《国有企业人才流失的问题分析-以常林重型机械公司为例》6200字（论文）

国有企业人才流失的问题分析—以常林重型机械公司为例目录TOC\o"1-1"\h\u1385国有企业人才流失的问题分析—以常林重型机械公司为例 131421摘要 18662一、绪论 229119二、常林有限公司人才流失现状及问题 225366三、常林有限公司控制人才流失的对策 66601四、结论 93000参考文献 10摘要随着社会经济的快速发展和多元化市场对员工的影响，国有企业人才流失已成为管理的新挑战。国有企业将着眼于确定国有企业知识和经济中的人才。维护人才、减少人才损失并充分管理人才是需要深入研究和解决的问题。本文以国企常林股份有限公司为例，分析了常林股份有限公司人才流失的现状及原因，并对人才流失的现状进行了深入研究。在常林股份有限公司人才流失的原因及相关解决方案。常林公司人才流失是企业和经济发展中不可忽视的事实。在这种日益激烈的竞争中，人才成为企业进入市场的坚实保障，人才的流失将对健康发展产生重大影响。希望本文的研究能够为上市公司人才流失问题提供实践指导和参考。关键词：人才；人才流失；常林有限公司一、绪论近年来我国国有企业总体发展环境逐步改进，但是国有企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人才流失的问题。相对于大公司规模化管理，国有企业由于自身局限性致使人力资源配置与管理不足。人员规划政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制单一、人员配置和培训体系不平衡等，导致企业人员流动频繁。根据20/80理论，一个公司80%的整体业绩是由20%的员工创造和实现的，可见人才对公司成长的重要性。人才有效参与确保公司核心产品和技术的安全也是保持公司盈利的关键因素。人才是企业的关键，是企业生存和发展的重要力量。所以，如果你的公司想要发展壮大，就需要用一些方法或手段来关注你的人才，把那些重要的人才留在公司，这样才能提高公司的竞争力，有利于公司的长远发展。21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键，成为市场竞争地位的关键。企业的发展离不开人才，国有企业也不例外。人才是企业竞争优势的源泉。由于存在多种形式，国有企业面临着日益严重的人才流失，这进一步阻碍了它们的可持续发展。因此，企业发展的关键是要妥善、明智地处理人才外流，明智地应对人才外流。本文适用于常林股份有限公司。例如，我们将研究人才流失问题，并提出具有大量研究和实用价值的缓解措施和建议。二、常林有限公司人才流失现状及问题（一）常林有限公司基本情况1.常林有限公司简介国机重工集团常林有限公司是国家级高新技术企业、全国质量效益先进企业等的称号，拥有国家级企业技术中心、国家人事部确定的企业博士后科研工作站；在行业内率先通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和ISO45001职业健康安全管理体系认证，2012年成功创建安全生产标准化企业。员工流动性的增加，对人力资源的需求也越来越明显。人力资源部门的工作暂时负责招聘工作，特别是裁员、招聘等工作。员工现在由总经理直接管理，面试和工作申请也由总经理处理。对新人的素质要求不高。基本上是职后培训、工作评估以及以后的发展和激励，这些都是没有的。业务在不断发展，各部门的职责更加清晰，岗位间的替代性减弱。正确划分职能并为每项活动设定目标非常重要。但在新入职员工需要大量时间去了解和适应公司本身及周围环境的同时，人力资源部门的一些不协调和矛盾就更加明显了。2.常林有限公司组织结构公司目前组织结构由董事长直接领导，总经理下面管理8个部门，具体组织结构如图3-1所示。图3-1常林有限公司组织架构图（二）常林有限公司人才流失现状分析1.人才流失背景常林有限公司人才一是高级管理人员，二是高级研发人员，三是有特殊技能的技术工人。过去，常林股份的人才流失现象尤为普遍，核心员工的离职层出不穷。当企业之间的竞争越来越激烈时，人才流失也随之而来。许多企业平时不注重对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人提交离职报告时，他们才会知道这些员工即将辞职，并没有准备好继续为公司工作。从这个角度看，公司人事管理存在诸多问题，导致公司处于被动地位。2.人才流失数据2021年，常林有限公司平均中层管理人员离职率高达68.42%，基层员工达到46.49%，可见中层及以底层人员流失现象十分普遍。大量中层管理人员离职，导致公司中层管理人员普遍短缺，严重影响了公司的发展方针，公司的交流与合作行业以及与关键员工的沟通也产生了重大影响。3.离职原因统计据常林有限公司2021年1月至2021年12月年度统计，常林有限公司共聘用核心员工89人，在这89人中，其中因身体原因和家庭原因离职的17人。