将培训转化为商业结果

()将培训转化为商业结果学习发展项目的6D法则陈宁军

PPT卡尔霍恩•威克（美）罗伊•波洛克著安德鲁•杰斐逊

周涛宋亚南译吴端子李晓燕审校培训的价值如何体现培训无效的根源——缺少学习的转化传授给学员新的知识和技能,却从未被应用到实际工作场所中。企业投资人力资本的开发,目的是发掘人力资本的潜在价值,并确保受训员工能够为企业的发展做出贡献；其最终目的都是服务于企业的战略。D1D2D3D4D6D5界定业务收益设计完整体验设计完整体验实施绩效支持推动学习转化评估学习结果CONTENTS目录D1界定业务收益123D1界定业务收益企业于人员培训与发展项目或其他学习活动,其目的归根结底只有一个,并且仅有一个,那就是改善员工绩效,从而提升整个组织的绩效。这里并非指课程的学习目标或学习结果,绝大多数学习项目或课程,都已经清楚的界定了明确的学习目标,也清楚列出了学习的内容。清晰地界定学习目标,但是却没有回答企业领导者真正关心的问题——企业带来的业务收益是什么？如何衡量这些收益？清晰地定义企业从学习举措中获益什么D1界定业务收益D1界定业务收益判断学习项目的有效性,是看它能够帮助企业达成“既定目标”的程度。在项目开始时,能够清楚地界定学习项目的业务目标,学习目标与组织期望的业务收益一致,并且能够提升组织效率。以终为始D1界定业务收益理解业务。对于培训部门,他们需要了解组织如何实现自己的使命、如何获得利润、如何在市场上与众不同等。管理层期望培训负责人能够理解他们的具体业务,清楚、简洁地解释企业或事业部的业务模式,以及最重要的业务驱动因素和面临的挑战。管理层希望能够理解什么原因使他们困扰,企业成长过程中人力资本的局限性,以及人才发展如何帮助企业实现目标等。选择正确的问题D1界定业务收益根据你自己的情况回答下列问题。公司最重要的收入来源是:公司最重要的业务增长驱动因素是:公司的核心战略是:公司的主要竞争对手是:公司面临最大的威胁是:公司面临最大的人力资源挑战是:测试你对业务的了解D1界定业务收益1234你期望达到的业务收益是什么？你期望培训后，学员的行为有何变化？你觉得确认学员行为改善的依据是什么？你认为学习项目成功的具体标准是什么？四个关键问题——结果计划轮D1界定业务收益避免“培训陷阱”把培训当成万能药为了培训而培训混淆培训方式与学习结果仅考虑值得称颂的意义投入不足D1界定业务收益检查清单总体项目能够解决由于缺乏知识或技能而产生的绩效问题曾经尝试使用培训之外的其他解决方案,但证明无效已经确认并讨论可能影响成功实施的环境因素（如责任分配、奖惩措施及在岗辅导等）D1界定业务收益检查清单单向项目目标明显与业务需求或面临的机会高度相关、产生高附加值说明项目将要达到的实际绩效（非知识、能力和技能）清晰地界定绩效达成的程度和需要的时间使用业务术语、业务概念和业务语言来描述明确界定衡量项目成功的标准123D2设计完整体验D2设计完整体验要使企业学习的产出实现价值最大化,就需要把学习项目看做一项业务流程,而非独立的培训课程。D2设计完整体验影响培训效果的因素学习先前经验期望的价值情绪状态动机学习风格个人相关性知识转化使用机会提醒支持/强化认可奖励先前的成功竞争优势结果D2设计完整体验有效性培训后培训前新的（更高的）绩效水平现在的绩效水平准备学习转化评估基于绩效改善的学习四阶段D2设计完整体验学习的四各个阶段阶段一：准备阶段二：学习阶段三：转化阶段四：评估任务描述材料阅读和其他培训前准备结构化学习/教学/上课学习转化和工作应用项目收尾/学习成果评估和嘉奖旧术语培训前培训中培训后主要内容需求筛选学员筛选课程设计评估计划发邀请函营销宣传与管理者会谈背景了解网上练习训前评估传统教学，虚拟课堂或网上指导讨论模拟练习角色扮演行动学习目标设定行动计划跟进向管理者询问转化情况辅导他人汇报进度刻意练习汇报进度反思合作自我评估第三方评估（管理者、同事、下属）修订绩效指标改善工作成果表彰认可D2设计完整体验完整的学习体验时间表12345678910111213开始结束周与经理面谈完成准备工作参与培训讲师、教练、经理跟进、反馈转化与学以致用学习结果评估持续改善计划D2设计完整体验阶段一:准备期望影响产出结果参加学员有自己的观点、期望甚至偏见管