《劳动保护法培训》课件

第九章劳动保护法第一节劳动保护法概述

一、工业风险与劳动保护参考资料:/view/7787d29951e79b89680226f4.html2010年安全事故——管窥

1.广西贺州一矿洞发生中毒事件4月1日上午9时许，广西贺州市平桂管理区黄田镇路花村观音山发生一起采矿中毒事故，造成4人死亡。2.山西王家岭煤矿透水事故被困人员多为山西、河北、湖南、贵州4省籍农民工。事发时共有261人在井下作业。最后,已有222人安全升井,尚有39人被困井下。国家安监总局、国家煤监局对华晋焦煤有限责任公司王家岭矿此次透水事故认定为,“事发矿施工过程中存在违规违章行为。事故发生前,井下工作面曾出现透水征兆,施工方并没有按照规定及时撤人和采取有效应对措施。”3.上海：一巴拿马籍液化气船机舱爆炸12人获救2人情况不明4日22时35分，一艘巴拿马籍空载液化气船轮在长江口2号锚地附近机舱爆炸，14名外籍船员(其中13名菲律宾籍，1名缅甸籍)弃船逃生。东海救助局救助指挥值班室接到信息后，立即启动应急预案，指令在长江口待命的大马力专业救助船“东海救113”轮前往救助。4.河南洛阳伊川“3.31”煤与瓦斯突出事故已造成19人死亡5.云南昆明市发生两客车相撞事故造成10人死亡6.河北承德市一煤矿发生瓦斯爆炸事故2人死亡9人失踪7、新疆塔城地区沙吉海煤矿发生垮冒10人被困8、云南石林一煤窑瓦斯爆炸5人遇难7人受伤2010年全国发生各类事故363383起,死亡79552人,同比减少15865起、3648人,分别下降4.2%和4.4%。(这是国家安全生产监督管理总局调度司的数据)

二、劳动保护概念劳动保护是国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法、组织和技术措施的总称。劳动者的合法权益——国家、单位的应尽义务

在我国劳动法中,“劳动保护”有广义和狭义两种解释。广义指我国有关劳动保护法的全部法律规范。如保护公民的劳动权利、劳动报酬、劳动过程中的安全与卫生等规定。这些法律都是为了保护劳动者的利益而制定的。狭义的劳动保护概念,是指国家为了改善劳动条件,保护劳动者在生产过程中的安全与健康所制定的法律措施和规定。如劳动安全与劳动卫生规程、对女工和未成年工的特殊保护规定以及劳动保护的管理制度等。我们通常所说的“劳动保护”是指狭义的劳动保护制度。三、劳动保护的目的劳动保护目的是为劳动者创造安全、卫生、舒适的劳动工作条件,消除和预防劳动生产过程中可能发生的伤亡、职业病和急性职业中毒,保障劳动者以健康的劳动力参加社会生产,促进劳动生产率的提高,保证社会主义现代化建设顺利进行。四、劳动保护的基本内容①劳动保护的立法和监察。主要包括两大方面的内容,一是属于生产行政管理的制度,如安全生产责任制度、加班加点审批制度、卫生保健制度、劳保用品发放制度及特殊保护制度；二是属于生产技术管理的制度,如设备维修制度、安全操作规程等。②劳动保护的管理与宣传。企业劳动保护工作由安全技术部门负责组织、实施。③安全技术。为了消除生产中引起伤亡事故的潜在因素,保证工人在生产中的安全,在技术上采取的各种措施,主要解决防止和消除突然事故对于职工安全的威胁问题。④工业卫生。为了改善劳动条件,避免有毒有害物质危害职工健康,防止职业中毒和职业病,在生产中所采取的技术组织措施的总和。它主要解决威胁职工健康的问题,实现文明生产。⑤工作时间与休假制度。⑥女职工与未成年工的特殊保护。不包括劳动权利和劳动报酬等方面内容。五、劳动保护制度

劳动保护法律制度是国家制定的有关保护劳动者在劳动过程中的安全和卫生健康的各种法律规范。劳动保护立法包括劳动安全卫生设施,劳动安全卫生条件以及劳动安全卫生教育等方面的法律、

