《员工薪酬满意度提升策略研究-以S电子控股有限责任公司为例（数据图表论文）》10000字

员工薪酬满意度提升策略研究—以S电子控股有限责任公司为例目录TOC\o"1-2"\h\u29978员工薪酬满意度提升策略研究—以S电子控股有限责任公司为例 14576摘要 12446一、绪论 15107（一）研究背景和意义 220006二、基本概念及相关理论概述 419033（一）概念阐述 428809薪酬满意度 47183（二）理论概述 413293三、北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度调查分析 532500（一）公司概况 543（二）公司员工薪酬满意度的调查设计 518190（三）公司员工薪酬满意度的调查分析 632384四、北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度存在的问题 1212491（一）薪酬结构不合理 1222839（二）薪酬管理制度设计不合理 131656（三）薪酬管理配套机制不健全 137639五、北京电子控股有限责任公司提高员工薪酬满意度的对策 14581（一）优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性 1432136（二）畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度 1522923（三）薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化 1517863六、结论 16摘要在企业人力资源管理中，薪酬管理是员工普遍关心的问题，其满意度水平往往影响了员工自身的工作积极性和工作效率，进而对整个企业的经营产生影响。企业如何采取科学有效的措施，在保证一定员工薪酬满意度的情况下，同时促进自身利益目标的实现十分关键。为确保员工薪酬满意度，多需要企业建立对员工薪酬需求情况的全面客观了解，进而制定针对性的管理措施，促进建立科学完善的薪酬结构。然而，一直以来员工薪酬满意度较低都是企业存在的普遍现象，为此本文选取北京电子控股有限责任公司为例，对其员工薪酬满意度问题展开了详细调查与研究，结合发现的问题提出了合理化的建议。关键词：北京电子控股有限责任公司；员工薪酬；薪酬满意度一、绪论（一）研究背景和意义1.研究背景薪酬是企业用来吸引，保留和激励员工的基本手段，是企业对员工创造的价值的一种回报方式，也是企业提高员工工作积极性的一种激励方式。科学合理的薪酬体系不仅能够满足员工的基本薪酬需求，同时还能大大提升员工工作满意度，提升工作效率，实现员工个人价值与企业价值的双丰收。因此，本文选取新疆众合股份有限公司为研究对象，主要研究公司员工薪酬满意度现状并找出有待改进的问题，从而提出科学合理的员工薪酬满意度提升策略。2.研究意义理论研究意义：本文调查中，首先搜集了与员工薪酬满意度相关的理论概念，并进行了认真的分析与研究。在已有研究理论基础之上，本文分别从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬福利、薪酬管理满意度五个方面进行了调查研究，比较具有代表性，同时联系实际案例对员工薪酬满意度问题的分析与研究，具有一定的理论研究意义。实践研究意义：本文从北京电子控股有限责任公司员工薪酬管理实际出发，对北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度现状、存在的问题和发展的措施等问题作以综合研究。最终目的是找到北京电子控股有限责任公司员工薪酬管理的合理化对策，为北京电子控股有限责任公司员工薪酬管理提供理论依据和现实依据，为更多企业薪酬管理工作提供有价值的参考，具有一定的实践指导意义。国内外研究现状1.国外研究现状一直以来，国外企业在发展中对于员工薪酬管理比较重视，薪酬满意度水平较高。尤其是美国、日本等国家在员工薪酬管理制度建设方面积累了一定的经验，所采取的薪酬激励手段效果突出，能够起到很好的作用。约翰•特鲁普曼（2019）提出一种全新的薪酬思路，其认为企业的薪酬应从单一福利制度向自助式福利制度转变，将企业薪酬的主要部分汇拢在一起，形成自助式的薪酬方案。理查德·I·亨德森（2020）认为，要想保证薪酬体系的有效且事宜，不仅需要经理们之间相互沟通，而且还需要公司的经理们与行业的联合会的代表及职员进行有效的沟通。