绩效考核方案 (六)

绩效考核方案

绩效考核方案「篇一」

一、合肥医疗市场总分析

近2年来，由于国家对医疗机构的严格控制，从民营医疗机构的审批到医疗广

告的监督控制，再到医疗机构的检查，致使合肥市整个医疗市场趋于稳定，各民营

医院的经营在平衡发展，从以下几个方面分析：

1、媒体宣传从大面积便性广告趋于版面软文和新闻，更有与报社合作开展各

项目活动，如：中山医院开展的“美丽妈妈”活动，红十字会医院开展的“博爱在

江淮”活动，长征医院开展的“免费体检”活动，长城医院不间断抓住社会热点开

展的各项活动等。这种宣传形式已逐渐被广大百姓所认可，已逐渐成为医院营销宣

传的首选方式。

2、市场开拓在媒体宣传大受控制的政策形式下，市场人员的业务开拓逐渐被

各医疗机构提上了营销的首要位置，各单位的市场队伍不断壮大，市场业务开拓的

范围越来越广，其业务对象不仅仅只局限于合肥以及三县地区，全省范围的市场开

拓逐渐扩大，已占据了近一半的业务营业额。

4、医疗质量随着医疗机构的规范化经营，医疗质量也在逐渐提高，民营医院

的不良现象正逐渐屏弃；再加上民营医院良好的医疗服务，广大百姓的思想意识已

逐渐转变，由原先的抵触到认可，再到现在的接受去民营医院就诊。同时各民营医

院也在积极与政府协商沟通，争取最多的行政支持，使得民营医院在医疗保险、社

会保险等各方面的待遇基本相同，因而医院的就诊人群逐渐增多。民营医疗机构的

暗涌竞争相当激烈！

二、医院目前现状分析

我院自搬入新院以后，在经营上上了一个大台阶，但是有很多细节上远远没有

达到与院规模相匹配的效益，如医院统一管理、门诊量、病床使用率、介入手术

量、外科手术量等。这些都迫切需要建立一整套的管理和营销体系，来充实医院的

经营，从而达到理想的营业业绩。

1、统一管理上在进入新院以后，由于分科更加详细，人员变动较大等实际因

素，使得科室与科室之间、医生与护士之间、医生与患者之间、护士与患者之间、

院领导与员工之间等的磨合存在一定程度上的沟通不畅和沟通不力，对具体工作存

在一定影响。

2、门诊量在门诊量上，医院一直都比较差，从整个星期的7天来看，星期

一、二、三、四上午门诊量相对比较好，平均在20人左右，但是余下的三天正常

情况下都很少。每天下午门诊量都不好，基本上很少有病人来就诊。

3、病床使用率全院共有5个科和一个icu,总共病床在160左右。除4、5、

6、10、11、12这几个月病床使用多一点以外，其他月份都比较差，总平均使用率

只在50%—60%左右。而且在住院病人中，并不完全是实际治疗的病人，有相当一

部分是医保病人，这种住院率远远不能与实际住院率相比较。

4、介入手术量和外科手术量医院的手术量在稳步提升，但远远不能达到目前

医院手术室和导管室的需求，部分时间段手术空缺比较严重.在医院各手术量上，

市场部在这方面起到很重要的作用，通过市场部的外围联系和市场宣传，全省转诊

手术病人数量在一步一步增加，同时随着市场部最近一段时间部分地区新农合转诊

协议的签定，转诊病人将可能越来越多。

以上院目前情况分析不一定完全正确，但能总体上反映院目前存在的问题：门

诊量低、病床使用率低、手术台数少、市场部外围联系力度不够等。

三、其他医疗机构市场操作解析

在合肥的医疗机构中，实行市场化操作的单位越来越多，很多单位的市场部已

经从过去的媒体市场联络转向直接面对网络医生的联络，象省立医院、省立友谊医

院等都开设市场部，并且花大力气去进行市场公关工作。同时，在合肥地区逐渐出

现体检中心和检验中心，他们的市场开拓分去一部分潜在亚健康患者。在整个市场

工作中具体方式主要有：

1、转诊提成这是目前各医疗机构通用的市场争夺方式，但在实际操作过程中

区别相当大，以中山医院、友好医院、长征医院等作为代表，转诊提成相当高，在

合肥及三县地区，很多网络医生都积极介绍，致使此类医院门诊和住院率增加比较

快。象长征医院，除给网络医生.的高额提成外，直接给患者也提出很多优惠，部分

检杳项目实行半价收费，凭网络医生开局的单据和宣传文件，还可享受相应的优惠

