企业员工激励机制的问题及对策

企业员工激励机制的问题及对策 摘要要有效优化人力资源的配置，更好地激发员工的积极性和创造性，必须建立适合企业自身科学的激励机制。广州苏菲商贸有限公司存在薪酬福利激励力度不够、考核机制不够科学和规范、缺乏有效的培训体系、企业文化尚未完全建立的问题。因此，企业可以通过实行收入等级化，加大薪酬的灵活度和设计贴近员工的福利；量化考核标准，建立绩效反馈沟通制度；提供多样化的培训项目，进行培训需求分析和制定员工职业生涯规划；建设积极向上的企业文化，加强人文关怀的措施，以改善人力资源管理现状，提升企业的竞争力。关键词：人力资源管理；激励；优化对策目录TOC\o"1-2"\h\u28889一、引言 325300二、激励及激励理论 316010（一）激励的概念 324613（二）激励相关理论 316400（三）激励机制在企业中的作用 426955三、广州苏菲商贸有限公司基本情况 43350（一）广州苏菲商贸有限公司简介 45103（二）广州苏菲商贸有限公司人力资源概况 430374四、广州苏菲商贸有限公司员工激励机制现状 616114（一）薪酬福利激励机制 621035（二）绩效考核激励机制 723508（三）培训发展激励机制 77625（四）文化建设激励机制 876五、广州苏菲商贸有限公司员工激励机制存在的问题 820493（一）薪酬福利激励力度不够 827031（二）考核机制不够科学和规范 930342（三）缺乏有效的培训体系 910055（四）企业文化尚未完全建立 108649六、广州苏菲商贸有限公司员工激励机制的优化对策 114514（一）优化调整薪酬结构 1121226（二）建立客观全面的考核机制 124042（三）完善职业培训体系 1232117（四）加强企业文化建设 135184七、结论 132663参考文献 15企业员工激励机制的问题及对策一、引言随着经济的快速发展和现代人事理论的应用，人力资源已经成为企业发展的最关键因素。而人力资源的合理开发与管理的关键是建立有效的人才激励机制。信息时代的到来，电商企业作为互联网经济的主要市场主体，在很大程度上支撑着我国的经济。但传统电商企业激励机制建设存在着制度不完善、激励水平低的问题，使得激励很难达到预期的效果。为提升企业的经营效益，最大限度地调动和激发员工的积极性和创造力，建立科学合理的激励机制具有十分重要的作用和意义。有效的激励机制旨在通过建立科学合理的规章制度来激励员工，从而促进员工和企业的共同发展和进步，使企业永葆生机与活力。二、激励及激励理论（一）激励的概念激励是指利用一些外部激励来调动人们的积极性和创造性的心理过程，从而使人们有一种内在的动力去朝着预期的目标前进。大量的科研数据表明，目前在企业运行过程中，员工所表现出来的实际能力往往不足其总能力的30%[1]，激励的实施可以将员工剩余的内在潜能进行充分开发和利用。在人力资源管理中，激励就是通过各种有效的激励手段，保持、规范、引导和激发员工将自己的行为逐步与企业期望的行为不断靠拢，实现个人目标与组织目标的统一。（二）激励相关理论1.公平理论企业员工在薪酬上所追求的公平，是一种相对公平。关于这一结论，心理学家亚当斯曾经说过，企业员工在获得工作报酬之后，他判断所得薪酬的公平与否，是根据与他人工资多少的横向比较的结果得出的。所以，员工心中所谓的公平与否，是一种建立在比较之上的主观评价，并不一定能反应真正的客观事实。企业的薪酬制度公平与否，往往也会影响到员工工作的积极性和创造性。所以，好的企业在制定薪酬制度的时候，要兼顾“比较之下的公平原则”，使员工可以通过相对合理的薪酬以获得对工作的满意度。2.双因素理论自从美国的心理学家赫兹伯格提出双因素理论之后，企业在激励机制上的举措，就调整为在满足员工的基本保健因素基础之上，尽可能的满足能提升员工成就感和幸福度的激励因素。