《Z企业招聘管理存在的问题及完善对策研究（附问卷）》11000字（论文）

Z企业招聘管理存在的问题及完善对策研究目录TOC\o"1-3"\h\u7414摘要 26352一、引言 421731（一）研究背景 415984（二）研究目的和意义 425192二、文献综述 526325（一）概念界定 546101.招聘 527642.招聘渠道 516463.招聘流程 68892（二）员工招聘的相关理论 673331.胜任力素质理论 633602.人岗匹配理论 7249（三）员工招聘的相关文献 730145三、Z企业简介及招聘工作 91509（一）公司简介 911187（二）招聘流程现状 94746四、Z企业招聘工作中存在的问题 111134（一）员工招聘流程设计不合理 1128150（二）招聘专业性不强 117286（三）缺乏基于人岗匹配的胜任力分析 115531（四）招聘渠道单一 122668（五）缺乏合理的招聘效果评估机制 13172五、Z企业员工招聘中问题的原因分析 1532640（一）流程设计复杂 1532571（二）专业人员缺乏 1526778（三）缺乏招聘规划 156974（四）招聘形式简单 1632186六、Z企业员工招聘工作改进对策 1621240（一）招聘流程优化 1722876（二）招聘团队素质优化 1732587（三）招聘渠道优化 1916348（四）确立有效的招聘效果评估体系 193585七、结论 2116182致谢 2214106参考文献 2320888附录 24

摘要随着全球经济一体化程度的不断提高，人力资源在我国的经济和社会发展中的作用越来越突出，直接关系到企业的核心能力发展。而人才招聘是企业发展过程中必不可少的一步，也是最重要的一环。Z企业拥有83%的员工占比，如何有效地留住适合公司的人才，并为公司提供可持续的人才储备，使企业能够持续健康地发展，是人力资源招聘管理中亟待解决的问题。笔者通过对Z公司的问卷调查，发现Z公司目前的招聘工作存在工作流程设计不合理，专业性不强，缺乏人岗匹配的胜任力分析，招聘渠道单一，缺乏合理的招聘效果评价机制等问题，深入剖析发现产生这些问题的主要原因在于：流程设计复杂、专业人员缺乏、缺乏招聘规划以及招聘形式简单，基于此，通过查阅相关文献资料、根据个人的经验以及想专业人员询问，并结合企业现状提出了针对员工招聘的相关改进措施，包括招聘流程优化、招聘渠道优化、招聘人员素质优化、建立合理的评价体系等。希望通过本文的研究，可以完善该公司的招聘工作，同时，给同类型的企业招聘工作提供一定的借鉴意义。关键词：招聘渠道招聘流程招聘效果评价机制优化设计

一、引言（一）研究背景随着技术的发展，各行各业的创业者越来越多，中小型的公司也越来越多，这几年来，他们的发展势头还算不错。随着中小微企业的不断壮大，其经营问题日益突出，已成为制约其发展的瓶颈。在中小企业中，人才、技术是其发展的重要因素，在激烈的市场竞争中，关键在于如何招募到合适的人才。如何有效地解决中小企业人力资源短缺、人才流失问题，我国的中小企业和政府都在积极地进行着研究和实践。其中一种就是通过与大学签订“人才需求协议”，因此，能够有效地推动公司的发展。与此同时，中小型企业还与高校有关各方建立了伙伴关系，共同构建了一个人才培训体系，提高了公司对人才的招募效率。所以，为了推动中小企业的健康发展，中小公司的人才招募工作就显得尤为重要。同时，在公司发展迅速的过程中，要加强对优秀人才的激励与留住。中小企业要从自身的需求中挑选合适的人才，在进行人才配置的过程中，要考虑到再招进来的人才，能否比现在的更有竞争力。在这场“人才大战”中，企业要实现人力资源的最大化，必须要改变原有的管理方式，才能充分利用人力资源，吸引更多的人才。