《S市基层公务员绩效考核的问题及完善对策研究》7600字（论文）

S市基层公务员绩效考核的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u17132摘要 一、引言现如今，由于我国公务员人事制度改革的快速推进，使得国家和社会对公务员队伍的建设要求也越来越高。实际上，我国关于公务员的一些立法规定已经无法适应新的发展趋势，所以为了应时代的需求，公务员队伍也不断的出现了更高的要求，同时也有相关的法律法规对其队伍进行最全面的保护，在牢记党中央指导的基础上，这些法律法规对可能存在的问题进行研究和分析后，提醒我们一定要坚定贯彻中央决策，并给出了有效的解决措施。目前来看，随着乡村振兴战略的实施，我国地方政府越来越重视公务员的绩效考核，但需要注意的是，现阶段的公务员绩效考核机制仍然存在一些不足，尤其是在对公务员队伍进行考核时，缺乏一定的重视，导致考核结果不够客观。按照2019年修订的《中华人民共和国公务员法》与《公务员绩效考核规定（试行）》中的有关规定，需要提高公共企事业单位政府、区（县）人民政府以及乡镇人民政府的行政信息透明度，进一步规范地方公务员的绩效考核工作。结合S市工作实际，对乡镇公务员绩效考核和职务晋升做出了详细的规定，但仍存在许多问题。因此，论文以S市公务员为研究对象，从公务员的绩效考核入手，对论文展开具体研究和分析。二、相关概念（一）基层公务员现如今，我国的学术界和政府并没有清晰地确定基层公务员的概念。基层公务员其实就是基层地方政府中的各种岗位的工作人员，特别是县乡科级政府部门中并没有担任各种领导职务的公务员。公务员在国家实际的经济治理体系中有着特别关键的作用。其是国家各种政策的实际执行者和政府具体形象方面的形成者，也是基层行政各种管理方面的最重要的主体。为了更好地发挥公务员在各种具体事项中的关键作用，并且使人力资源利用率得到更好的提升，在召开人民代表大会时专门制定有关的各种法律法规对公务员的具体的工作业绩、能力等方面进行针对性的考核，由此形成公务员绩效考核方面的制度。（二）绩效考核公务员绩效指的是为了完成有关政府单位的各种具体的既定目标，采取的某些具体的行动和获得的具体的工作成果，主要是公务员的实际的工作能力、态度思想等一切具体的行动、成果和各种表现。公务员绩效考核一般是指国家的行政机关依据各种具体的法定权限，按照国家公务员管理的各种具体的法律、法规和各种规范性文件，对有关公务员的具体的工作成绩、能力、实际的工作效率、态度等进行一系列的各种具体的评价活动。其中主要包含以绩为核心的五个方面——德能勤绩廉，而公务员的实际的奖惩和晋升情况的参考凭据就是最终的考核结果。与企业等各种私人部门的具体的绩效考核相比，公务员绩效考核有以下几个特征：一是考核的法定性。公务员考核必须要依据各种有关的具体的法律法规来进行，并由依法负责实际的法律考核的相关人员来执行。与企业的实际考核不同的是，公务员考核有着其非常清晰的考核体系，而其绩效考核一定要在相关政府单位专门制定的各种具体的规章制度的实际指导下进行。所以，公务员绩效考核制度是完全合法和非常完备的。二是考核标准的多样性。这是由政府的相关职能决定的，政府承担着各种具体的职能。而公务员又是政府的工作人员，其工作岗位也各种各样。所以，公务员的具体的绩效考核不能只依据具体析成本效益和实际的行政效率来简单判断。必须要依据不同岗位的实际状况和不同的职责，从多个方面来综合评价，从而使其实际的考核非常高效和比较公平。三是考核的公开性。公务员绩效考核尽管只是行政机关的内部的具体管理行为，但政府的实际理念和政府具体行为的公开和透明，使具体析考核变得更加公开。而一个私人组织中的实际绩效评估却没有这种现象。四是考核的客体是非常特定的一类人群。参加公务员绩效考核的具体对象一般是公务员和其他人员，比如教师和退伍军人等。三、S市公务员绩效考核现状（一）考核主体为营造公平、公正的绩效评价环境，S市确定了三个层次的评价内容和相关具体的评价指标。