2024年企业人力资源工作计划范文（30篇）

2024年企业人力资源工作计划范文（精选30

篇）

2024年企业人力资源工作计划范文篇1

一、人员招聘

（一）、思路分析

1、20xx年是公司快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步

到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，

补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力资源更替、补充和

珀*乔1侑前。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升

的内部员工。

（二）、目标概述

公司目前属于发展期，20xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，

再考虑人才储备，实现梯队建设。

（三）、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高,

已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公

司将给予一次性奖励。

2、网络招聘：继续和招聘网站合作。

3、海报招聘•：主要面向基层人员招聘・。

（四）、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备JL作：与用人部门沟逋，及时准确了解需求；进

行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

（一）思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性；二是，一种

管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

（二）目标概述

绩效考核的底子意图，不是为了处分未完成作业目标和不尽职尽责

的职工，而是有效激励职工，不断改进作业方法和作业品质，建立公正

的竞争机制，继续不断地进步安排作业效率，培育职作业业的计划性和

责任心，及时查找作业中的不足并加以调整改进，从而推动作业成果达

到。

（三）具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果

反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此次工

作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

（四）实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因

此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积

极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。

在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中,

应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改

进工作方法。

三、培训发展

（一）思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制

度约束力不强。

（二）目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之

一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作

效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

（三）具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员

工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、

制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展：（普通职员、主管、经理……）

个人薪酬发展：（根据级别制订）

内部横向发展：（部门、岗位调整）

4、向职工描绘企业发展远景和职工事业前途，关心职工心思需求,

依据职工特性拟定适合的工作发展规划，这是稳定职工的有效方法，当

心思需求得到满足，职工的工作积极性和稳定性都会进步。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福

利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

职工联系工作的成效，很大程度反映在职工队伍稳定性上，职工联

系应该包括企业和职工、上级和下级、职工和职工之间的联系，妥善处

理好职工联系，不仅是公司杰出社会形象打造的一个方面，更是企业寻

求长期发展的重要支柱。20xx年的设想，准备采纳座谈、集会表等方式,

引导职工与公司多进行交流，拉近企业与职工、上级与下级、职工与职

工之间的间隔，增强职工的归属感。

2024年企业人力资源工作计划范文篇2

文章人力资源工作计划就整体员工学历偏低，核心员工整体素质与

企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队，对20xx年做出

了计划，请看下文。

在20xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx

年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够

符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够

完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工

整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于

此，20xx年整体工作应从以下方面着手：

（一）做好人力资源管埋的基础和日常管埋工作，完成业务部门、

员工和公司领导交办的各项工作任务。

（二）做好人才引进和配置工作

20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲

击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀

员工对公司前景产生动抠，形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水

电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。

同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重

点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强

化公司外贸业务的综合服务平台功能。

（三）做好绩效考核工作通过20xx年的绩效考核实践。

我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经

营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各

部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重

点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅

导来解决上述问题。

（四）加强培训工作

我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部

门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20xx年打算给予各用人单

位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时

继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务

骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开

展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培

ijllO

（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益

老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源

工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。20xx

年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和

审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20xx年，人力资源部将积极

推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集

中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休

的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更

加明确，另外我们将参考同行做法，20xx年起提高见习期员工的工资，

发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经

费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。

（六）支持业务部门的组织工作

20xx年，公司完成了房地产组织构架的初步工作，房地产业务的决

策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置

低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资

源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面

发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、

薪酬和考核支持。

2024年企业人力资源工作计划范文篇3

据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋

势，人力资源部计划从十个方面开展20xx年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责,

争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营

在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、

绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，

做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝

聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，

实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩

效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发

力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动

性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保

障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

注意事项：

1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资

源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速

度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。

2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要

的基础工作，也是需要公司上下通力合作的」;作，各部门配合共同做好

的工作项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变

观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败

的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领

导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为人力资源部20xx年度全年工作的基本文件，而

非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工

作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作

目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调

整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目

实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进

行具体落实。

时光飞逝,时间在慢慢推演,又迎来了一个全新的起点，一定有不少

可以计划的东西吧。好的工作计划是什么样的呢？下面小编给大家分享

企业人力资源工作计划范本，希望能够帮助大家！

2024年企业人力资源工作计划范文篇4

一、试用期人员管理规范:

