《以工作激情为中间变量的资质过剩感对员工工作绩效的影响实证研究（附问卷）》13000字（论文）

以工作激情为中间变量的资质过剩感对员工工作绩效的影响实证研究目录TOC\o"1-2"\h\u13398资质过剩感对员工工作绩效的影响 118238摘要 120590引言 225211.相关理论及研究意义 2201191.1资质过剩 275691.2工作绩效 3185461.3工作激情 4291971.4研究的意义 5249472.研究设计与分析 6199192.1研究假设与理论模型 670432.2问卷调查 8293782.3数据分析 94791.频数分析 9215472.统计性分析 10255523.信度分析 10207294.效度分析 11261515.相关分析 11158242.3.3回归分析 12106671.资质过剩感对工作绩效（行为）的回归分析 1292882.资质过剩感对工作绩效（结果导向）的回归分析 13301653.资质过剩感对工作激情的回归分析 1423524.工作激情对工作绩效（行为）的回归分析 1547515.工作激情对工作绩效（结果）的回归分析 16229952.3.4中介作用检验 1743083.研究结论及启示 18247283.1结论 183533.2启示 1925463问卷附录 26摘要随着21世纪经济与社会的快速发展,人们的综合素质日渐提高,“大材小用”（即资质过剩感）的现象也越来越普遍。其中员工作为创造工作绩效的主体，其资质过剩感对工作绩效的影响也日益显著。本课题拟紧密联系当前实际，以企业员工做为研究对象，对资质过剩感对员工工作绩效的影响进行研究。通过问卷调查以及统计分析的方法，将资质过剩感为输入变量，员工工作绩效为结果变量，选取工作激情为中间变量，研究资质过剩感对员工工作绩效的作用机制，最后针对研究结果进行整理分析并提出自己的建议，从而推动企业员工工作绩效的不断提升。关键词：资质过剩感；工作绩效：工作激情引言近年来，随着经济的快速发展“大材小用”（即资质过剩感）现象越来越普遍，各国学者也纷纷对此现象进行研究，往日的研究更多侧重资质过剩所带来的负面影响，例如消极或者愤怒情绪和个人的离职等行为。但同时，有学者发现资质过剩感也同样可以带来积极的影响，例如提升工作绩效等。本文将对资质过剩感对员工工作绩效影响的积极方面进行研究。1.相关理论及研究意义1.1资质过剩随着时代的发展，就业不充分的现象开始出现。资质过剩的概念就由不充分就业演化而来，教育过剩也是导致资质过剩的原因之一。于是，学者们开始对资质过剩感进行不同视角的研究。首先，Freeman（1976）在《TheOver-educatedAmerican》书中提出“教育过度”的概念。有学者认为，资质过剩是教育过度的个别层面，也有学者提出资质过剩是教育过度的体现（刘瑞瑞，2011），还有学者认为，教育过剩是资质过剩的一种内在情况，它还包括如知识过剩、经验能力过剩等（Johnson,1996）。后来学者将教育过度、技能不匹配等概念整合成一个越发综合的概念——资质过剩（Over-qualification）。回顾以往的研究，研究者通常将资质过剩划分为客观资质过剩(objectiveover-qualification)和主观资质过剩（subjectiveover-qualification）两种类型(Maynard,Joseph,&Maynard,2006)。其中，客观资质过剩指个体客观具备的技能、知识、经验超出了工作要求,例如员工的学历比该职业从业人员的平均学历高出许多,或者高出工作分析中对学历标准的要求(Verhaest&Omey,2006)。尽管这种指标比较客观，但忽略了个体差异与个体的主观感受,所以没有引起学者的重视。大部分学者更关注的是主观资质过剩(Johnson,2000;Maynard,Joseph,&Maynard,2006)。主观资质过剩是指员工认为自己所拥有的技能、经验等比任务所要求的更高。因此有学者认为用主观资质过剩来衡量资质过剩更合理（Liu&Wang，2012），这是因为客观资质过剩需要与职位相匹配，即使职位名称相同，工作内容也不会一模一样，这使得我们很难客观评价资质过剩的指标；而主观资质过剩的比较标准是主观的，因为一大部分员工都会将他们目前的工作状态与自己的心目中的工作标准进行比较，反映的是个体的感知而非实际情况，这使得主观资质过剩在解释相关变量（例如工作态度、行为、绩效等）时更有信服力。