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文档简介

公司人力资源部经理述职报告2007年,人力资源部在公司领导的大力支持下、在局有关部门和公司各部门的指导和帮助下,完成了年初制定的各项目标,为公司的生产和经营做好了后勤服5、持证上岗人数为618人,持证率为91%;理岗位的工作职责、内容等都有较大变化,重新进行职位分析,确定每个岗位的职书,明确考核内容,主要以各部门量化的工作目标和工作职责等方面进行考核,最管理人员及项目管理人员的工资进行调研,广泛征求员工的意见和建议,设计了二改为各事业部:机关各部门人员:项目人员4:2:4。20%作为机关各部门人员的效进行清理,新签、补签、续签200多份劳动合同,对员工来企业连续工龄、所签订劳动合同时限等进行统计,确保数据准确;按局要求对所有员工进行编号;对历史好各项培训工作。我们根据培训计划,安排有关人员参加了局和社会的多次培训,加工程项目管理研究生进修等;同时在公司内部组织了多起培训班,如为了适应公司机构北迁,我们先后组织了业务流程培训、企业管理系列知识讲座等。2007年,自行举办培训班10期,参加各类外部培训班12期,累计培训人次802人/1、人事管理,包括人员的招聘、调进调出。共计增加189招聘104人。主要原因是规模的迅速扩张,合同额和主营业务产值的日益增加、部分工程的工期延期导致人员的大量不足。其次是从公司发展的长远考虑,做好人才5、与公司团委配合,组织开展“导师带徒”活动,对2006年学生进行考核并2007年,人力资源部在部门同事的共同努力下,工作上取得了一些成绩,为公投入了大量的人力和物力,我们人力资源部有针对性的为这些毕业生设计了一系列的培训,如岗前培训、配合团委开展“导师带徒”活动等,取得了很好的效果,尤其是岗前培训工作,真正做到了细致踏实、目标明确、不走形式,为应届毕业生适局北办的领导下,我公司共有714名农民工参加了此次培训,经考试合格后,都取种、户籍地址和照片等资料,并全部录入北京市建委创建的专业管理软件之中,并每月工资表造册后,按员工当月所在事业部,向事业部下达当月应缴纳社会保险总额,明确规定各事业部领导为社会保险上缴第一责任人,事业部财务负责人为公司根据各事业部的上缴情况为其单位职工缴纳社会保险;事业部未及时上缴社会保险的,公司将不代其上缴;特别强调了养老保险缴纳情况直接与各事业部领导业绩考核挂钩,凡因养老保险未按时上缴的,将依欠费2%的比例扣减事业部领导的年我们对公司近几年来各专业做了统计,至今公司项目总工、合约管理等各专业带头人廖廖无几,而且有一部分流失到别的企业,这些人都是公司苦心培养起来的精英,却流失到局外单位,正是由于高层次人才的缺乏,导致公司在遇到难度较大占15%。除此之外,公司尚缺乏相应的适应现代企业发展的其他各类高层次人才,公司人员总量中,非生产性人员过多、冗员过多导致主业人员偏少,人工成本局各业务部门自行进行;二是培训形式单一,每年所进行的培训只是一种应付式的培训,如项目经理继续教育,五大员的继续教育等,目的是为了证件的年审,为了培训而培训的短期行为,没有认识到把加强员工培训作为有效提高职业安全感和良好就业能力最重要的基本建设,远远没有达到人才开发的要求。大教育、大培训战略格局一直未能成形,教育培训的核心理念没有形成。尽管培训总量不少,但是没在员工档案及劳动合同管理方面,我们还存在一些问题,如离职人员的手续问题等,虽已在媒体及公司内部进行过处理,但这些人的档案及社保一直没有转出;在册员工档案资料基本都停留在九七年的记录,档案又都存放在上海,虽然这次把公司领导班子的档案已按规定要求整理好,但大部分职工的档案资料不齐全;劳动2、在5-7月份开展对2007年毕业生转正定级前的调查工作,以试卷和思想汇工业余学校、配合企业文化部开展企业文化建设和团队建设,增强员工的企业凝聚4、参与局ERP人力资源系统业务管理工作。重视的是人力资源的选、用、育、留问题,等到人力资源结构不合理的时候才想到缺的矛盾,尤其是根据公司的整体经营布局做好人才引进工作,尊重人才的自由流动。要参与积极的提炼和统一公司的文化,通过文化环境来吸引人才,要配合各职实施,提高工作效率,提升管理理念。打造流程再造的过程就是一个洗脑的过程,缺乏对自己、对企业的长远思考,因而在工作中只是忙于应付现有工作,甚至有些识的指导、辅导和引导职工把个人职业发展愿景融入企业发展,要通过组织确认为08年要创新教育培训的模式和思路,怎样培训,培训哪些人,要做调研。一切从员工的需求出发,要建立一种培训的制度,调动起大家的兴趣,让员工自觉地接会或每天安排1-2个小时,培训的讲师由各项目经理或专业工程师轮流兼任,讲授的内容为本专业的理论知识在本项目中的应用,使公司的培训工作得到全面开展,经营相关的法律法规、施工技术等方面的资料专门在网上开辟一个模块,所有的员工都能在网上查找到自己需要的资料,可以以项目经理部为单位,组织项目人员对现行的、适用的资料进行自我培训,网络培训有效的解决了时间、空间与培训存在规范劳动用工管理,及时准确掌握合同到期信息,如何续签劳动合同、解除或终止人力资源管理工作关系到企业稳定,员工的切身利益,平时要主动热情,和善和公正无私,增强服务意识,经常深入基层,加强学习,联系实际,善于思考,不断研究人力资源开发与管理工作的新思路,新举措,树立人力资源管理部门的新形00小计在岗人数待岗及内退离职人员平均人数入平均人数入平均人数入平均人数入平均人数平均人数01871.99701474.9871051//说明:1、高层管理岗位:指公司经理、书记及执行市场价位岗薪3、项目管理岗位:指工程项目部从事技术及管理工作的人年度职工人数在岗人数不在岗人员年龄结构(在岗人员)学历情况(在岗人员)备注小计待岗长休31-35岁36-40岁41-45岁46-50岁51-54岁本科专科高中2007年75674231383946860265652602006年59657652244492762005年45142538042985与2006年对比-42%-27%与2005年以比-86%附表三:公司人力资源状况分析表总人数机关人数数其它人员在岗壹级项目经理施工员商务合约质量/安全员材料员成本会计测量员试验员资料员总数高级职称中级职称初级增加人数外单位调进招聘等新招毕业生减少人数正常调出其它等95297958946较-////较-////说明:1、2005年机关人数包括高层管理人员12人、定员定岗人数38人;其它人员指司机、食堂和保安等后勤服务人员。2、2006

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