包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流

程的管理；

二、员工培训与开发：

首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半

年工作计划、培训计划；

人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技

巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负

责组织并保存记录；

三、员工绩效考核管理规范

①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工

作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；

②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计

划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法?并且每月初制定月工咋计

划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益

规范化；

注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天

的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但

考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行

个大概的规划吗？

四、薪酬结构设计、调整及管理办法：

对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必

有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资

的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营;

对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难

的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面

的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又

要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本建制

与薪酬沟通等因素。

2024年企业人力资源工作计划范文篇5

根据公司目前的发展现状和未来趋势，人力资源部计划在20xx年

从以下几个方面开展工作。总体思路是通过考核将基础管理工作提升到

更高的水平：

1、招聘：

配合炭黑厂的建设和运营，做好人员招聘和调配工作。做好日常人

员招聘和调配工作。做好20xx年电厂改制人员配备工作。

2、培训：

组织中高级领导干部每月学习一次。

密切关注机电仪表类的教学培训管理和取证考试。

3月、4月和5月将举办团队领导培训班。

6月和7月，开展全员安全月学习，8月和9月，关注炭黑项目开

工前新员工的岗前培训。

10月和11月，对部分岗位进行了三项规章制度和安全生产抽查检

查。

认真评估各单位全年的培训工作。教育培训部每月对培训台帐进行

检查整理。对各分行提交的培训计划执行情况进行严格考核，要求各分

行建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，提供劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管

理知识等方面的培训

3o在考勤和劳动纪律方面

继续完善指纹考勤机的管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，并配

合信息中心对所有指纹考勤机进行摄像头监控。评估考勤数据报告。各

单位必须每月对人_L考勤、电子考勤和各种休假程序进行检查，并根据

最终检查结果计算工资，防止出现“两张皮”现象。

4、在劳动和资本方面，

评估各单位提交的各种劳动和人事报表的及时性和准确性。

加强人事信息和数据统计的动态管理。

劳工部在每个月底统计各种人员信息，形成报告。

评估薪资核算和发放，确保薪资核算和发放的准确性。

做好人员流动率的控制和劳动关系纠纷的预测处理工作。

5、在系统建设方面，

配合公司的业务政策，在20xx重新安排人员。

配合炭黑厂开工，做好人员配备和交接班准备。

完善员工培训管理办法等相关培训管理制度，规范管理，提高涪训

开发效率。

6、其他(1002)

在科技大学实E生招生工作中做得很好。

总之，通过整个20xx年的工作，人力资源部正逐步向标准化、制

度化和组织化方向发展。希望通过我们的工作，努力提高公司人力资源

职能的运行质量，为泰兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

2024年企业人力资源工作计划范文篇6

按照季度制定相应的工作计划，安排具体工作内容，并根据实际情

况进行工作总结，补差补缺，并作出相应改变策略，对后期工作需进行

注意方面决不能出现同样错误。

一、人力资源管理体系建设的总体目标：

L保证公司战略目标的实现；

2.持续提升公司员工人均产出效益；

3.建立为公司形成价值创造的人才激励机制。

二、人力资源管理体系建设与公司的战略目标之间的关系：

综合未来3〜5年公司发展战略及业务发展需要，从公司人力资源

管理体系现状以及人力资源管理各组成部分的实际出发，建议公司人力

资源管理体系建设采取“整体把握、分项实施、一步到位”的发展模式。

（一）、公司战略目标：

1.发展目标：在“十二五”期间，成为一家以房地产开发为主业,

金融贷款服务和旅游酒店为辅业，具有相当品牌知名度的全国综合性集

团。

2.成长规模:20xx年上缴国家利税1亿元,20xx年L2亿元,20xx

年1.5亿元，20xx包2亿元。

3.业务模式：以精品房地产开发为核心，以高附加值的金融产品

和服务和旅游酒店的开发管理来满足广大客户的需求。

（二）、人力资源管理体系建设与公司战略目标之间的关系：

1.以人力资源管理体系建设保证公司战略目标的实现，并促进公司

文化建设;