所谓的保健因素，是指在员工的工作中，可以激发员工负面情绪的消极因素，譬如员工所处的工作环境，企业给员工提供的基础工作条件，企业发放给员工的薪酬和福利，企业的各项规章制度和决策，企业内部员工之间的关系。保健因素满足着员工的基本需求，如果员工的最低需求在企业都无法得到满足的话，企业将要面临人才流失的局面。激励因素，则是与员工的工作有关，员工通过工作获得的来自于上下级的认可或肯定，在工作中得到的职位的晋升，通过工作取得的更好的个人发展，都属于激励因素。企业通过良性的企业文化和完整的培训体系加强对员工的工作氛围熏陶，提高员工的工作能力，都属于通过积极的激励因素，提高员工的工作满意度。（三）激励机制在企业中的作用企业作为激励机制的制定与实施者，属于激励机制中的主体，员工作为被激励的对象，属于机制中的客体，主体与客体相互制约互相影响。当激励机制可以满足企业的需求并且对企业产生了积极正面的作用之时，好的员工得以被企业留住并且可以积极主动的发挥其才能为企业的发展做出贡献，企业的人才也会趋于稳定。制定激励机制的主体得以借助激励机制起作用的过程建立企业的人才体系，合理开发人力资源。员工积极向上的工作，会营造良性的企业文化和工作氛围，在这种文化和氛围的双重作用下，企业员工会产生对集体的向心力，员工也会因此对企业有归属感，在这样的情况下，企业的凝聚力最终得以加强，员工也通过工作得到了物质和精神上的双重满足。三、广州苏菲商贸有限公司基本情况（一）广州苏菲商贸有限公司简介目前正处于快速发展期的广州苏菲商贸有限公司成立于2015年，公司在成立之后一直围绕着互联网开展业务，公司先后运营了自己的女装店铺，也在正处于火爆期的拼多多上开设了平台店铺。同时，苏菲商贸的业务遍及海内外，鉴于此，公司运营了更适合国际贸易的跨境平台业务。在快速发展之中，苏菲商贸通过自有的开发和生产团队独立掌控了供应链，通过运营团队和自媒体中心，得以用更加符合当下互联网经济趋势的方式保持了公司业务的欣欣尚荣。目前，公司以自己独立的生产基地为基础，专注于服装设计开发和批发业务。（二）广州苏菲商贸有限公司人力资源概况1.组织架构目前的苏菲商贸虽然年轻，但企业依然严格按照现代企业管理模式搭建了公司的组织框架。公司的最高决定权，隶属于股东大会，股东大会受董事会和监事会监督。公司的总经理，管控着公司的五大模块，包括：战略管理，职能中心，生产中心，客服中心和运营中心。公司内部部门的划分，以部门职能为依据进行了划分。图1广州苏菲商贸有限公司组织架构图公司经过几年的摸索和发展，已经总结出了一套更加适合一体化链式服务的管理模式。目前，公司内部各部门的职能划分已经更为明确，岗位设置也更加明晰，公司各职能部门可以高效的分工与合作，这样的经过调整也更加适合公司发展的组织架构，保证了公司的正常运营和健康发展。2.人力资源特点公司从成立之后因为发展的需要，员工数量一直在增加，公司的规模也越来越大，到目前为止，公司现有员工二百余人。员工数量的增加，也让公司的人员结构出现了一些问题。现今出现的人力资源问题，主要集中在两方面。第一，公司基层员工的文化水平较低，专业技能较差。公司在招聘高层管理人员和专业技能较高的技术型人才时，对这类重要岗位的关键员工提出了较高的文化素养要求，也提供了相对较高的薪资。但是，受限于客观经济条件，公司在招聘基础岗位的普通员工时，因为不能提供很高的薪资待遇，所以放低了对员工文化水平的限制。这样做导致的后果就是，基层员工的文化素养和专业技能都比较差。不过，在当下竞争非常激烈的商业环境下，提高基层员工的素质也是一件必须要做的事。图2员工学历结构图第二，基层员工流动性较高。员工流动对于企业来说是正常现象，但是在苏菲商贸内部，员工的流动性高达三成，每年每十个员工之中，有三个员工会因为各种原因离职。