法规。女职工的生理机能和身体结构以及未成年人的身体发育特点决定了要对女职工和未成年工给予特殊保护。第二节劳动保护法律制度概述

一、劳动保护法概念

是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的安全和健康而制定的法律规范的总和。二、特征p2201、保护对象具有首要性2、内容大都具有技术性3、法律规范具有强行性4.适用范围具有广泛性三、劳动保护立法概述在生产过程中,存在着各种不安全、不卫生的因素,如果不采取保护措施,就会危害职工生命安全和身体健康,影响生产的正常进行。在我国,由于建立了生产资料的社会主义公有制,劳动者成了国家的主人,国家、企业和劳动者的个人利益,在根本上是一致的。因此,保护劳动者在生产过程中的安全与健康,就成为我国劳动立法的重要内容之一。安全生产方针是我国劳动保护政策和立法的指导方针,也是制定我国各项劳动保护政策和法规,以及建立各项保护制度必须遵循的指导思想。安全和生产的关系,是辨证的统一,生产必须安全,要使生产不间断的持续上升,就必须注意搞好安全,抓好了安全也必然会促进生产的发展。从新中国成立起,党和政府就十分重视劳动安全卫生立法。最初的《中国人民政治协商会议共同纲领》就有劳动保护的规定,随后国家颁布了一系列劳动安全卫生的法规。党的十一届三中全会以来,我国的劳动保护立法走上新的阶段。我国《宪法》就有“加强劳动保护,改善劳动条件”的重要条款。此后全国人大常委会和国务院先后颁行一批重要的劳动保护法律法规,如:《矿山安全法》（1992年）、《劳动法》（1994年）、《煤矿安全监察条例》（2000年）、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》（2002年）、《安全生产法》（2002年）、《劳动保障监察条例》（2004年）等。这些法律法规对改善劳动条件，建立安全生产的工作秩序，防止伤亡事故和职业病，保护劳动者的安全和健康，促进经济建设的发展，都曾起了极其重要的作用。第三节劳动保护制度的主要内容

一、劳动安全卫生工作的方针和制度劳动安全卫生法律,是指国家为了改善劳动条件,保障劳动者在劳动过程中的安全与健康而制定的各种法律规范的总称,是劳动保护法规的一个重要的内容。它包括劳动安全、劳动卫生两类法律规范。1.劳动安全劳动安全是为防止和消除劳动过程中的伤亡事故、减轻繁重的体力劳动而制定的各种法律规范。包括安全技术规范和安全技术组织管理制度，国家对一些具有共同性的安全技术作出一般的基本要求，各行业、各不同的生产岗位、工种再结合本身工作的特点作出具体的保护要求。如：【后页】建筑物和道路的安全措施,电气设备的安全措施,锅炉和气瓶的安全措施等等。2.劳动卫生劳动卫生是为了保护劳动者在劳动过程中的健康，预防和消除职业病、职业中毒和其他职业危害而制定的各种法律规范。主要有防止粉尘危害的卫生措施，防止有毒、有害气体和液体的卫生措施，防止噪音和强光刺激的卫生措施，关于降温和取暖的卫生措施，关于通风和照明的卫生措施，以及个人防护用品的供应等。劳动安全卫生工作方针是:安全第一，预防为主。