金额。同时他们与三县地区的农村合作医疗签定转诊协议，在院看病后可回医院直

接报销，象同仁康复医院，与肥东签定的协议是患者就诊后由医院和肥东农合办进

行报销结算，省去了患者报销的麻烦。种种方式都是为了在积极争取患者，提高门

诊量和住院率。

2、市场开拓方式各医院在市场部组织上都下了很大没入，一般市场部人员都

在5—7人左右，市场部相关设施配备都比较完整，在人员选择和人员分工上都发

挥最大的潜能，同时在市场公关方面给予的支持力度很大。

3、与各地相关卫生单位的合作在医保、城镇居民医:呆、农村合作医疗相继开

展的情况下，各医疗机构纷纷行动，花大力气去与之接洽，有的单位从院长自身做

起，与各地相关卫生单位联系，进行公关，最终取得协议的签定。更有甚者是当地

卫生主管部门以公文的形式聚集相关合作医院的领导及主管医生，为此单位提供更

方面的公关时间和公关基础。

四、我院市场操作解读

我院市场部是合肥医疗机构中拥有最早的，在最初的市场部工作上还是处于摸

索状态，但随着医院的发展和整个民营医疗的发展，我院市场部没有得到长足的进

步和发展，仍处于最初状态，甚至还比最初的市场部运作更差，市场开拓没有有序

开展，员工工作的系统性和积极性较差，就目前的医院市场部存在一下几个方面的

问题：

1、市场部团队建设院市场部没有一个完整的团队，没有系统的市场营销思路

对其进行指导和监督，员工工作积极性没有得到稳步提高，而且部分员工存在消极

懈怠思想，对市场开拓的积极性不高，没有很好的与网络医生进行沟通协调，得到

转诊的最终H的。

2、市场部转诊提成由于我院开展的项目差别，在转诊提成上采取统一费用，

这个方式是非常正确的，但是部分检查项目的转诊提成则相对便少，这对门诊检杳

的转诊非常不利；同时院存在门诊检查的提成不能及时，部分科室对提成存在不满

现象。

3、市场开拓公关费用公关费用是市场部开拓市场所必不可少的，因此费用的

使用就成为重大问题，这就要求市场部人员和院方共同配合，才能得到控制和放开

的很好结合。但我院在这一方面控制相对比较死，不能灵活运用招待费用，市场人

员在与人交流十代表的是整个医院的形象，如果因为存在招待费用这方面的死控

制，在具体做事过程中就有可能出现一些弊端。公关费用不能完全控制也不能完全

放开，最好的方法是采取费用提留和直接拨给2种相结合的方法。

4、与各地区卫生主管单位接触不到位这是院外围市场开拓的关键，城镇医

疗、新农村合作医疗等，这些都要求市场人员下足工夫的情况才能与之相签约，同

时医院在这方面的带头作用要充分体现，在人员和经费投入上要适当增加，把投入

和办事成功率相结合，得到事半功倍的效果。以上是市场部存在的最上要问题，这

些问题跟随院市场部时间之久，有时候也严重影响了市场部人员工作的充分开展，

导致市场部业绩一直不理想。从以上分析来看，现注重提出对医院门诊量的提高和

市场部外围市场的进一步有效开展做详细阐述！

五、医院门诊量提高操作方式

本院地处十里庙，是蜀山区和高新区接壤地区，从医疗单位分布来看，西

3500米有合肥市第一人民医院分院，东3000米有红十字会医院，北3000米有肿

瘤医院和第一人民医院体检中心，南面目前还没有较大的卫生单位，我院处于医疗

机构环绕；而且我院处于的高新区是企业林立的地区，老生活区基本没有，新生活

区入住率较差，并且该区是示范区，辖区内的卫生服务中心和卫生服务站配备比较

多，他们的卫生服务工作做的相当细，因此人部分居民门诊就直接去了他们那，几

个方面重叠引起院门诊量低，门诊病人少，改善方法：

1、周遍社区的广告宣传作为居民最直接的接触方式一一小区广告，在宣传上

是必不可少的，广告的强制作用能够让居民重复接受和认可，这样在最后的选择上

就倾向于我院。

2、宣传单页的发放制作具有针对性的医院就诊指南，在指南中明确写出院治

疗科目和检查项目，并标出优惠措施。

3、社区义诊活动的开展联合各小区居委会，定期每周三、六于各社区做循环

义诊活动，活动不在于能义诊多少人，重在于做宣传工作，同时在义诊时开具检查

