2021年度助理人力资源管理师三级考点版

⑴广义人力资源规划是公司所有人力资源限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工路线，以及此后职业发展方向和愿景。7工

筹划总称，是战略规划和战术筹划统一。⑵承担本岗位任务应具备资格条件所进行系作岗位分析信息重要来源：⑴书面资料⑵任

狭义人力资源规划是指①为了实现公司发统研究，并制定出工作阐明书等岗位人事规职者报告⑶同事报告⑷直接观测岗位分

展战略，完毕公司生产经营目的，②依照公范过程。析资料还可以来自于下属，顾客和顾客等。

司内外环境和条件变化，运用科学办法，③5.工作岗位分析内容:①在完毕岗位调查获

对公司人力资源需求和供应进行预测，④制得有关信息基本上，对岗位名称，性质，任

8岗位规范概念：岗位规范亦称劳动规范，

定相宜政策和办法，从而使公司人力资源供务，权责，程序，工作对象和工作资料，以

岗位规则或岗位原则，它是对组织中各类岗

应和需求达到平衡，实现人力资源合理配及本岗位与有关岗位之间联系和制约方式

位某一专项事物或对某类员工劳动行为，素

备，有效勉励员工过程。2.人力资源规划内等因素逐个进行比较，分析和描述，并作出

质规定等所作统一规定。9岗位规范重要内

容①战略规划：依照公司总体发展战略目必要总结和概括。②在界定了岗位工作范畴

容：⑴岗位劳动规则⑵员工定额原则⑶岗位

的，对公司人力资源开发和运用大政方针，和内容后来，应依照岗位自身特点，明确岗

培训规范⑷岗位员工规范10、工作阐明书一

政策和方略规定，使各种人力资源详细筹划位对员工素质规定，提出本岗位员工所应具

是组织对各类岗位性质和特性、工作任务、

核心，是事关全局核心性规划。②组织规划。备资格和条件。③将上述岗位分析研究成

职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以

③制度规划：涉及人力资源管理制度体系建果，按照一定程序和原则，以文字和图表形

及本岗位人员任职资格条件等事项所作统

设程序，制度化管理等内容。④人员规划：式加以表述，最后制定出工作阐明书，岗位

一规定。11、工作阐明书内容1.基本资料

是对公司人员总量，构成，流动整体规划，规范等人事文献。6工作岗位分析作用：①

2.岗位职责。3.监督与岗位关系。4.工作内

涉及人力资源现状分析，公司定员，人员需工作岗位分析为招聘，选拔，任用合格员工

容和规定5.工作权限6劳动环境和条件。7.

求与供应预测和人员供需平衡等。⑤费用规奠定了基本。②工作岗位分析为员工考核，

工作时间8资历9.身体条件10.心理品质规

划：对公司人工成本，人力资源管理费用整晋升提供了根据。③工作岗位分析是公司单

定11.专业知识和技能规定12.绩效考核

体规划。涉及人力资源费用预算，核算，审位改进工作设计，优化劳动环境必要条件。

12、岗位规范和工作阐明书区别：1、所涉

核，结算，以及人力资源费用控制。④工作岗位分析是制定有效人力资源规划，

及内容不同。工作阐明书是以岗位“事”和

人力资源规划与公司管理活动系统关系：在进行各类人才供应和需求预测重要前提。⑤

“物”为中心，而岗位规范所覆盖范畴、所

公司人力资源管理活动中，人力资源规划不工作岗位分析是工作岗位评价基本，而工作

涉及内容要比工和阐明广泛得多，只是其有

但具备先导性和战略性，并且在实行公司总岗位评价又是建立，健全公司单位薪酬制度

些内容与工作阐明书内容有所交叉。2、所

体发展战略规划和目的过程中，她还能不断重要环节。⑥工作岗位分析还能使员工通过

突出主题不同。岗位阐明书是在岗位分析基

调节人力资源管理政策和办法，指引人力资工作阐明书，岗位规范等人事文献，充分理

本上，解决“什么样人才干胜任本岗位工作”

