《曙光网络科技有限公司人员招聘存在的问题及完善对策研究（数据图表论文）》11000字

曙光网络科技有限公司人员招聘存在的问题及完善对策研究摘要近年来，世界经济处在不断的变革当中，公司环境也出现了巨大变化。伴随虚拟现实、互联网、人工智能等的蓬勃发展，许多公司也开始进军新型服务，而公司的转变也势必伴随着人才管理问题。一方面，这样无序的转变很可能会造成对职务或岗位重叠的人员贡献很少，这就是对资源的浪费。而另一方面，企业进入新型服务行业后也存在着结构性的人员问题，人才流动性过大、两级人才大量聚集在一线城市。特别是对位于二三线城市的大公司而言，这种问题更为明显，已经成为了阻碍公司发展壮大的主要瓶颈。本篇内容以曙光网络科技公司为例，针对其内部的招聘管理工作状况展开研究，并剖析了其内部招聘管理工作所面临的问题，研究内容主要包括缺乏长远规划、选拔流程不完整、缺乏招聘评估和反馈体系、招聘渠道单一等。针对这些问题，提出了相应的措施，如制定科学合理的人员规划、重视选拔环节的针对性和灵活性、建立和完善招聘评估反馈系统、开辟多元化的招聘渠道等。以期从人力资源的角度为企业的发展提供切实的理论帮助，希望对中国企业招聘管理的优化有所帮助。关键词：招聘招聘管理人力资源目录TOC\o"1-3"\h\u17378引言 图2-1曙光网络科技公司销售人员招聘流程2.3招聘满意度情况调查调查对象定为招聘人员及新员工。这类人员参与招聘次数较多，对招聘各方面都比较熟悉，所以应深入理解招聘管理系统并能进行有效评价；第2类为近3年入职人员。这类员工都属于招聘对象，曙光网络科技有限公司在招聘管理方面应做出自己的评价。表2.2曙光网络科技有限公司年龄构成表年龄段划分入职年限人数行政管理岗入职1年及以下4入职1至2年3入职2至3年2财务管理岗入职1年及以下1入职1至2年2入职2至3年1营销策划岗入职1年及以下1入职1至2年3入职2至3年2从曙光网络科技有限公司的岗位类别调查数据可以看出：对于招聘员工而言，73%的受访者对于曙光网络科技有限公司人力资源规划的评价处于中等水平或不太满意；66%的受访者对于招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的受访者认为招聘渠道比较单一；在招聘流程及招聘选拔标准方面，有一半以上受访者认为是一般或不太规范合理；46%的受访者对面试小组成员结构、分工评价认为合理且专业；20%的受访者认为招聘评估工作合理。还有27%的受访者认为公司招聘工作整体评价比较满意。具体见表2.3。表2.3曙光网络科技有限公司岗位类别调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘工作整体评价7%20%33%27%13%从曙光网络科技有限公司的年龄问卷调查数据可以看出，68%的受访者从招聘网站和校园招聘获取招聘信息；58%的受访者对公司发布的招聘信息评价一般或不准确；在面试方面，大部分受访者都经历过1-2轮面试，但超过一半的人评价面试安排一般或不合理，63%的人评价面试官一般或不专业。84%的受访者认为招聘和选拔方式一般或比较满意。58%的受访者认为招聘过程一般或不合理。此外，大部分受访者对公司的用工和招聘管理表示一般或比较满意，还有74%的受访者对用工跟踪的评价为一般或不太满意。如表2.4所示。表2.4曙光网络科技有限公司年龄调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意招聘信息准确度11%26%26%32%5%面试安排16%42%26%11%5%面试官专业度11%26%42%21%0%甄选方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入职跟踪5%5%32%42%16%对于曙光网络科技有限公司来说，销售部管理人员认为现阶段实施的招聘效果评估体系存在诸多不足，亟待改进，占比达到48%，而对招聘效果评估体系觉得十分满意的占比仅达到10%，不难发现，目前企业尚未构建科学完善的评估体系，导致无法对招聘工作的有效性做出客观评价，不能及时发现面临的问题，无法优化评估体系，导致招聘工作不能取得显著成效。