人力资源，特别是优秀的人才，是企业赢得市场竞争的利器。只有留住这些优秀的人才，才能有效地克服技术上的不足，增强企业的竞争能力，从而获得更大的发展空间。（二）研究目的和意义写作目的在于通过对员工招聘的基本理论，借鉴同行的招聘管理经验，对Z公司在招聘过程中出现的问题进行分析，并给出相应的对策，以提高招聘工作的效率，保证公司的人力资源正常运转。写作意义在于以Z企业为例，系统全面的对企业店的员工招聘管理体系进行分析，找到目前企业员工招聘中存在的问题，对其进行梳理，然后提出改进措施。希望这些对策不仅能适用于Z企业，而且也希望可以对其进行扩展，并为我国其他类似企业建立一个科学的人力资源管理体系提供参考，并对其进行优化。通过本文的分析和讨论，希望在一定的程度上补充和完善我国涉及到企业招聘方面的研究，改善目前研究中存在的不足，贡献出自己的一份绵薄之力。二、文献综述（一）概念界定1.招聘从狭义上来说，招聘是指公司根据自己的发展需求，根据公司的人力资源计划和工作分析，选择适合自己的员工。从更广泛的意义上来说，雇佣就是从企业的外部招募人才。比如，通过各种渠道，将招聘信息公布出去，然后进行测试、考核、试用，综合考虑之后，确定合适的人选。2.招聘渠道招聘渠道是企业为了达到招聘目标而采取的一种方式。良好的招聘渠道是企业招聘行为中的一种辅助手段，它必须兼顾目的性、经济性和可行性。公司的内部和外部招聘，都为其招到了员工。对外招募。外部招聘是企业按照公司的需求和人员招募计划，从公司外部招募人员，其主要表现为：校园招聘。校园招聘是目前较为流行的一种招聘形式，主要集中在春、秋两个季节，公司招聘人员通过张贴海报、摆放易拉宝、利用电子屏幕进行宣传，并组织专题讲座，让大学生们现场投递简历。现场招募。现场面试是一种在第三方场所与求职者进行面对面交流的方式。招聘人才。猎头一般是针对高层人才的具体招揽，而雇员一般不会参与。网上招募。网上招聘是因特网时代的产物，它主要是通过招聘网站、app等来发布、搜集招聘信息。员工推荐。是目前员工优先选择的一种方法，在许多公司都是如此。岗位轮换。岗位轮换是指在规定的时间内，有计划地安排员工轮岗。晋升。在单位有中等和高级岗位空缺时，有时会从公司内部选拔适当的人员来填补空缺。经理持续发展计划是一种典型的晋升方式。3.招聘流程如果有一个职位空缺，那么雇主会根据公司的实际需要，以及公司的战略，对其进行分析，再将其上报到人力资源部，这样的话，就可以进行招聘工作了。一般的招聘过程包括需求分析，制定计划，确定渠道和方式，笔试面试筛选，办理入职手续。一般的招聘过程包括四个方面：招募要求的分析。招聘工作的前提是需求分析，随着经济的发展，公司的规模越来越大，对人才的要求也在不断地改变。在招聘之前，企业要根据公司的实际情况，结合公司的发展战略，来决定所需的部门、类型、人员数量等。编制工作指导书。岗位说明书是对岗位名称、岗位要求、工作内容、职务权限等进行详尽的描述。工作手册对企业的招聘工作非常重要，一份清晰、时时改进的工作手册将有助于公司的招聘工作顺利进行。制订员工招募方案。每个部门都会根据自己的需要，将自己需要的人才进行分类，然后提交上去，通过人力资源部的审核，最终形成公司的招聘计划。员工招募方案应与企业战略紧密联系。招聘执行。在招聘过程中，企业的招聘工作是进行前期的准备工作，是整个招聘流程中最关键的环节。一般涵盖招聘、筛选、录用、效果评估四个方面。（二）员工招聘的相关理论1.胜任力素质理论胜任力素质，也就是所谓的能力，它是美国学者大卫·麦克莱兰德于1973年提出的，它是用来区别优秀和平庸的人的基本品质，比如动机，态度，价值，认知或行为技巧等等。