源管理活动。4.工作岗位分析概念:工作岗解本岗位在整个组织中地位和作用，明确自

问题；工作阐明书不但要解决岗位阐明书问

位分析是对各类工作岗位性质任务，职责权己工作性质，任务，职责，权限和职务晋升

题，还要回答‘'该岗位是一种什么岗位？这

个岗位做什么？在什么地点和环境条件下全面归纳和总结。究技术，是运用调查研究实证办法，对现行

做？”3、详细构造形式不同。工作阐明书14、起草和修改工作阐明书详细环节⑴需要岗位活动内容和环节，进行全面系统观测、

不受原则化原则限制，可繁可简，构造形式在公司单位内进行系统全面地岗位调查，并记录和分析，找出其中不必要不合理某些，

多样化；岗位规范普通由公司职能部门按公起草出工作阐明书草稿。⑵公司单位人力资谋求构建更为安全经济、简便有效作业程序

司原则化原则，统一制定并发布执行。源部组织岗位分析专家，分别召开关于工作一种专门技术。涉及：1、程序分析。2、动

13、工作岗位分析程序：（一）准备阶段本阐明书专项研讨会，对工作阐明书订正，修作研究。（二）当代工效学办法，是研究人

阶段详细任务是：理解状况，建立联系，设改提出详细意见。15、工作岗位设计原则：们在生产劳动中工作规律、工作办法、工作

计岗位调查方案，规定调查范畴、对象和办1、明确任务目的原则。2、合理分工协作原程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人

法。1、依照工作岗位分析总目的、总任务，则。3、责权利相相应原则机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关