因此，顺畅员工、经理和行业也会的沟通渠道，增强彼此之间的信任，消除沟通中的偏见以及建立薪酬报警系统是提升薪酬有效性的关键。乔治•伯兰德（2021）则从战略性的视角认为薪酬体系应随着企业战略的变动而有所改变，他认为企业应把经营战略和薪酬体系联系起来，不同的经营战略就应该对应不同的薪酬方案。同时，乔治也指出有效的实施公司的薪酬战略应将薪酬的内部一致性和外部竞争性相互结合起来设计薪酬制度。2.国内研究现状我国引入薪酬管理始于上世纪90年代中期，目前很多企业在员工薪酬管理中还存在很多的问题，员工薪酬满意度水平偏低。一些企业不能根据自身岗位设置以及人员特点制定合理的薪酬管理制度，从而无法满足员工的个性化薪酬需求。为了更好地促进我国企业的发展，薪酬管理制度建设问题研究显得尤为迫切，我们应该结合我国企业发展现状，研究出适合企业自身发展需求的薪酬与激励制度，更好地引领我国企业的未来发展方向，这也成为众多研究者研究的对象。郭刚（2021）研究认为，为有效提高员工薪酬满意度水平，应当坚持五管齐下，包括努力提高薪酬水平满意度、薪酬结构满意度、薪酬晋升满意度、福利和中长期激励满意度、薪酬发放满意度等。曹嘉鑫（2021）研究认为，薪酬管理作为人力资源管理中的主要组成部分，在企业的发展中发挥着重要作用。薪酬管理合理与否影响着员工的满意程度。从现阶段我国企业的发展情况来看，大多数企业的薪酬管理制度并不合理，从而导致员工对工作的满意程度普遍不高。周海燕（2021）研究认为，员工的薪酬满意度会影响到员工的工作积极性和工作成果的输出，企业一方面要控制成本，另一方面要稳定员工队伍。她从边际效应出发，分析边际效应和薪酬满意度的关系，并提出提升员工薪酬满意度的方案。综上所述，从目前国内外研究情况来看，研究领域对企业员工薪酬满意度问题的关注度较高，一些比较突出的薪酬管理问题得到了多位学者的关注以及深入调查研究，具备了一系列的相关管理理念支撑，但在指导企业管理实践方面仍然表现出一定的不足。作为企业来讲，建立科学合理的薪酬管理体系，提高员工薪酬满意度，是企业引得进、留得住人才的重要法宝，同时也是企业健康发展、迅速壮大的动力源。二、基本概念及相关理论概述（一）概念阐述1.薪酬管理薪酬一般是指劳动者自身劳动所得，薪酬的获得一般是指劳动者与用人单位之间事先签订好劳动协议，然后在自己付出一定劳动之后，由用人单位根据员工的实际付出向其员工所支付的劳动报酬。薪酬的获得既是员工个人价值的体现，同时也是企业实现经营效益的有力保障。薪酬管理是企业就职工薪资问题而制定的整体监管措施。在薪酬管理环节，企业通常会预先创建科学的薪酬监管思路，随后在此思路的引导下进行实际的薪酬监管工作。薪酬管理是企业人力资源管理的核心任务，同时是企业员工最为关心的内容。薪酬满意度薪酬满意度是员工对自己薪酬待遇和福利进行主观评价后产生的一种心理感受。具体而言，薪酬满意度是员工根据自己获得的经济性、非经济性报酬，与自身的期望值进行比较后所产生的一种满意状态，用公式表述为：薪酬满意度=获得的经济性报酬和非经济性报酬的实际感受/期望值。（二）理论概述1.需求层次理论需求层级原理是知名心理专家马斯洛最早创建的，他指出人的需要遵守特性的规则，即为根据需求等级自低至高分布。需求层级原理是薪资激励体制的核心组成要素。并且可以为公司创建系统全面的薪资制度供应科学的参考。只有当公司的薪资制度可以迎合职工的个人需要时，员工才不会质疑公司的薪资制度，薪资制度才具备较高的可行性。需求层级原理表明，在创建职工薪资制度时也必须遵守类似的过程，将迎合职工基础需要作为出发点，持续提高职工的满意度。并且针对不同岗位的职工而言，必须选择符合其需要的薪资制度才可以收获理想的成效。马斯洛需要层次理论作为最著名的需求激励理论，为企业的薪酬激励特别在非经济性报酬方面提供了许多借鉴和参考，依据此形成一系列配套的薪酬制度具有很好的激励效果。2.公平性薪酬理论亚当斯认为企业薪酬管理方案的设计不仅要考虑到每一个员工个体的差异需求，同时还要照顾到薪酬的公平性原则。员工对薪酬的满意不仅包括对自身需求的满意，同时也包括对他人薪酬的满意。公平性薪酬理论强调的是劳动付出与薪酬回报应该具有正比关系，即由劳动付出量决定劳动者获取的薪酬待遇。由于如果员工对于薪酬感到不公平，不仅会降低自身的工作积极性和主动性，同时还会影响到其他人员的正常工作。因此，公平性薪酬理论是企业薪酬管理中必须考虑的问题之一。