单、化验单等，进一步做目标深入工作。

4、开展社区卫生教育工作联合有意向的社区服务中心和社区卫生服务站，开

展宣传教育工作，加深居民对医院的认知度和认可度，从而达到来院就诊的目的。

绩效考核方案「篇二」

一、指导思想

全而贯彻国家教育方针，积极推进素质教育，规范考核程序，客观、科学地评

价教职工一年来全面工作情况，有利于规范教师行为、充分调动广大教职工的主动

性、积极性和创新性，全面提高教学质最，合力打造盐中品牌。依据国家、省市有

关法律、法规，结合高中教师工作实际，特制定本方案。

二、考核适用范围

高中部全体科任老师。

三、考核形式及项目

对每位老师实行百分制考核，一学期考核一次。项E包括德（思想道德素质）

（5分）、能（文化业务素质）（5分）、勒（教学行为规范）（5分），绩（教学成

绩）（20分），廉（廉洁从教）（5分）和工作量（60分）六大项。

四、考核挂钩

个人考核结果与教师绩效工资直接挂钩。

五、考核细则

（一）德（想道德素质）5分）

1.加强政治学习、关心国家人事，忠诚教育事业，积极参加学校组织的政治

学习、升旗等集体活动。否则缺席一次扣1分。请假者扣0.5分（公差除外）。

2.服从领导、团结协作、识大体、顾大局。不服从领导。

一次扣2分；煽动闹事，一次扣5分。

3.以情感人、以理服人、不体罚或变相体罚学生（打骂学生，让学生站在教室

外而等），发现一次扣1分；家长反映到领导处经核实无景后，一次扣2分；反映

到上级部门或通过媒体曝光，给学校造成负面影响，一次扣5分。

4.该项考核扣至零分为止。

（二）能（业务素质）5分）

1、积极参加学校组织的各项业务培训活动、认真参加教研活动。否则，缺席

一次扣1分（公差除外）。

2、虚心学习、坚持听课、教龄三年以内，每周听课不少于3节；三年以上五

年以下，每周听课不少于2节；五年以上，每周听课不少于1节。以听课本笔记为

准，少听一次扣0.5分。

3、加强课后反思、秋累，要求每位老师每学期最少上交3篇教学反思，少一

篇扣1分，反思不认真，一次扣0・5分。

4、积极参加示范课、观摩课、优质课、研究课和教学能手评选等活动，凡参

加者一人次奖励1分。

5、鼓励全体教师加强学术研究，踊跃发表论文，在市、省，国家级刊物发表

者,分别奖励1、2、3分。

6、领导听课，提出表扬，奖励1分；批评一次扣1分。

7、青年教师务必认真参加公开课，无故不参加一次扣3分；获奖奖2分，受

到批评扣2分。

8、该项考核下不保底，上不封顶。

（三）勤（行为规范）5分）

1、按时按要求交教学计划和总结，无计划或者总结扣2分；两项均无扣2

分；计划总结不认真扣1分。

2、卜课衣着得体、举止文明.穿拖鞋或奇装异服一次扣1分,坐着讲课一次

扣1分；上课接打电话一次扣1分；工作日中午不得喝酒，违者一次扣5分。

3、加强劳动纪律管理，杜绝迟到早退现象，迟到或早退一次扣1分。

4、严格执行请假制度，确保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1

分：旷工一节扣5分。

5、作业及检查，每学期年级组牵头检查两次，评出一、二、三等三个类别，

获一等奖5分，二等奖3分，三等扣2分，未批改作业扣5分。

6、教案检查，考核标准同“5”，无教案扣5分。

7、学情调查，每学期组织学情调查一次，评出同“5”。

8、上课、上自习期间，有学生无故缺席者、上课教师未登记的，1人次扣相

应老师1分。

9、监考、评卷无条件参加，不参加一次扣2分。

10、该项考核下不保底，上不封顶。

（四）绩（教学成绩）（20分）

1、本项考核分均分（6分）、有效（7分）、贡献（7分）三项。

2、每项考核执行统一标准，即年级主任根据平行班数量设置一、二、三等

奖。教师个人该项得分二所带班级总得分/所带班级数量*同类班级考核系数。同类

班级考核系数：一个为1.0,两个为1.1,三个为1.2,但最高得分不得超过40

分。一等占30%,二等占4（%等占30%。

