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文档简介

一、课题提出的背景二、绩效理论的依据什么是绩效？什么是绩效管理？识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。组织绩效不断提升三、绩效管理与绩效考核的区别四、组织结构的角色在在执执行行绩绩效效管管理理系系统统时时率率先先垂垂范范高层管理者确立并沟通公司的愿景和战略倡导并沟通公司文化及价值观确定绩效管理的总体原则让员工知道绩效管理对个人和对组织的意义人力资源部门开发绩效管理系统提供系统实施的技术培训帮助主管经理解决绩效管理中操作问题监督和评估绩效管理系统的实施情况，改进系统评评估估员员工工的的绩绩效效并并提提出出改改进进建建议议中层管理者向员工阐释组织目标并与员工共同制定绩效目标提供员工完成任务所必需的有关资源积极与员工沟通必要的员工指导员

工了解组织对自己的工作要求与期望制定与企业、部门目标相对应的工作目标和计划主动从主管、同事处寻求绩效反馈不断发展自己的能力五、部门绩效考核具体操作方法目标管理法（MBO)德鲁克 1954年 《管理的实践》管理组织应遵循一个原则是:“企业的使命和任务，必须转化为目标”“每一项工作必须为达到总目标而展开”管理者必须通过目标对下属进行管理为部门、团队及下属员工设立各自的“工作绩效目标”,并实施定期的考核将组织经营目标与员工工作目标有机结合关键绩效指标（KPI）KPI（关键绩效指标）是衡量企业经营战略实施效果的关键或重点指标,是反映或确保企业经营成功的关键要素或目标任务重点达成结果的指标。员工的岗位职责员工绩效指标的有效设定①将经营目标与任务分解落实到部门/团队与员工个人,并形成员工个人工作目标遵循经营管理中的目标管理（MBO）原则组织经营目标与任务员工工作目标部门或团队的工作任务② 将工作目标转化成绩效指标将复杂、多元的工作目标转化成具体可控、可测的“绩效指标”绩效指标的类型工作结果型绩效指标（结果型绩效指标）工作行为型绩效指标（行为型绩效指标）（工作态度指标、工作能力指标）√ 结果型绩效指标的有效设定（定量指标）某一工作的具体结果大多可以用具体的数量来表示常用类别: 数量 质量 成本 时限客户满意度（或投诉量）结果型绩效指标设定的SMART

原则√行为型绩效指标的有效设定（定性指标）工作行为型（态度、能力）绩效指标定性描述为主、分级描述③组合结果型绩效指标与行为型绩效指标组合成绩效指标体系（a）对提炼出的绩效指标进行权重设计选定关键绩效指标（KPI）（b）对提炼出的绩效指标设定等级标准六、如何建立科学的评估模式评估模式与对象对应表考核对象考核周期考核方法考核人中层管理人员考核季度/年度KPI+MBO总经理一般管理人员月度/季度/年度KPI

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