2024企业蓝灰领管理现状研究

企业蓝灰领管理现状研究报告HRExcellencecenterHRExcellencecenter特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾J公司研究框架主要发现与内容精粹蓝灰领招聘▶企业当前蓝灰领招聘的困境是？▶招聘需求、招聘难度与需求满足情况蓝灰领培养与发展蓝灰领保留前言这一战略导向不仅顺应了全球产业转型升级的大潮，也为我国制造业的未来发展指明了方向。习近平总书记的指示强调，要深入实施制造业的重大技术改造升级和大规模设备更新工程，这不仅意味着要利用先进科技力量重塑传统制造业，使之向价值链高端跃升，还意味着要深度融合人工智能、大数据、物联网等新一代信息技术，实现生产过程的转型。同时，坚持绿色发展理念，推进资源高效利用和循环生产，确保制造业的可持续发展。这一系列举措将有效激发传统产业的新生机与新活力，为构建高质量发展的现代化经济体系奠定坚实基础。而早在2021年，工业和信息化部等八部门已联合对外发布《“十四五”智能制造发展规划》。规划中，提出了“两步走”的实现数字化网络化，重点行业骨干企业初步应无论是党的二十大报告还是“十四五”规划，都为产业的转型与升级清晰地描绘了发展路径。然而，向高端化智能化审议通过了《制造业数字化转型行动方案》。《方案》指出：制造业数字化转型是推进新型工业化、建设现代化产业体系的重要举措。而持续推进制造业数字化转型，需打造供需对接、全链协同、价值驱动的产业数字化转型生态。国家政策和方针进一步为实现制造业数字化转型指明了方向，而宏伟蓝图与战略目标的落地与有效推进，方向的落地离不开劳动力这但目前，我国劳动力市场供给问题涌现。从需求端来看，外部紧缩的经济环境影响了企业的发展和信心，多数企业对于招聘需求更为审慎、保守。从供给端来看，自2022年开始，我国已进入“人口负增长”时代，适龄劳动力逐年减少，但即便如此（企业需求放缓，劳动力供给减少），自动化与数字化转型的脚步也不会停歇。这意味着，企业不仅需要获取人才（数量要求还需要获取优质人才（质量要求）。优质，一方面体现在企业对蓝领员工操作技能和熟练程度的高要求上，同时也体现在企业对数字化相关能力的掌握上。此外，企业对蓝领操作技能的重视，也反映了劳动力供给模式正从规模型向技能型转变的趋势。然而，在市场上技术人才的存量无法满足企业数量和质量需求的情况下，先有再优，先而若想通过内培实现持续的能力升级，培养资源不可或缺，相应的激励体系也至关重要。如何激发员工的学习意愿，如何激励员工的学习行为，让其愿与企业的需求和发展同频是企业需要面对的课题。而在不佳的经济大背景下，这一课题为应对上述挑战，本届智享会与外服远茂联合开展了《企业蓝灰领管理现状研究报告》将主要聚焦于“蓝灰领群体扫4◆蓝灰领群体扫描：通过定量分析，本研究报告针对蓝灰领人才的“构成形态”“构成情况”“年龄分布”“学历分布”◆蓝灰领招聘：而自动化产线的引入不仅影响了人才形态结构，也对于企业蓝灰领的招聘产生了影响，如：企业加强了◆蓝灰领培养：产线的转型和升级，对蓝灰领员工的专业能力与技能提出了更高要求，员工需要掌握更多与自动化相关的技能。所以我们将从企业当前蓝灰领培养目的与方向入手，展现不同方向之下企业的培养内容与方式，并针对培养◆蓝灰领激励与保留：企业不仅需要通过培养提升蓝灰领员工的专业技能，还需要通过激励手段保留高技能人才，所以央国企招聘需求展现出稳中有升的态势，并且这些企业作为积极响应国家号召的排头兵，发挥着举足轻重的作用。