基于上述原因，本文更倾向于采用主观资质过剩感进行研究。1.2工作绩效对工作绩效的概念研究开始于20世纪60年代，但一直到现在研究者们仍未对工作绩效达成统一意见。目前，学者们主要持有三种观点：第一种觉得工作绩效就是结果，认为工作绩效就是指最终结果与初始目标相比完成的具体情况；第二种观点认为工作绩效是行为，与前者相比这种观点更加重视员工完成工作的过程，而不是仅仅关注结果；第三种是前两种观念的综合，有学者提出，工作绩效的研究不仅仅是行为过程或者结果的单一研究，应该注意到工作绩效还会受到其他方面的影响，例如，时间、技术、个人能力等因素。结果导向的工作绩效理论结果导向的工作绩效理论认为工作完成程度与组织的战略目标、顾客的满意程度有着紧密的联系。所以把工作绩效看成是完成某种工作后取得的最终效果。可归纳为表1-1：表1-1结果导向的工作绩效理论作者时间理论Byars1984绩效是员工努力的净效果Bernardin1995工作绩效是有定量工作目标下的工作结果Seward1997工作绩效是指在有效期内完成的最终结果与初始相比完成的具体情况杨杰等2000工作绩效就是员工在特定的时间内实现的某种结果行为导向的工作绩效理论行为导向的工作绩效理论认为工作绩效应该由员工的工作表现进行考量，过分强调结果会导致对人际关系，个人工作行为等因素的忽视，而这些因素对员工工作绩效产生重要的影响，因此在研究工作绩效的过程中，需要将这些因素也进行考量。可归纳为表1-2：表1-2行为导向的工作绩效理论作者时间理论Compbell1990工作绩效的评估可以参考其个人行为的发挥水平Borman1997企业的目标会受到员工行为的影响Motowidlo1993关系绩效的员工在工作中所表现出来的行为Rotundo2002工作绩效是指员工的行为对企业所产生的贡献许科等2008工作绩效并不仅仅代表一种工作产出，行为才是工作绩效的重点综合的工作绩效理论综合的工作绩效理论观点认为单一的结果和行为理论都无法全面的概括工作绩效。时间、技术、个人能力等因素都会对工作绩效产生或多或少的影响。可归纳为表1-3表1-3综合的工作绩效理论作者时间理论Jossy等2011工作绩效是结果和行为综合作用的产物仲理峰等2013工作绩效是员工价值的综合体现张爱卿等2008工作绩效是员工在一定时期内的工作行为、工作态度和工作成果的综合1.3工作激情工作激情的概念是个体对工作拥有新鲜感和主动性，员工在工作中有好的工作状态。Vallerand（2010）将工作激情定义为员工在工作中具有积极情绪，并且愿意花费大量的时间和精力去完成任务。（Perttula和Carden，2011）指出工作激情是一种积极情绪，是员工更愿意采取积极主动的自发行为。事实上，在研究中得到较多认可的是二元的工作激情，包括和谐型工作激情和强迫型工作激情（Vallerand，2010）。简单来说和谐型工作激情是指员工自愿从事工作；强迫型工作激情是指作为员工的身份产生内在压力要求个体从事的活动，如受到惩罚、升职等压力。同样不同的视角的工作激情也有着不同的定义。以往的学者将工作激情从三种不同的视角进行研究，分别为自我决定理论视角、社会认知理论视角和自我调节理论视角（Ziagarmi等，2010）。Cardon等学者创建了创业激情体验概念模型，该模型以自我调节理论为框架。自我调节是指个人主动引导自身的行为使得目标实现。自我调节理论赋予了工作激情动态逻辑，个体为了实现自身目标或意愿，会主动进行自我调整。由于资质过剩感更多的是一种自发行为或自我认知，因此本文将着重从自我调节理论视角的工作激情进行研究。1.4研究的意义如今，随着经济与社会的快速发展。资质过剩的现象愈发严重。国外很多学者意识到拥有资质过剩感的员工对其工作绩效有着重要的影响，也进行了许多研究，但以往大多的结论都是资质过剩感对员工工作绩效有负面影响。然而近期的一些研究发现资质过剩感对于员工工作绩效也同样可以有积极的影响。同时，国内学者在这方面的研究也尚未有明确的定论。因此，转变视角继续研究资质过剩感对于员工工作绩效的影响仍然是重要的研究课题，这对于企业提升业绩也有着重要的作用。本文研究意义如下：理论方面本文聚焦于资质过剩感对员工工作绩效的影响，并主要选取国内企业员工进行调研，以员工工作激情为中介构建了资质过剩感对于员工工作绩效的理论模型，并对此进行实证分析，丰富了有关资质过剩感对于员工工作绩效的影响研究。