2021年绩效考核方案模板锦集9 篇

2021年绩效考核方案模板锦集9篇

绩效考核方案篇1

根据公司的有关规定及原则，制定20_年年终员工综合绩效

考核实施方案，具体如下：

一、考核目的及原则

（一）目的

1、及时、合理、有效地评价员工20一年全年的工作业绩和素

质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考

核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不

断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上

下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规

划等提供科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员

工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室：

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担

任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党

群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部

署并开展考核工作，在时限要求之内完成20_年年终考核工作并

提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20—年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核

要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效（占权重4096）：取20_年1T2月份各部门每月绩

效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位

干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、

团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打

分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他

领导占5%.

民主评议（占权重2096）：由干部之间、员工对干部的工作态

度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、

职业道德等进行评价。其中，中层互评占10%,下属评议占10%o

此项工作山人力资源部负责组织。

附加项：

a）干部问责考核，主要对管理人员在经营管理活动和内控方面

对公司持续健康和有效发展造成影响和损失的行为进行问责，以

及对主管工作出现重大责任事故的行为进行问责，规划方案《年终

绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b）主要对管理人员在全年工作中作出了特殊贡献的、阶段性工

作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果创造

了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重4096）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容

为工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设

及培养下属、配合协作、全局观等进行评价。

民主评议（占权重2096）：同前

2、员工考核

20_年员工年终综合绩效考核要素分为结果、能力和态度三部

分。

结果（占权重70S）:指员工的实际工作成绩，主要考核员工

工作计划及目标完成情况，原则上以员工1月至12月的考核平均

分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

能力（占权重20S）：指员工个人的素质和基本技能与所在岗

位的适应程度，主要考核员工的知识、技能、计划管理能力、

独立完成工作的能力以及全局观和价值观等方面的能力与本岗位

任职要求的匹配度。

态度(占权重10%)：指员工在工作中的主观能动性，主要考核

员工工作积极主动、认真负责、诚实守信、协同合作的程度及遵守

劳动纪律的情况等。

(二)考核等级评定

考核结果统一分为A、B、c、I)四个等级，A等为优秀，B等为

合格，C等为基本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明：

(DAW20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为

Ao

(2)A+BW80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员

工可以评定为B。

(3)C+DN20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D,其比

例之和不低于20%o

(4)四个等级的具体比例按照前述原则由考核主体根据考核

需要调整确定。

2、员工：

以部门为单位，对员工考核成绩进行排序，从高分到低分，依

次评定员工的年中考核结果等级A、B、C、D,员工考核结果评定

等级的比例分布具体见下表：

(1)先进集体给予A、B等级各提高5%的比例，

先进部门员工考核结果评定等级的比例分布

ABCI)

20%55%25%

等级评定说明同上。

(2)其他部门：

员工考核结果评定等级的比例分布

ABCD

15%50%35%

等级评定说明同上。

五、员工考核程序(部门领导的考核由人力资源部开展)