就当下来看，国内学者对能力素质的概念还没有一个统一的界定，通过对已有的文献进行归纳和分析，得出如下特点：胜任力与个体表现有显著的正相关。具备较高的胜任能力特质，则具有较高的个人表现；反之，胜任力素质也是衡量员工业绩的一个重要指标。胜任力可以反映出雇员的实际工作表现。因为绩效与能力之间存在着正向的关系，所以从员工的表现来看，优秀的人和普通的人之间的区别是很明显的。胜任力的标准并非一成不变，必须在企业发展的进程中，及时地与产业情况相适应。2.人岗匹配理论人岗匹配指的是人与人之间的相互配合，每个职位对任职者的能力都有不同的要求，要根据个人的能力来分配他们最适合的工作岗位，实现“人尽其才”。不管是对公司的发展，还是员工个人的职业发展，都有很大的帮助。要做好好人岗匹配工作，就必须做到了解内部员工的能力、为其匹配合适的岗位工作，即工作分析、能力素质、知人善任三个方面都要把握到。随着公司的发展，许多职位对人才的素质、年龄等的需求也在不断提高，90后的员工数量也在不断增加，而与老员工相比，他们的自觉性和自主性都较强，因此，公司也应当考虑如何将人才的价值最大化。（三）员工招聘的相关文献闫永亮（2017）研究了校园招聘，她提出了面试官在招聘中的角色重要性，面试官应该不断提高自己专业知识水平，引进新观念，如果现在面试官的水平参差不齐，这将直接影响校园招聘结果。秦雪薇（2019）等研究了网络招聘，并提出在互联网背景下的招聘的好处是覆盖范围广、成本低和使用方便，但不好的地方在于不真实信息多以及信息不好管理。于丹（2020）采用理论研究与实践证明相结合的研究方法找出了招聘计划不合理、招聘渠道选择不当、未考虑人才流失风险、招聘人员能力不足这些在国有企业人力资源招聘及培训管理体系存在的问题。陈成海（2021）基于国企单位中现状的整理分析找到了国企中存在的问题。结合自己的公司，得出了在国营企业改制的年代，相应的人力资源经理要进一步扩大自己所掌握的人力资源经营的范围。如何有效地运用高质量的人力资源管理战略，并运用科学的人力资源分配工作，提高企业的核心竞争力。黄振清、许艳认为，在大数据的作用下，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战与变化。李晓理，张博，王康，余攀（2020）利用人工智能的发展历程提出自1936年开始就有机器人思维，而2019年在上海举办的世界人工智能大会将开启对于人工智能新一轮的探索。而人工智能的应用也在不断的增加，工业、医疗、安防、商业都在有序的使用中。吴恒禹（2020）研究和考察了企业的面试，他们的观点是，企业必须解决的第一个问题是面试问题，确定目标并针对人员进行筛选；然后，我们需要明确预期绩效指标并确定面试官的绩效；最后要组建高素质的招聘团队，通过团队来进行面试，提高效率，提高面试的质量和完成度。其次，我们要清晰的告知他们公司将来的发展方向，并让他们明白自己的工作责任是什么，需要提升哪方面的专业素质。具体来说，要让雇员有一个清晰的职业生涯计划，让他们对自己的未来有一个更清晰的认识。以这个为依据，如果能够尽早地找到自己的职业发展方向，那么就可以根据自己的规划来进行积累。这样不仅可以增强自身的竞争力，还可以在以后的职业生涯中获得更好的发展，从而实现自身的价值。这样不仅可以吸引和保留人才，还可以让公司获得可持续发展，让员工在职业发展中有一席之地，从而更好地留住人才。