实践方面员工在企业中的重要性不言而喻，因此随着资质过剩感的不断出现，员工和企业应该正确的对待这种现象，积极采取行动从而消除资质过剩感员工产生的差异。本研究针对国内企业，对资质过剩感和员工工作绩效的影响进行探讨。对于企业对资质过剩员工的管理和员工个人的自我管理方面均有一定的指导意义。2.研究设计与分析2.1研究假设与理论模型根据以往的研究，大部分学者认为资质过剩感会导致愤怒的消极情绪，引发消极情绪的过程可以用相对剥夺理论和公平理论进行解释(Liu&Wang,2012)，当个体比较现状与过去、自我与他人时,如果发现自己当前的状态不如过去、不如他人,就会产生一种被剥夺美好事物的消极感觉(Walker&Pettigrew,2011)，进而产生消极情绪，公平理论认为如果觉得自己的付出-收获之比小于他人的付出-收获之比。Adams(1963)认为就会产生不公平感，从而通过减少工作热情和投入来减少这种不公平感（Carrell&Dittrich,1978等），进而导致工作绩效的降低。但最近研究学者认为资质过剩对于员工工作绩效的影响并非都是负相关，刘金菊和孙健敏（2014）认为资质过剩感与任务绩效无显著关系，但是当员工个性化心理契约水平以及领导成员交换水平较高时，资质过剩感对任务绩效具有正向影响。员工创新绩效方面的研究也没有得出一致的结论，比如李珲等（2019）认为资质过剩的员工有更多时间和精力完成创造性任务，相应的创新绩效也就较高。当员工认为很难实现某种目标时,其他认知系统就会被激活,带来对目标的重评和调整,转而追求其他目标(Liu&Wang,2012)。为了继续完善资质过剩感对工作绩效方面的积极影响，本文提出假设1：H1：资质过剩感对员工工作绩效有着正向影响目前学者对工作绩效的定义至今也没有统一，但总的来说可以分为行为导向，结果导向以及行为结果导向的三种不同工作绩效观点。Sloma（1980）认为绩效就是组织任务的完成程度，即结果导向。Murphy（1990）认为绩效是一种行为表现，是与组织任务相关的一系列行为，即行为导向。Jossy（2011）提出工作绩效是行为与结果综合作用的产物，即行为结果导向。由研究可知，结果与行为导向的工作绩效并不是完全相同，所以本文将工作绩效分为行为导向和结果导向两个方面，将假设1分为AB，使得研究更加严谨：H1A：资质过剩感对员工行为导向的工作绩效有着正向影响H1B：资质过剩感对员工结果导向的工作绩效有着正向影响工作激情是指个体喜爱自身的工作，认为此项工作重要并且愿意为之投入大量的时间和精力（Vallerand，2003），这种激情是高度积极的情绪体验（Cardon，2011），以往的研究表明资质过剩员工本应胜任更高的职位，但所处的工作并不能带来很好的工作体验，因此会让员工有剥夺感（Simon等，2019），同时从事技能没有得到充分利用的工作会抑制积极的情感，工作激情也会随之减少（Gabriel等，2014），其次资质过剩员工意味着完成自己的任务不需要付出太多的精力和时间也能很好的完成，缺少挑战（Liu和Wang，2012），久而久之也会减少工作激情。但近几年，有学者认为资质过剩感只能带来工作上的负面影响这一结论并不全面，从自我调节的视角来看，即使员工拥有资质过剩感，但由于对未来有着明确的规划，员工会努力拓宽自己的工作边界，为自己创造崭新的工作状态会避免一系列的负面体验，减少消极情绪，因此拥有资质过剩的员工同样可以产生积极的工作行为，即工作激情（李燕萍，徐嘉，2014）。自尊可以通过促进自我调适能力,帮助个体更好地面对威胁和挫折,提升个体的心理健康和幸福感(蔡华俭等,2017),并促进工作场所中的一系列积极行为,如道德行为、公民行为和任务绩效(Pierce&Gardner,2004)。vanDijk等(2019)认为,资质过剩者更容易感受到其他个体对自己的尊重和认同,不仅能获得更积极的绩效评价,还能带动其他成员的绩效提升。自我调节感在资质过剩感与创新等积极行为间的传导作用,也得到了一些实证数据的支持(Zhangetal.,2016;王朝晖,2018,2019)。为了完善资质过剩所带来的积极影响，本文提出假设2：H2：资质过剩感对工作激情有着正向影响工作激情表明员工对于工作的喜爱、投入等都具有高度自主性。Amabile（2007）研究认为自主性会促使员工在工作中进行更多的思考，从而表现出更多的创造力。Liu，Chen（2011）认为工作激情对创造性绩效的产生起到促进的作用。