劳动安全卫生制度包括:（1）安全生产责任制度；（2）安全技术措施计划制度；（3）劳动安全卫生教育制度；（4）劳动安全卫生检查制度；（5）劳动安全卫生监督制度；（6）伤亡事故和职业病统计报告处理制度。第四节劳动保护管理制度劳动保护管理制度是加强劳动保护行政管理的规章制度。为了保证劳动保护各项防护措施能够得到认真的贯彻执行，1963年国务院发布了《关于加强企业生产中安全工作的几项规定》。《劳动法》则设专章规范了“劳动安全生产”，其中第五十二条规定:“用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。”以上规定确立了我国现行的劳动保护管理制度，主要有:1、安全生产责任制度，即企业领导、职能部门、工程技术人员和生产个人在生产经营中，对安全生产应该各负其责任的制度。2、安全技术措施计划制度，即该种计划作为企业生产技术财务计划的一个组成部分，是防止工伤事故和职业病的一项管理制度。3.安全生产教育、考核制度，即对职工进行安全技术常识、安全技术法制观念的教育和培训，并推行各项技术工作的考核等制度。4、安全生产检查制度，即认真执行安全卫生法规，预防和消除事故隐患，依法实施检查的制度。5、劳动保护监察制度，即国家设立的劳动监察机构对用人单位执行劳动安全卫生法规进行监督检察的制度。6.伤亡事故、职业病的报告处理制度，即劳动行政部门、相关部门和用人单位依法对劳动过程中发生的伤亡事故、职业病的统计、报告和处理的制度。以上各项劳动保护管理制度的确立,保证并促进了我国各项劳动保护法规的贯彻执行,对于落实安全生产的方针,保证劳动者的安全和健康,促进劳动生产率的不断提高,起到了极其重要的作用。第五节女职工和未成年工特殊劳动保护一、女职工特殊劳动保护根据女职工生理上特点和抚育子女的需要,为保护女职工的身体健康,对其在劳动过程中的安全健康所采取的有别于男子的特殊照顾和保护。1.根据妇女生理特点安排劳动就业。法律规定禁止安排女职工从事特别繁重的体力劳动和有毒、有害等国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的作业。如矿山井下采掘、石油钻探、森林采伐、潜水作业等有害女工生理机能的工作。2.建立和健全女职工“四期”（月经期、怀孕期、分娩期、哺乳期）的特殊保护制度。法律规定：不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动；女职工生育享受不少于90天的产假；不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。3.加强妇幼卫生保健设施。[案例]女主管怀孕被降职（一）案情2000年10月,年轻的周小姐来到广州一家公司,在签订的劳动合同中,周小姐的工作岗位为行政主管,每月工资2800元,合同期至2001年12月31日。但是还差2个月即将合同期满时周小姐发现自己怀孕了。她一边向公司告知了怀孕情况,一边向广州计生部门办理了相关手续。当劳动合同期满时,因为年底工作较多,至2002年1月31日双方协商续签劳动合同前,周小姐仍在原岗位工作。但是在年初,公司却通知她续签劳动合同的条件是将她调到一般文员工作岗位,月薪从原来的2800元下调到1200元。突然的变化让周小姐不能接受,她知道并不是她的工作能力不行,而是因为她怀孕了,才使她遭到这样不公正的待遇。几天后,该公司正式发出书面通知,表示调整周小姐岗位的原因是她在过去一年的工作表现未能满足公司的要求,让她办理行政工作的交接手续。周小姐知道假如她到公司安排的一般文员岗位上工作,就意味着默认了公司提出的工作岗位与工资待遇,与公司形成了新的劳动关系。在周小姐要求按原劳动合同条件和待遇续签劳动合同未果的情况下,她于2002年3月29日以工资拖欠为由向广州白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。此时周小姐左右为难的是,因为公司已做了人事调整,周小姐既不能留在原来的工作岗位,又不能到新的岗位工作。尴尬之余她向公司申请休年假和产假,等待仲裁委员会的仲裁。在仲裁期间,周小姐的儿子出世了。同年8月16日,广州白云区劳动仲裁委员会作出裁决,公司按每月2800元的标准支付周小姐1月至8月份的工资。已为人母的周小姐此时感到一些安慰。然而事情并未结束，周小姐所在的公司不服裁决，上诉至法院。该公司认为，在对周小姐年底考核时显示其在上一年不能胜任主管工作，才将其调至一般文员岗位，工资相应下调，并要求按每月1200元的标准发放周小姐工资。为了维护自身权益，周小姐在法庭上据理力争。经过法庭审理后，广州白云区法院2002年11月5日作出判决:公司与周小姐在劳动合同期满后没有及时签约，周小姐仍在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。根据劳动法律法规,女职工在特殊保护期间,劳动合同期限自动顺延到孕期、产期、哺乳期届满时止,且在产假期间享受原工作岗位工资与应得的福利待遇。公司提供的单方面所作的内部考核表,认定周小姐在上一年度的工作不称职,要求调整她的工作岗位,降低工资待遇没有事实和法律依据,法院不予支持。