三、北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度调查分析（一）公司概况北京电子控股有限责任公司（简称：北京电控）由北京市电子工业办公室转制而来，目前是北京市国资委授权的以电子信息产业为主业的国有特大型高科技产业集团。北京电控拥有辉煌的发展历程和深厚的历史底蕴，所属部分重点企业被誉为“共和国电子工业的摇篮”，为我国民族工业发展做出了突出贡献。目前，旗下二级企业14家，事业单位6家。产业分布于半导体显示、集成电路、新能源、电子信息服务等领域，拥有半导体显示、集成电路装备、集成电路制造、新能源、智能装备、仪器仪表、信息服务、文化创意、科技服务九个产业平台以及一个产业投资平台、一个调整保障平台。面向“十四五”，北京电控坚持“转型发展、创新发展、融合发展、开放发展、共享发展”理念，推动“一二一一”核心战略，构建以“芯”“屏”为核心的产业生态，着力增强技术创新能力和智能制造能力，提升产业发展自主可控水平，建设具有国际竞争力的高新技术产业集群，综合实力进入世界500强，力争到2035年全面建成世界一流的电子信息产业集团。（二）公司员工薪酬满意度的调查设计本章通过问卷调查法，对北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度情况进行调查分析，问卷设计以薪酬满意度的五个维度为基础，即薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬福利满意度、薪酬结构满意度以及薪酬管理满意度这五个维度。本文调查过程中，随机选取100名北京电子控股有限责任公司的员工，他们分别来自不同的岗位，既有管理人员也包括普通员工，既有技术型人员也包括管理型人才，覆盖了公司的所有部门。调查过程中，共发放问卷100份，收回问卷100份，其中有效问卷98份，有效率98%。（三）公司员工薪酬满意度的调查分析1.薪酬水平满意度分析薪酬水平是指个人目前的直接收入，公司目前的薪酬待遇水平与员工的预期相比，问卷统计结果如图3.1所示。图3.1北京电子控股有限责任公司薪酬水平满意度统计结果由图3.1可知，非常符合和基本符合的比例分别为3.08%，7.69%，绝大部分员工选择一般、不太符合以及很不相符，比例分别为47.69%、32.31%、9.23%。对于公司提供的薪酬待遇与员工的预期相比有一定的差距，对此感到不相符的员工比例远大于感到相符的员工比例。因此，北京电子控股有限责任公司薪酬水平满意度不高。进一步对薪酬水平的每一个方面进行具体分析，根据调查问卷的统计结果，对每一个方面员工作不同选择的百分比计算结果如表3.1所示。表3.1北京电子控股有限责任公司薪酬水平满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意工资收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%与当地消费水平比较12.31%12.31%18.46%38.46%18.46%与同职位的其他人比较1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出与获得薪酬回报公平性9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%薪酬对生活造成的压力较大013.85%40.00%23.08%23.08%从表3.1可知，对于工资收入和与当地消费水平比较这两个方面，员工感到不太满意的比例最大，分别占35.38%、38.46%。对于与同职位的其他人比较这个方面，感到比较满意的比例最大，为35.38%。对于付出与获得的薪酬回报的公平性、目前的薪酬对生活造成的压力较大这两个方面，不确定所占的比例最大，分别占到了35.38%、40.00%。由此说明，员工在薪资水平方面感到最不满意的是公司所提供的工资水平不高，与当地的消费水平相比不太匹配。2.薪酬提升满意度分析薪酬提升是指个人薪酬水平的变化情况，本维度选取几个在薪酬提升方面有代表性的指标——员工对过去一年工资增长的满意度、企业利益增长是否会引起员工工资增长、对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度、上级对加薪的态度的满意度、对加薪方式的满意度这五个方面进行调查研究。