它们是:一级考核代理机构是区委的组织部。第二级评估机构为地区单位机构的负责人，较大的实体也可设立评估小组，负责官员的业绩评估。三级考核包括对地区单位干部和人力资源部门进行考核评价。各级考核人员认真履行职责，逐层制定具体的新政策，对不同级别的干部遇到的各种具体的问题进行相关的实际反馈，从而使干部绩效考核有了更好的组织保障。（二）考核内容和权重S市公务员绩效考核一般从德、能、勤、绩、廉五个方面来对被考核者进行各种具体的评价。当前，公务员实际的绩效考核指标还是一种定向的考核阶段，只是简单地定性评价德、能、勤、绩、廉这五个方面的具体的考核指标，没有更深入地对其进行细化和分解的各种具体的量化指标体系。如表2.1所示为S市公务员的有关权重设置和具体的绩效考核指标。表2.1：S市公务员的绩效考核指标和权重考核指标德能勤绩廉考核权重30%15%15%30%10%四、S市公务员绩效考核存在的问题（一）考核程序简单化依据实际的调查情况发现，其中有9人认为绩效考核有特别好的效果，在总人数中有6.78%的占比；有15人认为考核效果比较好，在总人数中有11.68%的占比；有56人认为绩效考核效果非常一般，在总人数中有49.15%的占比；有40人认为绩效考核没有什么效果，在总人数中有32.2%的占比，如图4所示。图3.1S市公务员对绩效考核效果的评价虽然已经明确规定公务员考核的执行主体是考核委员会，但S市一直没有一个常设机构负责官员的绩效考核。临时设立的评价委员会在短期内难以开展详细的业绩评价工作，容易导致评价程序简单化。每年的评估是循序渐进和一成不变的。具体的专项考核和普通考核开展的并不早，覆盖面也不广，没有更加完备的具体的支撑机制，各种具体的考核形式并没有构成一个整体，有的时候还会为了执行必要的具体考核任务而进行了实际的考核。公务员每年的评核，都是按照《公务员评核规则》的有关规定进行，包括撰写个人报告、填写评核表格以及听取上级的意见和评核。虽然每一阶段都按照一定的程序进行，但也有两个缺点:一是只看带有一定程度单边主义的个人的工作总结，评价公务员一年多来的工作业绩。为了获得管理者的认可和成就，高层官员有意识地夸大自己的工作业绩，在个人总结中写空洞、大段的例行公事，增加对自己的定性陈述，用较少的陈述来表达自己的业绩。根据一个人总结的内容，很难准确、全面地评估一个官员的素质。二是年度考核水平的确定，这在很大程度上受上级主观意愿的影响。评价官员在年度评估中扮演着关键角色，负责的机构或评审委员会负责人的一些领导不可避免地在评估基础上加上个人喜好和厌恶,有些领导把部分名额交给某个特定的人，以平息一些错误的因素。在这两种情况下,绩效评估就缺乏公共监督,无法保证公平的评估和官员的热情也严重的影响。在《干部考核办法(试行)》实施之前，S市干部的日常考核只针对部分党群部门，没有太大的规模不大，覆盖范围也不大。由于评估前需要对实际的正常任务进行各种解散和具体的细化，在评估过程中应成立评估小组进行评估，对统计评价结果进行总结。正常考核实际执行的范围并不大、也没有很强的代表性，试点单位并不注重这种正常的考核，从而使正常考核没有更好的作用。公务员考核办法(试行)出台后，调整了一下方法，参照实际的年度考核和具体的考核方法，按季度对公务员的具体考核结果进行更合理的考核。由于上级部门并没有明确规定平时考核的具体内容、指标、权重等，在实际执行中也没有明确强调，所以最终使考核变成了轻定性、轻量化的考核，成为了“领导的一句话”。考核的接力棒不理想，营造良好的工作氛围对学习和超越能力的影响不明显。（二）考核指标针对性不强S市在建立评价指标时，对更高层次的评价指标进行了“上下厚”的复制，没有结合S市实际情况，设置了不同的评价指标，不同级别的任务。最近改革的《公务员法》第35条规定:“评估指标应根据不同机构的不同任务类别和级别制定。”然而，S市在实际操作中却未能为各岗位官员构建有针对性的考核内容。