三、Z企业简介及招聘工作（一）公司简介Z公司于2019年12月正式成立，是根据《中华人民共和国公司法》设立的国有独资公司，公司没有股东大会，而是按照国家法律、行政法规、财政部等有关部门依法行使其出资人职责，公司设立党组、董事会、经理层。公司依法开展各类邮政业务，履行一般邮政服务职责，接受国家委托，开展具有竞争性的邮政业务。Z公司作为国内快递公司之一，具备完善的国内网络，占据10%的市场份额，在行业里一直保持领先地位，在职员工达到了92多万人，2021年公司营业收入达到3187亿元，同比增长11.36%。（二）招聘流程现状通过采访Z公司的一些员工和高管，我们发现目前公司的招聘过程主要有招募、选拔、聘用等阶段。你这里只是花了三个流程图，可以用文字稍作解释。招募阶段：当企业有用人需求时，人力资源部会及时汇总，然后向公司党委会申报，具体流程如下所示：选拔阶段：当招聘阶段工作完成时，公司人力部门就是开始实施招聘工作，首先向各种招聘渠道发布招聘信息，其次从众多简历筛选合适的，然后依次经过过笔试与面试的考核，具体流程如下所示：录用阶段：前期工作完成后，就可以对选拔的出来的人员进行体检，其次开展录用审批工作，办理相关手续，正式入职。

四、Z企业招聘工作中存在的问题（一）员工招聘流程设计不合理随着人力资源的发展，招聘形式越来越多样，成本越来越高，企业对招聘效率的要求也越来越高，在这种情况下，Z公司以往的招聘流程出现了一些问题。招聘流程繁琐，笔试、面试、体检、入职等流程都要花上一个多星期，在某种程度上会降低求职者的积极性；而延长招聘周期对企业来说，既不能及时的补充人员，又会增加人力资源成本，因此，这方面的招聘流程还有待完善。比如：对于基础员工来说，这些人大多数都流动性比较强，当整个招聘流程周期过长时，可能导致一些优秀人员流失。（二）招聘专业性不强通过对调查结果的分析，得出百分之五十四左右的人对公司的招聘专业水平不满意，只有百分之四十六左右的人对公司的招聘感到满意。图1员工对招聘专业性满意度由此可见，这家公司的招聘人员并不是很专业。目前该公司人员资源部门的大多数都是本科学历，少部分是研究生，博士生就更少了，其中人力资源出身的人员占比接近41%，整体工作年限并不高，由此可以知道人才队伍专业化程度有待提升。（三）缺乏基于人岗匹配的胜任力分析Z企业人岗匹配工作做的并不是太理想。调查发现，有超过25%的员工对公司人岗匹配工作不满意，而Z公司的员工中有55%的人觉得目前的人岗匹配工作一般。但是，在招聘的过程中，由于缺乏以人岗匹配为基础的胜任力的分析，对于不同岗位、不同需求的雇员，没有按不同的类型进行招聘，而采用了相同的招聘准则；对于简单的技术工作，简单的入职容易，也把诸如教育等非必需的因素列入了招聘条件。如此一来，就会造成很多不需要高学历的职位，都要接受高学历的人才，浪费资源，提高成本。同时，也不能最大限度的实现人才的匹配，从而降低招聘的质量。图2员工对公司人岗匹配工作满意度（四）招聘渠道单一毫无疑问，在整个招聘流程中，招聘渠道起着举足轻重的作用。从问卷中可以看出，51%的员工都来自于招聘网站，这主要是因为招聘网站操作简单、费用低廉、线下广告占18%、内部推荐占15%、校园招聘占10%。在Z企业的招聘过程中，招聘网站已经成为了最重要的人力资源。创源金属的员工数量本来就很多，招聘网站上招聘的人太多，人力资源部门的审核工作也会变得更加繁重，同时网站上的人员流动也会造成大量的浪费，这对公司的长远发展也是不利的。图3员工应聘渠道占比情况（五）缺乏合理的招聘效果评估机制Z公司目前尚无健全的招聘绩效评价机制，目前仅在公司例会上进行简短的评述，缺少有针对性的建议，因而成效不大。而且，由于没有对招聘结果进行有效的评价，也没有相应的绩效评价指标，致使各个部门在对招聘现状不满意的时候，却没有进行深刻的剖析。招聘效果评价机制的缺失，也会使基层工作的完成度降低，无法有效地提高招聘效率。