人力资源管理课件-第七章

第七章员工激励

先导案例

学习目标

重点难点

主要内容

本章小结

思考练习

课后实训北欧海盗运输公司的成功要诀由于联邦政府对运输业的管制放松,运输公司间的竞争非常激烈。运输公司意识到优秀的员工绩效和生产率是维持企业竞争优势的关键。在运输公司,建设一支高效的员工队伍的关键,便是通过一个根据公司目标实现确定的激励计划补偿那些绩效突出的员工。在该公司的绩效收益计划下,如果企业的目标得以实现,小时工作制员工最高可以获得4周会计期间总报酬的7.5%,管理人员可以获得的相应比率为11.2%,销售员为12.5%,部门经理为15%,中层经理可以最大获得20%。在该公司的47个船运码头,员工被分成有共同目标和绩效标准的小组,绩效收益计划的目标依司机、调度、销售人员和维修人员等团队而定,每一群体每一期间都有一项绩效收益计划,绩效衡量标准由公司的执行官组成的委员会和绩效工程小组制定。为保持最优的激励支付,设定的目标要求员工提高工作绩效。激励性支付完全以公司的运用比率为基础,这个比率被定义为营业费用除以息前税收收入。如果公司的运营比率不小于95％,无论员工绩效水平如何,都不支付任何报酬。员工绩效数据每周收集一次，并在每周一将这些数据分发给各个小组。除此之外，还会定期召开员工大会，从而使员工可以知晓提高绩效的方法。该公司人力资源部副总裁斯坦博•特里认为，以下7条因素有助于计划的成功:①所有的员工都将被列入该计划，以此形成全公司范围内的支持与合作。②目标能反映公司绩效的关键方面，目标能够为员工控制，而且易于平衡。③激励计划与公司的底线相联系,公司有利润才能发奖金。④沟通是任何事情的基础。⑤奖金应与基本工资有显而易见的区别。⑥倾听员工的意见。⑦计划需要经常复核，以便适时修改并确保其继续满足公司的目标。思考:在北欧海盗运输公司的激励计划下，如何使员工经常得到激励。知识目标:激励是人力资源管理的重要手段，通过本章的学习，掌握激励的含义、机制以及激励在管理中的重要作用；掌握激励的主要理论及应用；掌握激励的模式及激励方案的设计程序。技能目标:熟练运用各种激励理论，制定各种激励计划，对员工进行激励。1.激励的含义、功能。2.内容型激励理论与过程型激励理论。3.激励的原则和方法。4.激励机制设计的程序.5.激励机制设计的误区。第一节激励概述一、激励的含义“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以把“激励”定义为调动人们积极性的过程。古今学者曾对激励做出过各种定义，至今较为普遍的定义是:激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。二、激励的心理过程激励的过程,是指激发人的动机的心理过程。激励的基本模式如图:需要动机行为目标反馈需要动机行为目标反馈三、激励的作用1、管理的关键是对人的激励2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性3、激发人们工作的热情和兴趣4、造就良性的竞争环境5.挖掘人的潜力、提高工作效率四、激励的基本原则1.目标结合原则2.物质激励和精神激励相结合的原则3.引导性原4.合理性原则5.明确性原则6.时效性原则7.正激励与负激励相结合的原则8.按需激励原则五、人性的四种假设（一）理性“经济人”的假设其基本观点如下:①多数人十分懒惰，总想设法逃避工作。②多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而且心甘情愿地受别人的指导。③多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。④多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。⑤人大致可分为两类:多数人是符合上述设想的人；另一类人是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，应承担管理的责任。（二）“社会人”的假设基本观点如下。①从根本上说,人是由社会需求而引起工作动机的,并且通过与同事的关系而获得认同感。②工业革命与工作合理化的结果,是工作本身失去了意义,只能从工作上的社会关系去寻求意义。③职工对同事们的社会影响力要比管理者所给与的经济诱因及控制更被重视。④职工的工作效率随着上级管理者能满足他们社会需求的程度而改变。（三）“自我实现人”的假设“自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现,是指人们都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来、人的才能充分表现出来,人才会感到最大的满足。这就是说,人们除了上述的社会需求之外,还有一种想充分运用自己的各种能力、发挥自己自身潜力的欲望。（四）“复杂人”的假设其基本观点如下:①人的需求是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。②人在同一时间内有各种需要和动机，他们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。④一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要。⑤由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。第二节激励理论一、内容型激励理论（一）需求层次理论1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重的需要5.自我实现的需要一、内容型激励理论（二）双因素理论1.保健因素如果得到后则没有不满,得不到则产生不满。如组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业、安定以及个人生活所需等等2.激励因素如果得到则感到满意,得不到则产生不满。