因此，56企业对蓝灰领的定义蓝灰领群体蓝灰领群体扫描蓝灰领群体年龄分布蓝灰领群体学历与变化情况企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领招聘企业蓝灰领管理现状研究蓝灰领招聘招聘需求可基本得以满足的原因招聘需求、招聘难度与需求满足情况招聘渠道多样化◆常态化外包服务◆精细化内部推荐◆轻量化校企合作◆企业整体招聘需求较为审慎，虽仍面临一定难度，人员画像调整培养目的与方向：基于企业业务需求——培养目的与方向：基于企业业务需求——用工需求&创新需求蓝灰领培养与发展蓝灰领培养的挑战与解决将技术蓝领（灰领）向复合型人才进行培养将基础蓝领向多技能工进行培养将基础蓝领向多技能工进行培养蓝灰领员工为何蓝灰领员工为何蓝灰领蓝灰领保留福利项目提供各类现金性激励各类现金性激励其他影响蓝灰领稳定性的因素其他影响蓝灰领稳定性的因素针对央国企进行单独分析，聚焦央国企在蓝灰领管理上的不同之处7蓝灰领群体扫描关键数据◆蓝灰领人才构成形态从“正金字塔”向自动化驱动下的▪蓝灰领员工的构成情况：和整体情况相比，“纺锤形”与“倒金字塔”企业中的技术蓝并体现在蓝灰领员工的构成领和工程师群体的人数占比明显增加，整体上升20%左右。【技术蓝领（灰领）与工上（技术蓝领与工程师占比企业自动化与转型升级对学▪基础蓝领逐步向高中及以上学历集中。（高中：上涨5.18%、大专/高职上涨▪技术蓝领（灰领“大专/高职”以及“本科及以上”（67.16%）占比相较去年上领招聘问◆市场环境不佳，企业蓝灰领招聘需求整体较为保守，但招工难问题依旧存环境接受程度低”“第三产业对于第二产业的虹吸作用”以及“市场供需◆而聚焦于人员数量满足情况，企业总◆关键数据▪招聘难度虽有下降，但依然存在：基础蓝领（202442.07%、2023▪满足情况良好：90.57%和85.06%的企业表示能够满足基础蓝领和▪基础蓝领：第三方服务公司（68.05%）与内部推荐（52.64%）为主要招聘渠道。此外，企业加大了校企合作的使用。（相较2023年使▪技术蓝领（灰领第三方服务公司使用率明显提升（上涨15.98%）。除了在渠道调整上有所体现外，对于该人群放宽能力要8◆为及时应对生产任务，企业希望获取◆关键数据◆由于技术蓝领（灰领）自身技术等级较高，且存在市场稀缺性，所以企业选择放宽用人标准，以实现“先有再◆关键数据使用◆使用概况：外包服务目前应用广泛且◆关键数据▪使用频次—常态化使用：88.87%◆定性建议▪贴近业务，了解产能规划：人力需求源于业务需求，所以人力规划的第一步便是了解业务的需求。这一点对于业务不稳定或是无明显周◆外包规划：由于外包服务的高使用率与使用频次，许多企业（83.66%）在启用外包前，都会开展外包人力资期性的行业较为困难，但尤为重要。HR团队可以通过定期开展产能▪确定差距如何补足：比较自有员工的加班成本与外包用工加班成本，”两方面实现人员数量满足”▪此外，人力团队还需将各类隐性成本考虑其中。如：风险因素、可◆企业外包需求：现有外包服务已基本可以满足生产需求。但企业认为第三方公司所提供的服务仍存在进一步的提升空间。即：在满足数量这一核心诉求之上，关注并提升外包人才的质◆未来发展方向：企业希望第三方供应商未来可以在“垂直领域外包”“外包轻咨询”、“人员与辅助设备一同◆关键数据▪对外包服务的满意度：可基本满足企业需求（94.84%）▪企业对于外包服务的要求包轻咨询（49.62%）”、“人员与辅助设备一同外包（44.74%）”◆定性建议▪对于人员数量及时满足的诉求：和多方保持合作关系,从而避免由于▪对于外包员工质量的诉求：※退回与淘汰机制：对于表现不佳或无法满足岗位需求的员工，及※激励机制：特别优秀的员工可考虑转为自有员工；当存在人员缺9◆校企合作以实习生为主要合作方式，◆关键数据◆如何提升校企合作有效性，提升留存◆定性建议▪挑选适合的合作群体与院校：从学生的家庭背景、对未来职业发展规划、对于技能学习的意愿度等多方面考虑，侧重于选择能够吃苦耐劳促进身份转变，加深对于企业的信任和认同感。同时，可通过发展计划让学生可以清晰地了解到自己的目标、差距与实现路径，建立确定▪加强与学校的沟通：在合作初期，企业和院校应就内容与形式打达成共识。