中小城市商超业态管理人员培训问题探讨企业人力资源管理师论文

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：中小城市商超业态管理人员培训问题探讨

毕业设计（论文）原创性声明和使用授权说明原创性声明本人郑重承诺：所呈交的毕业设计（论文），是我个人在指导教师的指导下进行的研究工作及取得的成果。尽我所知，除文中特别加以标注和致谢的地方外，不包含其他人或组织已经发表或公布过的研究成果，也不包含我为获得及其它教育机构的学位或学历而使用过的材料。对本研究提供过帮助和做出过贡献的个人或集体，均已在文中作了明确的说明并表示了谢意。作者签名：日期：指导教师签名：日期：使用授权说明本人完全了解大学关于收集、保存、使用毕业设计（论文）的规定，即：按照学校要求提交毕业设计（论文）的印刷本和电子版本；学校有权保存毕业设计（论文）的印刷本和电子版，并提供目录检索与阅览服务；学校可以采用影印、缩印、数字化或其它复制手段保存论文；在不以赢利为目的前提下，学校可以公布论文的部分或全部内容。作者签名：日期：

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指导教师评阅书指导教师评价：一、撰写（设计）过程1、学生在论文（设计）过程中的治学态度、工作精神□优□良□中□及格□不及格2、学生掌握专业知识、技能的扎实程度□优□良□中□及格□不及格3、学生综合运用所学知识和专业技能分析和解决问题的能力□优□良□中□及格□不及格4、研究方法的科学性；技术线路的可行性；设计方案的合理性□优□良□中□及格□不及格5、完成毕业论文（设计）期间的出勤情况□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格建议成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）指导教师：（签名）单位：（盖章）年月日

评阅教师评阅书评阅教师评价：一、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格建议成绩：□优□良□中□及格□不及格（在所选等级前的□内画“√”）评阅教师：（签名）单位：（盖章）年月日教研室（或答辩小组）及教学系意见教研室（或答辩小组）评价：一、答辩过程1、毕业论文（设计）的基本要点和见解的叙述情况□优□良□中□及格□不及格2、对答辩问题的反应、理解、表达情况□优□良□中□及格□不及格3、学生答辩过程中的精神状态□优□良□中□及格□不及格二、论文（设计）质量1、论文（设计）的整体结构是否符合撰写规范？□优□良□中□及格□不及格2、是否完成指定的论文（设计）任务（包括装订及附件）？□优□良□中□及格□不及格三、论文（设计）水平1、论文（设计）的理论意义或对解决实际问题的指导意义□优□良□中□及格□不及格2、论文的观念是否有新意？设计是否有创意？□优□良□中□及格□不及格3、论文（设计说明书）所体现的整体水平□优□良□中□及格□不及格评定成绩：□优□良□中□及格□不及格教研室主任（或答辩小组组长）：（签名）年月日教学系意见：系主任：（签名）年月日

