企业知识型员工激励问题研究

企业知识型员工激励问题研究——以M公司为例 摘要随着世界各方面的发展，知识型经济时代悄无声息地到来。而互联网高科技企业的发展更是随着互联网+时代的到来突飞猛进，这些组织的发展不能与知识工作者分开，他们在企业工作人员方面中起着关键作用。所以怎样调动这群员工的积极性，怎样有效地激励他们，从而留住知识型人才，逐渐成为各大互联网高科技企业关注的重要点，与此同时也是难点。由于知识型员工是受教育水平较高的群体，有高于普通员工的独立性和创新性，所以对他们进行激励不仅要重物质层面，也要兼顾心理层面。本文从M公司实际情况出发，调查M公司知识型员工激励管理方面的情况，发现其存在的问题例如薪酬机制缺乏合理性等，并对其进行分析，探讨与高新IT公司的知识型工作者相匹配的激励措施和对策，并提出改进知识型人才留用的解决方法，促进公司的发展。关键词：员工激励；知识型员工；高新IT企业目录TOC\o"1-2"\h\u15386一、引言 328728二、知识型员工的概念及相关理论 32720（一）知识型员工的概念及特征 32218（二）知识型员工激励理论 46811三、M公司知识型员工激励现状 43694（一）M公司概况 419849（二）M公司知识型员工激励现状 632331四、M公司知识型员工激励体系存在的问题和原因分析 93004（一）薪酬结构缺乏合理性 932463（二）知识型员工激励形式和结构单一 108785（三）绩效考核体系设置不合理 115322（四）知识型员工文化激励手段形式化 1127859（五）知识型员工培训体系不完善 1217164五、完善M公司知识型员工激励对策建议 128017（一）建立知识型员工的薪酬机制 1316357（二）建立知识型员工多元化激励方案及福利体系 131904（三）完善知识型员工考核机制 146319（四）注重知识型员工文化建设和传播 1416960（五）完善知识型员工培训体系，构建自学型组织 1511984六、结论 1627075参考文献 17企业知识型员工激励问题研究——以M公司为例一、引言新世纪以来，我国新工业经济已经进入速度趋向平缓、结构趋向优化的新常态，代表新经济的高创新科技产业、互联网和新能源正在悄悄地成长壮大，并且逐步成为促进我国经济转变升级、提高质量增加成效的至关重要支撑杠杆。随着经济全球化和知识经济化的大潮的来袭，中国的高科技互联网行业迎来了高速发展的契机，逐渐向中高端水平迈进。以马云、马化腾等互联网行业大咖的成功，显现出传统企业和新兴企业的不同，相比较传统企业，高科技互联网行业对知识型人才的智慧、创新技术的依赖更大，知识型工作者以及其生产力能为企业带来巨大收益。对于作为新兴企业的高科技互联网企业来讲，知识型人才是促进企业发展的中坚力量，是实现组织目标的关键支柱，在企业创新发展道路上发挥着不可取代的重要作用。然而同时这些知识型人才作为高科技互联网企业的主体，有着高素质、高自主性的特征，这也就决定了他们的高流动性，也意味着互联网高科技行业现有的人力资源激励理论和机制难以满足核心人才，企业需要不断地去发展和完善知识型人才的激励体制，才能够团结员工，加强凝聚力，减少流动性，只有这样才在市场竞争中脱颖而出。二、知识型员工的概念及相关理论（一）知识型员工的概念及特征1.知识型员工的定义有关知识型员工的定义，专家们说理解的有所差异。彼德·德鲁克认为知识型员工相对一般员工有特质上的区别，他们是可以通过一定方式适应时代与公司的变化和发展，这些方式包括但不限于自身的创造力、想象力、学习能力和思维模式等，从而让自身与职位达到完美匹配度，为公司创造价值。1960年，舒尔茨对此表示认同，同时还提出这种拥有知识储备和创造力的人类，可以大大加快经济发展的进程。