这就造成了很多公司在招聘时，由于自身能力和工作能力的不足，无法满足公司的发展需求，从而造成了各种损失。这些问题长期以来困扰着企业经营者，并对其发展产生了一定的影响。因此，如何选取与量化业绩评价指标，并运用于企业经营管理，已成为当前我国企业亟待解决的重大课题。现在人们普遍认为，绩效评估就是对受试者的工作表现、表现等方面进行评估，再根据结果进行晋升、奖励等。业绩评估，又称为业绩评估，是指在企业内的每个雇员，运用多种科学的方法，对其工作行为、效果及其对公司的贡献或价值进行评估，并将其反馈到员工的工作中。绩效考评，也叫业绩考评，是指通过科学的评价标准与方法，对职工的工作业绩进行定期评估。员工考核是一种科学、动态地衡量员工的工作状态和绩效的考核方法，它通过制定有效、客观的考核指标来评价员工，以进一步激发其工作的主动性和主动性，从而提升其工作效率和基本能力素质。

五、Z企业员工招聘中问题的原因分析（一）流程设计复杂Z公司长期沿用旧的、不合时宜的生产工艺，造成了生产过程中的不合理现象。许多人来应聘是为了尽快进入工作岗位，有些短期的财务问题需要通过招聘来解决。这主要是由于企业和招聘者没有充分考虑到雇员的需求，人为地延长了评估周期。比如：2021年50人的函件投递员招聘任务，结果因为繁琐的招聘流程，耽误了几个月都未成功完成招聘任务。（二）专业人员缺乏由于地域所限，Z公司在发展之初并无专业的人力资源部门，近年来由于员工数量增多，业务拓展，公司成立了人力资源部。在公司内部，大部分的人力资源招聘人员都没有经过专门的HR培训，受限于这方面的知识；从外面看，企业很少会雇佣专业人士来做招聘，这就造成了员工的专业性不强。（三）缺乏招聘规划Z公司人力资源部门的招聘人员通过对候选人的个人信息、学历、工作经历、薪资期望等信息进行分析。笔试主要是通过对前来应聘人员的基础知识和专业知识进行测试，从而迅速地识别出这些人的知识层次，但是笔试的流程也不规范，是应聘者在一起答题，没有人监督。在销售方面，Z公司也会通过面试来展示自己的产品。这个方法涵盖的范围太窄，面试官知道的只是应聘者的基本信息，而不会对其真正的岗位能力进行测试，也不会在现场展示应聘者的能力。想要在这么短的时间里，了解一个人的能力情况，几乎是不可能的。对于售后服务，Z企业公司采取现场检查的形式，让求职者进行维修。这样做，可以让招聘人员更好的了解求职者的专业能力，但招聘人员要做的，并不只是简单的对应聘者进行考察，还有良好的服务意识和态度。总体而言，Z公司在招聘过程中缺乏综合考虑，往往忽视了一些因素，造成了员工在工作中遇到了一些问题。但是，招聘工作却是由人力资源部来完成的，与其它部门就招聘需求是否合理、是否进行适当的人才招聘、是否适合招聘人员进行交流，这些方面都没有顾及到。有时候，这两个项目会有一定的配合，但是在实施上却是破绽百出。尽管公司聘请了商业人员，但他们并没有进行有效的沟通。首先，人事部会对其进行审核，并确定其可行性，并请商业部门重新对其进行面试。这不但会影响到人们对部门的招聘需求，也会导致招聘工作的盲目性，影响到招聘工作的顺利进行。总体来看，Z企业缺乏具有前瞻性和计划性的招聘规划，因此造成了人岗不匹配、招聘效果不佳等问题。（四）招聘形式简单公司招聘有多种形式，校园招聘、网络招聘、广告招聘、报纸招聘、内部招聘、现场招聘等。各有利弊，企业要结合自己的实际情况，进行全面的思考和选择。在本文中，Z公司采用的主要途径有三种：网络招聘、内部推荐和熟人推荐。网上招聘最大的特点是速度快、成本低、时效快，能够很好的满足中小型企业的需要，但是，由于网络信息的覆盖面很广，接受量很大，所以会出现大量的应聘者，这就增加了招聘的难度，同时也不能保证甄别的精确性。