中小城市商超业态管理人员培训问题探讨摘要：本论文主要从中小城市商超业态的发展及管理人员现状入手，然后根据商超管理人员存在的问题，进一步分析中小城市商超企业对管理人员的培训不足，最后针对不足提出对管理人员培训侧重的思路以及培训的具体实施。本论文旨在通过论述中小城市商超企业管理人员培训不足及解决措施，使中小城市商超企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，进而提升整个企业的核心竞争力，为企业实现战略目标及完成经营任务奠定扎实的基础。关键词：中小城市商超管理人员培训措施中小城市商超业态的发展及管理人员现状中小城市商超业态的发展据中国网报道，在举行的“中国中小城市科学发展评价体系研究成果发布暨第九届中小城市科学发展高峰论坛”上，社科院发布了上述绿皮书，社科院支出：2000年—2011年，中国城镇化率由36.2%提高至51.3%。城镇化步伐明显加快。绿皮书指出，未来20年内，中小城市将成为提升城市化质量、推进城市化加速进行的主要战场。2011年，中小城市及其直接影响和辐射的区域，经济总量达26.51万亿元人民币，占全国经济总量的56.22%；地方财政收入达2.2609万亿元，占全国地方财政收入的43.12%。由此可看出中小城市存在的巨大市场，势必成为各商家、企业必争之地。而在这其中零售行业的商超业态在这些中小城市显示出了强劲的发展劲头，各种规模的商场超市及商超一体的大型综合购物广场如雨后春笋般竖立在各个中小城市甚至县城乡镇。商超管理人员现状如此庞大的市场需求，如此层出不穷的商场超市，既满足了人们的日常生活需求，又为当地提供了巨大的就业机会，但随着商场超市的不断增加，市场竞争开始加剧，无论是从商品种类、价格还是从促销手段、宣传广告，各个商家用尽浑身解数，八仙过海各显神通。然而仅通过商品、价格、促销、广告等手段很难打造企业的核心竞争力，而人们的需求也不止停留在物质上的满足，为了迎合人们不断变化的需求，各商家开始尝试引进专业的管理人员以提升企业的核心竞争力，但是受中小城市人力资源环境的影响，企业很快发现对于人员的需求，尤其是适合企业发展的专业管理人员的需求开始显现出紧张甚至空缺的状态，而现有的管理人员也随着市场的变化及企业的发展需求显现出了诸多问题。管理人员构成单一化在中小城市的企业建立初期，管理人员的选拔主要通过三个渠道：一种是家族成员，这种方式最为常见。这种管理人员的特点就是听话，企业业主注重是自家人，相对会比较信任，办事放心。但在文化程度和管理水平上没有过多要求，第二种是以工作时间和年限为选拔标准，也就是企业的老员工，这种管理人员的特点就是比较了解企业，也有一定的工作经验，但是随着企业的发展需求，这种管理人员很快会显现出经验不足、管理不善、沟通不畅等多种问题。第三种就是外聘管理员，这种渠道由于受当地的人力资源环境限制，很难找到适合企业发展需求的人才，或者企业业主因为人力成本过高而选择放弃。所以在中小城市的企业管理人员构成大多是通过前两种渠道。管理人员主动性较差由于选拔方法单一，管理人员本身素质和管理水平不高，往往在日常工作中很难做到有计划地采取行动提高工作效率，不能积极主动的去发现工作中的问题并及时汇报解决，而是支支动动，不支不动的消极工作态度。给企业和基层员工造成不良的影响。管理人员执行力不到位对于企业决策的执行力是最容易出问题的地方，而也是现有管理人员最欠缺的能力。在企业中，领导的想法往往只能代表自己，因此通常和员工所想的不太一致，两者的出发点不能得到有效的统一，由于执行力的缺失，使管理者的所有工作都会变成一纸空谈。而只是变成传话筒。管理人员沟通协调能力低与员工保持互动状态，倾听职工心声是一个优秀管理者需要具备的良好能力，而其中“善于倾听”最为重要。管理者应该能够敏锐地觉察下属的情绪，并及时建立疏通、宣泄的管道。但是现有管理人员由于综合管理水平低，很难做到这些，这是基层员工很快丧失了团队精神，离心离德。或者不敢也不愿意提出建设性提议与需求，无法与企业产生共鸣，最终造成优秀员工的流失。管理人员影响力不足现有管理人员在企业中的领导力往往就是依靠权力和职务，由于得不到员工的信任，很难凭借自身的威望、才智，把员工吸引到自己的周围。与员工形成对立关系。很难开展工作。管理人员培训现状及问题分析管理人员培训现状企业对管理人员培训的重视程度很低经调查发现：在中小城市中有20%的商超企业高层自认为非常重视中层管理队伍培训，30%的人认为培训师企业发展的需要，另有55%的高层认为培训没有必要，60%的人认为招来的人就应该合乎要求，不必培训。企业管理培训体系不完善据调查显示：在培训管理机构方面，只有极少数的商超企业有自己的培训部门；在培训制度方面也只是一纸空谈，挂在墙上的摆设，没有去严格的落实与执行；在培训需求方面，从没有过规范的培训需求分析；在培训评估方面，也只是简单的培训后笔答考试，有的甚至连考试都没有，更谈不上有级别的培训评估；在培训设施方面，只有极少数的企业有自己的培训教室和培训相关设施。现有管理人员培训存在的问题对管理人员的培训不够重视，经费投资不足（1）将培训视为短期行为。大多数企业在人才培养上没有养成与企业战略相匹配的培训体制，培训内容页只是以企业应急需求为主。企业在管理上出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员进行培训，这样的培训视同救火。而在企业培训中管理人员总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训，培训时间也常常放在周末或者下班后的时间进行，造成不满情绪滋生。对于外聘专业培训机构或者外出培训往往因为成本过高而放弃。（2）培训是一种浪费，不是投资。人力资源的制约是企业发展的瓶颈，也是制约大多数中小型企业进一步发展的主要因素之一。主要原因是企业主们没有形成现代人力资源管理理念，他们认为培训是给他人作嫁衣，辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业，甚至成为竞争对手的人才。