员工的流动，在基层员工中尤为明显。离职的员工，大多因看不到职业的前景，对继续在一个看不到未来和希望的工作岗位上工作没有了坚持的动力。导致基层员工流动较快的另一个原因，与上层管理人员对基层工作人员的管理也有关系。管理者缺乏对基层员工的了解和关怀，员工对公司没有感情也没有归属感，所以当员工未来发展方向不明晰时，员工选择了离职。企业想要继续快速的地发展，就需要有大量优秀的管理人才和基层员工。所以，制定有效的激励措施，加强公司的人力资源管理很有必要。只有这样，公司才能吸引更多的优秀人才为公司所用。四、广州苏菲商贸有限公司员工激励机制现状（一）薪酬福利激励机制苏菲商贸为各级员工提供的薪资待遇并不高，在同行业里面，公司的薪资待遇处于相对较低的水准。公司的薪资待遇主要由四部分组成，即工资，奖金，两种补贴和节日福利。表1广州苏菲商贸有限公司薪酬福利体系薪酬组成薪酬类型薪酬内容工资岗位工资根据职位等级确定固定工资绩效工资按照职位等级发放，1000元封顶加班工资也可以转化为休假奖金全勤奖、优秀员工奖、年终奖、建议采纳奖金补贴住房补贴、餐饮补贴福利节日福利每个传统节日的固定福利社会保险购买国家规定的“五险”公司员工工资的多少，更多的取决于员工在公司的职位级别，不同级别的员工的工资待遇悬殊较大。对于普通员工来说，基础工资占了员工工资的较大份额，除此以外，员工在符合公司的要求之下所能拿到的全勤奖，因为突出表现所能得到的奖金，以及由于出差所能拿到的房补及餐补，遇到节假日和生日所能拿到的福利都受限于职位的级别，所以并没有多少。虽然公司为员工购买了社会保险，为员工提供了基本保障，也为员工提供了食宿降低了员工的生活支出，但是这些并不能改变公司基层员工基础工资较低的事实。（二）绩效考核激励机制苏菲商贸会定期对员工进行绩效考核，这也是公司激励举措的一部分。大的考核有年终考核，小的考核有月度考核，此外，公司还安排了例行考核以加强对员工的监督和管理。公司的例行考核也是常规考核，考核的内容包括了员工的出勤，工作表现及其它日常行为。员工需在工作日佩戴工牌按时上班，通过钉钉打卡确认上下班时间及出勤情况。如果没有按照要求佩戴工牌，会被罚款10元。如员工没有打卡或忘记打卡，这些事情会被纪录在员工的考评中。员工在上班时间如出现迟到，早退和旷工的情况，会被扣工资。如员工因为意外事件请病假或事假，依然需要扣工资。员工在工作期间犯错，会在考评中被扣分。当然，工作表现优秀的员工，也会得到相应的表扬。公司的月度考核着重于考察员工的工作状态、工作能力和工作完成程度。月度考核主要从四个方面考察员工在一个月内的工作表现，这四个方面包括员工的工作态度，岗位职责完成程度，员工在完成工作的过程中展现的工作能力，以及员工通过工作最终取得的业绩。在对以上四个方面做出考评之后，员工和员工的部门主管将对员工的月度表现做综合自评及评估。公司的年终考核对于员工来说是尤为重要的，年终考核的结果，直接决定了员工能否成为优秀员工并且拿到奖金。年终考核的结果建立在员工的月度考核结果之上辅以员工的自我评价总结和员工所在部门的负责人的意见，最终由人事行政部为员工打出最终的分数。（三）培训发展激励机制公司的培训体系属于激励措施的一部分，但是目前公司的培训体训还处于不完善且内容单一的阶段。所有员工都必须参加的培训，是入职培训。入职培训旨在帮助员工尽快适应工作环境，了解公司的现状和发展历史，公司内部的部门及职能以及公司是如何运作的。除此以外，公司只有部分员工会接受技能培训，这项培训旨在帮助部分员工尽快学会或完善岗位需要的必备技能，帮助员工完成工作任务。以上两项公司现有的培训项目，皆属于短期培训项目，缺少对员工进行更为深入和专业的长期培训项目。