2.通过培训持续提高员工素质和职业化技能，为公司的后续发展提

供梯级人才储备；

3.通过有效的激励机制来促进员工的高绩效，增强公司自身改革和

创新的动力。

4.形成一套科学合理的人力资源管理制度，有效保障公司发展的可

持续性。

三、建立以绩效为导向的薪酬体系

用绩效考核与薪酬结合激励人，真正做到奖效挂钩，绩效决定薪资

水准，绩效决定升迁奖罚，一贯地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励

员工积极创造价值，并形成为公司创造价值、分享价值的氛围。建灰公

司在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，通过制造一定的差别，

保证公司对员工持续激励。

通过建立以绩效为导向的薪酬体系，确定员工的薪酬水平和范围，

进一步提高公司吸引人才的市场竞争力。公司目标是是：“考核什么，

就得到什么”。对公司经营目标而言，要的是利润;对管理者来说，要的

是业绩;对员工来说，要的是个人发展和个人价值的实现。而这一切的

基础都取决于公司的战略目标的实现。因此，公司对员工关键绩效的考

核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核权重的选择将直接

体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于公司对员工的激励方

式。在日常管理实践中，我们可以通过对员工个人素质、工作技能、工

作态度、工作绩效等多方面对员工进行量化考核，规范月度的基础考核

指标，加强考核计划与过程的控制，强化公司奖优罚劣、重在激励的利

益分配制度，使之成为公司激励员工成长的重要激励制度。

四、结合公司战略目标的培训体系建设

在当前我国的市场经济条件下，尽管在组织里面每位员工的成功标

准各有不同，但追求个人发展与自我价值的实现是每位员工的终极工作

目标！因此，培训不仅是员工追逐的个人发展的基础和员工梦寐以求的

福利享受，也是公司义不容辞的义务和责任，更是公司激励员工的最为

有效的激励手段之一。通过组织培训，公司不仅给员工成长的空间和发

展的机会，也是公司挖掘员」:潜力，满足员工需求，实现公司战略目标

的重要管理方式。如何将所有的员工融为一个整体、形成一个有着强大

文化凝聚力的组织，并满足公司发展的要求，是人力资源部本年度的培

训体系建设目标。通过制定《员工培训管理制度》，收集各部门的涪训

需求及公司为实现战略目标所需要的人力资本要求，建立公司年度涪训

计划，从基础的入职培训、管理技能培训、质量管理培训、团队合作培

训等培训项目的实施来满足公司的快速发展需要。

五、进一步健全和优化公司的人力资源管理制度

本年度主要工作之一是继续优化健全人力资源管理的各项规范及

管理制度：《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、

《员工培训管理制度》等。员工从进入公司到上岗工作，从绩效考核到

日常管理，从入职到离职等过程，人力资源部都可以按照公司相关的文

件规定的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的

人性化的服务，希望能达到各项人事工作的原则性、严肃性。让每一位

员工从与自己切身利益相关的完善细节来感受公司的“以人为本”的管

理理念以及各项管理制度的人性化设计。

2024年企业人力资源工作计划范文篇7

根据本人的理解，希望通过6个月至1年时间，对公司人力资源方

面的工作进行梳理，将人力资源管理初步形成一个以制度管理员工、关

怀员工、指导员工职业生涯的平台，同时员工利用工作这个平台，更多

地了解公司，与公司同步成长。结合目前公司发展状况和今后趋势，人

力资源工作计划从以下几方面开展：

一、搭建公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取

做到组织架构的科学适用，两年不再做大的调整，保证公司的运营在既

有的组织架构中运行。

推进时间计划：

1、20xx年6月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调

查和公司各部门未来发展趋势的调查；

2、20xx年7月中旬完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意

见，报请董事会审阅修改；

3、20xx年8月初完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司

人员编制方案。人力资源部负责整理成册归档。

需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来

发展趋势的调查需各部门大力支持与配合。

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经

公司董事会最终裁定。

二、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、

绩效考核提供科学依据。

推进时间计划：

1、20xx年7月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和

调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表

单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各

职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等

等。

2、20xx年8月初完成职位分析的基础信息搜集工作。7月底由人

力资源部将职位信息调查表下发至各部门经理；在8月15日前完成汇

总工作。8月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20xx年9月初人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详

细资料，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案。人力资源部负责

整理成册归档。

需支持与配合的事项和部门：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息嗖集

过程中要力求资料翔实准确。因此，在开展此项工作时需要员工的思想

发动，争取各部门和员工的通力配合，以达到预期效果。

2、虽然最后由人力资源部汇编，但各部门经理需要对所在部门各

个职位的信息严格把关，准确提供给人力资源部。

3、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分

析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。

三、为新的组织架构完善人力资源配置

推进时间计划：

考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，对人事招聘与配置工

作要做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会和网络

2、具体时间安排待定

需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应将20xx年下半年本部门人力需求预测报人力资源部，

以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、行政部应根据上述人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