企业中普遍存在对员工只重视使用，不重视培养，不愿意在培养人才上投资的现象，这样长期以来，就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏。2、企业管理人员培训缺乏系统性和持续性（1）培训与绩效评估、薪酬管理及职业生涯设计脱节。许多企业管理人员在经过培训后，个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展。因此便将培训视为任务、缺乏积极主动的参与培训的意识。员工的这种情绪带来的后果是：企业所收到的培训效果不明显，这就使的业主们更加不重视培训，认为培训只是一项没有受益的投资，因此导致了员工和雇主双方都对培训失去了信心。（2）培训组织机构不健全，职能划分不清。在中小城市，90%的企业没有专门负责培训的机构和人员，且培训职能界定模糊。企业培训工作要么无人关心，要么是多人参与，导致管理混乱。由于培训职能划分不清，有相当一部分人认为，培训只是人事或培训部门的事，而与自己无关。没有培训部门的组织和领导，培训工作必然是一盘散沙，根本无法有效进行。3、培训制度不规范培训制度对于培训体系的完整性和培训效果延续性有着重要意义。主要表现在三个方面：（1）培训本身无良好计划，随意性大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其他活动，首先取消的就是培训。（2）缺乏系统的培训方法。培训课程主要依赖于某位培训老师，东一榔头西一棒子，很容易出现培训老师走了以后，课程无法正常继续下去。（3）培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。为数众多的企业在培训过程中没有形成规范的培训制度、培训方法、培训考核方法、跟踪评价等制度。三、管理人员培训的侧重思路和措施（一）企业应从战略高度重视培训1、将培训目标纳入到企业战略发展规划中经营管理者的培训计划作为企业人力资源规划的重要组成部分，应纳入到其企业战略规划之中，与经营销售结合起来，与管理人员的个人职业生涯发展结合起来。同时，划分培训种类、层次、形式、内容，制定出系统、详细的季度和年度培训计划。培训计划要考虑到大多数管理人员的培训需求，不能把培训视为少数人的福利或者特权。将培训视为一项战略投资，而不是短期行为据国外上世纪80年代中期的一项研究表明，每1元培训费可以在3年内实现30美元的生产效益。由此可见，随着知识经济时代的到来，企业竞争将从有形的资产竞争转为无形的资产竞争，即人力资本的竞争。在目前企业经营环境复杂多变，竞争日益激烈的情况下，对经营管理者培训不再是一种装饰和可有可无的事情，而是关系到企业生死存亡的大事。（二）加强企业内训及人力资源专业人员的引进和培养建立企业内部培训师队伍，扩大内训内训对于中小城市企业而言，其内容更实用、更有针对性和实战性。现成的企业运行环境又为培训知识的后期应用提供环境支持，培训效果容易立竿见影。同时内训又是一个很好的部门资源知识共享的平台和途径。另外培养内部培训师队伍是解决企业内训质量的关键所在。所以管理人员既是被培训对象，又是内训培训师的主要力量。首先需要建立一个制度体系保障其运行；二是建立企业内部的资源库；三是建立培训师培养管理办法，为培训师队伍的成长壮大提供保障；四要鼓励企业高层领导走上讲台，走进培训师行列。为广大员工及中层管理人员起到表率带头作用，营造积极的培训的氛围。加强人力资源专业人员引进和培训确定培训需求，设置培训目标，拟定培训计划，实施培训，评价总结培训效果这一系列工作，都必须要有专业人员来完成。因此对于企业而言，首先要看到人力资源管理在企业管理中的重要性，使培训工作成为企业的一部分，在体制上保证劳动人事政策和培训工作的统一，从而有利于企业建立科学的培训体系。同时在财力允许的情况下大力注重对人力资源专业人员的引进。建立一套完善的培训体制企业只有建立一个符合自身发展需要的、科学的培训体系，才能够真正实现从理念到体制上对管理人员培训的重视，才是真正把管理人员的培训纳入到企业的战略规划中。要做好给管理人员培训，就应该把这一工作视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动符合企业的战略目标，让其中每个环节都能实现员工个人、工作任务和企业本身三方面的优化。从PDCA原则出发，培训计划、培训执行、培训评估和改进等各个环节缺一不可，通过这些环节，企业可以有效的避免培训组织准备不足等问题，也可以有效的解决培训的规范性问题。另外企业更要关注的另一个问题就是培训制度体系必须和其他人力资源制度相互紧密联系。培训工作需要有明确指向的人力资源政策支持。一套完整的、科学培训体系包括需求的确定、目标的设置、计划的拟定、培训的实施及总结评价五个部分。确定培训需求培训需求一般包括组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是在了解公司经营战略的条件下，判断组织中哪些员工和部门需要培训，确定培训内容，为培训提供可利用的资源及支持；任务分析能够确定职位的各项任务，精细定义各项任务的重要性及频次，并对成功完成各项任务所需的知识、技能和态度等培训内容做出解释；人员分析是从员工的实际状况出发，分析实际与目标之间的差距，以形成培训目标和内容的依据。确定培训目标一般的说，培训目标是指培训活动的目的或预期成果，它可以针对每一阶段设置，也可以面向整个培训计划。培训目标一般包括以下内容：①员工的知识、技能等综合素质通过培训后需达到的标准；②工作态度及工作行为通过培训后的转变程度。具体地说也就是，提高员工知识水平和技能水平，从而带来更高的工作效率和生产效率，转变员工的工作态度和行为，使之适应组织文化和组织发展需要，如建立员工之间的信任与合作关系，改善上下级关系，明确组织文化的内涵及具体要求。拟定培训计划培训计划是根据企业的近、中、远期的发展目标，对员工培训需求进行预测，从而制定培训方案的过程。就培训计划的制定而言，必须遵循以下原则：制定培训计划以培训发展需求为依据，制定培训计划以企业发展计划需求为依据，制定培训计划以各部门工作计划为依据，制定培训计划以可以掌控的资源为依据