调查结果详见图2-1。图2-1招聘效果评估满意度情况对新录用员工与岗位匹配的满意度调查结果详见图3-18，对于曙光网络科技有限公司来说，新入职员工人岗匹配度不高，其中觉得新入职员工不符合岗位要求的销售管理人员占比达到38%，亟待改进；觉得人岗相符，对此表示十分满意的销售管理人员占比只达到17%。不难发现，在实际招聘前，招聘人员根本不了解岗位需求以及任职要求，没有结合实际情况重新制定岗位说明书，且实际招聘环节没有参考岗位说明书，没有全面了解业务知识，无法真正发挥岗位说明书所具有的作用，导致招聘过程中聘用和岗位需求不相符的人才，造成新入职员工无法适应岗位，无法引入符合要求的人才，对企业未来发展极为不利。图2-2对新录用员工与岗位匹配的满意度情况图2-3对招聘后期跟踪工作的满意度情况由图2-3可知，对于曙光网络科技有限公司来说，对招聘工作的后续跟踪情况缺乏重视，导致销售部管理者满意度不高，其中觉得不满意且亟待改善的占比保持在42%以上，觉得基本满意的占比高达28%，觉得满意的占比仅达到17%，而觉得十分满意的占比仅为13%。大多数销售管理人员都觉得目前人力资源部不重视跟踪工作，在为新入职人员办理入职手续后不再进行跟踪管理，完全忽视新入职人员的实际工作状况，造成不少新入职人员无法适应工作岗位，甚至无法度过试用期，人才流失情况严重，导致资源浪费。

3曙光网络科技有限公司人员招聘存在的问题3.1招聘录用缺乏长远规划曙光网络科技有限公司的招聘缺乏长远规划。企业要求的营销人才流动性大，招聘流程相对简单，曙光网络科技有限公司只有在销售人员面临极大的缺口时才回去招聘。虽然可以及时的招聘到一定的销售人员，从面试到熟悉业务流程，要消耗大量资源。事实上，这些情况是由于缺乏人力资源规划作为基础。具体来说就是企业没有自身的人才培养政策和相关的人才储备政策。曙光网络科技公司对这一细节关注不足，使得其招聘员工的专业素养欠缺，人才认识的不充分，使得人才流程中不能有效实现人才规划的需求。与此同时，企业在招聘员工时也是粗心大意，没有按照一定的标准去做，造成窗口形象缺失，大大影响应聘者的工作热情和工作兴趣，从而降低招聘质量。二是求职者岗前培训不到位，造成有关员工专业素质欠缺，招聘目标不明确等原因以及必备的求职意识不强，造成了一些员工的离职。针对公司内的某些特定职位，其技术条件过高或其他条件过高，都会造成人才市场上没有这一类人员，导致公司长期的岗位空缺，从而才能缩减到次优，这个范围内将使职位和公司人员特性不相符，使人员的个人价值无法发挥，最后使公司人员难以实现个人绩效。在招聘的前期，求职者不能进行专业的技术培训，无法熟悉公司各部门的工作流程，无法适应用人部门的急迫性，严格的月度考核要求，无法完成新员工的绩效指标。3.2甄选环节不够全面曙光网络科技公司人力资源部门招募人员对求职者的履历进行分析，从而掌握了求职者的个人资料、学位、工作经验、薪酬期望等信息。通过笔试的方式，考察考生的基础和专业，快速辨别考生的知识水平。但笔试流程不规范，考生在边上做题，缺乏监督。关于销售人才，曙光网络科技公司采取面试的形式，让应聘者展示如何推广维护。这种形式太窄，只能知道应聘者的大致情况，不考产品相关知识，也不现场展示。短时间内很难知道一个人的销售水平。对于维护人员，曙光网络科技有限公司采取现场检查的方式，使求职者先完成公司所要求的维修工作，根据完成情况作出能力评估。这种方法确实可以了解求职者的服务水平，但是维修人员不仅要有维修，还要有良好的服务意识和态度。总的来说，曙光网络科技有限公司在招聘方面做的不够全面，总是会忽略一些因素，导致就业后在工作中出现一些问题。