如果在岗员工不能接受更为专业和长远的技能培训和文化素养培训，那么公司的人才储备就无从谈起，没有接受过更好培训的员工，也会能力有限无法为公司做出更大的贡献。（四）文化建设激励机制每个企业都需要有企业文化，企业文化可以聚集一批志向相似和相近的员工为了一致的目标而共同努力。同时，企业文化也可以让员工对企业有归属感和荣誉感。一个企业想要有更好的凝聚力，想要有更加忠诚且优秀的员工，需要注重对企业文化的打造。企业文化的打造需要建立在企业未来发展规划明晰的基础之上。但是因为苏菲商贸成立不久，一个年轻的企业对于未来仍需要多加观察和摸索，所以目前公司的战略规划仍不够科学和长远。目前，公司对企业文化的打造还处于比较简单的层面，譬如公司管理层倡导员工“开心工作，快乐生活”，这样的倡导也可以从一个侧面说明，目前公司的管理者对于企业文化的打造仍处于初级阶段，未来仍需要探索更加适合公司发展也能更加打动员工的心的企业文化。在企业文化打造上，目前公司也适当进行了一系列的社会实践，譬如组织员工团建，在重大的法定节假日组织员工聚会。五、广州苏菲商贸有限公司员工激励机制存在的问题（一）薪酬福利激励力度不够1.同岗同酬，分配过于平均化公司内的激励措施目前处于受限阶段，难以发挥应有的效用。这是因为，员工的工资的多少，受制于职位级别。无论员工在工作过程中技能和经验有多突出，相同级别的员工所能拿到的岗位工资和绩效工资都是一样的。这种过于平均的一刀切的工资确认标准，打击了优秀员工的工作积极性。能者多劳如果不能在薪酬上得到反映，员工在工作的过程中就会产生惰性，原本本该起激励作用的薪酬制度也就失去了最基本的功能。所以，改善目前的薪酬制度，鼓励优秀的员工在工作岗位上高效地工作，是目前的薪酬制度可以酌情去调整的地方。2.福利措施单一公司内现有的福利措施在激励员工工作方面的效果也不尽如人意。虽然公司为所有入职员工提供了社会保险，但是社会保险属于强制保险项目，大多数的公司都为员工入了必要的保险。所以员工拥有必要的保险，无法成为公司吸引并留住员工的优势所在。此外，公司为员工提供的节日福利，饮食和住房补贴上的福利，也是大多数的公司都会为员工提供的基础福利，苏菲商贸在为员工提供福利上面的优势总体来说并不突出。同时，公司的不同年龄段的员工，对福利的需求并不一致。年轻的员工在意住房补贴，年长的员工则关注跟养老有关的福利，还有不少员工则更在乎企业的工作环境和人文环境。所以，公司现有的福利措施，并不能发挥其本该有的激励效用。（二）考核机制不够科学和规范1.考核结果主观性过大公司的绩效考核体系虽然较完整，但是考核的内容目前却是定性考评过多，这也导致员工的绩效考评掺杂了大量的非客观因素。在月度考核和年终考核中，部门主管对员工的评价，以及员工建立在自我认知之上的自我评价，都掺杂了主观感情在里面。企业的管理者在对员工做出评价时，也很难做到非常公平客观的对每位员工进行合理的评估。所以，目前现有的绩效考核并不能完全真实的反应员工在工作过程中的表现。员工对企业的贡献度，也无法得出准确的评估。在这样的情况下，由主观因素左右的员工绩效考核制度，就很难切实地鼓励那些优秀的员工继续在岗位上做出更多的贡献，这一批员工也难以通过突出的表现获得起码的成就感。2.缺少考核结果的有效反馈公司员工接受绩效考核之后，因为考核之后的反馈流程不明晰，所以员工对考核的结果到底意味着什么，员工需要根据考核结果做哪些调整都是模糊不清的。首先，考核结果虽然公布，但是对考核结果的解读，管理者和员工有不同的理解，如果管理者不能及时与员工进行考核结果的沟通，那么员工也不知道接下来哪些工作行为是合理的会被企业所认可的，也不知道哪些行为是不利于企业发展会被否定的。所以考核的结果，并不能正确的影响接下来员工在工作中的所作所为。其次，员工在接收到不公平公正的考核结果之后，并没有有效的申诉途径。