《上海H五金电器有限公司薪酬管理工作问题及完善对策研究》8800字（论文）

上海H五金电器有限公司薪酬管理工作问题及完善对策研究21247摘要 摘要企业在市场竞争中，若想持续性发展，就需对于人力资本方面的管理提高重视程度。在这之中，提供有效的薪酬管理以及构建富有竞争性的人力资源体系能够使得企业提升自身的吸引力，对企业来说，加大对于薪酬管理性方面的研究对于公司在理论方面和实践方面都有重要的作用。在本研究中，我们分析了上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬管理的现状，通过问卷设计调查对公司的员工薪酬管理进行研究，发现公司存在员工薪酬不平衡、方案固执不具有灵活性、薪酬体系没有以人为中心等一系列不完善的地方。据此本文结合自己的理解以及学者们的研究成果，提出进一步改善员工薪酬结构、构建更为合理完善的薪酬管理制度、营造良好的企业氛围来刺激员工的工作积极性等相关举措。希望能改善公司的薪酬管理制度，促进公司的稳定发展。关键词：员工激励；人力资源管理；薪酬管理目前，国内外对薪酬管理的研讨并没有很多，有的公司已经逐步将薪酬管理纳入公司发展战略，但是薪酬制度的方案还不完善，可能无法实现许多员工的需求。所以本文通过上海贵雅五金电器有限公司进行实际研究，对上海贵雅五金电器有限公司的员工薪酬管理着手开始，对公司（管理、激励员工的一些福利）进行分析，找出上海贵雅五金电器有限公司在薪酬管理中所出现的问题，并结合现在的市场需求，制定出更加与该公司吻合的相关优化对策，也希望以此可以满足公司的实际需求，与此同时，此次研究用了调查问卷的形式可以让该司参考，在其调查中，可以很好地找出上海贵雅五金电器有限公司所出现的问题以及更加直观的看出一些员工的真实想法，在一定程度上可以提高员工对公司的认可度，以及对公司激励方案的建议。一、相关理论概述（一）薪酬的概念薪酬即工作人员通过劳动换取组织或企业给予的各种补偿。基本上，薪酬绩效是雇主和雇员之间的平等交换关系。学术界认为，奖金和劳务报酬，被视为公司为雇员缴纳的报酬。孙建平（1999）认为，薪酬是工作人员通过工作来获得的相应的组织给予的补偿，包括薪酬，薪金，奖金，薪金和津贴等某些形式。薪酬的广义概念包括两类，即财务薪酬和非财务薪酬。前者包括薪酬、奖金、福利以及假期等多种形式，非财务性薪酬是指员工除了薪酬外，对工作带来的其他价值的感受。李成文（2005）认为薪酬是员工为公司提供劳动力，产生的劳动价值而获得的经济报酬，这不仅仅包括实际薪资还包括公司为员工提供舒适的办公环境，员工能够参与公司决策，产生工作成就感，以及更好的发展机会等。（二）薪酬管理的理论1.期望理论弗隆在十九世纪六十年代中期发表了期望理论和期望公式。动机是由结果的目标值和期望值决定的。越是注重目标价值，实现目标价值的机会越大，激励效果越明显。结合期望理论来看，激励的成果通常与奖励酬劳和隐形绩效两部分有直接的链子，换句话说就是激励的具体成效随着绩效奖励水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的领导层在决策时应当将薪资酬劳与绩效考核相关方面结合到一起参考，对于相关的工作任务和岗位要求在分配时也要更为合理和明确。除此之外，员工的绩效最终结果还应与员工自我认知评价相联系。由此可见，公司的决策者应给为员工提供一系列的具有组织性、计划目的性的培训，提升员工的自我认知程度，促进绩效发挥预期效果。结合期望理论相关的指导，公司应该有意识地给予员工具有吸引力且可实现性高的奖励措施。在这之中，值得注意的是，由于工作能力因人而异，因此员工对于绩效的效价范围以及权重等也会存在不同之处，所以公司或相关组织在进行奖励的选择时要立足于多数人，挑选大部分人接受的奖励，同时根据相关的期望值与实际值来进行调节。同时，也要根据实际情况调整实现目标的难度，使得期望与非期望之间存在适当的差距，以提升奖励机制对员工工作热情的促进效果。2.激励过程理论概述十九世纪六十年代末，波特与劳勒根据弗隆理论的指导，在该理论上进一步优化并得出了激励过程综合理论，即利用一定的方式和手段，构建相应的管理体系，来使得在工作中员工的承诺得以最大化发挥。