周小姐怀孕、生育符合国家计生政策,要求用人单位支付怀孕、产假期间的工资合理合法。判决该公司按行政主管的工资待遇支付周小姐2002年1月至8月工资共22400元。周小姐虽然赢得了官司,却丢了工作。她已无法再在这家公司工作了。（二）法律规定《劳动法》第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；《上海市劳动合同条例》第三十四条:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第三十二条、第三十五条的规定解除劳动合同:(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）评析一纸判决书把怀孕女职工与单位的劳动争议画上了句号,但却留下了让人深思的问题。按理这是一起本不该发生的事情。因为《劳动法》早就规定了女职工在怀孕期、产期和哺乳期的特殊保护,明确规定不得辞退正处在这三期的女职工。但还有人违法,是对女职工的不尊重。《劳动法》对怀孕女职工中的工作岗位、工资待遇、工作地点等与之切身利益息息相关的问题没有作出具体规定。于是,有的用人单位便钻了法律法规的空子,通过各种手段迫使怀孕女职工自动辞职。因此,应尽快完善相关法律法规,使怀孕女职工的合法权益不再受到侵害。[案例]厂规岂能禁止女工生育1993年郭书敏女士26岁时进入方城县永星制鞋厂工作。但是该厂规定:从签订合同之日起，5年之内不准生小孩，否则一律开除。急于上班的女士们不敢表示异议。1995年6月,已怀孕的郭书敏将情况告诉了主管厂长,但是主管厂长并未表示异议。同年10月,当郭书敏将请产假的假条交给主管厂长时,主管厂长以郭书敏违背入厂时的厂规为由,将郭书敏开除。郭书敏在多次找主管厂长协商未果的情况下,遂将一纸要求撤销厂方开除其厂籍决定,并赔偿在开除厂籍期间经济损失的诉状,递至方城县法院。法院审理认为，永星制鞋厂不允许女工从签订合同之日起5年内生小孩的规定，严重违反了《劳动法》关于严重采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同之规定，属无效规定，且在原告怀孕期间同其解除雇佣合同，与《妇女儿童权益保护法》的有关规定相违背，属侵害原告合法权益的行为。原告提出的诉讼请求理由正当，应予支持。于是法院判决:永星制鞋厂对原告郭书敏的开除决定无效，并赔偿郭书敏的经济损失6600元。[案例]怕女工怀孕――无锡某公司每月为800女工查“例假”2002年9月18日下午,江苏无锡震球集团有限公司的一位女工给媒体打来热线电话,反映公司怕女职工怀孕,每个月都要让人对她们做一次例行的“例假”检查,她们（尤其是未婚女职工）都感到很难堪,同时被认为侵犯了“隐私”。她告诉记者,那是厂方怕她们怀孕。一旦怀孕,厂方就不再跟女工续签劳动合同。为此，记者采访了无锡市总工会女工部及计生委等相关部门。他们表示震球集团这种做法的出发点是好的，也符合《无锡市女职工保健条例》第6条的规定:女职工在100人以上的单位应设置女职工卫生室，卫生室内应设冲洗器，同时建立月经卡管理制度，并实行专人管理。但相关部门负责人同时指出，在具体的实施过程中应注意方式方法和态度，要尊重女性，这类工作一定要在充分尊重和理解女职工的基础上进行。[案例]女职工工作严重失职哺乳期照样炒鱿鱼1997年4月28日,李小姐进某证券公司营业部工作,担任交易部资金柜员。2000年6月至11月间,案外人王某先后34次至李小姐处办理保证金取款手续,填写《保证金取款凭证》,从王某、沈某账户中取款共计28万余元。李小姐没有按照交易规章操作制度操作,未审检有关的身份证件、股东代码卡等即为田某办理了取款手续。此后,王某、沈某诉至法院,要求证券公司营业部返还被冒领的28万余元。法院以营业部工作人员在办理证券交易手续时,未严格仔细审检查验有关人员的身份情况,从而导致两客户账户内资金被他人冒领为由,判决支付了他们的诉请。2001年8月,李小姐生育一子。同年11月14日,营业部的上级公司因前两起纠纷,发出了《关于对某营业部侵权纠纷案有关责任人给予处罚的决定》,对李小姐作出了行政记大过处分,降两级工资,调整工作岗位处理。李小姐对此不服,于2002年1月10日申请劳动仲裁。仲裁委以证券公司与李小姐无劳动关系,其直接对李小姐作出的行政处罚不妥为由,裁决支持李小姐的请求。证券公司不服该裁决,诉至法院。在该案诉讼期间,证券公司营业部于2002年4月17日对李小姐作出解除劳动合同的决定,并将退工通知单于当天送达李小姐。2002年6月6日,李小姐又申请仲裁,要求撤销证券公司营业部的退工决定,恢复劳动关系,补偿2002年4月17日起至仲裁生效之日的工资及奖金等。法院认为,按有关规定,在办理存取款时,审核身份证等证件是必需的手续,李小姐办理取款未审核身份证等证件,是失职行为,对证券公司账户内的大量资金被冒领负有一定责任。证券公司以李小姐严重失职,致使证券公司受到重大损失为由,对其作出解除劳动合同的决定,并无不妥,且可不受李小姐尚在哺乳期不得解除劳动合同规定的限制。