四、编写人力资源管理制度

计划从8月份开始编写，人力资源管理制度包括：《员工手册》、《招

聘与配置制度》、《薪酬与福利制度》、《培训制度》、《考核管理制度》、《人

事异动制度》、《劳动合同管理制度》、《员工考勤与休假制度》、《员工关

系管理制度》等。

五、推行薪酬管理改革，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬

制度。

薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的

承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。福利政策事实上是员工激励的

组成部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极

性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问

题。建议从几个方面进行改革，尤其是从福利方面：

1、健全现有的工资组成结构，提升员工工资的同时适当调整固定

工资与浮动工资（绩效工资）的比例。

2、固定员工的工资发放时间，遇节假日或特殊情况尽量提前也不

要拖后。

3、所有员工享受社会保险福利，其中包括基本医疗保险、基本养

老保险、生育保险、失业保险、工伤保险。（考虑到员工流动性大，可

以在试用期后补缴试用期的社保。）

4、对于骨干管理人员及特殊岗位员工，可以适当的给予住房公积

金、补充医疗保险、补充养老保险、各类商业保险等福利。

5、保障员工的休息日、法定假日的休息，由于工作需要无法正常

休息时要延后安排补休，无法补休的要给予加班工资。

6、给予员生日福利，及传统节日的福利（过节费）如春节、元

宵节、端午节、中秋节等。

7、定期给予员工加薪，保持企业的薪酬竞争力。公司整体的薪酬

水平处于中等偏上，富有竞争力，对于企业发展非常重要。

8、根据企业的业绩，实行年底双薪或设立年终奖，让员工分享企

业的成果。

9、高级管理人员实行年薪制。这部分人员年薪之70%用月薪的形

式发放，另外30%根据一年的目标完成情况在年底发放。这样，有助于

对高薪员工的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心

理上的平衡。

以上几方面的改革要与实际联系起来，争取在年底前能落实。

六、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，

实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。

这个要具体要根据公司的实际，与各部门负责人沟通，通过讨沦来

定具体的方案。这个较难有最好的方法，只要是适合的或者能发挥作用

的就是较佳的。

七、建立后备人才机制，加强员工岗位知识、技能和素质培训及加

大内部人才开发力度。

（一）从培养人才、选拔人才的角度出发，拟定以下程序建立后备

人才机制：

1、制定后备人才管理办法

2、将后备人才库分类，划分不同的后备人才层级。

3、定期每年按管理办法开展后备人才的管理工作，包括：选拔、

培训、考评、实习、上岗等。

推进时间计划：争取在8月份完成后备人才管埋办法，接下来就开

展。

（二）年度的培训工作

主要从以下几方面做好公司的培训工作：

1、新入职员工培训。

2、岗位技能培训

岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较

强，此项培训工作由人力资源部组织，各部门负责实施。人力资源部负

责对培训效果进行跟踪并组织考核。

3、岗位管理技能培训

对企业各管理岗位开展定期或不定期的岗位技能培训，由人力资源

部门组织，管理团队各位成员参与主讲，内容可以通过现实工作中的实

际案例开展讨论。适当的时候可以外聘讲师加入或有专业管理咨询公司

担当内训支持。

4、升职培训

对于升职后的员工上升到管理层次后，耍对其进行相关管理方面的

技能培训，考核合格后方能上任。由人力资源部组织，管理团队各位成

员参与。

八、全面关怀，打造员工忠诚和感恩。弘扬优秀的企业文化和企业

传统，用优秀的文化感染人；建立和谐、融洽的企业内部关系。

1、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人

力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的

问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。

2、定期不定期的开展内部员工满意度调查，调查采取不记名问卷,

对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管研究并整改。

3、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员

工如果认为自己的上司对一些事情的处理存在不同意见的时候可以向

其主管申诉，主管必须予以受理并在规定时间给予答复，如果员工对主

管的答复不满意的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源

部在规定时间内给予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满意的

时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。

4、建立完善的离职面谈制度，对离耿的员工山所在部门主管及人

力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职原因，对于企业存在的问

题应该以此为契机加以整改。

5、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增强企业员

工的凝聚力，也可以了解一些员工其他方面的讯息，以便我们的日常管

理工作能更有针对性。

6、根据企业的发展战略，结合员工的实际现状，给予一定的职业

规划指导，帮助员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。

由人力资源主导，其他部门主管协助。

人力资源工作是一个系统工程，不可能一蹴而就。因此人力资源工

作的开展需按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源工作

将无法对目标完成质量提供保证。

对一个不断成长和发展的公司而言，人力资源工作是非常重要的基

础工作，是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作

项目较多，因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与

否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。

鉴于人力资源工作具有可变性，今后工作计划的落实将根据公司的

实际进行调整目标再具体落实。

以上是本人的工作计划山于对公司实际情况还不熟悉，如有不适

合公司发展的请予以指正！

2024年企业人力资源工作计划范文篇8

根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋

势，人力资源部计划从十个方面开展20一年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责,

争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营

在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析丁为人才招募与评定薪奥、

绩效考核提供科学依据；

3、完成日常人力资源招聘与配置

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，

做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝

聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法,

实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩

效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发

力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员JL的主观能动

性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保

障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

20一年度人力资源部工作目标之一：

完善公司组织架构

一、目标概述

公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构

建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在20一年首先应完成

公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来

发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分

每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既

无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再

做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、

不断发展。

二、具体实施方案：

1、20一年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调

查和公司各部门未来发展趋势的调查；

2、20一年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意

见，报请董事会审阅修改;