无法对考核结果提出合理异议的员工，在以后的工作过程中会难以避免的出现情绪不高，对工作不满的负面情绪。最后，考核结果的反馈程序不够清晰，也妨碍了管理层从基层员工那里听取积极有效的意见，这也会影响到考核举措的调整和完善。（三）缺乏有效的培训体系1.培训项目设置不合理公司开展的现有培训项目和员工的实际需求之间产生了矛盾。目前，公司着重加强的是对所有员工的入职培训，但是入职培训对员工技能的提升，文化素养的加强其实并没有多少效用。而针对性提高员工技能的专业培训，也只是局限于岗位设置所需要的技能，并不是所有的员工都可以接受技能培训。同时，技能培训的最终目标是保证在岗的员工可以胜任工作，并不会对员工进行更多也深入的员工未来可能也需要的其它方面的技能上的培训。至于员工需求度更高的职业发展方面的培训，公司目前并没有设置相关的项目。公司目前现有的短期目的较强的针对性培训，不能引发员工的学习积极性，甚至有不少员工对相关培训没有起码的参与的积极性。如果企业安排的培训不能让员工在能力上有更好的提升，企业也会面临员工虽多，但是优秀员工却匮乏的局面。2.培训缺乏针对性公司培训项目着重于对新员工的培训，新入职员工也需要在公司的帮助之下尽快地参与到工作当中，但是，针对性培训项目的缺乏也严重影响着公司进一步的快速发展。目前，公司的现有培训项目，也与公司的发展现状出现了脱节，培训内容中涉及到的公司的目标与现实情况有了偏差。在岗员工急需的技能培训，只有一小部分人可以参加。基层员工原本就是文化素养较低的低层次劳动者，如果基层员工得不到合理的文化和技能上的培养，员工的综合能力就无法提高。企业想要实现进一步的可持续发展，在员工的素养和技能无法同步提高的情况下，也是难以实现的。公司员工在接受完培训之后，并不需要接受培训考核，这一点影响了培训的效果。培训的目的旨在提高员工的素养和技能水平，如果培训结束之后不通过考核的方式观察培训的结果，那么员工通过培训到底有无进步就无法确认，之后的针对性的培训，也无法针对性的展开。同时，培训缺了考核的环节，员工也无法在接受培训之后得到自我价值提升的满足感，培训想要达到的激励员工的效用，就很难实现。3.职业生涯管理滞后苏菲商贸的内部员工年轻人居多，年轻人有活力有冲劲，对他们所热爱的事业也更专注和有创造性。虽然年轻人经济基础薄弱，但是对于成长中的他们来说，他们更看重所工作的公司是否可以给他们一个好的工作平台，平台是否可以给他们一个科学合理的职业规划。如果他们的诉求不能被所在的工作单位满足，年轻人一般会通过流动的方式去选择更适合他们的平台。公司的人员流动较快，也是因为部门年轻人觉得在公司工作最关键的需求没有被满足。鉴于此，加强公司的激励机制，为年轻员工提供可行也合理的未来职业规划，对于留住年轻的对未来有期待的员工是必须的。除了年轻员工流动性比较高以外，部分在公司内未受到重用的资深员工，也有一定程度的流动性。苏菲商贸自成立以后，在人力资源管理上有所欠缺，资深员工在工作了一段时间之后所期待的进一步的技能培训和职业规划也难以实现。对于大部分的资深员工来说，他们希望在工作中继续有所成就，期待职位可以有所提升，但是人力资源在这一方面缺少系统性的科学体系，所以资深员工的诉求也就难以得到满足。企业目前能提供给资深员工的培训比较少，资深员工原有的知识储备已然老化、和时代脱节，在这样的情况下，危机意识较重忠诚度不够高的员工就会有离职的意向。（四）企业文化尚未完全建立1.企业文化模糊苏菲商贸近几年以来的发展不可谓不快，这也是因为，公司的发展重心一直都是放在了商贸活动上，公司的快速发展得益于此。但是与此同时，公司文化的创建和完善也就成了公司发展壮大的短板。企业文化影响着公司的工作氛围，企业文化传递出的价值观和理念，也是员工对公司的归属感的来源之一。对于在公司快速发展时期进入公司的新员工来说，企业文化对他们的影响较小，也有一部分人并不认可公司的企业文化。