该理论的观点认为激励并不是一个简单的过程，具有复杂性，而在管理的过程中，每个方面以及每个流程相互之间都是紧密相连的。立足于激励过程理论来进行分析，企业在规划奖励机制时要注意：构建薪酬体系时要保证体系是公平的；规划的绩效方向要有具体的流程且富有挑战性，而奖励的额度也要和目标的实际难度相符合；绩效评价与期望的绩效目标相统一；企业员工对于薪酬价值内在外在两个方面的评价对于肌理效果以及分配结果的具体影响。（三）薪酬的作用薪酬的作用主要体现在三个方面。第一，企业而言，薪酬对企业的长远发展有着特定的影响。工作人员解决生存问题和解决生活问题，员工在工作过程中付出一定的努力，公司应给予相应的物质和精神奖励。企业要实现可持续发展，也离不开员工努力和鼓励员工享受工作，根据需要和条件提高员工的工资标准。薪水是衡量员工工作价值的指标，科学高效的薪酬管理体系是企业与员工共同发展的重要动力。第二，对员工而言，在鼓励员工不断彰显自我，克服困难的同时，也可以给企业带来更大的利益和优势，促进职工与企业的共同进步和发展。企业对于员工的工作质量、业绩等绩效考核的评价结果往往也通过薪酬来表现与反映。第三，对市场而言，职工工资与企业经济活动是相互关联的。如果企业经济发展不起来，就可以通过降低成本来适应市场条件，这将导致大量员工下岗或减少市场份额。二、上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬管理现状上海贵雅五金电器有限公司成立于2007年09月27日，注册地位于上海市闵行区七宝镇九星村星中路九区13幢8-11号，法定代表人为杨丽芬。经营范围包括电线电缆、五金交电等业务。由下图可以发现，上海贵雅五金电器有限公司的组织形式呈直线化，最终权力由总经理掌握。通常来讲，这种模式一般是小型公司组织时所采用的，这种模式在决策方面有很大的优势，能够使得决策更快下大，命令更快实施；但是同时这种模式也存在一定的弊端，当该公司的发展规模进一步扩大时，随着相应的管理量增大，总经理一人难以及时处理相关事务作出相对应决策，从而使得管理具有滞后性。该公司目前发展阶段在职人员超过500人，规模较大，依旧采用直线型模式会使得总经理的决策效率低下而导致公司整体运转效率降低。图2-1上海贵雅五金电器有限公司组织结构图截止至2021年年底，上海贵雅五金电器有限公司共481名工作人员，在这之中：管理人员38名，占比8%；非管理人员443名，占比92%；男性员工占三分之一，女性员工超过半数，员工男女比例不均衡；在公司员工受教育程度上，大专以上的教育水平的员工超过80%，仅有不到20%的员工时高中及以下的水平；根据年龄划分可以发现，公司的年龄大多在30-40岁，所占比例将近一半，而有三分之一的员工在30岁以下。表2-1上海贵雅五金电器有限公司员工性别具体分布性别人数（名）比例男15332%女32868%合计481100%（一）薪酬结构及薪酬水平根据各个岗位的不同特点与特征，上海贵雅五金电器有限公司员工的各主要薪资结构类型大致如下：第一，按年计薪薪酬。一般适用于中层以上管理岗位人员。主要薪资结构：岗位工资+年终奖，其余部分占比构成较小则不一一列举。第二，月绩效类薪酬。一般适用于业务职能类、研发类的中层及以下管理者岗位人员。主要薪资结构：岗位工资+绩效工资，研发类管理岗还有项目提成，但所占比例较小。第三，销售提成类薪酬。一般适用于营销类职能岗位。主要薪资结构：基本工资+销售提成。第四，基层技术类薪酬。一般适用于基层的技术研发人员。主要薪资结构：基本工资+绩效工资第五，后勤类薪酬。一般适用于后勤类职能岗位。如清洁岗位、安保岗位等，主要薪资结构：基本工资+加班工资。目前，上海贵雅五金电器有限公司在工资发放方面实行的主要是职务职级制，且大致分为P1、P2、P3三类工资等级，以下是对此三类职务职级的薪酬水平介绍：P1是中层以及中层以上管理人员的工资等级，即上述的1类人员，此类人员是由公司的薪资管委会在入职时进行的年薪范围确定，具体为25-35万元。