Cardon（2009）指出工作激情会激发员工积极的工作情绪，会推动其自发地投入到与企业创新等相关工作中，促进企业绩效。根据以往研究可知，工作激情对工作绩效大多为积极影响，因此本文提出假设3A和假设3B：H3A：工作激情对员工工作绩效（行为）有着正向影响H3B：工作激情对员工工作绩效（结果）有着正向影响由上文可知，资质过剩感是影响员工工作绩效的重要因素，李晖等（2019）提出资质过剩员工有更多的精力完成工作任务，即能够更快的达到工作绩效要求。徐嘉等（2014）研究认为资质过剩感除了可能引起负面情绪、离职等行为外从自我调节视角看带来积极的工作状态，激发良好的工作激情。同时良好的工作激情被认为可以促进积极的工作情绪，从而带动工作绩效（Carden，2009），因此本文提出假设4：H4：工作激情是资质过剩感影响员工工作绩效（行为导向和结果导向）的中介变量本文选用员工资质过剩感为输入变量，工作激情为中介变量以及行为和结果导向的工作绩效为结果变量，构建了包括资质过剩感、工作激情与员工工作绩效的理论模型，如下图所示：H1H1工作激情工作激情H3H2A：员工工作绩效（行为）A：员工工作绩效（行为）B：员工工作绩效（结果）资质过剩感H4H4图2-1理论模型2.2问卷调查2.2.1量表的选择本文以问卷调查的方式收集相关数据，从而检验上述四个假设。为了使分析更加的准确客观，选取资质过剩感、工作激情、工作绩效这三个变量，并充分利用现有的科学量表组成问卷。2.2.2样本的选择在前期选择研究样本的过程中考虑到样本的全面性，除了在网络上以问卷的形式发放外，还在实习期间，寻求公司不同层级的工作人员进行问卷的填写，以保证岗位层级的多样性。2.2.3数据的收集本文主要是通过电子问卷的形式进行发放与回收，总共收集问卷为250份，除去无效问卷17份，有效问卷为233份，本文将对233份问卷进行分析。2.3数据分析2.3.1数据分析工具本研究运用SPSS26.0进行分析，其中主要有三大部分，包括描述性分析（频数分析、统计性分析、信度分析、效度分析、相关分析）、回归分析和中介作用检验。2.3.2描述性分析1.频数分析频数分析侧重于对每份样本的基本情况进行简单统计分析。表2-2为对基本资料的简单分析：表2-2基本资料(N=233)问题选项频数百分比(%)性别男11248.0女12151.9学历高中及以下187.7大专3314.2本科14562.2硕士及以上3715.9所在岗位基层工作人员12051.5基层管理人员4218.0中层管理人员3816.3高层管理人员3314.2在本岗位2年以下10846.4工作时间3-5年5925.36-10年4318.510年及以上239.9年龄20-25岁12352.826-30岁4820.131-40岁4017.241岁及以上3515.0合计233100.0从上表中可看出，调查中的男女性比例分别48%和51.9%，女性比男性占比稍多，但差别不大：在学历方面，本科及以上占比将近8成，因此可以看出拥有资质过剩感的员工大多不会低于本科学历；在工作岗位这一方面，有51.5%的人从事最基本的基层工作，处于行业中的底部，也有可能成为导致资质过剩的因素；从工作时间来看，有将近一半的人工作时间在2年以下，10年以下的占9成，工作时间比较短一部分原因是年纪在30岁以下的占比约7成，处于职位的不稳定时期，还有一部分原因可能与资质过剩感导致的跳槽等行为有关。2.统计性分析描述统计分析，包括最小值、最大值、平均值以及标准差等内容，是对样本数据的概览，从而对数据进行大体上的把握。表2-3为对相关数据的具体分析：表2-3统计性分析变量名称样本最小值最大值平均值标准差工作绩效（行为）233253.5930.538工作绩效（结果）2332.453.9240.577工作激情2332.15453.720.498资质过剩感2331.71453.3610.731从上表可以发现，四个变量的平均值都为3.5分以上，说明同意情况介于不确定和符合之间，且更加偏向于符合这一选项；同时，从表中也可以看到四个变量的标准差分别为0.538、0.577、0.498、0.731，都低于1分，这说明了调查对象的态度起伏并不大。3.信度分析信度，是指检测结果的可靠性。