然而，由于人才工作大部分由人力资本管理部门承担，与其他工作部门之间在人才需求上是否合理、对于实施人才招聘是否合适，是否适合该岗位，没有进行深入沟通。有时候两者之间需要有一些协调，以保障执行过程能够顺利进行。某公司招聘业务专家时，即使邀请了业务部门参与到招聘工作中，但是却没有很好地进行信息共享。大多数情况下，人事部门会面试一次，然后业务部门会进行第二次面试。然后业务部门对面试结果满意后通知人力资源部，人力资源部接下后续工作。如果业务部门觉得不合适，会继续找下一批人，人力资源部不会问为什么。这不仅让人看不懂部门的招聘要求，还会造成招聘的盲目性，不利于招聘的开展。3.3缺乏招聘评估反馈制度招聘结束后，进入评估和反馈阶段，这实际上是对招聘结果的一种反馈。曙光网络科技有限公司在公司的招聘会结束后，对整个招聘流程进行总结，能够系统地计算出不同来源的招聘素材。总的来说，只有分析现有的招聘问题，才能做出更有效的改进，比如我们的招聘有哪些不足，有哪些需要进一步加强和改进的地方。如果一个公司不重视这样的招聘反馈机制，这样的问题在接下来的招聘过程中仍然会是一个障碍。3.4招聘渠道单一以前曙光网络科技有限公司对人才的需求不大，所以招聘渠道的选择比较单调。一般来说，网络招聘是人事招聘的基本选择，已经入选了几个传统的主流招聘网站。部分中高层管理职位由猎头招聘，招聘渠道如图3.1所示。图3.1新员工招聘渠道分布经过采访了解到因为销售人才的招募难度比较小，年龄各方面也不是很好的条件，所以选择门口摆点的模式方便简单，能够降低成本;中高层管理者内部的话就在于要了解企业的经营制度，理解公司文化和价值观，同时知道员工在企业中的工作状态，成功率较高。内部晋升和调动渠道也是一个很好的人才来源，因为它们不仅可以提高士气和减少人才流失，还可以显著减少团队整合的启动时间。不过，因为缺乏规范的数据共享机制，曙光网络科技公司管理层的工作调动也相对较少。不同的平台有不同的资源，不同的目标受众，以及不同的职业与知识层次的人员储备。4优化曙光网络科技有限公司人员招聘的对策4.1制定科学合理的用人规划按照招聘流程收集整理录用条件，经审核后确定录用员工的单位和种类。针对职业特征，选择的招聘信息发表渠道、职业特征和渠道对应都是基于过去的大数据采集。曙光网络科技有限公司应分析人力资源开发的预期。针对公司目前的发展目标和实际状况，采取必要的手段，正确客观地评价公司目前所需的人才，并针对这一结果进行适当的设计和布局。其次，曙光网络科技有限公司要在预定的相关报表和现有数据的基础上，主要进行现状分析，进一步编制人力资源现状汇总，以报表的形式进行量化分析，为企业高层的决策提供指示。公司招聘管理是以招聘管理系统为整体架构。招聘是在有限制的情况下进行的，它还要求有相应的责任并发挥不同作用。企业进行人力资源管理时，同岗位人员和部门直线管理人员共同使用，不但有着建立一个高绩效、高效率、优秀的人员团队的共同目标，也同时对曙光网络科技公司有着不同的职位与职能。所以，应该开展必要的分工和协作。伴随着人力资源管理技术不断提升，企业人力资源管理各个方面分工协作也不断得到强化和加深。所以，在上海曙光网络科技公司的人才管理中，对于确定人力资源部门和人才机构之间的相互保障条件，有着关键作用。4.2重视甄选环节针对性与灵活性整个评选过程是从众多候选人中筛选出最有代表性的候选人，经过恰当的考核筛选出最适合自己的候选人，保证他们能匹配最合适的工作岗位。曙光网络科技有限公司一方面利用招聘网络招募有经验的技术人员，另一方面也利用与高校和公司之间的合作招收应届毕业生。由于曙光网络科技公司开放的企业文化和员工愿意为企业成功介绍人才，公司人力资源部门正逐步建立完整的推荐制度，重点内容包括:制定企业成功介绍的准则、多样化的介绍途径、多样的激励，及时反馈结果，鼓励员工参与到内荐政策中来，设立丰厚的内荐激励。评价要及时，要根据情况优化。