(一)自评

由被考核者按照预先设定的绩效计划、关键绩效指标和衡量标

准对自己的工作目标完成情况进行总结、检查和评估。主要从工作

业绩和素质能力两个方面进行自我评价，并提交给直接主管领导。

（二）部门考核

1、实行逐级考核。各级被考核者都由其直接主管领导对其进

行绩效考核，参考员工自评情况，按照年终考核的三个要素对员工

进行考核评价，并按照计算公式计算出员工20_年终综合绩效考

核成绩。

2、部门绩效考核小组对各级主管的评定进行集体审议。

3、部门负责人最终校正（有权对员工的考核结果进行调整）、

确认员工绩效考核结果，并签字。

（三）上报考核结果

各部门将《公司20—年终绩效考核汇总表》于规定时间内报

送人力资源部。由人力资源部汇总评定结果，并做好相应的归档

工作。

六、考核的纪律要求

（一）各级管理人员和考核人员应本着公平公正、对员工负责

的原则，对被考核者进行客观认真考核，严禁利用职权打击报复。

（二）各级管理人员和考核人员在考核过程中严禁弄虚作假、

串通欺骗，一经查实，予以严肃处理。

（三）年终考核中凡需要亲属回避和公务回避的，有关人员应

自觉回避。

七、考核结果反馈与申诉

考核结果由被考核者的直接上级向被考核者沟通反馈，肯定成

绩，指出不足，并共同制订改进意见。员工对考核结果有异议时，

可在考核结果反馈后3个工作日内向公司绩效考核办公室提出书

面申诉意见，由考核办公室5个工作日内复核后确定最终考核结

果。

八、考核结果的运用

考核结果作为员工岗位聘任、培训I、绩效奖金发放的主要依据，

考核的结论性材料存入员工考核档案。

对于考核为D的员工，部门负责人对其进行诫免谈话，针对其

工作中的不足进行分析，提出绩效改进计划，并填写《绩效考

核D类员工绩效改进计划书》报到人力资源部，人力资源部将根据

改进计划书进行后续绩效跟踪。

九、相关问题的说明

（一）调岗员工按照所在岗位时间相对长的部门为主要考核者,

综合员工调出/入部门的考核意见，对员工进行整体评价并参加现

所在部门的考核排序。

（二）考核期内休产假和长病假（不包括事假）时间在3个月

及以上的人员，需参与绩效考核，但不参与排序和等级评定。

绩效考核方案篇2

一、绩效考核的目的

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，

对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素

质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则

予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准

确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的

发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，

对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的

评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期

1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；

2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月

25日开始，至下月5日上报考核情况；

季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日

上报考核情况；

半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核

情况；

全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容

1、三级正职以上中层干部考核内容

(1)领导能力(2)部属培育

(3)士气(4)目标达成

(5)责任感(6)自我启发

2、员工的绩效考核内容

(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2)能：专业水平、业务能力、组织能力

(3)勤：责任心、工作态度、出勤

(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。

五、绩效考核的执行

1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、

部署，委员会构成另行通知；

2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；

3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。

六、绩效考核方法

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自

评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况

做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，

阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定

的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，

然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评

价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分

数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应

该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结

果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数二（一月份考核分数十二月份考核分数）

义20%+本季度考核分数又60%

第二季度考核结果分数二（四月份考核分数十五月份考核分数）

义2096+本季度考核分数又60%

第三季度考核结果分数二（七月份考核分数十八月份考核分数）

义20%+本季度考核分数又60%

年度考核结果分数=（第一季度考核结果分数+第一季度考核

结果分数+第三季度考核结果分数）义5%+（十月份考核分数+十

一月份考核分数）义5%+年度考核分数又75%

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总

计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

七、绩效考核的反馈

各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人

对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

八、绩效考核结果的应用

人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导

协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升

降等问题进行调整。

1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照

超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照

差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。

2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须

保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。

3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据

考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决

定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理

办公会议做出决定。

以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工

作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。

绩效考核方案篇3

一、总则。

1、制定目的：

为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特

制定本办法。

2、适用范围:

供应部采购人员的绩效。

3、权责单位：

（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等

起草工作。

（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。

4、考核奖惩依据：

《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部

采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办

法》

二、采购绩效评估办法。

1、采购绩效评估的目的。

本部制定采购绩效评估的目的，包括以下儿项：

（1）确保采购目标达成。

（2）提供改进绩效的依据。

（3）作为本部门的奖惩参考之一。

（4）作为评优、提拔和培养的参考。

（5）提高采购人员的积极性和主动性。

2、采购人员职责概述：

（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。

（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。

（3）执行并完善成本降低及控制方案。

（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。

（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。

（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的

结算手续。

（7）负责不合格品的处理。

（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合

作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。

（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好

报价、采购成本、交货期方面的方案。

（10）配合设计部、销售部开发新产品。

（11）完成供应部安排的其它工作。

3、供应部采购管理程序概述：

（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进

行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签

字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。

(2)询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。

(3)产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质

监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。

(4)采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，

()附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，

超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室

登记后转财务部付款。

(5)采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输

入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。

(6)采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。

(7)采购员要及时完成采购报表。

4、采购绩效评估的指标。

采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效

为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。

(1)纪律绩效。

由以下指标考核纪律管理绩效:

①个人出勤表现。

②遵章守纪情况。

(2)管理绩效。

①采购物料的程序管理。

a、采购数量不能超出上下限。

b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。

c、采购记录、ERP录入正确及时性。

②采购物料的质量合格率。

&、进料品质合格率。

b、物料使用的不良率或退货率。

③采购物料及时性。

a、新品打样时间及完成时间。

b、合同交货期和实际交货期的差额。

c、新开发供应商的数量。

d、采购完成率。

e、错误采购次数。

f、订单处理的时间。

g、其它指标。

④生产、销售支持。

a、采购产品的及时率和正确率。

b、采购产品使用过程不良率。

c、采购产品配套率。

d、特殊采购（急需品）的及时率。

⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。

a、异常问题出现次数。

b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。

c、同一问题再次发生加重处理。

⑥采购物料价格合理性。

a、实际价格与标准成本的差额。

b、实际价格与过去平均价格的差额。

c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。

d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与

基期物价指数之比率相互比较

⑦采购原则。

a、采购比价是否建立“货比三家”原则，

b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。

c、采购立场是否站在本公司角度上。

⑧个人管理有效性。

a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。

b、供应商信息资料管理完整性。

c、供应商付款处理情况。

d、问题记录、解决及沟通。

e、询比价工作的执行情况。

f、呆料和退货及时处理。

g、合理库存量控制。

h、和供应商关系及协调能力。

（3）其它考核绩效。

①执行力。

a、部门工作在规定时间内完成情况。

b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。

②协作性。

a、部门内部配合情况。

b、和其它部门配合情况。

c、和供应客户配合情况。

（4）奖励。

①特殊贡献奖励C

②采购成本大幅降低。

③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。

④对公司发展有益的合理化建议

（5）采购绩效评估的方式

本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方

式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。

①绩效评估说明c

绩效分数（100分）二纪律绩效（10分）十管理绩效（80分）

+其它考核绩效（10分）+奖励。

②绩效管理考核规定。

a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。

从年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖

罚依据。

c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，

最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。

③绩效评估奖惩规定。

a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月

低于60分者罚款50元。

区年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85

分以上者可作为供应部后备人才。

。、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。

d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提

升工作绩效。

绩效考核方案篇4

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有

效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员

工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案0

一。薪酬体系：

1、薪酬组成结构:

1.1基本工资+补贴+销售奖金；

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地

工作补贴，但不享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工

作、

参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个

人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准：

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额二个人奖金应发总额X业绩提成比例

1.个人奖金应发总额二销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元加'支付奖金，

超额指标达到50%以上的部分，按120元/m'支付奖金，上不封

顶。成交者，按成交价1%发放奖金。

（2）销售价格奖

销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%

计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房

款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收

款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/0）。

2、业绩提成标准

①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总

额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按

个人奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按

个人奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发

总额的60%支付。

三、关于进级标准

1.升降级标准：

1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月

后可转为四级置业顾问，工作满三个月（不含实习期），可参加三

级置业顾问评定；工作满六个月（不含实习期），可参加二级置业

顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加级置业顾问评

定。

实习置业顾问

工作满一月

四级置业顾问

工作满三月

三级置业顾问

工作满六月

二级置业顾问

工作满八月

一级置业顾问

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工。

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员

工。

四、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

销售人员的绩效考核方案设计

一、考核基本情况

（一）考核目的

为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房

地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成

绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济

效益，特制定本方案。

（二）考核形式

以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

（三）考核周期

销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。

二、\||7绩考核操作办法

（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂

钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名

的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，

实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售

人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间：

评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准:

销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合

分数（100%）

4、评分标准：

销售业绩二（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）

100

业务水平二（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）一100

综合素质工（接待礼仪十工作态度十表达能力十亲和力）一100

备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各

占50%做出考评。各项满分100,于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分

末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定

（一）奖励规定

①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元，每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬c