理学员的期望高期望；经理积极支持低期望；经理漠不关心“很棒的课程，对我影响很大”“简直是浪费时间，不实用”相同课程D2设计完整体验阶段一:准备强化策略提高期望管理者参与将职位相当、学习水平相当及背景相似的学员集中在一起参与学习、集思广益,加速学习D2设计完整体验阶段一:准备主管辅助清单为每位参训学员画一张“学习内容——业务结果关联图”,表明学习如何影响业务收益亲自将培训信息传递给参训学员,召开会议共同商谈自绘的“学习内容——业务结果关联图”和学员自备的“我的学习地图”,双方达成学习目标,推动业务成果和实现培训结束后,举行一次约15分钟的会议,讨论如何将学习转化为业务结果提供持续辅导和反馈,支持新技能应用于工作实践D2设计完整体验阶段二:学习学习体验能力提升行为表现关键指标业务收益学习内容与业务收益价值链D2设计完整体验阶段二:学习强化策略加强教学设计与业务目标的关联度,确保教学内容与期望改善的业务绩效保持一致创建“如果……那么……”公式如果这就是我们想要的最终业务收益，那么要达成该期望，我们的员工需要做什么？如果让员工做这些事，那么他们需要具备哪些知识、技术和能力？如果员工成为该方面的专业人士，那么他们需要什么样的学习体验和实践？D2设计完整体验阶段三:转化引导和支持学习转化,符合每方的最佳利益,无论是个人、学习和发展部门、学员的直属上司还是整个公司。D2设计完整体验阶段三:转化真正的学习始于课程结束后学习转化是整个学习进程中最重要的环节,决定着学习干预活动的成功与否。通过学习转化的过程,将“学习”阶段所获得的知识、技能应用到真实的问题解决情境中或目标达成上,从而促进学员更好地理解、应用知识和技能。D2设计完整体验阶段三:转化序号学习转化的障碍1缺乏在工作实践中的学习强化2周围（工作）环境的干扰3缺乏学习型组织文化的支持4受训者认为培训项目不实用5受训者认为培训内容与业务无关6受训者对学习引发相关工作的变化感到不自在7缺乏培训者持续的激励和支持8受训者认为培训计划或培训方式很糟糕9因为受到来自同事的压力而不愿意采用新技术D2设计完整体验阶段三:转化序号培训后转化环境的障碍1将培训看成一个孤立的事件2学员不必为结果负责3没有准备好合适的工作环境来支持学习转化4缺乏管理层支持和强化5无法确认培训的有效性6缺乏高管的承诺与参与7没有提供反馈，没有告知期望的产出D2设计完整体验阶段三:转化序号培训部门认为的障碍1培训就是一次活动，这种想法占主导地位，并将关注主要集中在培训活动中的教学设计上。2培训后时期就像一片“空白地带”，培训部门和管理部门没有对学习转化和培训产出做出明确的责任分工。3学员分散于各地或各部门，缺乏有效的管理系统引导学员进行学习转化。D2设计完整体验阶段三:转化强化策略学习是一个持续的过程责任分工采用新系统和新方法绩效体系的支持D2设计完整体验阶段四:评估将评估纳入学习过程的原因明确期望为学习项目设定清晰的目标评估本身就是一种学习体验D2设计完整体验检查清单:阶段一——准备要素标准学员筛选学员筛选或报名流程。确保选择高潜能人才参与项目；他们具有相当的经验和潜力，并能够从学习项目中获益发送邀请邀请要明确且具有强制性，解释项目开展的原因，告知项目内容，设定预期期望。理想的做法是由一位有影响力且有一定职位的高管发出邀请准备（学员）为学员准备有意义的训前材料，如阅读材料、练习、情景模拟、绩效反馈等，能够帮助学员提前消化学习内容，从而为正式学习做准备准备（学员和经理）项目启动之前，要求学员及其经理进行一次正式沟通，向他们提供会谈所需的指导说明和工作表单准备（经理）向业务经理说明学习的基本要点、项目目标、希望解决业务需求及为了实现既定结果而需遵循的步骤D2设计完整体验检查清单:阶段二——学习要素标准阶段一的作用准备工作室为整个项目服务的。如果没有做好充分的准备，就会对后续的学习产生不利的影响价值链教学设计团队和讲师非常清楚的了解，教学设计的每个要素都要关联到行为改变、能力提升和产生业务收益上，并且学员也应该对此清楚了解关联性教学活动的设计能够帮助学员有效地将所学内容应用到工作实践中。