3、20一年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公

司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、

工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。

三、实施目标注意事项：

1、组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方.针。组织的过于

简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，

阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，

工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，

组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公

司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既

不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确

定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构

是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确

定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架

构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来

发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公

司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经

公司董事会最终裁定。

2024年企业人力资源工作计划范文篇9

一、新员工培训内容

1.就职前培训（部门经理负责）

到职前：

致新员工欢迎信（人力资源部负责）

让本部门其他员工知道新员工的到来

准备好新员工办公场所、办公用品

准备好给新员工培训的部门内训资料

为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师

准备好布置给期员工的第一项工作任务

2.部门岗位培训（部门经理负责）

到职后第一天：

到人力资源部报到，进行新员工须知培训I（人力资源部负责）

到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来

介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城

部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定

新员工工作描述、职责要求

讨论新员工的笫一项工作任务

派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐

到职后第五天：

一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，淡论

工作中出现的问题，回答新员工的提问。

对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标

设定下次绩效考核的时间

到职后第二十天

部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评汾表

到职后第九十天

人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗

位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员

工公司绩效考核要求与体系。

3.公司整体培训：（人力资源部负责一不定期）

公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务

公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核

公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序

公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题

二、新员工培训反馈与考核

岗位培训反馈表（到职后一周内）

公司整体培训当场评估表（培训当天）

公司整体培训考核表（培训当天）

新员工试用期内表现评估表（到职后30天）

新员工试用期绩效考核表（到职后90天）

三、新员工培训教材

各部门内训教材

新员工培训须知

公司整体培训教材

四、新员工培训项目实施方案

首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员

工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度

每个部门推荐本部门的培训讲师

对推荐出来的内部培训师进行培训师培训

给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料

各部门从—年1月开始实施部门新员工培训方案

每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格

根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训

在整个公司内进行部门之间的部门功能培训

2024年企业人力资源工作计划范文篇10

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等

建立健全人力奥源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的

管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变

动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取

对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工

作计划的重点是

1、劳动合同签订，续签、终止及时性;