根据问卷统计结果，得到员工在这几个方面的平均满意度结果如表3.2所示。表3.2北京电子控股有限责任公司薪酬提升满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对过去一年工资增长的满意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企业利益增长是否会引起员工工资增长4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度026.15%27.69%26.15%20.00%上级对加薪态度满意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%对加薪方式的满意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%从表32可知，员工对过去一年工资增长的满意度方面感到非常不满意的所占的比例很大，达35.38%。员工对加薪方式的满意度方面搞到不太满意和非常不满意合起来所占的比重达到了53.84%。而对于企业利益增长是否会引起员工工资增长这个方面，选择比较满意的所占的比例最大，为35.38%，大于不太满意和非常不满意的比例之和。另外，员工对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度和上级对加薪的态度的满意度这两个方面，持不确定的态度的员工是最多的。由此可见，该公司在加薪方式和过去一年给员工涨工资这两个方面最令员工感到不满意，而在企业利益增长引起员工工资增长方面，大部分员工对公司还是比较满意的。3.薪酬结构满意度分析薪酬结构是指组织内部不同职位的薪酬等级划分。员工对本公司薪酬结构中最不合理部分的看法统计结果如图3.2所示。图3.2北京电子控股有限责任公司薪酬结构满意度分析从图3.2可以看出，员工认为加班工资是最不合理的部分的比例最高，达到45%。选择基本工资、绩效工资、福利、津贴的比例依次下降，依次为23%、15%、14%、3%。由此可见，加班工资是令员工普遍感到不满意的部分。具体分析，薪酬结构满意度主要从员工对本公司薪酬构成的合理性评价、员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满意度、员工对自己的非经济性福利占薪酬总额的比例的满意度、员工对公司不同职位的薪酬等级划分的满意度、员工对公司在处理薪酬支付和利润积累之间关系的评价这五个方面进行研究。根据问卷统计结果，得到员工在薪酬结构五个方面的平均满意度得分结果如表3.3所示。表3.3北京电子控股有限责任公司薪酬结构满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意对薪酬结构合理性评价3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满意度018.46%21.54%60.00%0员工对自己非经济性福利占薪酬总额比例的满意度3.08%15.38%26.15%55.38%0员工对公司不同职位的薪酬等级划分的满意度1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%员工对公司处理薪酬支付和利润积累关系的评价029.23%64.62%6.15%0表3.3的结果显示，员工对公司在薪酬结构方面感到非常满意或者非常不满意的比例极小。总体来看，公司在薪酬结构这方面勉强能令员工满意，主要问题在于公司对员工所提供的经济性报酬和非经济性福利占其薪酬总额的比例不是很令员工满意。4.薪酬福利满意度分析薪酬福利是指带薪假期、保险、养老金、收入保障以及各种服务等方式的非直接收入。员工对本公司各项福利最不合理部分的看法统计结果如图3.3所示。图3.3北京电子控股有限责任公司薪酬福利满意度分析从图3.3可以看出，32%的员工认为住房公积金是令其最不满意的部分，其次是交通/通讯补贴、旅游，比例分别为28%、26%。对体检和社会保险这两个方面，很少一部分员工感到不合理。由此可见，住房公积金、交通/通讯补贴、旅游是令员工在福利方面普遍感到不满意的部分。对福利维度的五个方面进行具体分析，对每一个方面员工作不同选择的百分比计算结果如表3.4所示。