⑦公司通告表扬c

（二）处罚规定

①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10

元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的，按10元/m'扣罚，至每月工

资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待

遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘

汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚o

⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给

予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重

警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给

予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一

次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈

1、目的：为了对考核的结果形成一致的看法，既承认员工的

优点，又指出存在的不足；对下一阶段工作的期望达成一致的协

议；讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员：

①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安

排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程（具体操作由主管安排）：

①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我

鉴定；解决员工问题，调节好员工情绪。（主管在此步骤自行安排）

②制定行动方案，提出总结意见，落实工作改进计划

③结束业绩绩效评估面谈。

绩效考核方案篇5

一、指导思想

根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导

意见》（教人（20_]15号）、《广西壮族自治区义务教育学校

绩效考核工作实施意见》（桂教人（20_）68号）、《南宁市义

务教育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》和《横县务教

育学校教职工绩效考核工作实施意见（试行）》（横教发

号）及《云表镇义务教育学校教职工绩效考核工作实施意见》精神，

结合我村委小学实际情况，特制定本实施分配方案，经教职工代表

大会讨论，在教职工中公示通过，报镇中心学校批准后实施。

二、实施对象

横县云表镇南康村委小学在编在岗教职工。

三、考核细则

1、考勤（基分10分）

上课、集会、例会及各种会议：

迟到：每次扣0」分。

请假：超出《横县中小学教职工管理条例》所规定的节数每节

扣0.5分。

旷课：每节扣1分。

以上分数扣完为止。

2、工作量（基分20分）

量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得

出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教

职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均

工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：教职工周

人均工作量=学校各个岗位周工作量总和：教职工总数。教职工工

作量得分二教职工周实际工作量:教职工周人均工作量又20分。

3、职业道德（基分10分）

教职工不得体罚或变相体罚学生，不得歧视后进生，否则每次

扣2分。

造成后果或不良影响的每次扣5分；不顾全大局，不按时完成

学校布置的工作的每次扣2分;闹不团结，挑拨离间的每次扣5分。

以上分数扣完不止。

4、教育教学过程（基分30分）

①上课：（1）认真上课，严格实行点名制度，保持教室纪律

良好（体育课学生不能在校园内乱跑），否则，每次扣1分。

（2）上课期间出现不安全事故，由任课教师负全部责任，并根

据情节轻重扣10一—15分。（3）精心组织教学，教学切合学生

实际，关注每一个学生全面发展，注重培养学生良好的行为习

惯。否则，每落实不到位，上课应付了事一次扣3分。

②备课、听课、作业批改等

（1）各任课教师必须认真备课，做到书写工整、环节齐全、具

有创新性，符合课改精神，并有教后感，否则，每缺一节扣2分,

质量差者扣1分。（2）坚持听课，做好听课笔记，写好听课批语，

达不到要求的每缺一节扣1分，无评语者扣0.5分。（3）作业批

改认真，无错批、漏批现象，作业作文按要求完成任务，批改要求

详批，具有指导作用。不按要求完成每缺一次扣1分，出现错误扣

0.5分。（4）授完每一个单元后，不进行测试小结的每次扣2分。

③班主任工作

班队会、安全卫生课不认真授课，当作自习课的，每节扣1

分；学校布置的其它班级工作，班主任不认真组织的，每次扣1

分；获得流动红旗的班级，班主任每次加1分。

④值周员工作不认真，不按时开、锁大门，不履行值周要求的，

每次扣2分，管理不善造成不良后果的，每次扣5分。以上分数扣

完为止。

4、教育教学及科研业绩（基分30分）

（1）期终测试科任成绩超出镇达标分的，每超一分加5分每

低一分减3分，减完为止。（2）获得校级以上教育教学科研和其

它活动奖的校级和学区级每次加2分，镇级加3分，县级加4分,

县以上加5分。（3）发表论文或获奖的每篇县级加2分，市级加

3分，自治区级加4分，国家级加5分。（4）参与课题研究的每

个课题加5分。

四、木方案由横县云镇南康村委小学校办室负责解释。

绩效考核方案篇6

一、考核时间：

每年10月

二、考核适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已

转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、

降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用

绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中

销售主管2人，销售业务员18人。

三、考核目的

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工

作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一

个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的

实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、

工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训

及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围

绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已

转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、

降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用

绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容

1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的‘15%）

迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一

次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作

主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作

任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或

定期进行民主评议）

2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）

3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）

4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）

星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服

务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%）

六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果

1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较

差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；

2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望

和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？

3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级

和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提

供依据。

5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提

供确切有用的依据；

6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放

管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提

高，有利于推动公司总体FI标的实现。

七、附则

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终实施权归市场部。

3、本制度生效时间为一年。

绩效考核方案篇7

根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。

统一定于8月18日---8月23日进行考核。

绩效考核领导组：

组长：赵立新（石匣学校校长）

副组长：程玉明（石匣学校党支部书记）

巨秀明（石匣学校副校长）

组员：赵海平（石匣学校总务主任）

秦俊如（石匣学校政教主任）

绩效考核说明：

1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）

中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。

2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师

一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）

特岗教师、（二）在编教师。

3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当

丁一•个教研组K,享受教研组K补贴。

4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排

队，不再享受教导员补贴。

5、寒暑假期、星期口，学校临时安排值班护校补贴不再纳入

绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年

终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月

计算，本年2、7、8月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《石匣学校教师绩效