（五）、廉（廉洁从教）（5分）

1.廉洁从教、不以权谋私、不收家长财物、礼品等，发现一次扣2分。

2.不乱订资料、乱收费、否则，发现一次扣2分。

3.不私自从事有偿补课、不得私自以各种名义办辅导班，否则，发现有偿补

课，一次扣3分；发现办班，一次扣5分

（六）工作量（60分）

1、对担任班主任的老师，按其工作状况予以奖励加分，具体标准为：高三：

一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加

16分，三等加14分。

2、担任教研组长者，每人每次加2分。

3、工作量考核（40分）：语数外10节或两个班；理化生、政史地12节或四

个班：音体美计16节或八个班。工作量不足，少一节课扣3分；超工作量起一节

加3分。

六、考核方式

此方案每月由年级组考核一次，送交教务处。

七、绩效工资的分配

教职工绩效工资分配以工作绩效考核为依据。每位教职工工作考核得分相加，

得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩

效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分，即为教职工个人

应得的绩效工资额度。

绩效考核方案「篇三」

为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和

窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定后绩效考核方案。

一、绩效考核内容

1、泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。

2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。

3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。

4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现•次扣发5元。

5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次

扣发10元。

6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人

员每人扣发10元。

7二病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的（含5次）暂定，扣发当事

人20元。

8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。

二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金

1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。

2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。

3、违反制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。

三、部分服务规范礼仪

1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨

询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。

2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不

起”，“谢谢”，“请慢走”。

(1)双手接到患者的单子时要说“您好”；

(2)请问是xx先生/女士(阿姨)吗？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，请问有x零钱吗？