表3.4北京电子控股有限责任公司薪酬福利满意度情况非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对在本公司享受到的福利待遇与同行业其他员工比较24.62%44.62%13.85%16.92%0员工对经济性福利评价44.62%27.69%3.08%7.69%16.92%员工对过去一年公司的非经济性福利建设评价10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%员工对公司在公共福利方面做法的评价21.54%43.08%20.00%12.31%3.08%公司在传统节假日和纪念日是否有特别费用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%从表3.4可知，员工在福利维度的五个方面选择非常满意和比较满意的所占的比例之和都超过了50%。特别是员工对公司经济性福利的评价方面感到非常满意的比例达到44.62%，而在其他四个方面员工感到比较满意的比例也都超过了40%，仅有员工对过去一年公司的非经济性福利建设的评价这个方面感到不太满意的比例也占到了40.00%，其他方面员工感到不确定、不太满意和非常不满意的比例都较小。由此说明，该公司除了在过去一年提供给员工的非经济性福利不是普遍令员工满意外，在与同行业其他员工的比较、经济性福利、公共福利、节假日和纪念日等所提供福利都是比较令员工满意的。5.薪酬管理满意度分析薪酬管理是指有关薪酬制度、执行等各个方面的管理工作，本维度主要选取了员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价、员工对公司薪酬制度所起的激励性作用的评价、员工对公司薪酬政策的执行力度评价、员工对公司绩效工资发放依据的认同、员工对公司分配机制的评价这五个指标进行分析。对五个方面员工作不同选择的百分比计算结果如表5所示。表3.5北京电子控股有限责任公司薪酬管理满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%员工对公司薪酬制度所起的激励性作用的评价09.23%29.23%50.77%10.77%员工对公司薪酬政策执行力度评价015.38%70.77%13.84%0员工对公司绩效工资发放依据认同1.54%61.54%32.31%4.62%0员工对公司分配机制的评价9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由表3.5可以得知，员工对公司薪酬制度的激励性作用的评价结果不太乐观，有50.77%的员工感到不太满意。总体来说，公司在薪酬管理方面比较令员工满意，特别是公司绩效工资发放依据这方面得到了员工的普遍认同。四、北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度存在的问题（一）薪酬结构不合理根据表3.2的分析结果，员工对公司薪酬结构合理性的满意度水平偏低，表示不太满意的高达49.23%。目前北京电子控股有限责任公司员工的岗位津贴主要根据员工的行政级别、职务大小和专业技术职称进行发放，岗位津贴的标准由600元到1500元不等。公司的业务提成或奖金则分别针对公司的业务人员和非业务人员。业务人员根据其完成业务洽谈任务的情况以及业务成功提升比例给予一定的业务提成，活动策划提成比例在0.1%-0.5%之间；而对于公司的非业务人员，则主要是给予员工一定的奖金。目前公司的奖金主要包括季度奖金、年度奖金、全勤奖和创新奖等奖励类别。而公司的福利除了涉及国家强制规定的五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）外，还给予员工额外发放一定的住房补贴、交通补贴、通讯补贴以及防暑降温费用和工作服费用等。北京电子控股有限责任公司销售人员薪酬管理的总体结构不够合理，公平性极度缺乏，呈现出明显的无序混乱状态。一是公司对销售岗位的分析和评价不足，不能为公司销售人员薪酬管理的设立提供客观的参考依据，在薪酬管理中多是以管理者的主观意志为主要决定因素，不够科学和合理；二是销售人员薪酬体系设计未能充分体现出岗位性质差异以及员工水平差异对于薪酬的影响，往往对处在不同工作岗位和具有不同技术水平的员工采取相同的工资待遇，即员工起薪为2500元起，最终工资水平随工作表现来定。