据此,法院判决支持证券公司营业部与李小姐解除合同的决定。李小姐不服一审判决上诉。上诉法院驳回上诉,维持原判。[案例]解除劳动合同,发现已有身孕,5万元医疗费谁承担1986年12月,冯某作为合同制职工进入了上海市某食品公司工作。1997年改为每年续签一次为期一年的劳动合同。2001年2月28日,双方协商同意,提前解除合同,企业在为冯某办理了退工手续,一次性给了冯某2万元经济补偿金。没想到冯某回家不满一月，突然惊喜的发现自己有了身孕，于是要求与企业恢复劳动关系。没想到在办理恢复劳动关系的手续中遇到了麻烦，职业介绍所提出:冯某要退档案材料，必须要有“劳动仲裁的裁决书”或“人民法院的判决书”，否则只能按单位重新招工手续办理。无奈之下，冯某找到区劳动仲裁委员会，仲裁委员会以申请超过法定申诉时效为由拒绝受理。冯某不服，只能把某食品公司告上了法庭。冯某提出：1、恢复劳动关系；2.签订无固定期限的劳动合同。2001年7月25日，法庭判决：企业恢复与冯某的劳动关系；签订无固定期限的劳动合同之诉不予支持。

2001年11月7日,结婚多年的冯某产下一女,但得了严重的先天性心脏病,必须动手术。12月31日,孩子手术后出院结帐,用去医疗费103797.91元,其中还不包括数万元不能报销的医疗费。在孩子住院治疗期间,冯某向单位提出书面申请,要求办女儿的家属劳保,理由是丈夫在私企工作,办家属劳保比较困难。而单位的意见是,冯某原先所在的某食品公司门店员工均已通过“协保”、协商解除等方式安排完毕。从1996年后,从未新建一例家属劳保,而冯某在本单位从未建立家属劳保,故不能为冯某破例。此外,冯某丈夫所在的某私营企业也可以承担家属劳保。正当冯某与单位就建立家属劳保关系争执不下时,冯某的丈夫于2002年4月1日被私人老板开出退工通知单,被私企解除合同。4月25日,冯某向某区劳动仲裁委员会提出申诉,要求与某食品公司建立家属劳保关系,并报销女儿的医疗费的一半——50622.27元。2002年7月18日，冯某收到了劳动仲裁委员会的裁决书，书中裁决如下：1、某食品公司在裁决书生效七天之内按规定为冯某办理子女劳动保险待遇。2.案件仲裁费双方各付150元。至于冯某关于5万元女儿医疗费报销之事，因超过六十天法定申诉时效而不予受理。对此，双方都不甚满意。评析:出现上述情况主要是法律滞后。就目前的相关法律、法规来看，裁决这起纠纷只能援引1951年当时政务院公布的《劳动保险条例》。尽管1953年曾对此做了修改，但距今也有五十年了。在计划经济体制下，大都是国有企业，男女双方谁承担这个矛盾并不突出，但现在实行独立核算、自负盈亏后，国有企业也不愿独自承担了，此在情理之中。有关法律并没有规定家属劳保归男方或女方,国有企业或私人企业。现在有一种误区,有困难找国企,其实许多国企现状堪忧。因此,早日出台一部适应目前状况的相关法律、法规,乃是企业和众人所迫切的希望。[案例]S企业为何又变卦了丁某在S企业工作近两年，怀孕，妊娠反映剧烈，申请产前假，企业非但不准，而且发出停薪留职一年的通知，丁某不服，与领导论理，仍不管用，只得申请仲裁:请求撤销停薪留职决定，劳动关系顺延至哺乳期结束，补发克扣工资。仲裁庭审时，S企业以丁某的人际关系不好、让人代打考勤、不知其怀孕等理由对丁某予以停薪留职一年。但S企业不能出示丁某有过错的证据，而且按规定停薪留职是劳动行政部门对企业下岗人员的一种分流措施，不是行政处罚，S企业应该依丁某实得工资的80％支付克扣的产前假工资并依法履行合同到哺乳期结束。但S企业表示：只要有法律规定我们一定依法办事，但是企业没有适合丁某从事的岗位，怎么办？在仲裁员的协调下双方达成口头协议：从调解协议生效之日起丁某回家享受产前假、产假、哺乳假，S企业依法支付丁某“三期”的工资和有关生育费用；哺乳期结束，劳动关系解除。