邀请在职员工或以往的学员参与分享，帮助学员强化所学内容的实用性实践演练预留足够的时间让学员练习习得的技能，上司为学员提供行为改进的反馈和指导过程检验课后的评估包括检查学员所学内容是否使用和与工作相关，学员是否愿意主动在工作中应用知识技能D2设计完整体验检查清单:阶段三——转化要素标准绩效支持为了确保学员应用新知识和新技能，需提供足够的资源支持，包括工作辅助产品或其他支持在职应用的材料和系统经理参与在课程之后，学员与其经理要有面谈。提供面谈指导材料，引导经理积极参与责任制定跟踪流程，定期提醒学员学习转化的责任，认可并嘉奖取得成就的人流程管理制定流程和系统，使培训负责人能够监控、支持和管理整个学习转化的过程D2设计完整体验检查清单:阶段四——评估要素标准嘉奖用有意义的方式嘉奖那些取得学习成果的人和事评估学习项目的结束应界定在课程结束几周或几个月之后。制定评估学习项目取得的收益的计划，并且要让学员知道计划是什么。奖励那些取得重大进步的学员123D3引导学以致用D3引导学以致用企业培训与学习项目的设计,不仅要传授知识和技能,更重要的是要确保知识和技能被运用与工作实践中,从而实现价值。D3引导学以致用缩小“学”与“做”的差距对于学员来说，想要他们真正做到学以致用，改善业务绩效，需要满足:他们必须看到自己努力的价值他们必须掌握了技能他们必须能够在实践中找到所学内容D3引导学以致用激励学员最大限度的激起学员学习的动机，需要满足:课程设计应来自学员的真实需求让学员相信教学方法可以租金绩效的提升让学员相信努力会有回报D3引导学以致用动机、努力、绩效和奖励之间的关系努力绩效奖励动机期望我相信它能帮助我改善绩效功用性我相信绩效提升后会得到奖励效价我重视这个奖励D3引导学以致用学习转化目标设定:结构化模板说明:课程结束后，你打算如何将所学内容应用于实际工作中，请列出1-3条目标。目标1:在接下来的（周/月）内，我将:（写出你具体要做的事情）所学内容对我个人的价值，以及对组织的价值是:（写出所学内容的价值）个人进步和成功的证明包括:（注明哪些案例或证据能够证明你取得了进步，以及是如何衡量的）D3引导学以致用“电梯演说”的问题清单我学到的最重要/印象最深刻/最有价值的内容是:我将会应用这些内容于:这样做对组织的好处是:这样做对我个人的好处是:为了应用所学内容于工作实践，我需要的帮助是:D3引导学以致用检查清单要素标准激励课程的描述、教学材料的使用、教学方法的应用能回答学员“这对我有什么好处”的问题匹配清晰描述课程内容、目前业务需求、工作职责之间的关系，教学中每个主题和相对应的练习与活动需保持一致关联激励学员主动将习得内容与过去经验产生关联，帮助学员长久记忆所学内容，增加学习内容的实用性例证教学过程中，使用大量成功案例传递“榜样”力量分享根据成人学习原理，鼓励学员之间分享各自最佳实践与体会练习留出足够的时间，让学员练习并给予反馈支持提供“工作辅助材料”支持学习转化和在岗应用监控教学内容实用性，征询学员的反馈建议，保持跟进并贯彻实施评估对教学内容有效性评分，分析学员转化和应用目标的质量，确保真实性123D4推动学习转化D4推动学习转化“有效”是体现在通过实施系统化的流程来确保学习的转化和应用。企业投入精力主动推动学习转化并监控整个过程,从来不会消极等待奇迹发生,等待学员偶然地主动自发去推进。D4推动学习转化学习转化难点缺乏责任共担机制企业缺乏一套能够有效地支持学习与发展项目的系统和流程D4推动学习转化导致学习转化失败的因果图学习转化失败评估管理学习者系统环境流程缺乏跟进或评判标准缺乏对目标或成果的质量评估缺乏自动化系统跟进过程不具备透明度缺乏责任共担机制“太忙了”模糊/矛盾的优先顺序没有认可或奖励管理者不参与没有应用机会缺乏反馈或反馈不够来自同事的压力目标不清或没有目标过去经验影响期望不高动机不强没有提醒没有支持缺乏跟进没有行动计划D4推动学习转化影响学习转化的三组主要因素学习学习转化结果应用的能力应用的动机工作环境D4推动学习转化学习转化系统清单的16因素应用的能力应用的动机工作环境个人能力机会培训设计内容有效性相信应用所学知识能够改善绩效相信绩效提升能够得到嘉奖相信学习结果能够带来价值有意愿学习有信心能够加以改变管理者积极的态度鼓励学以致用给予反馈同事乐于改变鼓励学以致用奖惩奖励学以致用惩罚学而不用D4推动学习转化学习转化氛围自我评估表因素描述评分效用学员相信他们能够在工作中应用所学内容，就会有效提升绩效机会在工作中有很对机会应用所学，也获得了学以致用所需的支持资源期望/奖励员工发展、绩效提升和激励认可能够建立关联，有持续的流程跟进和给予奖励反馈/辅导应用所学，得到管理者、同事和其他人的积极的建议、帮助和辅导管理者参与培训前后愿意与学员讨论培训后达到的绩效期望，提供应用机会，帮助界定目标，提供反馈，协助学员客服转化中的困难团队互助相互鼓励学以致用。