此外，院校可派驻辅导员进驻工厂，建立学校与企业间后续沟▪加强文化宣贯：通过带领学生参观工厂，大力宣扬企业价值感、工作氛围等形式，打破新生代对于传统工厂环境的固有印象，和新一代建◆内部推荐是蓝灰领招聘最常使用）：◆“触及更多候选人”“提升内推积◆定性建议▪如何触及更多候选人，响应内推需求※信息宣贯：公众号持续推送内推信息，设置转发量指标，实时追※把握春节后的用工高峰：提前对员工进行内推宣传培训、▪如何有效提高员工内推积极性※物质激励：结合内推岗位难度（紧急程度、稀缺程度、技高低……）合理设置物质激励发放形式。※多样化丰富化物质激励形式。如：设置团队推质激励，对被推荐人发放入职奖金……▪如何应对‘内推小团体’所带来的管理困难和离职风险蓝灰领培养与发展◆“为企业长远的创新、转型等发展方需求”是企业当下开展蓝灰领培养的◆关键数据▪为企业长远的创新、转型等发展方向储备人才：为实现此目的，企业需要关注“技术蓝领（灰领）转型复合型人才”在能力深度与广度上的提升，并提供多元培养方式和额外资源的投※目的与方向：51.03%企业存在创新需求。85.59%的企业已将※培养内容侧重：问题解决能力（46.81%）、数字化劳动力管理▪应对企业当下的用工需求：帮助基础蓝领向多技能工发展，利用做中※目的与方向：通过多技能工培养实现人员优化（75.00%应※培养内容侧重：生产知识（77.23%）、安全知识和安全操作◆将基础蓝领向多技能工方向进行培养，在企业内开展得更加普遍且体系◆定性建议▪根据业务需要以及人员缺口确定培养计划：多技能工的培养核心目的之一在于解决用工需求。所以为了确立具体的培养计划，首先便▪甄选：选择具有潜力可实现转型的员工。甄选标准、当前岗位、产品的完成与交付情况、良品率、个人学习意愿、被培养方向与当前工作内容之间是否存在可迁移性……▪培训资源匹配：新岗位应知应会的各项内容。在此基础上，可通过导▪跟进考核计划：不同岗位的培养周期不定，但是都需要阶段性的复盘确定当前培养进度与问题所在。而在培养周期结束，通过技能▪激励机制：基于技能认定情况，给予相应的物质激励或岗位变动。◆“留不住（73.78%）”、“不想学(68.64%)”、“学不会(54.50%)”为蓝灰领员工培养的三大挑战。除学习资源不足等客观条件外，其背后原因多与“员工自身成长诉求”和“企业人才发展诉求”之间存在一定差异◆定性建议解决思路会学住◆学习资源、培训方▪▪人员筛选：挑选具有自驱力、学习▪针对需要被重点发展的员工，适当▪企业无法做到只从员工角度出发，关注其对于个人发展的诉求，但是可以尝试在解决招工难问题的同时，建立基于技能认证结果的激励※重视人员发展、打通职业发展通道。通过纵向横向的通道打造，体现企业对于发展员工的◆企业希望通过蓝灰领培养与发展解决招工难，降低用工成本。然而，员工愿意参与学习则是出于个人发展的目◆两者之间的差距是造成员工不想学的◆蓝灰领员工对个人职业发展的期望与追求vs企业培养诉求◆薪酬福利因素◆除了“住房补贴或解决住宿”外，企业所提供◆关键数据▪住房补贴或提供住宿为员工较为看重的福利之一（排名第二），但），◆关键数据▪为实际产生的劳动力与结果支付对等报酬：加班费（87.35%）、绩▪其他现金激励：全勤奖(45.48%)、技能等级津贴（10.11%）◆定性建议▪契合员工诉求的福利项目：结合员工对于福利项目的关注，进一步完善现有福利方案，尤其需要注意的是蓝灰领员工对于住房补贴或提供◆◆与此同时，企业对于技术蓝领（灰领）职业发宿舍的重视。若在现有条件下，难以实现为员工提供住宿，则需要在展的关注存在一定的下滑（下降29.04%）。长此以往，这不仅将影响技术蓝领（灰领）的稳▪与技能、贡献相关联的现金激励：评选优秀员工，建立与技能相关的激励与津贴制度。企业还可进一步将优秀员工评选制度与技能分享、▪职业发展路径打造：提供纵向深度与横向轮岗的职业发展通道，增强央国企板块主要发现央国企板块主要发现（该板块主要聚焦于央国企与其他企业性质企业，在蓝灰领管理上的相同点与不同成形态◆相同点▪在央国企中：“正金字塔1”仍为主要的人才构成形态（82.76%）。◆不同点▪“倒金字塔”与“纺锤形”的人才形态占比相对较低。