22人因对当前薪酬待遇不满意而自动离职，50人因自主创业或其他原因离职。具体如图3-2所示：图3-2常林有限公司人员离职原因对比分析图据图3-2所示，2021年1月至2021年12月，大部分员工因对薪酬待遇和创业不满而辞职。对公司当前人才流失的现场调查显示，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为常林有限公司员工的离职原因。（三）常林有限公司人才流失存在的问题1.没有提供有竞争力的薪酬企业一方面要求员工为企业创造高的利润和价值，为企业带来最大的效益，但是，员工获得的工资和报酬与其付出不相符或薪酬待遇不公平。不公平的薪酬导致员工之间攀比，对工作失去积极性，工作效率下降，甚至影响公司产品质量和公司整体效率。另外，公司的激励体系是单一和不成熟的，无论是工资、福利待遇、精神上还是物质上，一些企业的管理机制都是“空话”。未能真正实施适当的薪酬制度削弱了员工的凝聚力和归属感，并进一步加剧了人才流失。没有竞争力的薪酬也难以吸引新的人才及时补充进来，关于常林股份的发展，公司自身发展中的问题是导致众多人才离开的主要因素。公司层面原因：个人长期成长受限、缺乏成长机会、与管理层沟通不畅、对现状和福利不满、工作受限等。公司的价值和业绩将无法满足人才的期望，员工也不会得到正确的态度，这很容易动摇人才的决定。当然，如果我们没有一个公平和充分竞争的薪酬体系，我们就无法稳定人才，公司的成长就会受到很大的影响。2.企业和人才不能形成良好的心理契约心理契约是企业与员工签订劳动合同时无法明确表达的但又非常重要一种心理责任和义务。创业和调整期的心理契约的建立是敏感的，取决于员工的主观方面和公司的情况。因此，心理谈判显着影响公司的人才敬业度和满意度，进而影响员工工作效率。所以人才如果不能形成良好的心理契约，就无法适应企业文化。另外，由于个人的原因，他们没有足够的信心，他们选择离开的公司不信任和重视公司或他们的人才的成长，因为他们没有看到职业发展的潜力。3.企业和人才感情交流较少目前，常林有限公司尚未成立专门的职工组织，听取优秀人才的意见。公司员工与管理层的直接沟通是公司最重要的沟通方式。对于大多数管理者来说，社交和招待客户是他们业务中最重要的部分，他们花费更多的时间，所以时间和精力都花在了沟通和协调上，内部沟通非常有限。如果公司与员工之间没有适当的沟通，员工很难对公司形成归属感，因此高流动性也就不足为奇了，尤其是基于短期和暂时的经济互惠的情况下。4.没有为人才制定长远的职业规划职业生涯规划是指个人和公司根据个人和公司的成长，制定就工作方针和目标，如工作选择、工作目标、工作计划、战略制定等。公司特别鼓励员工多挣钱，但当工作可持续时，他们希望有发展的机会，每个人都有自己的职业发展计划。为了发展自己的职业，公司员工经常在各个领域工作，从低到高，从简单到复杂，或者正在考虑转向合适的工作。常林股份有限公司人才职位基本是固定的，变动机会小，因此成长机会也少，公司基本没有人才的职业规划，这不利于留住人才。三、常林有限公司控制人才流失的对策（一）建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享1.建立合理的薪酬制度“企业需要建立制度、制定多种激励机制，”经济学家王维平说。合理的薪酬体系是防止公司人才流失的主要途径。工资制度的引入必须与市场经济、环境和经济相结合。特定的薪酬制度必须首先规定员工的最低工资，即在违反工资规定的情况下，他们不参与对公司绩效的考核。另一个目标是将员工薪酬与绩效挂钩，并改善公司对薪酬和处罚的管理。能够帮助公司成长和推动公司前进的人会受到加薪的激励，这也激励和留住人才。此外，每个员工必须有不同的薪级表。这部分薪水主要以员工的工作能力和工作经验来衡量，能够引发员工对工作的兴趣。随着企业对人才需求的增加，企业也需要建立合理的薪酬体系来吸引和留住人才，在薪酬体系中发挥更大的作用。薪酬不仅反映了人才与工作报酬价值的正向关系，而且从不同的角度反映了人才的价值和地位，以及有价值人才的价值。对待。重要的是要记住，工资不仅可以定义为高或低，还应该反映竞争。竞争力不仅体现在行业上，也体现在企业自身上。薪酬差距的确定应考虑员工在公司内的贡献和付出以及该员工所在职位的重要性。2.建立科学的福利待遇机制对于福利制度不完善的企业，企业需要完善薪酬制度，加强企业与人才的紧密联系。人才满意度直接反映了公司的人力资源管理水平，是影响和留住公司人才的重要指标之一。强大的福利包和装备更好的公司可以创建能够进行选择的计划。通过为公司提供人才和资金，以及公司“分担风险和分享利润”的方式，个人和企业利益可以得到调和，增加员工的责任和归属等情感因素。此外，公司可以通过提供医疗保健、旅行、假期、工作保障、失业保险和医疗保健来进行对人才的吸引并留住人才。