具体来说：总经理的年薪区间为30-35万元，大概的分配是：基本年薪为20万，绩效奖金为10-15万。副总经理的年薪区间为25-30万，大概的具体分配是：基本年薪22万，绩效奖金为3-8万。除此之外，总助、总监、总师这一类别级别的年薪区间为：20-25万，大概的具体分配是：基本年薪16万元，绩效奖金4-9万元。具体分配内容见下表2-2。表2-2上海贵雅五金电器有限公司中层及以上管理者薪酬职级表排序年度薪酬基本年薪绩效奖金职务130-35万元20万元10-15万元总经理225-30万元22万元3-8万元副总经理320-25万元16万元4-9万元总助、总监、总师P2主要是各部门的中层及以下管理者人员的工资等级分类，即上述的2类人员，亦是在公司的薪资管委会在定级定职的时候进行确认和登记在案的。其中：部门正职年薪区间为17-20万元，具体分配为：基本年薪为14万元，绩效奖金为3-6万元。部门副职年薪区间为：14-16万元，具体分配为：基本年薪为11万元，绩效奖金为3-5万元。具体分配内容见下表2-3。表2-3上海贵雅五金电器有限公司中层及以下管理者薪酬职级表排序年度薪酬基本年薪绩效奖金职务317-20万元14万元3-6万元部门正职414-16万元11万元3-5万元部门副职P3的叙述对象主要是上述3.4.5类人员。这些人员的工资是按照公司实行的岗位工资执行办法进行确定，其中办法具体主要是根据员工的岗位、学历素质、工作年限作为考量要素计算基本工资，绩效主要按照年末绩效考核结果进行发放，具体规则见下表2-4。表2-4上海贵雅五金电器有限公司基层员工薪酬职级表排序学历基本工资工龄工资绩效奖金岗位名称5博士7250元70元/月≈4个月工资助理-36研究生6400元60元/月≈4个月工资主管-27本科5500元50元/月≈4个月工资科员-18大专4800元40元/月≈4个月工资科员-19中专及以下4500元40元/月≈4个月工资科员-1从以上展示内容可知，上海贵雅五金电器有限公司现采用的职务职级制，主要工资方面同员工的职务职级是休戚相关的，这也与体制内的体制等级非常相像，即只有岗位的职级职务晋升，自身的工资收入方面才会有大的提升，如果常年得不到提升，得到的收入就会比较少，例如：科员一类的岗位。并且看绩效工资方面，如若员工在年底绩效考核结果中表现是不够良好的，绩效方面亦不会有比较大的提升。因此对于基层员工来说，普遍更关注自身的岗位职级等级。（二）薪酬日常管理上海贵雅五金电器有限公司薪酬政策是公司成立之初总经理进行制定的，同时从制定起一直实行至今没有发生大规模的变动。具体流程为人事部薪资组按照一月一进行，结合考勤数据制作薪酬表，会计按照薪酬表在每月8日通过代理机构来发放薪酬至相应的员工账户。上海贵雅五金电器有限公司现行的薪酬日常管理制度起到了一定的成效，具体表现为以下几点：第一，对基层工作人员采用底薪加绩效的分配方式，包括基本底薪、绩效薪酬、奖金、津贴、加班费、补贴（如车补等）五个方面组合而成的薪酬结构，上海贵雅五金电器有限公司根据员工的所处岗位、实际绩效为基础，由上级管理人员对基层员工进行评估、计算、发放工资。根据调查了解到如果今年上海贵雅五金电器有限公司增加基层员工固定薪酬，将由经理以上级别的管理人员对基层员工的薪酬进行具体分配，采用因人而异的思想，告诉员工薪酬的发放采用按劳分配的方式，多劳多得，通过多种薪酬结构组合的方式，鼓励员工提高效率，激发员工工作热情。第二，在鼓励员工多劳多得的同时，也注重劳逸结合，一般让基层员工在每周日进行休假，一个月让员工至少调休四天假，通过适度休假的方式，让员工及时调整自身状态，保持在工作中有充沛的精力和热情进行工作。第三，通过现行的薪资组合方式，对员工划分层级，根据不同层级设置薪酬和比例，通过更贴合员工实际的方式，发放相应薪酬，增强员工工作热情、调整工作态度。（三）薪酬满意度为真实有效地探究目前上海贵雅五金电器有限公司的薪酬管理现状，分析当下上海贵雅五金电器有限公司员工对于公司内部薪酬制度的看法，摸清上海贵雅五金电器有限公司在目前薪酬管理体系中存在的不足之处，此次研究将采用问卷调查法对上海贵雅五金电器有限公司员工进行内部调查，主要调查员工对于公司薪酬体系方面的满意程度，并进行统计，最后汇总形成报告。