根据调查结果，认为不合理的权重指标所占比例超过50%，这也反映出需要优化评估指标的设计。图3.2S市公务员对绩效考核指标的评价从具体的理论上来讲，德、能、勤、绩、诚可以更好地概括公务员的各种实际的能力和具体的素质，但层次、部门和岗位不同的官员，就有着不同的工作性质、考核内容和具体职责。所以必须要体现出这种不同，依据其执行的不同任务，建立不同的综合评价内容体系，全面具体地反映官员的政绩和政绩。公务员考核规则解释了道德、能力、勤奋、表现和诚实五项内容的含义，但它们都是主观表达。而实际评价没有非常明确的内容，带有很强的主观性，没有具体的定量分析的实际依据。S市虽然比较合适地确定了具体的考核内容，但依据《官员考核规定》，具体设置了16个具体的考核要素，但大部分考核要素的实际考核标准还是只确定在定性上，只有非常少的具体的考核要素，比如“目标任务完成情况”和“存在情况”等，可以依据个人年度工作计划和具体的考勤数据来进行具体的评估和细化。此外，目前还没有针对不同职务官员的具体考核内容，最终会导致考核结果大致相同，使评价结果难以令人信服。在不同级别的官员中，管理岗位上的官员与基层官员的考核指标权重没有差别或强调。领导职责相对较高的干部，主要负责领导工作，相对权威相对较高，考核时要提高“德、绩、正”的比重，不能用权力谋取私利，贪污腐败。基层业务人员主要负责日常公务工作，对基层业务人员的考核必须加强对“能力勤奋”的审核，提高“能力勤奋”的比重。在实际的评价过程中，对各级公务员的道德、能力、勤奋、业绩、诚信等方面的评价分为25%、25%、18.75%、25%和6.25%的权重。不是很有针对性的。（三）考核结果区分度不大依据实际的调查发现，有39人认为大家可以轮流评优，在总人数中有32.2%的占比；有48人认为结果在具体的职务晋升中体现的并不太好，在总人数中有41.53%的占比；有81人认为激励效果并不是非常显著，在总人数中有67.8%的占比；有67人认为并没有非常大的鞭策作用，在总人数中有57.63%的占比；有72人认为没有及时地反馈具体的考核结果，在总人数中有61.02%的占比，如图9所示。图3.3S市公务员绩效考核结果运用的问题通过具体的调查和访谈，可知基层公务员在实际的绩效考核中，一般会运用主管领导实际测评法，部门领导针对每一个员工，都从德能勤绩廉五个方面进行各种具体的测评，从而初步确定出不合格的员工和非常优秀的员工，然后把此结果递交单位的主要领导，依据工作岗位的重要性来确定年度优秀员工的最佳人选。另外，对基层公务员的具体的绩效考核，还要遵守确定的有关程序，从具体的书面述职到实际的民主测评，然后再到最终的各种汇总审定，都必须要依据有关的实际要求来具体开展。基层公务员实际绩效考核的主体一般有两个方面的具体依据，一个方面是依据市级和县级的各项具体的检查中，评估一个公务员在其岗位上是否发生过非常大的消极事件，是否被处分过。如果被上级实际检查的过程中，或者在日常工作中受到各种具体的行政处罚和警告等处分，那么就减少了一年评比优秀的实际资格。另一方面是依据具体的民主测评来评估公务员的全部表现，其中基层单位的主要领导的实际观点非常影响个人的最终的绩效考核结果。大部分公务员都不会在公务员考核中被评定为不称职和基本称职，除了部分公务员受到政府或党纪处分，才会有以上这种情况，而大多数在公务员的评价中一般都被评为称职等级以上。但是大家只关注年度评级中的“优秀”和“合格”，而不关心一般评级中的评级“良好”和“好”。由于程度不同，很难形成各种具体的惩戒机制。一方面，《公务员法》第88条中明确规定，“连续两年在年度考核中被判定为不称职的，予以辞退”。假如出现非常严重的错误，机构或评估委员会的成员通常不会将年度评估的结果评估为不称职。另一方面，公职人员年度考核的结果直接影响晋升等级和职位，如果公职人员在年度考核被确定为不称职或基本称职，则其年份不计算为实际的人事考核。