安盛咨询则认为，知识型的人才是已经具备相关专业知识和技能的人员，一般是研发部、技术部等等。因此，结合这几个较为认可的观点，可以得出知识型员工是指有创新能力的且具备一定知识储备、学历以及素质，同时还能学以致用，为企业的成长和价值的提升做出贡献的员工。2.知识型员工的特征（1）工作独立性和自主性高知识型工作者的前提是具备一定知识储备的，他们通常对相关领域的知识有自己独到的看法和理解，对职业的生涯更重视，自主意识更强。因为他们想象力和创造性，自主的工作环境和氛围更能让他们满意，从而为企业带来价值。因此，作为企业发展过程至关重要的人力资源，常规性、简单性、重复性的工作会磨灭他们的创造性和想象力，自主的工作方式更适合他们。（2）流动性高一方面，社会高速发展带来的变化，让适应能力强的知识型人才脱颖而出。随着知识型人才被越来多的企业重视，作为稀缺资源的他们成了企业竞争的目标，这也大大提高了知识型人才的流动。另一方面，知识型人才从事的工作大多与技术相关，而这些核心技术又是企业管理人员很难具备的，拥有替代性小和不掌握性。随着工作对知识型人才的挑战性降低以及更好的自我追求，他们就会选择在更广阔的市场谋的新职位和挑战。他们忠于自己的职业，并非代表忠于某一家企业，他们身上往往比一般员工更具备流动性。（3）工作复杂性强知识型工作者中除了可以看到成果的技术部，部分工作内容是与想象力和创造力挂钩的，由于创造力和想象力都是抽象化的东西，很难被量化。这也让衡量知识型员工的绩效难以有效考核以及监督，这无疑让管理公司员工的难度大幅增加。（二）知识型员工激励理论组织要想员工在工作过程中保持积极的状态，还需要组织对通过不断尝试各种方式，这样的行为我们称之为激励。目前，国外激励理论主要以以下四种类型为主。表1国外激励理论类型激励理论类型涉及的理论多因素激励理论马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就需要理论行为改造理论强化理论、挫折理论、归因理论过程激励理论佛隆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论综合激励模式勒温的场动力论、波特一劳勒斯望激励理论三、M公司知识型员工激励现状（一）M公司概况1.M公司简介M公司是一家高新技术产业中电子信息公司，它诞生于2013年4月，是由一群品牌高管专业人员一手创办。依托于专业的医疗设备、高质量的监控、以及庞大而精密的数据库管理和算法，集产品研发、销售、工业设计于一身，为减肥困难者以及健康爱好者带来福音。目前，M公司已经完成了中山、深圳、北京三地的初步部署，聘用了数百名研发技术人员，以及两百多参与运营、设计、销售的工作人员，为公司的专业性保驾护航。M公司的目标是通过高质量的商品、研发、经验等，为客户未来的高质量生活提供保障。M公司践行独有的公司文化，将以人为本渗入到公司文化中，注重每一个员工的成长，让员工能与公司在变化的时代中，共同发展和完善。同时，M公司也推出了人才专项计划，员工发展理念应遵守留住人才、善用人才、培育人才的原则，爱护和珍惜人才，为M公司成为用户信赖的健康管理平台奠定基础。但不太成熟的公司制度，仍有待完善得福利、薪酬、培训的体系，以及竞争激烈的市场环境，还是导致了一部门员工的流失。2.M公司人员状况从M公司提供的资料分析，截止2009年1月，共有244名正式员工为M公司聘用。其中知识型员工主要由技术型员工和管理职能类员工为主要构成人员。由于知识型人才在对知识的掌握情况不同，M公司也将他们分为初、中、高三级，以便于管理。这些知识型员工通过所学，将相关技能充分发挥在公司的研发部、人力资源部以及市场营销部，是公司是否得以发展的关键因素。