本次调查主要是面对公司的三个工资等级的岗位员工，随机在各层级抽取一定数量的调查人员，共计48位公司员工，对他们进行了对于薪酬方面不记名的满意度调查。调查时长为15天，实行不记名方式填写满意度调查表。共计分发了48分调查问卷，最后收回48份，调查回收的概率达到100％。此次参加调查的人员主要包括了公司的各层级员工，另外还有一些具体特点：（一）抽选了一定数量的管理角色参与调查。即中层以上管理者（3）、中层及以下管理者（16）、基层员工，其中，各类参与人数占调查人数比例为6.25％、33.33％、60.4％（二）此次抽选调查的大部是基层员工。基层员工占此次调查人数达到60％，而基层员工亦是上海贵雅五金电器有限公司的主力军，所占调查人数大比例从而使这一群体的意见可以充分得到体现和表达。以下，本文了选取一些较有讨论性和代表性的调查结果进行展现。具体结果如下表2-5所示：表2-5上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬满意度调查表内容非常满意较满意不确定不满意非常不满意收入与本人资历、岗位工作匹配06.4%12.5%50%31.1%同行业类似岗位相比08.5%18.8%56.4%16.3%公司当前薪酬对人才吸引程度04.3%25%48%22.7%对当前公司薪酬设计的合理性评价02.1%23%52%22.9%对目前公司调薪和晋升的依据的评价02.1%25%58.5%14.4%三、上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬管理存在的问题（一）薪酬结构缺乏平衡性上海贵雅五金电器有限公司薪酬模块比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超过员工薪酬总额的九成。而上海贵雅五金电器有限公司员工的年终奖金比例较低，同时年终奖的发放并不受业绩的影响，可能无法体现员工工作的价值。同时，年终奖金没有明确的标准，不能够让员工有稳定的归属感。由此可见，上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬结构缺乏激励性薪酬，不利于员工工作积极性的提升。按照表3-1的数据能够分析，将近70%的员工对于目前公司的薪酬结构设计存在质疑，认为其不够合理；而16%的员工基本认同该结构，不到一成的员工认同该布局，另外还有6%的员工不确定对于该薪酬结构的态度。再结合表3-2能够发现，薪酬结构中超过40%的员工认为最不合理的地方就是基本薪酬，另外还有部分员工认为奖金、福利设计不合理。表3-1上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬结构合理性调查表合理较为合理不合理不确定9%16%69%6%表3-2上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬结构最不合理的地方调查表基本薪酬奖金福利不知道41%31%22%6%（二）薪酬方案缺乏灵活性在公司运营和发展中，公司还必须结合市场变动及时调整薪酬计划以适应外部环境。上海贵雅五金电器有限公司在初始发展阶段时，规模不是很大，也没有很多工作人员，此时老板有能力独自经营整个公司，并且无需投入大量的精力。随着公司的发展，现阶段上海贵雅五金电器有限公司已经发展成为一家拥有将近500名员工的大规模企业，在这个行业中地位也与日俱增。但上海贵雅五金电器有限公司依旧沿用在初始阶段使用的旧薪酬方案，不能顺应时代发展，也无法对于公司人力成本进行合理高效地分配，这对于公司后续大发展起到阻碍作用。当公司的薪酬计划无法有效满足员工的需求时，员工在工作中也会出现惰性，相应的积极性也得不到提升，由此可见，上海贵雅五金电器有限公司如果要进一步发展，就需要对于薪酬方案合理优化。（三）薪酬评价体系不合理尽管该公司实行薪酬制度的地位，但是对该地位的定位不够准确。公司没有制定详细的工作描述，工作评估没有标准化和系统化。