导致了这一现象的原因，除了因为公司更关注商贸活动的开展之外，也因为无论是公司的管理者还是普通员工，有相当一部分人对公司未来的发展目标模糊不清，对公司的发展规划也是知之甚少。公司对眼前短期利益的看重，模糊了公司一直在追求的可持续发展的目标，也让员工对未来的职业发展没有信心。在这样的管理人员和员工对公司的大的发展方向都不甚清楚的情况下，追求更好发展的员工的离职就难以避免了。2.企业文化缺乏凝聚力企业文化的打造相对企业的发展来说有些滞后，是管理层对企业文化重要性的理解不够造成的。目前公司在引导员工积极工作方面只有一个简单的理念“开心工作，快乐生活”，但是这一理念并不足以助力公司形成有自己的风格和特色的企业文化。公司组织开展的团建活动不但规模较小，也没有实现在活动中传递企业文化的功能。至于公司在节假日开展的聚会活动，则是娱乐性大于功能性，员工只是实现了“快乐生活”，并没有通过聚会收获与企业文化相关内容的熏陶。在增强企业文化的影响力，增加企业员工凝聚力这一方面颇有成效的大型团体活动，公司鲜有组织员工参加，员工在比较淡薄的企业文化的影响下对企业没有归属感的后果就随之产生。管理人员对下层员工关怀的缺失，员工彼此之间的沟通内容单一，也使得员工在公司工作的过程中缺少了必要的情感寄托。在这样的情况下，企业文化想要打造的凝聚力，就缺少了必要的基础。六、广州苏菲商贸有限公司员工激励机制的优化对策（一）优化调整薪酬结构1.实行收入等级化，加大薪酬的灵活度公司内部实行的同岗同酬制度，在激励员工积极工作方面成效不大。同岗同酬，就意味着员工无论工作好坏，所能拿到的报酬都是一样的。工作表现优秀的员工得不到奖励，工作表现一般或者较差的员工得不到惩罚，这样的情况继续下去，直接会导致员工的工作效率无法提升。虽然员工的岗位工资基本固化，但是可以通过绩效考核的方式，机动调整员工通过考核所能拿到的绩效工资。员工的工作绩效，可以反映出员工的工作能力、员工在工作中所取得的成绩，以此为依据提高优秀员工的绩效奖金，可以实现薪酬制度对员工的激励作用。同时，同岗同酬，也要对普通岗位和关键岗位区别以待，对关键岗位上的工作人员的绩效待遇酌情予以提升，也可以提高关键岗位上的员工的工作积极性。企业的薪酬制度如可以切实地奖优罚差，那么员工的工作潜力才有望被激发，员工的工作能力才能真正的有望被提升。想要提升企业员工的实力，优化薪酬结构是有必要的。2.设计贴近员工的福利公司福利措施的调整，还是需要从员工的实际需求出发，为员工提供更为多样化的可以满足不同员工不同需求的福利。譬如，除了为所有员工提供必备的基础福利之外，为大龄员工提供更多的养老保险福利，为买房的员工提供更多的房补，为经常加班的员工增加健康保险，为时常出差的员工增加路费补助。同时，企业可以针对全体员工，推出一年一次的旅游活动，为需要休假的员工提供补贴或者允许资深员工带薪休假，给所有的员工提供一年一次的免费体检。对于工作绩效考核格外优异的员工，也可以主动提供多项福利组合供他们选择。这样以来，在公司中切实得到最需要的福利的员工，自然会对公司有了归属感，也能以更好的状态继续工作。（二）建立客观全面的考核机制1.量化考核标准绩效考核机制的调整，首先要去除原有的考核机制中掺杂的主观成分，尽量量化考核标准，实行多人综合评估的360度考核机制。不同的工作岗位，需制定不同的考核标准，注重业绩的部门如生产部门和市场部门，需要增加业绩考核在考核体系中的比重。职能部门，则需要调整行为能力在考核中所占的比重。在考核中，容易掺杂人为主观因素的员工的工作能力和工作态度的考核，需要细化具体的考核指标，力求公正客观。绩效考核标准和细则的制定，不能简单的听从上级的意见，还是要从实际出发，兼顾部门性质，岗位职责，员工工作内容进行切实有效的调整。