(5)找您xx元,请核对一下；

(6)双手递出单子时要说“请慢走”！

(7)请拿申请单到X楼X科作检查；

(8)请到x科，换/开个单子。

月绩效考核奖金暂定2W元，如有不妥之处，另行iT论后及时修订和完善。

对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，

基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，

由于认识、理解和的差异，往往存在着诸多盲点和误区：

(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。

(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。

(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。

(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。

这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出

诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。

绩效考核方案「篇四」

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业

员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和

积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激

励员工奋发向上的工作氛怪。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司

同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵

守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不

同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50机

定量考核：

A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时

增加的工作。

B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：

劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

工作职责：

1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部

门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果，工资等级的调整

四、考核标准：

根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考

核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。

考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资

不变，没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

5、职业生涯：职员一付柜台长一柜台长一科长［组长］一主管一付理一部门经

理一总监一副经理一总经理

绩效考核方案「篇五」

一、考核办法

护士绩效考核总分为130分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专

项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。

1、护士长考核（满分100分，占绩效总分30%）：各科室建立护理人员工作

考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容

有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态

度、安全意识、出勤、差错及投诉等。

2、护理部专项考核（满分100分，占绩效总分30%）：护理部每月组织专项

检查一次，检查内容有：I临床基础护理服务质量等。

3、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）

护理部每月对住院患者发放满意调查表。

4、加分项目

（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分

（2）发表论文者予当月加10分。

（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。

（4）参加全院业务学习一次加0。5分。

5、扣分项目

（1）发生差错或被忠考投诉，当月扣10分。

（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。

护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。

护士个人绩效总分:护士长考核分X30%+护理部考核分X30%+科室患者满意分

X40%+个人加分/减分。

二、考核测评要求

各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，

给每一位护理人员进行公正的评价。

三、考核测评内容：

（一）护士长对护士考核内容包括：

①工作完成情况（10分）

②业务能力（10分）

③工作效率（10分）

④工作质量（10分）

⑤劳动纪律（10分）

⑥工作态度（10分）

⑦出勤率（10分）

⑧团结协作（10分）

⑨发生差错事故（10分）

⑩服务态度（10分）

以上满分为100分,其中100分〜91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为

合格，59分以下为不合格。

注：优秀占科室护士总数30乐良好占科室护士总数50席,一般占科室护士总

数20%。

（二）护理部组织专项考核内容包括：

1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100机

例不合格扣费任护士2分。

2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予

基础护理和生活护理。不按要求落实的•例扣2分。

四、护理人员职称系数

中级为1。4,护师为1。2,护士为1。0,见习期护士为0。8o

五、护理人员岗位系数

病房岗位：参加夜班系数为1。5,不参加夜班为1。4。

急诊科岗位：1。4。

输液室岗位：1。2。

防保科、供应室岗位为1。lo

门诊部岗位：系数为1。0。

六、护理人员奖金组成

个人绩效考核总分％X职称系数X岗位系数X奖金基数=该护士的奖金数。

附件：1、《护士工作考核评分表》

2、《基础护理质量检查评分表》

3、《护士绩效考核汇总表》

护理部

-OXX年十月二十九日

绩效考核方案「篇六」

一、人员分类及系数设定：

1.所有设计师根据资历、实际能力划分为三类：

即:A级:主任设计师、项目责任人；（不设基本工资）

B级：设计师（不设基本工资）

C级:助理设计师（设基本工资）

2.系数设定：

A级：1B级：0.8c级:0.5

二、装饰及类别系数设定：

1.无现场装饰系数为L有现场装饰的分配系数为1.5;

2.类别项F1系数:专卖、中岛、商场边厅项目为1;

连锁、模仿店项目为0.8;

3.品牌店类别系数另行考虑；（补贴费方案）

4.展柜分配系数：（合同价）

A:2.5万元以下，5%

B:2.5—7.5万元,4%

C:7.5—10.5万元，3.5%

D:10.5—25万元,3%

E:25万元以上2%

三、项目分配方案：

1.工程项目：

可分配设计费为:总设计费一院留30%一业务开支一设备设计费一效果图设计

费外的45%部分；

其中：项目负责人：20队

方案设计:20用一30%（设计师实际分配按等级系数确定）

施工图设计:50%—60%（设计师实际分配按等级系数确定）

2.珠宝项目：

可分配设计费为:展柜（合同）成交价X分配系数X装饰系数一设备设计费一效

果图设计费外的部分；

其中：项目责任人为：20%;