如成就、赏识、艰巨的工作、晋升、和工作中的成长、责任感等（三）成就需要理论成就需要理论是麦克利兰（D.C.McClelland）于50年代提出的。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。他对这三种需要，特别是成就需要做了深入的研究。因为任何一个组织及每一个部门都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体，所有这三种动力对管理工作都有特别的关系。1.权力需要2.友谊需要。3.成就需要（一）弗洛姆期望理论其基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。激励是一个人某一行动的期望值和那个人认为将要达到其目标的概率之乘积。用公式表示为:激励效果=效价x期望概率或:M=V×EM—激发效果V—效价E—期望概率二、过程型激励理论（一）弗洛姆期望理论根据弗洛姆的期望理论，在管理工作中，要想有效的激励员工，调动其积极性，必须处理好以下三种关系:1．努力与工作成绩的关系2．工作成绩与奖酬的关系。3．奖酬与满足需要的关系。（二）波特—劳勒模式波特(L.M.Porter)和劳勒(E.E.lawler)在期望理论基础上引伸出一个实际上更为完善的激励模式，并把它主要用于对管理人员的研究上。该理论认为人的努力的程度取决于报酬的价值，加上人们所看到的有关认为是需要的能力以及实际得到报酬的可能。这种看到的努力和得到的报酬的可能性又受到实际工作成绩的影响。很明显，假如人们知道他们能做某件工作或者已经做过这样的工作，他们就能更好的评价所需做出的努力，并更好的知道得到报酬的可能性。从这个模式中可以看到:激励不是一种简单的因果关系，领导者应仔细评价他的报酬结构，并通过周密的计划、目标管理和借助良好的组织结构所明确的职责，把“努力—成绩—报酬—满足”这一连锁关系结合到整个管理系统中去。（三）亚当斯的公平理论亚当斯认为:职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬（自己的收入与自己劳动之比值）的影响。职工不仅会将自己付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行横向比较，还会把自己现在付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值与自己过去付出的劳动（或贡献）和所得的报酬之比值进行纵向比较。比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感。（四）斯金纳的强化理论“强化理论”，是美国哈佛大学心理教授斯金纳（B.P.Skinner）提出来的。斯金纳在巴普罗夫条件反射理论的基础上，提出了“操作条件反射理论”，认为人类或动物为了达到某种目的，本身就会采取行为作用于环境。当行为的结果有利时，这种行为就重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。强化理论的基本观点是:①人的行为受到正常强化趋向于重复发生，受到负强化会趋向于减少发生。②激励人们按一定的要求和方式去工作，以达到预定的目的，奖励往往比惩罚更有效。③反馈是强化的一种重要的方式，应该让人们通过某种形式或途径及时了解行为的结果。④为了使某种行为得到加强，奖赏应在行为之后尽快提供，延缓奖赏会降低强化的作用。⑤要按照对象的不同需要，采取不同的强化物和不同的强化手段强化理论遵循以下原则:①奖励与惩罚相结合的原则。②以奖为主,以罚为辅的原则。③及时而正确强化的原则。④奖人所需形式多样的原则。一、激励机制的内容1.诱导因素集合2.行为导向制度3.行为幅度制度4.行为时空制度5.行为归化制度第三节激励机制的设计与实施二、激励机制设计的原则1.企业目标与个人目标相结合的原则2.物质利益与精神激励相结合3.公平原则4.实效性原则三、影响激励机制设计的因素（一）组织的外部环境因素（二）组织的状况1.组织规模2.组织的发展期3.人员构成情况4.资产构成情况（三）团队因素1.团队成员互相配合的情况2.工作结构化程度3.工作内容4.团队的人际关系（四）员工个人因素1.年龄4.人格3.兴趣2.能力四、激励机制的设计程序1.选择适合的激励理论2.确定激励需求因素3.与激励需求因素相符的资源配置设计4.激励机制的汇总和整合5.实施激励和监控6.效果评估7.反馈和调整五、激励机制设计注意的问题及误区1.激励机制设计需要注意的问题①满足员工个人需要为出发点②调动员工的积极性为目的③核心是分配制度和行为规范④效率标准是使激励机制的运行富有效率⑤最佳效果是在较低成本的条件下达到与激励相容2.激励机制设计的误区①激励就是奖励。②金钱激励万能论。③奖励越严肃越复杂越好④任何激励都适用于任何人。⑤只要有激励制度,就能有激励效果。激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特定目标的过程。如何利用激励手段充分调动人的积极性，最大限度地挖掘人的潜力。这是人力资源开发和管理所追求的目标。在现实中，影响人的行为表现的因素多种多样而其最重要的、影响最大的是人的能力和心理因素。能力是做好工作的基本前提，但一个有能力而没有工作积极性的人还是没有良好的行为表现。所以，调动人的积极性为主的激励又成为人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。同时本章就著名的激励理论作了详细的说明。比如:马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论等。企业对于员工的激励也存在诸多误区。注意避免。1．什么是激励，激励的作用是什么？2．简述人性假设理论的类型及其观点？3．内容型激励理论与过程型激励理论主要有哪些观点？4．影响激励机制设计的因素有哪些？设计需要经哪些程序？5．激励机制设计的原则和误区有哪些？实训项目:激励机制设计1.实训目的:通过实训，使学生掌握激励机制设计的程序，能够根据相关的激励理论，对企业进行激励机制设计。2.实训内容:运用弗洛姆的期望理论，以提高本班级学习的积极性为目