此外，该公司的人力资源人员没有掌握了工作评价技术，导致缺乏在薪酬体系的设计工作参考。具体来说，薪酬标准不明确，没有明确的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者对专业知识和自主创新要求较高，难以用定量指标准确衡量个体的工作量和结果，在现实中，难客观地反映知识工作者的工作量和绩效。简而言之，由于公司薪酬管理制度不完善，人力主观因素占考核的很大一部分，绩效考核的范围不全面，考核透明度不够，没有科学的薪酬考核。四、上海贵雅五金电器有限公司员工薪酬管理对策（一）优化员工薪酬结构根据上海贵雅五金电器有限公司员工固定薪酬比例过高的问题，要进一步优化改革，实际结构布局更为合理化，实行岗位绩效薪酬制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向的付薪思路，按照不同职位的人员所提出的各异的需求，来制定能够与当前工作步伐相一致的规划以及促进后续发展的目标，将薪酬的激励作用最大化发挥。改变以往单一的激励制度，增加季度奖金、公司补助进修培训费等激励薪酬，对于不同岗位的员工，激励也要采取不同的手段，从而使得激励效果有效发挥。管理者是的类型属于知识型，对于管理者来说，公司可以给予其大量的培训和晋升机会，从而使得管理者自身感到尊重，并满足更高层次的需求。技术人员则更看重自身工作带来的成果，并借此满足自身的荣誉度，因此，公司可以通过培训为技术人员技术提供锻炼提升的机会，帮助他们提高专业技能。对于业务方面的工作人员来说，公司要适当减少固定薪酬，增加绩效薪酬和提成，来鼓励他们努力工作，让他们深刻感受到努力工作带来的成效。对于公司的其他员工来说，因为他们更倾向于稳定的生活，因此在需求方面也着重于低层次的需求，所以财务激励应该是至关重要的，这样他们才能平稳地生活和工作。此外，还可以为员工提供旅游等奖励措施，提升其积极性与对公司的归属感。（二）加强薪酬体系的适需性在经营发展中，该公司必须结合不断发展的市场环境来及时调整绩效管理体系，以适应外部环境。一个完善的员工薪酬管理体系可以促进员工更为稳定，减少员工流失，并吸引大量优秀人才，避免公司运营过程中过多内部矛盾而产生的阻碍影响，推动团队凝聚力提升，同时提高员工绩效以及公司生产能力的整体素质。而近些年的新冠肺炎疫情给外贸企业带来的威胁，为了应对相应的问题以及未来的各种机遇和挑战，上海贵雅五金电器有限公司的薪酬方案必须根据公司目前的情况适时进行调整，建立健全员工薪酬管理制度。绩效考核的具体方案因人而异，不同岗位的KPI考核有所差异，比如业务方面的工作人员在考核时主要考察其跟单的数量；对于技术类岗位，按照技能等级（技术技能级别+能力等级）作为考核依据。（三）完善薪酬评价体系企业的薪酬管理系统可以提高取决于企业的性质。能力奖金方案可以根据工作的具体情况，对员工的资格进行评估，对与工作相关的技能和知识的深度和广度进行评估，并根据相应的级别发放额外奖金的方法可以鼓励技术工人不断提高技术能力，以实现行业的核心竞争力，增强该公司的技术优势和不可替代性。技能薪酬体系的建立在一定程度上将该公司的培训成本转化为员工的薪酬，它是一种以员工基本技能为基础的特殊薪酬考核体系，能否顺利运行技能薪酬体系的运行关键在于企业能否准确评估员工的技能水平。因此，在进行能力评估时，该公司必须遵循以下四个步骤：首先，成立工作组设计能力薪酬体系的基本体系；其次，分析公司的任务和技能，对能力水平和相应的薪酬支持进行分类；随后，进行能力分析、培训和认证；最后，制定能力薪酬体系总体方案，对不同任务制定专业薪酬体系方案。结论随着企业变得更有竞争力，薪酬管理在人力资源管理中的作用逐渐增加。薪酬管理水平不仅关系到优秀员工的保持，也关系到员工的长远发展。因此，对于企业领导来说，加强薪酬管理是降低人力资源管理成本，提高管理效率的关键措施，科学有效的薪酬管理能够吸引员工，发挥主观能动性和工作热情，更好地为公司服务，增加收入，促进企业可持续发展。目前，该公司的管理主要是通过建立相应的薪酬制度来进行的，一个完善有效的薪酬制度可以最大限度地提高公司员工的工作效