具体分布如图1、图2所示：图1M公司现有员工人数分布图图2M公司人员学历结构图（二）M公司知识型员工激励现状作为处在发展中的企业，M公司已有一定经济基础，因此M公司从员工培训、晋升空间、福利待遇、考核五个方面激励员工。1.薪酬激励薪酬激励作为员工最基础、最有效也是必不可少的部分，它的重要性不言而喻。企业的薪酬能否让员工的生活有保障、是否能让不同类型的员工都合适，是激励机制所要考虑的。目前M公司采用了固定工资+岗位工资+绩效工资作为薪酬的构成部分。固定工资的多少，一般取决于员工的学历、能力、工龄、技能等，而M公司也是取决于员工所处的等级。具体如图3示。绩效工资则是按照整个团队的业绩自己个人绩效决定，一般在总工资的25%上下浮动。岗位工资的划分相对简单，按照员工所处的岗位不同进行区分。当然，以上薪酬模式适用于M公司的正式员工，并不适用于实习员工，处在实习期的员工薪资构成缺少了绩效工资。图3M公司固定工资级别示例图2.福利激励为了展示公司的人文关怀，在符合国家相关政策的基础下，M公司采用的福利机制是经过管理层不断讨论和实践得出来的。根据福利的稳定性，将其划分为非固定福利和固定福利。固定福利包括保险、相关假期和资格提升补贴以及其他补贴。其中保险与其他企业不同的是，无论是试用期还是正式员工，公司都会为其购买五险一金，而正式员工除此之外，还会得到企业购买的商业意外险。而相关的假期不仅包括法定节假日，还有丧假、婚假、产假、以及全年工作的员工享有的带薪年假等。另外M公司还提供资格提升补贴，按照证书的含金量不同，给予不同金额的补贴。同时M公司还提供其他固定福利补贴，比如高温补贴、住房补贴以及餐补。其中餐补发放有一定条件，M公司为员工提供食堂，员工如果不在食堂就餐，那补贴不予发放，如果员工选择在食堂就餐，那公司将发放一定的补助。而非固定福利则包括各种生日福利、节假日的福利等。3.考核激励为了让员工能以积极的心态面对每一天的工作，提高工作效率，在使用符合企业发展状况的薪酬制度的同时，采用互相考核的绩效管理，让绩效奖金具有监督性、浮动性。具体方法是企业对每个员工考核时采用自我考核和互相考核两种方式，通过自我考核成绩自己上下级√自己的考核成绩，按照一定比重确定最后的考核绩效，并按照绩效实行绩效低得按照比例扣除奖金，绩效高奖金的办法的竞争选择。年终奖的发放标准是从业务能力、业务突出成果、年度绩效考核结果、专业能力四个方面进行综合评定，其中业务突出成果是增设的加分项，不属于比例构成部分。而其他三者所占的比重不同，专业能力占比最高，达到了80%.剩下两者均占比10%。年终奖评定阶段是从当年的6月1号至次年的5月30号，发放时间是次年6月份。它的具体数额按照评定标准有所不同，主要划分为5个档次。表2年终奖金分配档次年度评价得分(N)N≥9595＞N≥9090＞N≥8080＞N≥70N＜70评级卓越优秀良好合格不合格年度奖金计算标准2个月1.5个月1个月0.5个月无4.晋升激励相比大公司的人员众多，M公司的员工人数易于管理，员工结构简单。如果员工能与企业共同成长，晋升机会并不少。晋升的流程也相对简单，有意向的员工可以在每年10月底进行晋升申报，管理层会经过协商讨论判定员工是否可以晋升，一旦晋升完成。带来的不仅仅是薪酬上的提升，还有福利的升级。当然调薪的结果也是按照年度评价来定，也可以划分为五个档次：表3员工晋升调薪档次年度评价得分(N)N≥9595＞N≥9090＞N≥8080＞N≥70N＜70评级卓越优秀良好合格不合格晋升和调薪标准晋升3级晋升2级晋升1级不晋升下调1级5.培训激励在个人发展方面，主观能动性强的知识型员工对此相当重视，他们乐衷于参加各种能提升自我价值的培训，这些培训不仅可以提高员工的技能，让他们能更快更强应对工作，还可以为公司降低员工流失率。因此，M公司对此相当重视，只是目前针对知识型员工的培训尚在完善中。