方案设计:25%;（设计师实际分配按等级系数确定）

施工图设计:20机（设计师实际分配按等级系数确定）

测量：5机（按参与人员实际分配按等级系数确定）

施工现场服务:5机（按参与人员实际分配按等级系数确定）

制作图:20%;（按参与人员实际分配按等级系数确定）

安装现场服务：5船（按参与人员实际分配按等级系数确定）

四、相关考核：

1.因设计原因造成直接经济损失的,各岗位人员均应承担相应责任，责任承担比

例为:分配所得・展柜合同价X实际损失值；

2.直接经济损失是指：

①.因设计原因造成的返工、人工、材料费；

②.因设计原因造成的报废；

③.因设计原因造成的延误交货产生的违约金；

®.因设计原因造成客户拒收或拒付货物及贷款；

3.当损失额度超过合同价款50%时，公司不予支付提成款。

五、相关说明：

1.人员分类中C类人员是指已具一定独立设计能力，具可培养价值的人员；

2.方案人员在做方案时，务必明确反映设计意图，必须具备平面、顶面及主要立

面，施工图设计应确保现场能顺利施工；

3.方案提成比例可以根据实际难度调整，无方案的直或由施工图分配,难易程度

由项目负责人核定。

4.工程项目分配所得税由员工个人承担。

5.工程项目按实际到款比例提成。

绩效考核方案「篇七」

为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度

的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业

文化氛围，特制定本草案。

一、薪酬体系：

1、薪酬组成结构：

1.1基本工资।补贴।销售奖金：

1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不

享受交通补贴；

1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企

业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。

2、基本工资标准：

一级置业顾问：800元/月

二级置业顾问：650元/月

三级置业顾问：500元/月

四级置业顾问：400元/月

实习置业顾问：350元/月

3、补贴组成及标准:

生活补贴：100元/月

医疗保险补贴：20元/月

养老保险及其他：100元/月

交通补贴：130元/月

异地工作补贴：130元/月

二、销售奖金组成及标准

销售人员奖金的计算：

销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例

1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖

（1）销售数量奖

销售人员超额完成个人任务指标的，按100元/m，支付奖金，超额指标达到

50%以上的部分，按120元/〃支付奖金，上不封顶。成交者，按成交价1%发

放奖金。

（2）销售价格奖

俏售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。

（3）提前收款奖

销售人员根据定购合同确定的付款口期，若提前10天收到房款，则按实际收

到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平

方米的提奖标准增加1.5元/«1。

2、业绩提成标准

①完成木部门计划销售任务100%以上的，按个人奖金应发总额的110%支

付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人奖金应发总

额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总

额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人奖金应发总额的60%支

付。

三、关于进级标准

置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问，工作满一个月后可转为四级置业顾

问，工作满三个月（不含实习期），可参加三级置业顾问评定；工作满六个月（不

含实习期），可参加二级置业顾问评定；工作满八个月（不含实习期），可参加一

级置业顾问评定。

四、属于下列情况之一的，将扣发其所在项目个人奖金。

1、被公司辞退的员工C

2、在该项目销售结束前离职的员工。

3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。

4、在工作中有严重过失，过公司造成一定的不良影响的员工。

五、本草案执行时间从公司修订之日起开始。

绩效考核方案「篇八」

—＞指导思想

为加强学校.1：作管埋，鼓励广大教职员1：全身心地投入职业、技术培训等」:作

中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出

色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。

二、基本思路

教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的

积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。

三、考核内容及办法

德、能、勤、绩四个方面。

V-W、德v20分w：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，

具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本

项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为

10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。

满分全年奖励1200元。

v二w、能v30分w：

1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确

保完成每节课教学任务"5分w。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教

学秩序混乱，学员不认直听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导

共同考核。通过抽查等方式综合考评。

2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做

好培训资料的收集和整理工作v5分明资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资

料复杳进行。

3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂v5分明凡语言

表达不清，没有达到预期教学目的v学校随机抽查w,扣5分；

4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。

以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。

v三w、勤v20分w：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟

到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累

加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。

v四w、绩v30分w：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回

访「上级各部门的考核检杳等。

1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反夏核对，要做到正确率达100机每

一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省

领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。

2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无

误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5

分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。

绩效考核方案「篇九」

为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓

库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及

工作目标的达成情况。

木方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成

情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期

内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行

汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，

绩效奖金与其工资一同发放。

入库流程考核细则

1、货物入库前仓管员必须核对送货单上信息是否有效，有效方可签收入库，

否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

2、入库过程中，如发现来货存在质量、数量与送货单上不相符等问题的，要

及时通知主管上级，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分3分；

3、签收货物后，仓管员必须及时把货物摆放到相应位置，并在相应的库存卡

上做好增减记录，新进货物没有库存卡的，必须及时建立库存卡并在库存卡上做好

相应的增减记录，否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的入库记录，发

现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及

时做增减记录而造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机

的责任，扣其考核分数3分。

出库流程考核细则

1、仓管员没有接到统计员打出的出库单或签名确认的提货单，直接发货出库

的，无论是否造成不良后果（特殊情况须报经仓库经理批准），均追究仓管员的责

任，扣其考核分数3分；

2、货物出库前仓管员必须核对提货单上信息是否有效，有效方可发货出库，

否则追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

3、仓管员发出相应的货物后，必须及时在相应货物对应的库存卡上做好增减

记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；

4、仓库主管定期组织仓管员与统计员核对某段时间有关货物的出库记录，发

现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在库存卡上及

时做增减记录造成误差的，追究当事仓管员的责任，扣其考核分数3分；

5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机

的责任，扣其考核分数3分。

其他考核细则

1、所有进出库单据必需明确、清晰并及时交到统计员处，如仓管员所出具的

单据有不清晰明确或丢失单据的，扣其考核分数3分；

2、因仓管员进出库操作或忘记在库存卡上及时做增减记录导致库存数量不准

确出现误差的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分：

3、每周最少进行一次仓库卫生清洁及货物和卡板的整理整顿工作，如相应仓

库责任人一周没进行清洁整理整顿工作，扣其考核分数5分；

4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三

次（含三次）的扣5分，累计超过五次（含五次）的扣10分。

5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次（超过两次）催促之下

完成，不论完成结果如何，扣相关责任人的考核分数3分；

考核方案执行的有关细则

1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程

的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体货任人的责任，按相

应标准扣分；

2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核

人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；

绩效奖金计算的有关细则

1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金；

2、考核分数在60—89之间的，则发放绩相应比例的效奖金。例如：当月考核

分数为89分的,绩效奖金则为:89/1为*200=178元。

3、考核分数在90—103分之间的，则发全额绩效资金200元。

仓库绩效考核方案细则

为更好的提高仓储管理水平，实现公司仓储整体目标，强化各级人员的执行

力，充分发挥绩效管理的激励作用，客观、科学的评价仓储人员的工作绩效，（主

要是针对人员的工作输出和目标对比的完成情况）公平、公正地确认员工的薪酬和

职位变动，使仓储人员的贡献得到认可并提高员工的绩效，使公司和员工都得到可

持续性发展，特制定本考核细则。

一、仓管主管的职责:

1.负贲仓库的出入库管理，严格控制库存，优化库存管理，对现有有关仓库

的管理制度提出合理的、具可操作性的建议；

2.积极贯彻执行公司的相关制度，定期或不定期组织人员学习公司相关文件，

加强仓库集体团队建设，提高仓管员、搬运队的团队意识；

3.负责仓库区域的划分、人员的分工和仓管员日常工作上的指导协调；

4.根据月度考核提出仓管员、搬运队工资的调配及人员岗位的调整方案；

5.负责对新进的员工进行业务培训；

6.公正、严格按仓管员考核制度来对仓管员进行日常考核，具体考核内容为：

（1）供应商送货到仓库，仓管员是否按订单来接收货物，单据传递是否及时;

（2）仓管员的服务质量、态度；

（3）仓管员是否收发货物及时，是否有多发、少发、漏发等现象发生；

（4）检杳仓库现场，库容是否整洁；仓管员是否按区域存放货物；卡物是否一

致；

（5）组织各仓管员进行月度盘点，并根据盘点结果，查找差异原因；（

6）负责仓管员的考勤工作；

7.定期对所有货物的