（二）薪酬管理制度设计不合理由表3.5中显示的调查结果可知，员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价方面，表示不确定的占47.69%，表示不太合理的有24.62%，总体满意度水平较低。长期以来，北京电子控股有限责任公司在薪酬管理制度设计方面都比较落后，总是缺乏有效的举措，使得薪酬管理工作比较随意，缺乏制度层面的设计。一方面，公司对各个岗位的分析和评价不足，不能为公司薪酬体系的设立提供客观的参考依据，在薪酬设计中多是以管理者的主观意志为主要决定因素，不够科学和合理。例如，北京电子控股有限责任公司的薪酬制度是建立在职务等级上的基础上，由传统的基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分组成。在北京电子控股有限责任公司现有的薪酬体系中基本工资仅仅是依据职位等级大小安排的，分别按照管理人员和一般人员两个等级来划分的，未能体现具体的岗位价值、承担的责任大小、所需技术实力、能力和经验。另一方面，薪酬制度设计未能充分体现出岗位性质差异以及员工水平差异对于薪酬的影响，几乎不考虑员工的工作能力、技能和工作年限等因素，这就在一定程度上造成员工在感到晋升无望之后，对工作产生厌倦和抵触情绪，进而造成企业消极怠工和离职现象的出现。例如，北京电子控股有限责任公司绩效工资虽然按照管理人员与一般人员来分别设置，但是仅仅依靠金额大小来衡量，比较片面，考核制度不够合理。这种薪酬和绩效的关联性很小，容易挫伤员工的工作积极性。另外员工的学历、所取得的职称、付出的精力并没有在薪酬制度的计算中被考虑进去，每个员工的薪酬几乎只有依靠职务的晋升来增长。（三）薪酬管理配套机制不健全在企业人力资源管理中，薪酬管理是关键内容，但不是唯一内容，同时需要在岗位评价、招聘考核、绩效管理、培训提高等方面予以强化，彼此之间构成了一个完整的系统体系。从北京电子控股有限责任公司员工薪酬管理工作的实际情况来看，薪酬管理往往脱离于其他内容，与岗位评价、绩效管理、培训提高等联系较少，未能构成一个全面的体系，相互之间难以起到促进的作用。以员工薪酬管理同绩效管理之间的关系为例，从表3.2中显示的调查数据可知，员工对对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度水平偏低，表示不太满意的占26.15%，表示非常不满意的占20%，还有27.69%的员工表示不确定。从北京电子控股有限责任公司的管理实际来看，每一项工作都比较独立的开展，其中就包括薪酬管理工作。每一位管理措施的出台和实施，均不太注重去考虑其他管理内容，片面的割舍开来，进而限制了整体的管理效果。人力资源管理中，薪酬管理不是唯一内容，与其他内容联系紧密，这就需要在相关配套机制建设中予以强化和完善，但实际效果却不够理想。五、北京电子控股有限责任公司提高员工薪酬满意度的对策（一）优化薪酬结构，提高薪酬管理科学性建立科学合理的薪酬结构，有助于提高北京电子控股有限责任公司的员工薪酬满意度。因此，北京电子控股有限责任公司应提高对薪酬结构问题的重视，采取科学的优化举措。优化薪酬结构，要求北京电子控股有限责任公司应坚持动态化管理，及时根据内外部环境的变化，采取灵活的薪酬管理措施，从而丰富和完善薪酬管理措施。一方面，北京电子控股有限责任公司应该对当前背景下普通员工的薪酬需求以及员工薪酬满意度等进行深入调查，得出更加客观真实的数据，从而为后期薪酬管理策略的制定与实施提供有效依据。为确保整个调查工作高效进行，保证数据的客观与真实，公司领导应该充分调动员工参与调查、合理表达内心诉求的积极性，而不是走形式而已。另一方面，北京电子控股有限责任公司还应结合调查所得数据，对现有薪酬结构做出科学调整和优化。合理的薪酬结构应该是能够满足全部员工所需并能起到一定激励效用，进而给企业带来潜在的持久性效益。对于不同岗位、不同工作业绩表现的员工来讲，在薪酬待遇方面也应该有所区别。薪酬结构既要体现人性化又要坚持按劳分配的原则，实现多劳多得。（二）畅通沟通渠道，制定激励性薪酬管理制度提高员工薪酬满意度，归根结底是要充分倾听和遵循员工的意见和建议，努力畅通沟通渠道，为广大员工提供表达内心诉求的渠道和方式，广开言路。在畅通沟通渠道上，北京电子控股有限责任公司应为每一个层次的员工提供建言献策和提出意见及建议的渠道，鼓励员工积极参与其中，并做好保密工作，保护好员工的个人隐私信息。北京电子控股有限责任公司应留