在选择问卷的过程中，为了使通过实证分析获得的结果更加具有代表性，本文选取的量表都比较具有可信度，关于信度的分析如下表2-4所示：表2-4信度分析变量名称样本数量题项数CronbachAlpha值工作绩效（行为）23380.789工作绩效（结果）23350.825工作激情23380.862资质过剩感233110.831从表2-4中数据能够看出，其工作绩效（结果），工作激情，资质过剩感的CronbachAlpha值都超过0.80，说明该量表具有较高的信度，变量的一致性较好。工作绩效（行为）的CronbachAlpha值在0.7-0.8之间，说明具有比较好的信度。4.效度分析效度是指测量得到的结果描述测量的内容所达到的程度，即测量结果能否准确描述出被测对象的特征。关于效度的分析如下表2-5所示：表2-5效度分析资质过剩感工作激情工作绩效工作绩效（行为）（结果）Kaiser-Meyer-Olkin测量取样适当性。Bartlett的球形检定大约卡方df显著性0.8510.7830.7920.812242.647211.108219.177184.407218128100.0000.0000.0000.000表2-5中数据表明，资质过剩感和工作绩效（结果）量表的KMO值都大于0.8，工作激情和工作绩效（行为）的KMO值也接近0.8，可以看出该量表的效度较好。此外球形检定中显著性均低于0.05，因此全部符合要求。5.相关分析相关分析是描述调查对象接近程度的方法。本文选用person的相关系数法进行分析，具体如表2-6：表2-6关系系数分析（N=233）工作激情工作绩效（行为）工作绩效（结果）资质过剩感工作激情1工作绩效（行为）0.679**1工作绩效（结果）0.690**0.975**1资质过剩感0.583**0.576**0.583**1*.表示在0.05水平上明显有关，**.表示在0.01水平上明显有关从上表可知，工作激情与工作绩效（行为）和工作绩效（结果）的相关系数值为0.679和0.690，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明工作激情和工作绩效之间有着显著正相关关系；资质过剩感与工作绩效（行为）和工作绩效（结果）之间的相关系数值为0.576和0.583，并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明资质过剩感和工作绩效之间有着显著正相关关系。同样，资质过剩感与工作激情的相关系数值为0.583,并且呈现出0.01水平的显著性，因而说明资质过剩感和工作激情之间有着显著正相关关系。2.3.3回归分析相关分析是研究两个或两个以上变量间关系的统计学方法，回归分析是研究两个或两个以上变量间依赖的定量关系的统计学方法。相关分析侧重于研究变量间的特征，而回归分析侧重于研究变量间的依赖程度，因此研究仍需要利用回归分析进一步检验假设。1.资质过剩感对工作绩效（行为）的回归分析本文将性别、学历、年龄等设为控制变量，构建资质过剩感对员工工作绩效（行为）的回归模型进行回归分析，如表2-7所示：表2-7资质过剩感对员工工作绩效（行为）的回归分析因变量工作绩效（行为）非标准化系数标准化系数ToleranceVIF控制变量性别0.0680.0621.0371.495学历0.5450.43212.4821.526年龄0.2400.4114.7525.152工作岗位-0.032-0.056-0.5152.23工龄0.1280.2673.7863.496自变量资质过剩感0.580**0.508**13.6461.567R20.924调整后的R20.92注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，学历的标准化系数绝对值是四个控制变量中的最大的，为0.545，这表明在该分析中，学历相比于其他四个控制变量对企业创新绩效的影响力更大。控制变量性别、年龄、工作岗位以及在工龄对工作绩效（行为）的VIF值在10以下，说明控制变量并未与自变量资质过剩产生共线性问题。此外，由回归系数β=0.580可得出资质过剩感对工作绩效（行为）有正向的影响这一结论，从而假设H1A成立。2.