但M公司一直在致力于员工培训，16年11月初，M公司拥有了第一个培训团队，他们是公司培训体系建立的雏形，将内部培训与外部培训相结合，向全体员工开展的培训，其中囊括实习生、低中高层的管理者等。只是培训大部分是在深圳完成。内部培训根据不同的受众，分为三种。一种是面向管理人员的行动学习或委员会学习，其中包括计划的制定、分析并解决问题的能力；一种是面向普通员工的实践与理论相结合的培训，通过讲义传达公司的文化和各项目的详解，通过读书活动，让员工参与感满满，通过模拟训练，生动形象展示公司的项目；一种是面向知识型员工的定期授课；对于新入职的员工来说，在开始工作之前一定要经过正规的岗前培训，一般来说一个季度开展一次，这个在任何一家企业都是存在的。岗前培训可以让员工很好的了解一个公司的业务范围，工作内容，以及公司的人企业文化和理论等等，这样可以让员工更好的了解公司并且融入到其中。当然为了了解员工是否真的掌握，公司也会采用一系列的考核制度进行考察，顺利通过的员工会受到表扬，同时还有小礼品来激励他们。相对而言，外培训完可能就会少一些，模式也比较单一，通常就是一些员工聚会或者团建，这样可以提高公司凝聚力，增强员工团结友爱的积极性。从总体上看，尽管M公司对于其他方面的员工，奖励措施都做得非常完善，但是唯独在知识型员工这方面给予的奖惩措施比较少，所以也导致这方面的员工离职率大大提高，所以要想保留知识性方面的员工，提高对他们的奖励机制的完善才是最重要的事情。四、M公司知识型员工激励体系存在的问题和原因分析（一）薪酬结构缺乏合理性对于M公司大部分的知识型员工他们的工资组成相对都比较单一，基本都是由三大部分组成分别是固定工资，岗位工资和绩效工资。而这三大部分当中，固定工资和岗位工资占有的比例相对较大，而且相对来说也稳定不变的一个数字，只有绩效工资可以随着每月的工作效率有所改变，所以这也是决定员工工资高的收入的重要因素之一。对于大多数的员工而言，也许这个工资是相当合理的，但是对于知识新的员工而言，他们并不能满足与当前的这种状态，毕竟他们付出更多的是脑力劳动，尤其是一些比较专业的研发人员。除此之外，这个工资收入相对来说还是太过于稳定，这样对于一些知识性人才的激励作用，并没有起到更好的效果，最终会导致一些要求的人才离开公司，另某高就。在当今这个社会上知识性人才，不仅注重物质追求，同时对于精神层面的追求，也是十分在意的，毕竟他们每天的工作压力和用脑量都是非常高的。但是由于M公司能给员工发的薪资水平并不高，对于其他公司而言，根本没有太大的竞争力，尤其是研发部门的工资，按理说研发部门的员工所付出的脑力劳动是相当辛苦的，所以他们的工资应该相对来说高一些，再加上他们工作时间的长短都会有所增加，但是在M公司并没有看到这样的情况出现，所以这就会导致大量的员工流失，最后优秀的人才都流入了其他公司。任何一个员工在找工作的时候，不仅仅要看精神世界的享受，同时更注重物质生活的提高。对于M公司来说，他们长期找不到适合的岗位的优秀员工，大多数的原因还是因为薪酬待遇给都不到位，除此之外，还有一些公司会采用其他的方式来吸引优秀人才，比如说员工持股，这就是一个非常不错的办法，可以让员工从原来的外人变成主人公，从而尽心尽力不遗余力地为工作发挥自己的最大能力。图4M公司薪酬结构图（二）知识型员工激励形式和结构单一总体来讲，虽然M公司在工资待遇方面可能并没有高于其他公司，但是在福利待遇方面相对来说还是不错的。不管是刚入职的新员工，还是已经在公司多年的老员工，都会享受到这样的福利，对于员工来说，可以起到很好的激励作用，有效地提高了公司的工作效率，同时也可以体现出公司的人文关怀精神。但是根据图5以及一些其他方面的资料显示，公司在福利待遇方面，都注重远远要搞过精神层面的激励。