工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。

绩效考核方案篇8

医院中层干部既是各部门的专业技术带头人,又是部门的管理

者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着

所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层

干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关某一个中层干部

在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事

先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履

行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。

考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使

干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、

晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干

部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。

考核的指导思想及原则

为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中

层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工

作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透

明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。

考核目的

考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，

主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形

成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的

工作锐气和创新能力。

（一）职能中层干部

1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；

2、激励、监督职能中层干部执行法律和行政法规、遵守纪律，

忠于职守，廉洁奉公，奋发进取；

3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、卤位变动、职称评

聘、奖惩等重要依据。

（二）临床科室、医技科室科主任

1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；

2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。

考核内容及办法

医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可

以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个

角度去努力工作。

（一）职能中层干部

采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德（10分）、能（30

分）、勤（10分）、绩（40分）、廉（10分）五个方面的考核，重

点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等

形式进行。

德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重

点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织

纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完

成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。

个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况;

二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和

民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总

评价分数的30猊民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科

主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平

均值，占总评价分数的30猊考核领导小组测评由考核领导小组成

员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占

总评价分数的40%.

（二）临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、

研、经济完成情况提供数据。

(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出

院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主

刀完成的手术例数;非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度

门诊量。

(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落

实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。

(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括

投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。

(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药

品收入在科室总收入中所占的比例。

(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科

研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国

家级继续教育项目等。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评

分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术

指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身

临床及学术方面业绩情况;围绕各项指标达标情况，陈述本科室目

前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出

发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一

年度的科室发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标

占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，

服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。

(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。

1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、

研、经济指标完成情况提供数据。

(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患

者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。

(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入

增长率情况。

(3)科研指标完成情况；考核发表的论文专著情况、年度内新

技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。

⑷教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕

士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。

2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和

考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科

室目前在全市所处的学术地位,找出本学科的优势及存在的不足，

提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题;制定

下一年度发展规划。

考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质

量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标

占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组

综合评估占20分。

考核的一票否决

如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映

有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没

完成等等情况时，采取一票否决制。

考核实施的可行性

1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部

管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工

作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成

只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，

才能对干部起到激励和促进的作用。

2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设

置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考

核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视

医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又

要重视人才培养。每个科室都有自己的特色和专长，只有将各方面

的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。

干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不

断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部

考核体系，才能实现对干部的真正管理。

绩效考核方案篇9

一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平•，使公司保持可持续发展的

动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作

中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优

的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），

营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。