作为根据具体的年度考核结果来确定的晋升和工资等级，年度津贴不获得实际的年度考核奖金。因为它关系到公职人员的加薪和奖金发放，所以一般情况下，领导不会判断公务员年度考核结果是基本合格还是不合格。公务员大部分为合格以上，由于考核结果差别不大，都是合格的公务员，但日常工作表现和工作能力不均等，考核结果标准值大打折扣。五、S市公务员绩效考核优化策略（一）建立绩效考核领导小组，标准化考核程序成立一个权威的专业机构，设计、督导和指导公务员的工作表现评核工作，有助达到公务员的工作表现管理目标。目前S市干部绩效考核仅由区委组织部公务员部门负责设计和协调。然而，公务员工作表现评核的复杂性和相关性，决定这项工作不是基于单一部门的实力，而是可以确保顺利和有效地执行。因此，有必要成立一个区级干部绩效考核领导小组。S市将组建区级绩效考核管理团队，以便于确立更加标准化的考核程序。考核程序应当丰富干部的日常考核，覆盖内容应该更加广泛，鉴于评估前需要对正常任务进行量化和解散，在评估过程中应成立评估小组进行评估，对统计评价结果进行专门的总结。此外，上级部门应当对平时考核的指标、内容、权重等制定具体的流程和明细，在具体实施中应当有量化的考核任务，让考核变成一种便于公务员执行的标准化程序。（二）分类设置考核内容，强化针对性第一，不同级别的公务员具体的考核内容加以明确的区分。在绩效考核内容的实际设定上，基本层面一般包含德、能、勤、绩、廉五项具体的考核指标，形成一套更加有效的具体的指标体系。同时，要处理好个性与特殊性、共性与普遍性的关系，从而可能更好地解决考核对象的实际的个别差异性与具体的考核标准的统一性之间的各种具体的矛盾。进而可以实现S市三级公务员实际的考核内容指标各有不同的着重点。第二，在考核内容的具体设置上，类别不同的公务员其考核内容也不同。当前，S市公务员主要分为三类，分别是行政执法类、综合管理类和专业技术类。他们所从事的实际的工作性质和具体的工作内容不同时，在具体的考核内容指标设置上也要有所区别。对综合管理类的公务员，一般着重考核其具体的综合管理能力，进行具体的量化测评时主要针对的是规划能力、组织能力、决策能力、协调能力等。对行政执法类的公务员，一般着重考核其实际的行政执法能力，实际测量评定他们从事行政监督、行政强制等具体的执法工作的实际效果时，一般是通过办案数量、处罚金额、投诉举报等几方面指标。对专业技术类的公务员，一般着重考核其专业技术能力，具体考察其实际的专业技术支持的能力水平时，一般是依据其专业能力、科研成果、职称等级等具体的考核内容。对不同类别的公务员设置不同的具体考核指标体系，从而更加科学地实际评价其绩效水平。（三）丰富考核方式，明确考核结果等级首先，要对各级官员的具体的考核内容进行非常明确的区分。在制定具体的绩效考核内容时，基准应包括德、能、勤、绩、廉五个指标，从而形成一套对公务员绩效考核的具体的指标体系。同时，要正确处理好个性与特殊性、共性与普遍性的关系，正确解决具体的评价对象的个体性差异与评价标准的一致性之间的矛盾。这样，S市党政领导干部、中层领导干部和部级以下干部三个级别考核内容的指标就有了各自的着力点。其次，考核内容的设置也应区别不同的公务员。当前S市公务员职务分为综合行政、专业技术和行政执法三类。结合官员的实际的工作性质和具体的工作内容，建立评价的内容指标是值得关注的。对于属于综合管理范畴的官员，重点是评估总体领导能力，定量评估设计能力、决策能力、组织能力、指挥能力、协调能力等内容。行政执法类官员关注评估行政执法能力,和处理案件的数量,数量的制裁,接受服务的态度,投诉和报告,等测量和评估的有效性实施管理控制工作,行政处罚、行政执行、行政检查。专业技术人员应当注重具体的专业技术能力考核，依据专业能力具体的考核内容科研成果和职称等级考核其专业技术支持的实际能力。创建不同类型的具体的干部考核指标体系，根据工作性质和特点，科学考核干部工作表现。六、结论综上所述，基层的公务员具体的考核制度已经取得了非常大的成就，