其实，对于大多数的人也许更注重金钱和物质上的奖励，但是对于一些知识性的人才而言，他们每天是需要大量的用脑的，所以不仅仅需要有物质的方面的奖励，同时更需要有精神方面的关怀，这样才可以让这些员工感受到公司对于他们的关心和爱护。同时，在精神层面的关怀应该具有更多的选择权和新颖性，对于一些员工经常会想到的方法，尽量还是减少使用。比如说在节假日的时候，发发红包或者礼品，虽然说这也是一种奖励的方式，但是对员工而言，没有太多的惊喜性，所以公司最好还是选择多种多样的奖励方式，可以让员工根据自身的情况进行选择，当然还应该安排定期团建旅游，这样对于员工的精神层面的是放松都有很大的好处，同时对于公司发展以及保留人才也可以起到一定的作用。当然作为一个公司最重要的就是信守承诺，对于提出的福利待遇一定要做到，拒绝给员工画大饼。图5M公司知识型员工对激励形式满意度（三）绩效考核体系设置不合理任何一个公司为了更好的发展起来，建立一套完善的考核系统都是有必要的对于M公司而言，虽然也有考核机制，但是考核内容和考核目标设计的并不是很合理，毕竟每个员工所在的岗位以及负责的工作内容都不相同，但是对于考核内容而言，却都是完全一样的，这样就造成了一些员工在考核方面会有不公平的对待。要想制作一套完善合理的考核机制，公司应该根据每个岗位都不同，以及负责工作内容的不同，制定出符合员工工作的考核机制，同时也应该按照相应的考核结果发放绩效奖金，这样可以有利于激励员工更好的工作，而对于M公司在发放绩效奖金的时候却有所推迟，这样对员工的激励效果就没有起到很好的作用。除此之外，M公司在考核之后所处理的方式也有些不妥，他们对于员工考核过后的情况只是进行了一个传达，告知员工是否通过，但是并没有把员工哪里通过，哪里有问题这种细节告诉员工，这样就会让员工对自己的不足之处，不能及时改正，以后也不会注意避免，这样的结果不利于公司的长期发展，同时也让员工对绩效考核存在误解，认为绩效考核只是为了自己可以升职加薪而进行的一次考试，并没有正确的看待考核制度的作用，以及对自己的发展提升起到的作用。（四）知识型员工文化激励手段形式化企业文化和企业理念是一个成熟公司必须具备的条件，这不仅代表了公司的发展方向和目标，也可以为员工以后的发展提供更多的思路，同时也可以让员工更好的了解公司。在文化激励方面，M公司的所作所为还是有一些缺陷之处，没有认真考虑到每一个员工的心中所想和他们真实的需求。按照科学的理论来说，我们最低等的需求就是生理需求，当这个需求达到满足以后，人们往往会要求更多更高的需求，如果公司在这个时候没能及时的发现，并且给予满足，往往就会使员工对这个公司产生失落的心情，所以很有可能就会导致员工出现离职的情况，对于一些优秀的知识型人才而言更是如此，毕竟他们付出了许多的辛劳，所以更想要得到公司的认可和肯定，想要真正的成为这个公司的一员，而不是表面化的各种形式和口号，所以在文化传播这个方面M公司依然需要做出改进和努力。（五）知识型员工培训体系不完善虽然随着M公司都不断发展与壮大，一些培训学习机构相应的也慢慢地建立起来了，虽然这些机构建立的时间已久，但是在整个过程中还是存在一些不足之处，主要表现在以下几个方面。首先，关于新员工的培训，其实还是有一些需要弥补之处。比如说在公司培训形式方面，以及授课内容方面，不仅比较单一，而且还很无趣，这样一来对员工的学习难度就大大增加了，再加上由于没有专业的老师进行培训，基本上都是人力资源部门的工作人员进行面对面授课，在讲课方面能力经验缺乏，同时也没有课上互动的环节，这样使学生吸收这些内容的难度也会加大。