2、员工转正及时性；

3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把

握每位员工的乍状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从

而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况,

每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实

行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、人力资源人力需求计划

（一）、人力资源人力需求计划目的

1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状

况及需求情况，灵活选择聘用方式：（D.参加吴江地区的周六大型人才

交流洽谈会，（2）.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，（3）.与劳务市场的

中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引

进企'业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企'也现有人力资源，吸引

并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。

2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。

（二）、影响因素分析

影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。

1.公司的战略

企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源

需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战咯需

要。

2.预期的员工流动

企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求

预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依

据。

（三）、数据收集与需求预测

1.数据收集

人力资源部组织开展xx年度人力资源需求调查，各门店应积极配

合人力资源部，提供有关数据及资料。

（1）.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人

员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提

供数据支持。

⑵需求预测

1.人力资源部根据各门店填报《xx年的招聘计划表》和《XX年度

标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。

2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。

3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企、业未来人员流失数

据。

4,根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企

业未来人力资源需求量。

5.汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作xx年度人

力资源需求计划汇总表。

五、员工培训与开发

1、年度培训方案说明

随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高

的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司

将通过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，形成良好的职

业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方

案的出发点。

2、培训需求调查与分析

为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行

了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集

至调查结果如下：

（一）对培训课程性质和方式

培训性质

比率

培训方式

门店自主授课

至公司上课

1、晋升培训

16%

60%

40%

2、提升培训

68%

70%

30%

3、其他

16%

53%

37%

（二）提高能力培训（排名列前六位）

1.企业文化培训，2.员工手册培训，3.六常法培训4.前厅技能

培训，5.厨房技能培训，6.六星级心态培训

通过调杳，了解到员工对企业文化、专业技能及管埋能力的培训较

为关注，制订本年度培训方案。

（三）、培训指导思想

1、工作即培训。培训的目的是通过“涪训一一工作”的结合，使

员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善

工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中送行。

2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，通过

日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作必须的知识、技能、

工作态度和解决问题的能力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经

理考核的重要内容之一。

（四）、培训目标

1、满足各级管理者和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和

综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标

实现的可能性。

2、满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心,

并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。

3、塑造公司的“学习文化:形成一种公司学习的氛围，保持公司

的持续发展。

（五）、培训内容

根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工

岗前培训。

(1)晋升培训

管理人员的晋升培训培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，

激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层

管埋者加深对企业经营管埋的埋解，了解企业内外部的形势，树立长远

发展的观点，提高中层管理者的计划、执行能力。

培训方式有以下几种：

1、选择内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子

成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；

2、通过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动

态；

3、部门经理负责对下属提供学习和管理的机会，有助于在职位出

现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问

题。

(2)普通员工培训

员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作

的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组

织实施，培训部备案。

培训方式有以下几种：

1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训；

2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工

自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，

写两篇读书心得。

⑶新员工岗前培训

新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行

新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，

加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。

六、其他人事管理工作

1、做好员工人事档案材料的收集、整埋建档工作，保证档案的完

整性、齐全性、保密性；

2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调。

2024年企业人力资源工作计划范文篇11

20xx年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责