同时，考核标准的调整，也要考虑到目前公司业务发展的需求，使考核机制符合公司发展的需要，也实现考核机制对员工的激励作用。2.建立绩效反馈沟通制度绩效考核结束之后，管理者及时将明晰的考核结果反馈给员工，并且针对考核的结果与员工进行有效沟通，使员工通过考核认识到自身的长处和短板，知道在接下来的工作中，尚需调整和改善的地方有哪些。这样不但有利于员工提高工作能力，也可以让管理者和员工在沟通的过程中，增进彼此的了解方便以后的工作。除此以外，建立一个相对合理有效的员工申诉通道也非常有必要，针对考核结果，员工在有异议的时候可以有效地提出申诉，管理者可以给予合理的解答，可以增强考核结果的说服力。在管理者与员工进行考核结果的沟通，听取员工申诉的过程中，管理者也可以收取来自于员工的有效意见，从而可以更好地调整已有的考核机制，使考核机制往良性化方向发展。这样的结果，于员工的个人发展有利，于企业的持续高速发展也有利。（三）完善职业培训体系1.提供多样化的培训项目职业培训的完善，也是激励员工高效工作的手段之一。首先，加大对员工职业培训的金钱投入是必要的，其次，企业在年初需要制定年度员工培训方案，之后的培训计划，需要按照培训方案展开。在现有的培训之上，为不同岗位有不同职业需求的员工增加多种类型的培训。员工可以主动选择接受某项公司已经开展的培训，公司也可以主动为某个岗位的员工，打造适合提升该岗位员工工作能力的专业培训。2.进行培训需求分析在开展员工培训之前，需提前进行培训需求分析。培训需求，需立足于企业发展的需要，既要让员工通过培训提升工作能力，同时要兼顾到员工对职业发展的个人需求。培训内容的确定，该从岗位需求出发，兼顾在岗员工已有的工作经验，以完善员工已有的工作技能为目标，提升员工的工作能力为方向，使得员工在接受完培训之后可以更好的完成工作，并且有了继续提升工作能力的技能和知识储备。员工培训也有传递企业文化，留住企业优秀员工的目的，所以，培训需求的分析，也需要考虑现阶段员工的离职原因。3.制定员工职业生涯规划公司对员工的重视和人文关怀，体现在公司对员工的职业规划上。不同岗位的不同员工对未来的期待各有不同，首先，企业需要正确引导员工对自我有清楚的认知，员工的绩效考核，也可以帮助员工进行合理的自我评价。企业需要在员工有了清楚的自我了解之后，与员工进行有效地沟通。在企业了解到员工的需求和意愿之后，才可以为员工制定合适的职业发展规划。此外，公司建立合理的适合不同员工需求的人才培养体系，适合员工逐步晋升的职位晋升机制，才能真正的为员工的职员规划增加实现的可能性，也让员工看到奋斗的希望。（四）加强企业文化建设1.建设积极向上的企业文化公司战略目标的实现，需要公司所有员工共同努力。目前，国内国际竞争日益激烈，电商行业尤为明显，公司想要成为电商行业的佼佼者，在竞争中保持常胜状态，就需要员工以脚踏实地地做事，以力争做到最好为目标。需要员工有向心力，为了企业所立下的共同目标而一致向前。公司企业文化的价值观必须要坚持以人为本，价值观需要得到员工的认同，只有这样，公司的企业文化才能充分地影响到员工的工作和生活。打造一只富有战斗力的高效工作团队，需要员工目标一致且能互相配合注重团队协作，所以企业管理要建立在人性管理的基础之上，尊重员工的个人需求，管理者在进行企业管理的时候，也要秉持以人为本的理念，科学合理的制定各项决策。企业文化对公司管理者和员工的影响是潜移默化的，积极向上的企业文化，有利于企业的持续发展，也有利于公司的员工在工作的过程中取得更多的成就。2.加强人文关怀，营造和谐的工作氛围企业对员工的人文关怀可以体现在方方面面，打造有特色的“亲情文化”是提升员工对企业的归属感和凝聚力的首选。公司可以多开展可以增进员工之间彼此了解和沟通的联谊会；在员工休息期间组织更加有趣并能提高团队协作能力的野外拓展活动；