其次，公司对于培训的内容和培训的对象基本上都是直接决定的，从来都没有考虑过员工的感受，或者是员工的实际情况，所以有一些员工为了能够按时参加公司组织的培训学习，不得不在上班的时候去学习，从而下班之后为了完成工作还得继续加班，对于一些员工而言，公司组织的培训学习，也许他们早就已经掌握了，根本不用再去学习了，这样一来只会是浪费他们的时间，消耗公司资源。最后是关于员工培训之后不管是在他们的业务能力还是工作效率方面，都会有很大幅度的提升，但是面对这样的情况，公司却没有给予员工更高的薪水报酬，或者是奖励，这让员工感到内心不平衡，时间一长，就会有了想换工作的念头。图6知识型员工主动参加培训情况五、完善M公司知识型员工激励对策建议（一）建立知识型员工的薪酬机制任何一种付出，都应该得到相应的回报。对于公司而言也是如此，员工为了公司的发展会提供相应的脑力劳动或者体力劳动，公司也应该按照员工的工作内容给予相应的报酬。因此为了保障员工可以更好的为公司无条件的服务，最重要的一点就是一定要保持公司提供的薪水待遇可以满足员工的最底层需求。当然为了可以保证公司优秀员工能够继续留在公司，M公司也应该这样对员工的工资做出一次详细而又全面的整改，可以结合同行业其他公司的工资发放进行比较，制定出符合自己员工的工资，除此之外，这个工资数额也要对于其他公司来说有一定的竞争力。当然也可以采取一些其他的奖励模式，这样可以有效地激励员工，达到一个良性循环，对于公司的发展和扩大来说也很大的好处，特别是对于知识性的员工更应该给予奖励，M们公司是这样制定的奖惩标准，如果这部分员工能够顺利完成工作，那么在工资方面将不会有任何改变，但是如果他们的工作可以超额完成，那么工资也会有相应的提高，这样一来知识性员工的全部收入也可以增加了，而对于一些研发人员，他们为公司做出的贡献往往都是不了大的，但是却又没有办法准确的计算出来，所以只能用一种特殊的方法奖励他们。为了公司更好更快的发展，M公司应该重新规划自己公司的工资结构，符合员工追求和市场发展。对此，M公司可以借鉴其他公司的所采取的办法，例如说，员工持股这个方法就是非常不错的，不仅可以让员工得到更高的收入，同时也可以以一个主人公的身份在公司里工作，这样更有利于公司的迅速壮大。同时也可以把公司的核心技术经济化，并且可以将其分发给员工，这样的话，员工的工作效率以及技术都会与公司的发展紧密结合，也会让员工更加死心塌地的为公司服务。具体更改薪酬结构如图7所示：图7薪酬结构图（二）建立知识型员工多元化激励方案及福利体系为了让公司的工资结构更加完善，让员工更感受到公司的热情和关心，所以福利待遇是必不可少的一项内容，而对于福利方面主要在以下几个方面需要得到体现：第一，企业不应该总是自作主张，按照自己的想法来固定员工的福利模式，而是应该广泛的听取员工的意见，可以采用调查问卷表或者是其他的方式，让员工表达出他们的心中最真实的想法，并且加以落实。例如对于一些女性员工我们可以在她们经期的时候给予关怀和假期，对于最近工作压力生活压力比较大的员工可以提出旅行计划，或者是一些公司里的单身狗，可以适当的组织联谊晚会。第二，要想让员工可以更加尽心尽力的为公司服务，那么必要的激励制度还是需要的，此时为了使员工对于奖励内容更加满意，我们除了要将公司原本的固定奖励模式加进去，之后还应该提供多种多样的奖励方式供员工选择。第三，公司在一起节假日或者是公司纪念日的时候，应该准备一些特殊的奖品或者奖杯发放给对公司做出巨大贡献的员工，尤其是知识性人才，他们更希望得到公司的认可和肯定，对于在公司工作了多年的老员工，也应该提出奖励，这样可以增强员工对于公司的喜爱程度，同时也会有被关怀的感觉。（三）完善知识型员工考核机制为了提高员工对公司内部的满意度，我们应该在工作方面做到公平公正，并且要为随时准备离职的员工，做好解决方案。