资质过剩感对工作绩效（结果导向）的回归分析同上所诉，将性别、学历、年龄等设为控制变量，构建资质过剩感对员工工作绩效（结果导向）的回归模型进行回归分析，如表2-8所示：表2-8资质过剩感对员工工作绩效（结果）的回归分析因变量工作绩效（结果）非标准化系数标准化系数ToleranceVIF控制变量性别0.1910.1641.7381.495学历0.5950.4412.741.526年龄0.0950.1511.7555.152工作岗位-0.009-0.016-0.1442.23工龄0.2010.3915.5673.496自变量资质过剩感0.499**0.476**11.3041.694R20.925调整后的R20.921注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，学历的标准化系数绝对值是四个控制变量中的最大的，为0.595，这表明在该分析中，学历相比于其他四个控制变量对工作绩效（结果）的影响力更大。控制变量性别、年龄、工作岗位对工作绩效（结果）的容忍度介于0-2之间，VIF值也在10以下，说明控制变量并未与自变量资质过剩产生共线性问题。此外，由回归系数β=0.499可得出资质过剩感对工作绩效（结果）有正向的影响这一结论，从而假设H1B成立。由上文得知假设H1A也成立，因此假设H1成立。3.资质过剩感对工作激情的回归分析同上所诉，将性别、学历、年龄等设为控制变量，构建资质过剩感对员工工作激情的回归模型进行回归分析，如表2-9所示：表2-9资质过剩感对员工工作激情的回归分析因变量工作激情非标准化系数标准化系数ToleranceVIF控制变量性别-0.071-0.071-0.771.495学历-0.002-0.002-0.0171.526年龄0.2130.3922.9525.152工作岗位-0.026-0.049-0.4322.23工龄0.0610.1380.9873.496自变量资质过剩感0.669**0.982**4.1721.694R20.248调整后的R20.21注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年龄的标准化系数绝对值是四个控制变量中的最大的，为0.392，这表明在该分析中，年龄相比于其他四个控制变量对自我调节视角的工作激情影响力更大。控制变量性别、学历、工作岗位以及工龄对工作激情的容忍度介于0-1之间，VIF值也在10以下，说明控制变量并未与自变量资质过剩产生共线性问题。此外，由回归系数β=0.669可得出资质过剩感对工作激情有正向的影响这一结论，从而假设2成立。4.工作激情对工作绩效（行为）的回归分析本文将性别、学历、年龄等设为控制变量，构建工作激情对员工工作绩效（行为）的回归模型进行回归分析，如表2-10所示：表2-10工作激情对员工工作绩效（行为）的回归分析因变量工作绩效（行为）非标准化系数标准化系数ToleranceVIF控制变量性别0.0520.0620.6371.495学历0.2450.2320.4521.526年龄0.2850.3411.7525.152工作岗位0.0320.0560.5152.23工龄-0.128-0.2670.7863.496自变量工作激情0.316**0.437**1.3143.684R20.724调整后的R20.62注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年龄的标准化系数绝对值是四个控制变量中的最大的，为0.341，这表明在该分析中，年龄相比于其他四个控制变量对行为导向的工作绩效影响更大。控制变量性别、学历、工作岗位以及工龄对工作绩效（行为）的VIF值在10以下，说明控制变量并未与自变量工作激情产生共线性问题。此外，由回归系数β=0.980可得出工作激情对工作绩效（行为）有正向的影响这一结论，从而假设3A成立。5.工作激情对工作绩效（结果）的回归分析本文将性别、学历、年龄等设为控制变量，构建工作激情对员工工作绩效（结果）的回归模型进行回归分析，如表2-11所示：表2-11工作激情对员工工作绩效（结果）的回归分析因变量工作绩效（结果）非标准化系数标准化系数ToleranceVIF控制变量性别0.1620.1540.7381.495学历0.2050.240.741.526年龄0.3950.3511.8555.152工作岗位0.0390.0160.1442.23工龄-0.201-0.2910.5673.496自变量工作激情0.313**0.354**1.3642.384R20.825调整后的R20.71注：*表示P<0.05，**表示P<0.01由上表可知，年龄的标准化系数绝对值是四个控制变量中的最大的，为0.351，这表明在该分析中，年龄相比于其他四个控制变量对结果导向的工作绩效影响更大。