（二）建立起良好心理契约机制人才通常希望充分利用他们的技能和能力，公司在他们的整个职业生涯中都认可并重视他们。企业需要完善企业文化结构，营造良好的企业环境。拥有完善企业文化的公司，才能真正激发人才的兴趣。为公司创造公平竞争和革命性的工作环境，有利于为公司培养合适的人才和公司的整体发展。公司良好的心理契约制度是其他管理制度无法替代的。因此，企业需要完善企业文化，关爱员工，为员工提供良好的发展平台，让员工在工作中了解自尊，增强归属感。建立和完善你现有的晋升和培训体系，建立员工对公司的信任，建立与公司共同成长的愿望和信心。（三）通过情感纽带留住人才对于企业来说，对人才的情感投资对于业务增长很重要，情感投资可以产生实实在在的效果。公司的情感投入主要体现在以下几个方面：一是公司需要考虑人才的身体和心理等方面的健康。公司里的人才从事脑力工作，很辛苦，他们面临的压力比普通员工大得多。因此，要特别注意人才的身心健康，可以定期开展一些工作以为的活动来放松身心并定期为他们安排健康检查。其次，企业领导者不仅要考虑员工的工作，还要考虑员工的生活。幸福的家庭生活是员工安心工作的最重要因素之一。通过支持美好的家庭生活，员工实际上可以减少焦虑并有更多的精力去工作。相反，糟糕的家庭生活会影响员工的工作氛围，降低工作质量。最后，企业需要意识到人才的心理需求，公司需要加强同事之间、上下级之间的沟通，通过情感沟通连接员工，在公司内营造温馨合作的氛围，满足员工的心理需求。随着社会文化的发展和社会生活节奏的加快，公司内外的竞争越来越激烈，公司内外的人力资源压力将逐渐增大。因此，为了增加人才对公司的归属感，留住人才并提高人才的工作积极性和工作效率，公司应该最大发挥的情感纽带的作用，关心人才的工作、生活和心理需求等。重视员工的诉求尽量满足员工的合理的心理需求。为员工制定合理的减压方式，使得他们能够及时排解心里的压力拥有更好的心态来应对下一项工作。员工在企业中体会到来自企业的重视和关爱使他们身心愉悦，更容易积极工作和增强对企业的认同感和信任感，有利于他们在企业稳定持续发展下去。（四）加强对人才的职业生涯规划管理根据马斯洛的理论，为了满足自我提升的需求，企业需要提出一些措施和策略，让员工利用个人知识来提升自己取得进步。例如，创建的晋升和培训体系，加强人才规划，让员工对公司更有信心，与公司建立信任，共同成长。与公司合作对员工和管理员工发展计划进行培训，帮助员工根据优势、劣势、兴趣领域和工作特点制定和评估合适的职业发展计划。员工还可以进行以评估为导向的变革，制定更具体、更严格和可实现的目标。企业需要考虑人才管理，对人才设计和职业生涯管理有深刻的理解，增加对工作计划的理解。公司的管理人员和人才共同努力，讨论和定义职业，共同实现职业发展计划，并始终如一地实现成功的工作计划和领导力提升。企业需要加强人才培养，加强思想培养和思维拓展政策，这将逐步增强企业的信心。企业还应该结合自身未来的发展目标来帮助员工阐明自己的职业目标。虽然从某种意义上说，公司为员工提供的晋升空间相对有限，但可以根据员工的实际情况，合理安排晋升的培训将能力突出的员工作为储备干部来培养，这样不但增强了公司的人才储备还可以培养员工的工作热情，使得他们对自己的职业生涯有个清晰的认知。公司需要改进自我评估和技能发展并培养员工的技能。如果员工设定了适合工作场所条件的工作目标，公司应促进员工培训，让员工有机会进行自我评估，同事评估他们的工作方法，总结和反思现有的挑战，以提高他们的技能和发展他们的能力。当然，一个完整的职业发展规划离不开对员工的能力评估，必须结合当前的工作岗位来分析员工的能力是否达到或超过要求。与下一阶段的差距有多远，针对不同的人才企业应该为他们制定个性化的职业生涯规划。对于人才来说，除了在日常工作中提升技能和创造力外，还需要不断地学习和更新知识，对学习和培训机会有很高的需求，想要补充额外的知识，增强创造力，实现可持续发展，在职场中立于不败之地。许多公司现在都在选择管理路径。没有明确定义的技术路线图，它仍然是在一个萌芽的阶段。人才发展路线图除管理办法外，还划分了技术路线图，引入了技术职称评鉴制度。即通过设立技术职称评鉴委员会，负责对职工的技术职称的评鉴工作。因此，企业需要想方设法拓宽员工的职业道路，以实现公平的员工职业生涯的合理规划。四、结论人才流失对一个公司来说是非常严重的损失。人才流失率间接影响了劳动力成本和招聘过程的成本，增加了公司的成本，也影响了员工的稳定性。其次，人才是企业竞争力的核心。竞争的关键在于专业性和过硬的业务能力。此类人才的流失也会导致所需核心技能的流失，对企业的长期发展产生负面影响。结合公司的生产和日常经营，以及公司对人力资源的强烈需求，建立科学、公正的人力资源管理体系是我们需要解决的首要挑战。本文以常林有限公司为例，主要从公司介绍情况、员工流失情况和留住人才等方面，帮助了解人才的价值并找出减少人才的措施。为公司的可持续发展奠定了坚实的基础。总体而言，提升企业核心竞争力以成功激励、提拔和留住人才是实现长期战