对公司各类岗位现状进行初步理解，掌握各系一门科学。（三）其她可以借鉴办法，对

种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。公司岗位设计来说，除了上述可采用两种办

16、改进岗位设计基本内容（一）岗位工作

（1）明确岗位调查目。（2）拟定调核对象法之外，最具现实意义是工业工程所阐明基

扩大化与丰富化1.工作扩大化（1）横向扩

和单位。（3）拟定调查项目。（4）拟定调查本理论和基本办法。

大工作（2）纵向扩大化2.工作丰富化（1）

表格和填写阐明。（5）拟定调查时间、地点第二节公司劳动定员管理1,公司定员基

任务多样化（2）明确任务意义（3）任务整

和办法。3、为了搞好工作岗位分析，还应本概念：公司定员，亦称劳动定员或人员编

体性（4）赋予必要自主权（5）注重信息

做好员工思想工作，阐明该工作岗位分析目制。公司劳动定员是在一定生产技术组织条

沟通与反馈。工作扩大化是通过增长任务，

和意义，建立和谐合伙关系，使关于员工对件下，为保证公司生产经营活动正常进行，

扩大岗位任务构造，使员工完毕任务内容，

岗位分析有良好心理准备。4、依照工作岗按一定素质规定，对公司配备各类人员所预

形式和手段发生变更；而工作丰富化是通过

位分析任务、程序，分解成若干工作单元和先规定限额。2、公司定员作用：1、合理劳

岗位工作内容充实，使岗位工作变得丰富多

环节，以便逐项完毕。5、组织关于人员，动定员是公司用人科学原则。2、合理劳动

彩，更有助于员工身心健康，增进员工综合

学习并掌握调查内容，熟悉详细实行环节和定员是公司人力资源筹划基本。3、科学合

素质逐渐提高，全面地发展。（二）岗位工

调查办法。必要时可先对若干个重点岗位进理定员是公司内部各类员工调配重要根据。

作满负荷（三）岗位工时制度（四）劳动环

行初步调查分析，以便获得岗位调查经验。4、先进合理劳动定员有助于提高员工队伍

境优化17、改进工作岗位设计意义⑴公司劳

（二）调查阶段本阶段重要任务是依照调查素质。3、公司定员原则：（一）定员必要以

动分工与协作需要⑵公司不断提高生产效

方案，对岗位进行认真细致调查研究。（三）公司生产经营目的为根据。（二）定员必要

率，增长产出需要⑶劳动者在安全，健康，

总结分析阶段本阶段是岗位分析最后环节。以精简、高效、节约为目的。1、产品方案

舒服条件下从事劳动活动在生理上，心理上

它一方面对岗位调查成果进行进一步细致设计要科学。2、提供兼职。3、工作应有明

需要。

分析，最后，再采用文字图表等形式，作出确分工和职责划分。（三）各类人员比例关

18、工作岗位设计办法：（一）老式办法研

系要协调公司内人员比例关系涉及：直接生行兼职作业也许性等因素来拟定人数。这化管理特性：1,在劳动分工基本上，明确

产人员和非直接生产人员比例关系；基本生种办法合用于持续性生产装置（或设备）组规定每个岗位权利和责任，并且把这些权利

产工人和辅助生产工人比例关系；非直接生织生产公司，还合用于某些既不操纵设备又和责任作为明确规范而制度化。2,按照各

产人员内部各类人员以及基本生产工人和不实行劳动定额人员。（4）按比例定员某类机构，层次不同岗位权利大小，拟定起在公

辅助生产工人内部各工种之间比例关系等。人员定员人数=员工总数或某一类人员总数司中地位，从而形成一种有序指挥链或级别

（四）要做到人尽其才，人事相宜。（五）X定员原则（比例）这种办法重要合用于系统，并以制度形式固定下来。3,以文字

要创造一种贯彻执行定员原则良好环境。公司食堂工作人员，托幼工作人员、卫生保形式规定岗位特性，提出员工应具备素质，

（六）定员原则应适时修订。健人员等服务人员定员。（5）按组织机构、能力等规定，明确通过考察成员经正式考试

4、公司定员基本办法：某类岗位用人数量=职责范畴和业务分工定员。合用于公司管理或教诲训练而获得技术资格，对组织中成员

某类岗位制度时间内筹划工作任务总量/人员和工程技术人员定员。进行挑选。4,在实行制度管理公司中，所

某类人员工作（劳动）效率（1）按劳动效5、定员原则概念：定员原则是由劳动定额有权与管理权相分离。5,管理人员在实行

率定员：①定员人数=筹划期生产任务总量/定员原则化主管机构批准、发布，在一定范管理时有3个特点：一是因事设人原则，每

（工人劳动效率X出勤率）②定员人数=生畴内对劳动定员所作统一规定。6、公司定个管理人员只负责特定工作；二是每个管理

产任务量（件）X工时定额/工作班时间X员原则分级1.国家劳动定员原则2.行业劳者均拥有执行自己职能所必要权利；三是管

定额完毕率义出勤率③定员人数=£（每种动定员原则3.地方劳动定员原则4.公司劳理者所拥有权利受到严格限制，要服从关于

产品年总产量X单位产品工时定额）/年制动定员原则7、劳动定员原则按综合限度分章程和制度规定。6,管理者职务是管理者

度工日X8X定额完毕率X出勤率④定员人类：1.单项定员原则2.综合定员原则8、编职业，她有固定报酬，具备按资历，才干晋

数=£（每种产品年总产量X单位产品工时制定员原则原则L定员原则水平要科学、先升机会，她应忠于职守，而不某个人。

定额）/年制度工日X8X定额完毕率X出勤进、合理2.根据要科学3.办法要先4.计算3,制度化管理长处；1,个人与权利相分离。

率X（1一筹划期废品率）（2）按设备定员：要统一5.形式要简化6.内容要协调9、定员2,制度化管理以理性分析为基本，是理性

定员人数=（需要开动设备台数X每台设备原则编写根据：劳动定员定额原则书面格式精神合理化体现。3,适合当代大型公司组

开动班次）/（工人看守定额X出勤率）它应严格按照国标化工作导则规定编写。劳动织需要。4、制度规范类型：1,公司基本制

重要合用于机械操作为主，使用同类型设定员原则应由如下三大要素构成在：1.概述度。是公司“宪法”，它是公司制度规范中

备，采用多机床看守工种。（3）按岗位定员：2.原则正文3.补充带有主线性质，规定公司形成和组织方式，

①设备岗位定员班定员人数=共同操作各岗第三节1、制度化管理概念：以制度规范为决定公司性质基本制度。2,管理制度3,技

位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需基本手册协调公司组织集体协作行为管理术规范4,业务规范5,行为规范

要休息宽放时间）②工作岗位定员。重要依方式，就是制度化管理。普通称作“官僚制”,5、公司人力资源管理制度体系构成：基本

照工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实“科层制”，“抱负行政组织体系”。2、制度性管理制度和员工管理制度⑴劳动人事基