对遇到的困难有足够的耐心，接受新的工作方式个人体验体验到学以致用后绩效收益，如工作满意度增加，收到尊重、嘉奖等D4推动学习转化检查清单要素标准目标学员或组织设定的能够通过学习转化和应用实现的目标提醒学习被放在第一要务的位置上。关乎课程内容、学习目标及如何应用等管理者责任提醒管理者学习项目的最终目标，告知其下属的学习目标及转化与应用目标学员责任公开透明学员的学习目标和转化进程新的终点线设定明确成果汇报日程表和有效跟进机制，强化行动，促成反思，界定明确的学习项目终点线及评估方法奖赏对取得进步或达到既定目标的学员给予奖赏和激励123D5实施绩效支持D5实施绩效支持绩效支持员工工作和生活的帮助者，是提供信息、流程、思路的资源库，用以指导和帮助计划的执行，也是行动的指南。符合以下原则:随时随地可用是包括相关信息、流程、计划和行动指南的资源库容易获取D5实施绩效支持如果员工将新学到的知识更快更好地应用在工作中，将为企业带来多大的价值？如此多的企业投入了大量的时间、精力和金钱来培训新知识和新技能，为什么不追加多一点点的投资来确保学以致用？D5实施绩效支持卓越绩效支持系统的八个标准支持重要业务目标的达成帮助用户定义、跟踪、达成目标聚焦于真正导致高绩效的因素组织制作并交付辅导材料帮助学员互相协作使用业务语言仅供所需,不多不少帮助员工更出色地完成工作D5实施绩效支持卓越绩效支持系统的人员管理者讲师同事/同伴教练D5实施绩效支持检查清单要素标准内容用有效的方式建立材料的索引，便于学员课后参考；提供工作辅助材料，参考材料等，在转化阶段支持强化学习内容和引导学以致用协作鼓励同伴分享和协作教练运用教练工具为学员赋能，创造更多的可能性管理者支持鼓励管理者担任教练，增加成功的可能性高管支持认可管理者支持的重要性，认可并奖励那些辅导下属取得良好绩效的经理123D6评估学习结果D6评估学习结果运用具有更高相关性的数据,以可信的、具有说服力的方式,记录学习过程,评估学习结果,为进一步获得学习投资提供证据,并促使组织取得不断进步。D6评估学习结果从学习到结果的时间线培训或其他结构化学习习得的新知识和新技能从学习到工作的转化中间的、过程中的数据检查真正对业务有意义的评估节点绩效改善获得业务收益D6评估学习结果学习过程衡量参数与业务收益之间的对比学习过程衡量参数业务收益参训人数课程数目学习项目的开发课程完成数量教学时数课程/学员/时间成本测试成绩满意度实用性目标、内容及活动匹配度行为改善的事例增加生产率提高质量改善/错误量减少客户满意度提升员工敬业度提升事故和故障减少提高生产率的周期缩短单位时间内工作绩效提升成本降低销售效率提高D6评估学习结果有效评估指导原则相关的与学习项目的目标（业务收益）相关，培训内容与客户相关可靠的易理解的、合理性、公平性、严谨性有可靠的信息来源令人信服的令人难忘的、有说服力的、简洁的高效的达到上述三项标准合理利用时间和资金D6评估学习结果学习结果的六步评估法1明确关键产出2设计评估细节3收集并分析数据4报告结果5凸显价值6持续改善D6评估学习结果检查清单（1）要素标准意见一致事先与管理者沟通过该项目将如何进行评估，并达成一致关键指标对于某些会对预期结果产生重要影响的关键指标，管理者和培训部门达成一致首要指标识别出最早可以测评的指标，并制定好计划，将其用于过程管理，以使整个项目可以持续改进改进机会收集能够为将来提供改进机会的数据数据来源知道评估数据的来源，并确认其可用性数据收集对无法在日常运营中收集的数据，制定好收集计划D6评估学习结果检查清单（2）要素标准参照指标培训可能产生的影响与真正培训后导致的结果进行比较干扰因素考虑那些最可能干扰（模糊或抵消）评估效果的因素，并设计好计划对其进行控制检查回顾整个评估计划通过相关专家的审核，并确认其有效