控制变量性别、学历、工作岗位以及工龄对工作绩效（结果）的VIF值在10以下，说明控制变量并未与自变量工作激情产生共线性问题。此外，由回归系数β=0.899可得出工作激情对工作绩效（行为）有正向的影响这一结论，从而假设3B成立。由上文可知假设3A也成立，因此可以得知假设3成立。2.3.4中介作用检验本文运用的方法为中介效应三步检验法，从表2-11可以看出，第一步资质过剩感的回归系数显著，第二步无论是工作绩效（行为）还是工作绩效（结果）回归系数仍然较显著，第三步在工作激情回归系数显著的情况下，资质过剩感的回归系数仍然显著但与第二步相比显著性下降，这表明工作激情发挥了部分中介效应，因此假设4成立表2-12工作激情中介效应检验因变量第一步第二步第三步工作激情工作绩效（行为）工作绩效（结果）工作绩效（行为）工作绩效（结果）B（非）B（标）B（非）B（标）B（非）B（标）B（非）B（标）B（非）B（标）控制变量：性别-0.071-0.0710.0680.0620.1910.1640.0520.0620.1620.154学历-0.002-0.0020.5450.4320.5950.440.2450.2320.2050.24年龄0.2130.3920.2400.4110.0950.1510.2850.3410.3950.351工作岗位-0.026-0.049-0.032-0.056-0.009-0.0160.0320.0560.0390.016工龄0.0610.1380.1280.2670.2070.391-0.128-0.267-0.201-0.291自变量：资质过剩感0.669**0.982**0.580**0.508**0.499**0.476**0.316**0.437**0.313**0.354**中介变量：工作激情0.418**0.583**0.435**0.538**R20.2480.9250.9240.7240.825调整后的R20.210.9240.9210.620.71注：*表示p<0.05，**表示p<0.013.研究结论及启示3.1结论本文通过调查一些企业员工，研究员工资质过剩感对员工工作绩效（行为和结果导向）的相关影响，并引入工作激情作为中介变量研究其在资质过剩感与工作绩效（行为）和工作绩效（结果）间起到的作用。根据以上假设检验分析，结果汇总如下：表3-1结果汇总表假设结果H1A：资质过剩感对行为导向的工作绩效产生正向影响。H1B：资质过剩感对结果导向的工作绩效产生正向影响H1A：成立H1B：成立H2：资质过剩感对工作激情产生正向影响。H2：成立H3A：工作激情对行为导向的工作绩效产生正向的影响。H3B：工作激情对结果导向的工作绩效产生正向的影响H3A：成立H3B：成立H4：工作激情是资质过剩感对员工工作绩效产生影响的中介变量。H4:成立3.2启示3.2.1相关建议本研究分别从企业本身和员工角度出发提出建议：从企业角度来考虑，企业需要及时注意到产生资质过剩感的员工，虽然资质过剩感可能会带来一些消极情绪甚至离职倾向，但如果企业采取正确的措施也可能帮助产生资质过剩感的员工调动积极的自我认知资源，使员工产生较强的自尊感，以工作重塑、创新等方式，拓宽工作边界，改善工作状态，从而最终达到提高工作绩效的目标。企业首先要评估产生资质过剩感员工的价值，如果是企业所需人才，可以适当提供成长的机会，给予员工工作能力的认可，尽可能缓和其愤怒情绪。通过增加工作的丰富度，提高任务的挑战性等方式来缓解他们的工作无聊感。企业平时也应该预防员工产生资质过剩感。可以通过一些管理手段，例如加强组织文化培育，增强员工的集体意识等。员工会把集体利益放在第一位，资质过剩感的产生概率会大大降低。如果员工需要企业的帮助，企业应该充分给予支持，员工获得企业的有效支持可以增强员工对企业的支持和认同，进而减少资质过剩感带来的负面影响，提高员工的工作绩效。从员工角度来考虑，员工本身在进行职位选择的时候应该进行多方位的了解，以找到以自身能力相匹配的工作，不仅如此还应该多关注自身的能力，抓住一切机会提高自己。积极主动地向领导争取资源，另外也可以向外部寻求帮助，阅读一些相关书籍，参与内外部的培训，为自己未来的晋升和工作机会打好基础。在工作过程中，要时刻“不忘初心”，要尽力保持对工作最初的热情，要保持积极乐观的态度对待工作，主动探索工作给自身带来的价值和重要性。