仲裁庭又当庭制作调解书，由S企业支付丁某2001年7月23日至调解生效之日的产前假工资、撤销停薪留职决定、恢复其工作。一年后，S企业又申请仲裁。在审理中，S企业认为:“当初我们只同意支付丁某产假工资，没同意哺乳期的工资，而且丁某没有申请过哺乳假，市面上支付女职工的哺乳假工资都是下岗工资。”原来，S企业觉得以前支付给丁某的产前假工资亏了，想通过这次仲裁将原来依法支付的哺乳假工资改为下岗津贴。丁某反驳，其丈夫已递交哺乳假申请书给S企业的代理人，并表示:依生效的调解书愿意上班。S企业说没有合适的岗位，并施加压力说:可以上班，但只能下车间干体力活。丁某强调:依法律规定企业应当恢复相应的岗位。S企业最后总算表示还是照原样依法支付丁某哺乳假的工资。仲裁员当庭制作调解书:S企业依法支付丁某哺乳假的工资至2003年3月6日，2003年3月7日双方解除劳动关系。丁某手拿生效的调解书心满意足。[案例]英国保护妇女权益判例二则英国妇女运动势头猛烈,迫使立法机构近年来在就业保护法、社会保障法、性别歧视法等法律中增加了保护妇女合法权益的内容。在司法审判中对妇女就业问题依据上述法律,突破了一味依据判例审判的状况。判例一原告科尔曼女士原系被告斯凯瑞尔·奥欣有限公司的雇员，负责购买旅行票。她与该公司的竞争对手——一家旅游公司的雇员结婚。尽管科尔曼一再向老板承诺，决不泄漏公司的商业秘密，但还是被解雇。科尔曼女士向受理劳资纠纷案的工业法庭起诉，一审判决原告败诉。理由是:①科尔曼因性别和婚姻关系,有可能会泄漏公司商业秘密,不利于正当竞争；②妇女工资不是家庭生活主要来源,解雇不会给其家庭带来影响；③该公司有惯例,类似情况有可能造成被告经济损失的也予解雇。此案在上诉法院审理时,法官的判决认为,依据成文法特别是性别歧视法的有关规定,斯凯瑞尔·奥欣有限公司因结婚而解雇科尔曼的做法是不公平的,构成对妇女的歧视；有限公司的决定纯属突然袭击,违反就业保护法的有关规定。法官还认为,工业法庭未作调查,推断科尔曼丈夫足以维持家庭生活是错误的。事实是其工资微薄,难以一人支撑家庭经济。法官同时提及,在英国56.2％的家庭经济中妻子的收入是重要生活来源。因此终审判决为原告胜诉。判例二原告霍茜是被告戴菲市议会秘书,要参加伦敦地区的公职人员培训,被告拒绝支付费用,理由是霍茜丈夫在伦敦,一俟培训结业,霍茜有可能在伦敦另谋生路,不再为原单位服务。就业上诉法院审理时查明,戴菲市议会对其他男性雇员按期参加培训从未有过异议,一切培训费用照付。法官们认为,这种截然不同的态度违反了歧视法的规定,构成了对女雇员的歧视,所以判决被告败诉。二、未成年工特殊保护未成年工的身体尚未发育完全,体力较差又需要有一定的时间学习科学文化技术知识,因此也需要在劳动保护方面给予特殊照顾。未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。一般行业不得招用未满16周岁的少年。因行业特殊需要招用16岁以下的劳动者,须经当地劳动人事部门批准。任何企业单位不得擅自招用未满16周岁的青少年。因为未成年工在生长发育时期,在劳动时期必须给予特殊照顾。在安排未成年工劳动时,应提供适合他们身体状况的劳动条件,禁止他们从事特别繁重的体力劳动和有害他们健康发育的工作。对未成年工特殊劳动保护的措施主要有:（1）上岗前培训。未成年工上岗，用人单位应对其进行有关的职业安全卫生教育、培训。（2）禁止安排未成年工从事有害健康的工作。用人单位不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁止从事的劳动。（3）提供适合未成年工身体发育的生产工具等。（4）对未成年工定期进行健康检查。[案例]未成年人可享受特殊劳动保护（一）案情赵某在某工厂连续工作了8年，