为了使考核制度更加公平，公司应该认真负责地把公司每个部门都进行详细的分析和研究，找出这个部门的特点和工作内容，然后根据不同的不能，制定不同的考核方案，千万不要出现什么部位都是一样的考核内容，对于员工来说是不公平的，除此之外，M公司的高层领导人或者是负责出考核内容的人员应该询问一下员工的意见和建议，制定更加正规完善的考核机构，当然不仅仅只是对员工各种要求，对于考核人员也应该有所要求，在考试之前也应该进行培训，考核人员应该本着公平公正的态度，为考生监考。当考试成绩出来以后，公司不能只是给员工一个考过与否的答案，应该将员工的考试内容发放到每个人手中，并且和员工探讨他们之所以没有过的原因是什么，今后应该怎样改正，这样才更加有利于公司日后的发展，对于奖金方面，M公司也应该做出改进，比如说员工工作时间的长短，工作的业绩是否优秀，都可以纳入考核范围。具体比例如图8所示：图8奖金考核因素构成比例图（四）注重知识型员工文化建设和传播一家成熟的公司是非常注重自己的企业文化和理念的，毕竟这不仅仅只是一种口号，而是一个公司的价值观的体现。对于M公司而言，他们应该将公司的理念广泛地植入每一个人的心中，并且在平时工作范围当中也应该做到落实，只有当员工把公司理念和工作相结合起来，整个公司的文化才会被员工真正的吸收。根据M公司目前的公司规模和范围来说，首先，公司高层管理人员应该对公司的文化理念深入人心，这样我们就应该定期做好培训和学习工作，让公司员工对公司文化了如指掌，并且可以灵活应用。可以采用不一样的模式，比如说进行课堂培训学习，也可以通过发一些有趣的小手册，让员工在工作之余进行翻阅，这样都可以有效地提高员工对于企业文化水平的认识。当然为了让公司企业文化更加深入的那一个员工的心中，我们还应该采用一些不一样的手段和方式，比如说当员工可以把公司文化灵活运用到实践工作当中，我们就应该对此作出表扬和奖励，相信这样会让员工对这个活动更加感兴趣。除此之外，对于知识型人才，我们也可以很好地让他们发挥自己的作用。比如说在一些管理决策上面或者是项目看法上面，应该让他们畅所欲言说出自己的想法和理解，这样不仅可以让员工感受到自己的参与感，同时也可以让他们更加感受到公司领导对他们的重视。为了使企业更好的发展，公司高层不一定只是高高在上，也应该平时与基层员工多进行互动沟通，了解他们的真实内心的想法，并且加以改进，这样才有利于公司更好的发展。（五）完善知识型员工培训体系，构建自学型组织一个员工来公司工作，不仅仅只是为了挣赚取更多的经济钱财，同时也为了实现自己的人生价值，所以公司一定要帮助每一个员工进行职业规划帮助他们实现人生理想，这样才可以有助于他们更好地为公司发挥自己的最大能力，从而给公司带来更大的收益。对于M公司来说，应该积极的去了解每个岗位上的员工他们的不同需求，并且帮助他们逐一实现，这样会加强员工的归属感以及成就感，不管是对于公司的发展，还是员工的发展都是有好处的，这是一个双赢的局面。其次因为高科技互联网企业更新换代速度非常快，所以企业要时刻关注市场动态，以便提前制定培训课程，同时要注意丰富培训的方式，增强员工的培训兴趣。还要将培训带到工作中，时刻关注员工，建立“师带徒”制度，打造全员共同学习的氛围。还可建立“培训师助理”制度，即征聘外部培训员，并让内部培训员做其助理，学习外部培训师的培训技巧。同时也可选取内部优秀培训师去外部参加专业培训，再将学到的培训知识传授给公司内部其他培训师，形成闭环。最后要对培训结果进行有效应用。要求参训员工填写调查问卷，切实了解其培训效果和意见，以便下次改进。同时要将培训结果用于考核和晋升等其他方面，为知识型员工提供职称的晋升，确保岗位竞聘的透明性和公正性，完善员工职业发展通道。具体流程如图9所示：图9培训成果转换流程图六、结论在高科技互联网行业中，尤其是发展中的中小型企业，知识型员工创造的资源产出是具有弹性的，但他们又发挥着极大的作