本管理方面制度涉及：组织机构和设立调节明建立本项人力资源管理制度因素，在有力

规定；工作岗位分析与评价工作规定；岗位资源管理中地位和作用2对负责本项人力

设立和人员费用预算规定；对内对外人员招资源管理机构设立，职责范畴，业务分工，

第四节1、审核人力资源费用预算基本规定

牌规定；员工绩效管理规定；人员培训与开以及各级参加本项人力资源管理活动人员

1保证人力资源费用预算合理性2保证人

发规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安责任，权限，义务和规定作出详细规定3明

力资源费用预算精确性3保证人力资源费

全事故解决规定。确规定本项人力资源管理目的，程序和环

用预算可比性

⑵对员工进行管理制度涉及：工作时间规节，以及详细实行过程中应当遵守基本原则

2、人力资源管理费用审核程序：人力资源

定；考勤规定，休假规定，女工劳动保护与4阐明本项人力资源管理制度设计根据和

费用预算是公司在一种生产经营周期（普通

筹划生育规定，员工奖惩规定，员工因私出基本原理，对采用数据采集，汇总整顿，信

为一年）内，人力资源所有管理活动预期费

境规定，员工内部沟通渠道规定，差旅费管息传递形式和办法，以及详细指标和原则等

用支出筹划。在审核下一年度人工成本预算

理规定，员工佩带胸卡规定，员工合理化建作出简要,确切解释和阐明5详细规定本项

时，一方面要检查项目与否齐全，特别是那

议规定，员工越级投诉规定。人力资源管理活动类别，层次和期限（如何

些子项目。在审核时，必要保证这些项目齐

6、人力资源管理制度体系特点：1、体现了时提出筹划，何时拟定筹划，何时开始实行,

全完整，注意国家关于政策变化，与否涉及

人力资源管理基本职能。由录取、保持、发何时个体检查，何时反馈汇总，何时总结上

人员费用项目增长或废止。特别是应当密切

展、考核、调节五种基本职能构成。2、体报等）6对本项人力资源管理制度中所使用

注意公司在调节人力资源某种政策时，也许

现了物质存在与精神意识统一。7、人力资报表格式，量表，记录中径，填写办法，文

会涉及人员费用增减问题，在审核费用预算

源管理制度规划原则：（1）共同发展原则；字撰写和上报期限等提出详细规定7对本

时应使其得到充分体现，以获得资金上支

（2）适合公司特点；（3）学习与创新并重；项人力资源管理活动成果应用原则和规定，

持。总之，工资项目和基金项目必要严格加

（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调以及与之配套规章制度（如薪酬奖励，人事

以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应

一致；（6）保持动态性。8、制定人力资源调节，晋升培训等）贯彻实行作出明确规定

当关注国家关于规定和发放原则新变化，特

管理制度基本规定：（1）从公司详细状况出8对各个职能和业务部门本项人力资源管

别是那些涉及员工利益资金管理、社会保险

发；（2）满足公司实际需要；（3）符合法律理活动年度总结，表扬活动和规定作出原

等重要项目，以保证在人力资源费用预算中

和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）则规定9对本项人力资源管理活动中员工

得以体现。

保持合理性和先进性。9、人力资源管理制权利与义务，详细程序和管理办法作出明确

3、审核人工成本预算办法（一）注重内外

度规划基本环节⑴提出人力资源管理制度详细规定10对本项人力资源管理制度解

部环境变化，进行动态调节1、关注政府关

草案⑵广泛征求意见，认真组织讨论⑶逐渐释，实行和修改等其她关于问题作出必要阐

于部门发布年度公司工资指引线，用三条线

修改调节，充实完善明

即基准线、预警线和控制下线来衡量本公司

10、制定详细人力资源制度程序1概括阐

生产经营状况，以拟定工资增长幅度，维护

公司和员工双方各自合法权益。2、定期进和需进行培训部门进行沟通，需要何种级别办法.

行劳动力工资水平市场调查（薪酬调查）3、培训，以达到何种目的，而后进行市场调查5、参加招聘会重要程序：1.准备展位（核

关注消费者物价指数。（二）注意比较分析等，以拟定最优培训费用原则。2人力资心,有吸引力展位）2.准备资料和设备（宣传

费用使用趋势：在审核下一年度人工成本预源费用支出控制实行。将控制原则贯彻到各品和招聘申请表，以及如电脑、电视、照相

算时，先将本年度费用预算和上下班一年度个项目，在发生实际费用支时看与否是在既机等设备）3.招聘人员准备（最佳有人力资

费用预算，以及上一年度费用结算和当年已定原则内完毕目的。对费用支出实行过程控源部人员、用人部门人员；对求职者也许问

发生费用结算状况记录清晰，然后比较分制，收集各种信息资料，并对其进行加工整到问题了如指掌，对答如流且所有人回答问

析，从预算与结算比较成果，分析费用使用顿，形成系统人力资源费用支出控制材料。题时口径要一致；着正装服饰整洁大方）4.

趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况3差别解决。尽快分析差别浮现因素，要以与协作方沟通联系5.招聘会宣传工作（在校

且以及下一年预期生产经营状况进行分析实际状况为准，进行全面结合分析，并作出园里举办一定要张贴广告，运用报纸广告等

（三）保证公司支付能力和员工利益4、审进一步调节，尽量消除实际支出与原则之音媒体自己网站上发布）6招聘会后工作（一

核人力资源管理费用预算办法：费用预算与差别。定要用最迅速度把收集资料整顿一下）6、

执行原则是：“分头预算，总体控制，个案内部招聘方式：推荐法、布告法、档案法。

第一节员工招聘活动实行1、公司人员补充：

执行”7、外部招聘重要办法：（一）.发布广告。最

内部补充与外部补充两个来源，即通过内部

5、人力资源费用支出控制作用1人力资源长用办法之一，在大众媒体上刊登。有两个

与外部两个渠道招聘员工。2、内部招聘长

费用支出控制实行是在保证员工切身利益，核心问题：1）广告传播媒体（广播电视、

处：1.精确性高2.适应较快3.勉励性强4.

使工作顺利完毕前提下使公司达到人工成电影、杂志）如何选取；2）广告内容如何

费用较低缺陷：1.因解决不公、办法不

本目的重要手段2人力资源费用支出控制设计。广告内容应告诉潜在聘者单位可以提

当或员工个人因素也许在组织中导致一定

实行是减少招聘，培训，劳动争议等人力资供什么样岗位，应聘方式（二）借助中介。

矛盾产生不利影2.容易抑制创新（"团队

源管理费用重工业要途径3人力资源费用涉及：人才交流中心、职业简介所、劳动力

思维”）3.年龄偏高，不利于冒险和创新

支出控制实行为防止滥用管理费用提供了就业服务中心。长处：缩短里招聘与应聘时

精神发扬.3、外部招聘长处：1.带来新

保证6、人力资源费用控制原则1.及时性原间。人才交流中心。长处：有针对性、费用

思想和新办法（站鱼效应）2.有助于招聘

则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相低廉等缺陷：对于计算机、通讯等专业热门

一流人才3.树立形象作用缺陷：1.筛

结合原则人才或高档人才招聘效果不太抱负。2.招

选难度大、时间长2.进入角色很慢3.招

7、人力资源费用支出控制程序1制定控制聘洽谈会，长处：应聘者集中，单位选取余

聘成本大3.决策风险大4.影响内部员工

原则。遵循合理，切实可行，科学严谨等原地比较大缺陷：难以招聘到适当高档人才。

积极性4、选取招聘渠道重要环节：1.分析

则。原则制定后，要组织人力资源管理人员3.猎头公司（headhunter）国内是近年来

单位招聘规定2.分析潜在应聘员工内在特

在各部门进行论证。如制定培训费用时，要为了适应某些公司对高层次人才需求与高

点3.选取适合招聘来源4.选取适合招聘

档人才求职需求而发展起来。猎头服务特要注意理解大学生在就业方面某些政策和观内容：简历内容普通可分为：主观内容（涉

点：推荐人才素质高。当前猎头公司收费普规定。2%—某些大学生在就业中有脚踩两只及应聘者对自己描述）和客观内容（又分为

通能达到所推荐人才年薪25%-35%,服务费船或多只船现象。在与学生订立合同时，应个人信息.受教诲经历.工作经历和个人成

比较高，但成功率也比较高。（三）校园招当明确双方责任，特别是违约责任，此外单绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容