而内部推荐和熟人推荐，在某种程度上是可靠的，但并不能保证被推荐的人都是合适的。所以，要找到一个合适的人才，招聘渠道不应只局限于几种，Z企业应该在后续的招聘过程中综合利用其它招聘渠道的优势，如校园招聘、劳动力市场招聘等，优化招聘模式以提升招聘效率。六、Z企业员工招聘工作改进对策通过对Z公司员工招聘制度的改革，以适应公司发展战略和现阶段人才需求，从而提高人才素质，提高人才招聘效率，保证公司的持续健康发展。（1）符合公司发展战略人力资源开发必须为企业的发展战略服务，同时也要为企业的发展战略贡献力量。其对策是：①使企业的发展与人力资源的合理规模与结构相适应。②强化队伍整体素质的提高。（2）公平、公正、公开原则公平、公正、公开的原则，也就是企业在进行招聘时，必须一视同仁，不得因性别、年龄、民族等原因而产生的任何不公正待遇；在招募过程中，确保程序的公平性，不偏袒，并接受监管；从招募工作开始至最后确定人选，全程透明，并及时告知已选出或未被选中的候选人。坚持“人”和“岗位”的匹配原则，是保证企业招聘质量的一个重要原则。在招聘员工时，要保证员工对公司的文化和价值观念有很强的认同，并通过不断地学习公司的文化和价值观，使自己的事业和公司的发展紧密联系在一起，不断完善自己，实现人岗匹配。（一）招聘流程优化用人部门人事部通过对目前冗长的招聘过程的分析，笔者认为，招聘过程应该简单化、科学化。下图为改进后的招聘流程：用人部门人事部（二）招聘团队素质优化调查发现，百分之五十三左右的Z企业员工对公司的招聘专业水平表示一般，说明招聘工作的专业性并不强。Z公司人力资源部门的招聘人员大都是非专业人士，缺乏相关的专业知识。提高招聘队伍的质量，有助于提高整体的招聘效果。强化招聘人员培训企业在挑选员工时，要尽可能地选择有职业背景的人才，以免出现缺乏专业知识的状况。另外，还需要定期聘请相关的专家、学者来指导招聘工作，定期对招聘人员进行培训，或者邀请一些专家学者举办讲座，让他们了解招聘、招聘相关知识，让他们更好的了解招聘过程中的问题，从而帮助招聘人员找到问题，帮助他们解决问题，提高招聘的专业性。招聘人员做好了充分的准备在开始招聘之前，招聘人员要对候选人的个人资料进行全面的了解，对职位的理解和期望、职业规划、个人能力等都要有一个全面的了解，这样才能更好的进行面试。招聘者可以在不同的条件下，为求职者准备一系列的面试题，并事先通知面试官，让他们做好充分的准备，以保证面试的科学性和合理性。（三）制定科学的招聘规划招聘工作的前提是招聘人员要做好工作分析，明确工作要求，写好工作描述。招聘人员对职位的理解不是主观的，而是根据对职位的充分调查分析，最终得出职位所需的工作职能和条件。对Z企业相关岗位的分析和理解必须满足以下两个要求：一是，职位本身。需要对岗位、岗位存在的价值、岗位的目标和功能以及工作性质有着清晰的认识。二是工作要求，也就是需要科学分析应聘者是否具备工作所需的素质和优势。目前来看，Z企业职位分析的载体是职位说明书。换句话说，公司要鼓励招聘人员积极学习掌握岗位说明书，明确岗位要求。只有明确了这一点，公司的招聘效率才会提高，同时也更容易找到合适的人才。Z企业有自己的人力资源计划，但内容比较模糊，没有提到要实现的工作目标和具体的行动计划。所以，在这种情况下，企业应加强招聘规划的设计工作，制定自己的工作目标和详细的实施方案，确保目标在制定过程中能够具有一定的科学性和准确性。当然，还需要综合考虑自身的实际情况，在此基础上，做出科学合理的判断。也就是说，Z企业要分析总结员工现有的水平、工作质量、数量和工作内容，合理判断各岗位员工的综合素质，从而确保岗位与员工的适配度。