任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源

部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年

终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

一、薪酬福利

人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合

理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组

织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、

学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资

调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地

区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等

级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。

福利方面：计划完善、细化设立的福利项目：满勤奖、社会保险、

每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金、十三薪等。

激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、

内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门

设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

二、员JL关系

20xx年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余

时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精

神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工

伤纠纷。

三、企业文化建设

1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度，目前公司内

部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的

通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以

无法成为公司内部信息来源的主力。

2、20xx年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报

纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。

3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹，树立优秀员工的标

杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造

标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进

行内部传播。

4、企业文化活动丰富化，公司目前内部活动基本为零，20xx年度

人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备

完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。

5、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持

良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学

历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、涪养

发展方向等各项指标。

6、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训

的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训I、管埋和JL作

指导职责。

7、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20xx年将部门

年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、

完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时

调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。

2024年企业人力资源工作计划范文篇12

下半年，人力资源部对分公司总部主管以上人员进行试点考核，实

行末尾淘汰。由于考核工作刚刚起步，处于摸索阶段，在第一个月的考

核工作中就发现了一些问题，考核后，我们主动征求各部门意见，及时

修改制定了分公司管理人员考核办法。考核是一种形式也是一种手段，

通过这种形式和手段使被考核人形成一种竞争意识和忧患意识，使其在

此环境下能够积极努力的工作。几个月的考核工作取得了较好的效果。

一是为大家营造了一种积极向上的工作氛围。大家都能积极主动开

动脑筋想办法，拓展工作思路，为做好自己的本职工作努力学习，积极

进取，有效地调动了大家工作的.积极性。

二是加强了各部门之间工作的协调与沟通。各部门之间能够相互配

合，主动沟通，使各部门工作有序开展。

三是增强了职能部室为门店服务的意识。各职能部门能够积极主动

与门店沟通，及时都助门店解决实际问题，工作效率有了进一步提高。

二存在的主要问题

总结半年的工作取得了一些成绩，但距分公司的要求还有很大差

距：

培训工作的规划性和计划性还不够强，培训还仅仅处于满足业务发

展的基本需要状态，也受培训经费管理使用的制约，培训内容缺乏“超

前性”，提高培训质量和水平是下一步工作中要考虑的问题。

2024年企业人力资源工作计划范文篇13

一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，

也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，

员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从

而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工

培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资

源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，

使公司在人才培养方面领先一步。

二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公

司员工培训计划

2、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外

部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管

理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训I;争取对有培养前途的职

员进行轮岗培训I；以老带新培训I；员工自我培训（读书、工作总结等方式）

等。

3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应

重点培训以下几个方面内容：营销管埋、品质管理、人力资源管理、生

产管理、财务管理、计算机知识、服装专业知识、采购与谈判、心灵激

励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司

生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要

和本部门工作计划安排;组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得

低于一次。

5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负

责。

6、针对培训工作的细节，人力资源部在20xx年2月28日前完成

《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20xx

年的员工培训工作将严格按制度执行。

7、培训费用：约需**万元。

三、目标实施注意事项：

1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知

名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部

门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训

人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资

源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存