所以建议每周对数据收集进行总结，每月对分析讨论进行微调，每季度进行重大修改。每半年会对人力资源战略的具体执行情况进行总结，及时调整下一年的战略，为以后的招聘提供参考，避免过去的错误，并进行优化和改进。5.3建立健全招聘评估反馈制度曙光网络科技有限公司必须建立稳定的招聘评估体系。对招聘反馈的评估可以定性和定量相结合。在定性评估方面，重点评估求职者和用人部门对录用岗位的感觉、看法和意见。为了使得优化后的招聘渠道和招聘过程切实地帮助公司发展壮大，并不断满足公司策略调整的需求，还需要企业在优化策略执行流程中进行有效、持久的改进，这就要求人力资源招聘部门必须与企业管理层之间形成完善的自上而下的信息沟通与反馈制度，紧密跟踪企业战略变化趋势与宗旨，主动思考战略变化对招聘的要求，主动提出切实可行的招聘策略建议，统筹塑造企业总体人力资源战略，对战略执行结果进行及时的每周反馈与交流，对执行效果进行一定比例的评价。曙光网络科技有限公司招聘渠道和流程优化策略才刚刚开始。只有不断优化，切实改进，才能最终形成一个完整的体系来支撑曙光网络科技有限公司的战略发展。4.4开拓多元招聘渠道4.4.1网络招聘现在，网络招聘是一种主流的招聘方法，它也有着许多优势。它能够与公司的人力资源管理部门及时沟通，涉及范围更广，招聘费用相对较低。不用招聘人员到处出差，并且可以在工作时使用计算机就行，此外，我国的计算机和信息技术继续快速发展，更多人正在使用Internet，因此Internet招聘肯定会成为主流的招聘手段，而且越来越完善，还将有更丰富的新招聘方法挖掘。可以通过以下几种方式开展网络招聘：一是专业招聘平台，当前，做得不错的招聘平台，例如：51job、Boss直聘等。它们利用了Internet的及时性和交互性，曙光网络科技公司的人力资源管理只需要一台计算机即可对候选人进行初步筛选，并且能够随时与候选人沟通。二是微信公众号招聘，微信是腾讯推广的智能手机即时通讯程序，在2018年的时候，微信的全球用户每月超过10亿活跃用户，微信已成为中国最大的即时通讯软件。基于这么多活跃的微信用户，曙光网络科技公司已经建立了官方微信账户，一方面他们能够使用自己的官方微信账户来宣传公司，另一方面能够使用官方帐户来发布招聘信息。曙光网络科技公司非常需要使用正式帐户进行招聘，访问以及维护公司的官方帐户相对简单，如果做得非常好，用户可以将其传递给朋友，进而得到更多的申请人。4.4.2校园招聘按照每所学校的情况，每所学校将在一段时间内组织一次招聘会，曙光网络科技公司还必须寻找这一重要机会，在秋季招聘会上尽量多地招募人才。毕业生尚未签约，曙光网络科技公司能够做出更好的选择。曙光网络科技公司应抓住校园招聘的机会，对于应届毕业生，他们大多没有工作经验。进到公司里，他们基本根据公司的想法实施培训，并成为公司所需的人才。另一方面，学校能够通过招募来提高其能力，这对人才储备更为有利。结论随着我国企业深入加入到全球贸易竞争当中，具备最优秀的人力资源就意味着企业取得核心竞争力，同时也说明人才对企业发展的影响愈加凸显。对人才招聘的研究，是个实际命题。企业一定要重视人才招聘工作，持续增加优秀人才吸引力，给企业可持续发展注入活力，提高公司的人才资本，增强整个公司的核心竞争力，完善发展战略，促进公司稳健发展。文章主要以曙光网络科技公司为分析的样本，经过上面的分析，作者分析出了曙光网络科技公司在当前招聘中出现的情况，尽管企业在该行业中处于知名企业表现良好，可是人才的发展状况却是不容乐观的，在文章中通过比较具体的情况找出了当前企业在人才招聘中出现的问题，进而作者根据比较具体的情况给出了应对的措施，对曙光网络科技公司发展产生了现实的指导意义，并有助于企业进一步增强竞争力。以提高培养人才的实效性以及对专业人才的吸引力，为曙光网络科技公司吸纳更多的对口人才，以期为该企业的长期发展战略提供更有力的保障。参考文献[1]葛宗美.航空公司空乘人员招聘现状及优化对策分析[J].企业改革