（三）招聘渠道优化在工作分析方面，Z企业需要从岗位层面出发，采用访谈法、观察法、工作参与法、关键事件法、工作日记录法等方法来明确工作的职责、内容和技能。工作分析的基本要素包括为什么、做什么、谁做、时间、地点、条件、怎么做。例如，在招聘专员的时候，Z公司首先要做好工作决策的分析，确定Z企业组织架构及其与其他职能部门的关系、工作分析方法，工作分析计划的制订等。其次，收集情报。收集信息的方式有：工作日记录、访谈、观察等，Z企业于每年年初向各员工发放工作记录本，在日常工作中，要有一个具体的工作项目和完成情况，以便提供工作分析的参考资料，并通过日常的观察，对招聘人员的工作责任做出一个客观的评估和了解。最后，我们对6W1H公司的招聘人员进行了采访，对其具体工作进行了深入的研究。三是要强化信息的分析与处理，统计、研究、分类信息。四是对工作手册进行初步设计。第一份草案由两个部分组成：招聘人员的资格条件和工作说明。五是制定工作规范。在第一份草图写好之后，要进行讨论和评审。在确认后，工作手册将被正式投入使用。在招聘渠道选择过程中，Z企业需要首先考虑内部招聘的方式。通过在OA系统上发布招聘需求，确保通知每个员工，让有意向的员工填好申请表，并经人力资源部与雇主共同审查，并将结果公布。对合格的雇员，按一般的招募程序进行筛选。第二，还可以采取员工推荐的方式，在公司内部公布了招聘信息之后，雇员还可以选择亲友，即通过“内推”的方式来搜集员工的履历。不仅可以保证员工及时到位，而且可以节约人力资源。第三点，就是内部的调整。通过人事调动充分保证员工积极性的调动，促进企业的稳定发展。（四）确立有效的招聘效果评估体系建立一套行之有效的招聘绩效评价系统，主要是通过对考评工作的总结来发现问题并进行完善，使之持续地提升招聘工作的效能。在评价制度的构建上，应结合企业的现实状况，从人力资源管理的角度出发，以理论为指导。本文根据Z公司目前的招聘情况，通过以下两份问卷，分别由申请人和雇主共同完成。下面的表格显示：表一：表二：

七、结论本文从人才在企业发展中所起的重要作用出发，对存在的问题及原因进行了分析，并提出了适合我国现阶段发展需求的人力资源改善战略。本论文以Z公司为研究对象，运用胜任力素质与人岗匹配的理论，对其进行了深入的分析，并针对其存在的问题，如招聘组织不专业，缺乏基于人岗匹配的胜任力分析，招聘流程设计不合理，招聘渠道单一，缺乏合理的招聘效果评价。要想有效地解决这些问题，就必须优化招聘流程，优化招聘渠道，优化招聘队伍素质，明确以胜任能力为基础的工作手册，建立一个合理的招聘绩效评价系统。因此，人才的招募是企业人力资源管理中的一项重要内容。做好招聘工作，不仅要提高企业的战略目标和发展方向，还要具备宏观的招聘思路，增强自己的专业素质，通过各种渠道相结合的方式灵活运用，使企业的招聘问题得到良好解决，也就为其持续健康发展提供了人才保障。

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附录问卷调查详情这份调查问卷由100位公司内部的雇员参与，在测试中选择了一定的比率。其中2张为无效问卷，共回收了98张。这份调查问卷可以很好地满足我们对资料信息的需求。以下是对调查内容的描述，包括学历、年龄、男女比例等等，并根据招聘的相关内容，对调查的结果进行分析。1.你的最高学历为?选项小计比例○初高中及中专36.12%○大专3469.39%○本科714.29%○硕士及以上510.2%本题有效填写人次49根据员工学历的统计，有76%的雇员具有中专和大专学历，本科和硕士的比例相对较低，分别为14.29%和10.2%。2.你通过什么样的方式来了解到公司?选项小计比例○人才市场48.16%○招聘