入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之

3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁

忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避

免某一部门某一个人反复参加培训，而具他部门却无机会参加培训的现

象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、目标责任人：

第一责任人：人力资源部经理

协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）

五、实施目标需支持与配合的事项和部门；

1、各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制20xx年工作目

标时将本部门培训需求报人力资源部；

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应

挑选一名内部培训讲师。

2024年企业人力资源工作计划范文篇14

20xx年针对人力资源薄弱环节，人力资源部面临管理全面升级，重

点关注部门工作是否能够与公司发展目标匹配，支撑公司业务实现的而

展开，它不仅要求人力资源部在日常管理运行方面一如既往的夯实基

础，进入更加规范化管理的阶段，更关键的是相关模块管理的基础上，

侧重对职位体系梳理，员工能力提升，岗位绩效考核和薪酬优化设计上

打造出自己的管理亮点，并以此结合引进吸引专业与管理人才，打出公

司的人员资源管理优势，实现公司整体目标。

一、公司人才队伍建设

1、健全完善各项制度。

逐步实现人力资源规范化管理目前公司各项制度尚未健全，将根据

公司的实际情况，明确组织架构，编制出相应的人力资源管理操作流程

体系，完善本公司的人力资源管埋制度，逐步实现公司人力资源规危化

管理。

2、建立职位等级关联体系。

根据组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、

部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并

把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职位等级，为补充

完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制。

根据公司组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、

赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部

门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行

岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要

的人数，确定岗位编制，同时优化盘活内部人员，避免人力资本的浪费。

4、制订绩效考核管理办法

广泛征求公司各部门建议的基础上，制订出适合我公司管理现状的

“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过

考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，以绩效为动力激活内部活力。

5、补充完善薪酬管理制度。

通过市场基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，

结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺

失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员

工的工作激情，更能体现薪资结构的吸引优势。

6、建立人才“蓄水池二

人才“蓄水池”工程是企业内部培训、培养、储备优秀管理人员的

一项长期人才培养计划。建立后备体系一方面是面向企业内外遴选优秀

的大学毕业生，从一线岗位开始实习，通过各部门岗位培养，使其熟悉

公司业务模式与运作，从而将其逐步培养成为公司业务或管理骨干力

量；另一方面，建立公司内部后备人才队伍，让这些后备人才参与公司

经营管理中，形成人才梯队资源库。

通过这两方面“储备”，使人才数量和结构能够满足公司发展要求。

在实施过程中，制定人员入池、培养、晋升、出池标准，打造基层、中

层、高层后备人才池，建立五级人才培养体系，即职员一主管一经理一

总监一总经理职业生涯规划，并根据入池人员的特点和差距制定针对性

的培养计划和措施，建立公司人才干部培养和后备人才造血机制。

7、干部管理。

进一步完善干部选拔培养机制，培养选拔业务骨干，挖掘员工潜力,

体现德才兼备、任人唯贤的原则，使优秀人才能够脱颖而出，为企业的

经营与快速发展提供充足、合格的后备人才，同时建立公司干部管理办

法。

辅助各部门通过考察、测试、面谈等方式发现“关键的”部门需要

的人才，将其整合并从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团

队，从对其安排挑战性实际工作的“锻炼”和专用性技能的“培训”两

条途径提高工作团队的整体技能水平，加大关键人才的正向激励力度，

增加此类人员的工作动力，同时以绩效考核为依据，对“关键少数”成

员群体和核心成员团队实行末位淘汰制，不断发现、引进优秀成员，维

持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力。

8、全面实施结构化面试。

提高招聘选拔专业度专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影

响招聘效果和企业美誉度，人力资源耍成为公司宣传的另一个强有力的

窗口，为树立良好公司形象作出贡献。摸清人才需求情况，确定招聘重

点。

为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门人才需求情况

进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，

重点招聘，总量控制，急需优先”的原则，把认同公司文化和经营模式,

认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进

来。

让新人“进得来，留得住，得发展”。利用各种招聘渠道，发布招

聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、

现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。一

线工人着重建立内部介绍渠道，保证人员满足生产需要。

9、结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，

以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推

进高技能人才培养。

从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才充分利用内外

资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。

加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到外部进

行对口岗位培训，派遣优秀的专业技术人员到国内相关企业学习，毙高

专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。

10、绩效管理。

在公司战略目标分解的基础上，利用平衡计分卡制定公司目标形成

战略地图，把战略地图利用关键指标分解至部门Id标，利用关键指标和

关键任务确定岗位工作目标，采用分层分类的绩效考核模式。

部门经埋签订年度业绩责任书。人力资源部在年初根据公司20XX

年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充

分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的

工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作

的顺利实施提供依据和保证。

11、薪酬福利

人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合

理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组

织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。

即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、

学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资

调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地

区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等

级