如果员工个人已经产生了资质过剩感并且带来了消极的影响，员工应该辩证的看待资质过剩，调整心态，合理利用才能去完成更广泛的工作，比如主动去找寻工作的乐趣和意义，也可以用自己的能力和技能去帮助他人。当无法进行调整时，可以主动与领导进行沟通，寻求帮助和支持，向企业提出改善建议提高对工作的胜任感。这些都可以有效的缓解资质过剩感所带来的负面影响。3.2.2研究不足与展望由于本人的能力及经验有限，研究尚存在一定的不足之处，以后需进行不断改进。1.研究样本：由于受到时间和资源的限制，本文采用网络发放问卷的方法，这就不可避免的出现一些错填、漏填、的现象，进而导致数据的不准确。未来可以采用多种数据的收集方式，如现场调查问卷，委托他人收发等；另一方面，就是覆盖面不全的问题，虽然我采用网络发放的方式，但填写的人大多是S本地或者江苏省内，在之后的研究中可以选择更大的区域发放问卷。2.样本数据：问卷调查以自我评价的方式进行，而在这种方式下员工很容易对资质过剩感以及工作激情等方面认识不足，过高的评价自己。在之后的研究中，可以采用他评、互评的方式来控制偏差，使得数据更加准确。另一方面，本研究采用一次性收集问卷，网络填写的人可能会因为题目过多而缺乏耐心，从而导致问题答案统一或者有规律的分布，虽然最后也剔除了一些不规范答卷，但仍有一些无法辨别的问卷混入其中。未来可以考虑多次收集的方式来收集更多的数据，提高数据的科学性。3.研究内容：在对资质过剩感对员工工作绩效的影响进行研究时，选取工作激情作为中介变量，虽然经过分析证明了理论假设，但之后可以考虑加入其他中介变量，这对深入探讨资质过剩感对工作绩效的作用会有更大的意义。结语本研究聚焦于资质过剩感对员工工作绩效的影响，以企业员工作为研究对象，探究资质过剩感、工作激情、工作绩效之间的关系，运用SPSS22.0实证分析证实了提出的理论模型假设，这对促进员工和企业提升绩效有一定的指导意义，同时也为优化人员配置提供了一些参考，从而促进企业的不断发展与进步。参考文献赵李晶，张正堂，宋锟泰，陈钰瑶.资质过剩对员工创造力的影响研究：一个被调节的中介模型[J].科学学与科学技术管理，2020,41(4):83-97杨纯，周帆.资质过剩研究回顾与展望[J].人类工效学，2013,19(03):90-95张亚军;尚古琦;张军伟;周芳芳.资质过剩感与员工工作绩效:心理权利的视角[J].管理评论,2019,31(12):194-206李鹤.全球化情境中的资质过剩感与员工工作绩效[J].西部皮革，2019,41(16):97-98王福玲.新生代员工资质过剩感知对员工建言行为的影响研究[D].武汉：武汉理工大学.2019汪荟萃,资质过剩与知识共享意愿的关系——PIS与领导发展性反馈的作用[D]安徽：安徽大学.2020丁秀玲;王慧;赵李晶.员工资质过剩的成因、影响及管理策略——高质量发展语境的审视[J].江海学刊,2019(02):238-242陈晓,排斥还是接纳：资质过剩感的人际理论模型研究[D],华中科技大学，2018王霄，社交媒体使用对员工工作绩效的影响——有调节的中介作用[D]河南大学，2020温志毅，工作绩效的四因素结构模型[J],社会科学版,2005(05):109-115谢文心,杨纯,周帆.资质过剩对员工工作形塑行为关系的研究——工作疏离感与心理弹性的作用[J],科学学与科学技术管理,2015,36(02):149-160郝逸斐,资质过剩对新生代员工积极组织行为的影响路径研究[D],哈尔滨工业大学,2020张满,李娜,团队资质状况影响资质过剩感员工高绩效要求的研究:社会比较视角[J]，北京印刷学院学报,2020,28(11):69-71陈雨薇.资质过剩感知对员工越轨行为的影响机制研究[D].广州：暨南大学.2016杨纯.资质过剩对员工工作形塑及工作脱离行为影响研究[D].杭州：浙江大学.2014许瑞冰.资质过剩对主动行为的“双刃剑”效应——基于主动行为动机过程的研究[D].济南：山东大学.2020黄渐,资质过剩、组织公民行为与员工创新绩效的关系研究[D],重庆:重庆大学,2019姚如双,资质过剩感对员工创造力影响机制研究[D],中南财经政法大学,2018梁畅,个人-组织匹配与员工工作绩效的关系研究：领导-成员交换的中介作用——以制造业为例[D],首都经济贸易大学,2019孙雅磊,人力资源管理强度与员工工作绩效——一个被中介的调节效应[D],东北大学,2015褚昊,黄宁宁.悖论式领导对员工工作绩效的影响:二元工