聘，也称上门招聘，即公司单位招聘人员通位也应当有一定思想准备，并且留有备选名上。3、判断与否符合岗位技术和经验规定4、

过到学校招聘.参加毕业生交流会等形式直单，以便替代。3.学生往往对走上社会工作审查简历中逻辑性5、对简历整体印象（标

接招募人员。对于应届生和暑期暂时工招聘有不切实际预计，对自己能力也缺少精确评出简历中不可信地方）13、筛选申请表办法

也可以在校园直接进行。方式有：招聘张贴.价。4.对学生感兴趣问题做好准备。9、采申请表筛选和简历筛选有诸多相似之处，其

招聘讲座和毕业分派办公室推荐三种。合用用招聘洽谈会方式时应关注问题1.理解招特殊地方：1、判断应聘者态度2、关注与职

于选拔工程.财务.会计.计算机.法律.以及聘会档次。2.理解招聘会晤对对象，以判断业有关问题（在筛选时要注意分析其离职因

管理等领域专业化初级水平人员。普通来与否有你所要招聘人。3.注意招聘会组织素.求联动机，对那些频繁离职人员加以关

说，工作经验少于3年专业人员约有50%是者。4.注意招聘会信息宣传。注）3、注明可疑之处14、提高笔试有效性

在校园中招聘到。（四）网络招聘e—HR：信10、笔试合用范畴：对基本知识和素质能力应注意如下几种问题：1.命题与否恰当（命

息化人力资源管理网络招聘长处：1成本较测试涉及：普通知识和能力（又涉及一种人题是笔试首要问题，必要技能考核应试者文

低，以便快捷：选取余地大，涉及范畴广。社会文化知识.智商.语言理解能力.数字才化限度，有能体现应聘岗位工作特点和特殊

2不受地点和时间限制。3使应聘者求职申干.推理能力.理解速度和记忆能力）与专业规定）2.拟定评阅记分规则3.阅卷及成绩复

请书.简历等重要资料存贮.分类.解决很检知识和能力（即与应聘者岗位有关知识和能核（要客观、公平、不徇私情）15、面试内

索更加便捷化和规范化。力）。11、笔试长处：可以增长对知识.技能涵：是用人单位最惯用.也是必不可少测试

和能力考察信度与效度，可以对大规模应聘手段。

（五）熟人推荐长处：对候选人理解比较精者同步进行筛选，花较少时间达到高效率；

确，候选人一旦被录取，顾及简介人关系，相应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正

工作也会更加努力，招募成本低。缺陷：也常水平，同步成绩评估比较客观。缺陷：不

许在组织中形成裙带关系，不利于公司各种

能全面考察应聘者工作态度.品行修养，以16、面试目的面试考官目的：1.创造一种

方针.政策和管理制度贯彻。合用：范畴较及管理能力.口头表达能力和操作能力。最融洽会谈氛围，使应聘者可以正常发挥自己

广，既合用于普通人员，也合用于公司单位

初资格审查和初选是人力资源部门通过审实际水平。2.让应聘者更加清晰地理解应聘

专业人才招聘。采用该方式不但可以节约招视应聘者个人简历或应聘申请表进行。单位现状.应聘岗位信息和相应人力资源政

聘成本，并且也在一定限度上保证了应聘人

12、筛选简历办法1、分析简历构造（构造策等。3.理解应聘者专业知识.岗位技能和

员专业素质和可信度。

合理简历普通不超过两页）2、审查简历客非智力素质。4.决定应聘者与否通过本次面

8、采用校园上门招聘方式时应注意问题1.

试等。应聘者目的：1.创造一种融洽会谈氛有这样才干营造和谐面谈氛围，有助于观测适当，利于营造宽松氛围。握手、微笑、简

围，尽量呈现出自己实际水平。2.有充分时应聘者体现，以求全面客观理解应聘者。朴寒暄、轻松幽默开场白、舒服座位、适当

间向面试考官阐明自己具备条件。3.但愿被（三）正式面试阶段采用灵活提问和多样照射光线和温度，以及没有令人心烦意乱噪

理解.被尊重.并得到公平对待。4.充分理解化形式，交流信息，进一步观测和理解应聘声，这些都是有助于营造舒服、宽松氛围。

自己关怀问题。5.决定与否乐意来该单位工者。此外，还应当察言观色，密切注意应聘⑵面试环境必要是安静。⑶面试总有如下四

作等。从面试考官和应聘双方面世目的可以者行为和反映，对所提问题、问题间互换、种常用位置排列。A为一种圆桌会议形式，

看出：一方面，面试考官和应聘者面试目并问话时机以及对方答复都要多加注意。多提各种面试考官面对一种应聘者。B为一对一

不完全相似，这是由双方所处位置决定。另问题可依照简历或申请表中发现疑点，先易形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较

一方面，面试考官和应聘者之间是双向选取后难逐个提出，尽量营造和谐自然环境。近。C为一对一形式，面试考官与应聘者相

关系，双方最后都会作出自己判断和决策。（四）结束面试阶段在面试结束之前，在面对而坐，距离较远。C为一对一形式，桌子

最后，面试考官活动中，由于面试考官始终试考官拟定问完了所有预测问题之后，应当按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而

处在主导位置，因而，考官在安排、组织和给应聘者一种机会，询问应聘者与否有问坐，距离较近。D为一对一形式，桌子按一

实行面试过程中，除了要达到预定面试目题，与否有要加以补充或修正之处。不论录