这或与央国企自动化水平相关。央国企需◆不同点▪大专高职及以上群体为蓝灰领员工的主要群体，与央国企对于人才的严格要求相关。※技术蓝领（灰领）学历：央国企73.57%(大专及以上群体：73.57%)、民营企业（大专及以招聘需聘难度◆不同点▪由于央国企存在招聘需求扩张的情况，虽然其招聘难度低于市场整体水平，但实际满足情况却未见※需求满足情况：央国企（基础蓝领：89.6※需求情况：央国企（基础蓝领：62.07%、技术蓝领58.62%）、市场整体水平（基础蓝领：满足人员数量◆相同点▪对于基础蓝领而言，第三方服务公司（68.97%）、校企合作（31.03%）同为最主要的招聘渠道。◆不同点▪画像：央国企对“技能证书/岗位证▪校企合作渠道使用情况：央国企对于该渠道的使用更为频繁。这主要与央国企积极响应国家政策，※校企合作渠道使用情况：央国企（基础蓝领：31.03%、技术蓝领：33.03%）、民营企业※内部推荐渠道使用情况：央国企（基础蓝领：35.63%、技术蓝领：47.13%）、民营企业▪外包渠道：外包使用率、使用频次都尤为突出。这主要与央国企编制受到严格管控相关。▪而由于其高频次地使用，外包人力规划在央国企中开展得十分普遍且体系化程度较高。※在进行外包人力规划时，整体方法论与其他企业性质企业并不存在不同，但是由于央国企业培养与发展方向◆相同点▪满足创新需求（42.53%降低用工成本（73.68%应对招工难（54.39%）同样也是央国企◆不同点▪为了满足产线升级，技能迭代目的而开展的多技能培训在央国企中较为常见。※因产线升级，技能迭代而开展多技能培训：▪42.53%央国企存在业务创新需求，并且相较于其他类型企业，这些需求的落地执行程度更高。培◆相同点▪针对上述培养目的和培养方向，央国企所使用的培训资源（方式和内容）基本与其他企业性质企业◆不同点▪央国企尤为注重引入线上培训资源，为蓝灰领员工后续的实操培养打好基础。福利◆不同点），激励◆不同点▪相较于其他类型的企业，央国企十分关注技能认可与技能激励。这不仅彰显了央国企对于员工专业领稳定性的因素◆不同点▪对技术蓝领（灰领）的个人职业发展的关注有待进一步提升。智能制造战略的核心在于通过智能化、信息化的技术引入，帮助企业提高生产效率和产品质量，并降低人力成本。这企业对蓝灰领的定义企业对蓝灰领的定义蓝灰领群体构成形态与构成情况蓝灰领群体年龄分布蓝灰领群体年龄分布蓝灰领群体学历与变化情况蓝灰领群体学历与变化情况◆◆蓝灰领人才构成形态从“正金字塔”向自动化驱动下的“倒金字塔”与“纺锤形”转变，并体现在蓝灰领员工的构成上（技术蓝领（灰领）与工程师占比逐步增加）。◆此外，相较于对年龄的影响，企业自动化与转型升级对学历要求的提升则更为显著。（基对于蓝灰领的定义，企业会根据对其不同要求从而有着不同称呼。我们综合了市场上的各类情况，将此次调研中对于说，所掌握的技术技能较为初级或是依靠体力劳动的蓝基础蓝领说，所掌握的技术技能较为初级或是依靠体力劳动的蓝基础蓝领▪指通常具备一定的知识层次和创新能力，能够熟练掌握和运用各类技能的高技能专业型人才。在生产与服务等领域的一线岗位上，他们不仅能够熟练掌握并运用相关。生产技术，还能够组织协调生产或服务团队，解决操作难题。同时，他们还具备一定的技术革新、开发攻关与。项目改进的能力。如：获得国家职业资格正书涉及的高▪。级工、技师和高级技师或具备相应技能水平和职业资格▪也被称为技术蓝领。▪指工厂内负责最简单、最基础工作的蓝领员工一般来也被称为“操作工”、“操作型蓝领”、“普蓝”图表2您所在的工厂，目前蓝灰领员工的构成图表2您所在的工厂，目前蓝灰领员工的构成选项C.纺锤形163.纺锤形：高技能蓝领员工以及基础蓝领员8（数据计算逻辑：将基础蓝领占比降序排列，若基础蓝领占比相同，则进一步比较技术蓝领占比，以此类推。针对已进行降序（数据计算逻辑：将基础蓝领占比降序排列，若基础蓝领占比相同，则进一步比较技术蓝领占比，以此类推。针对已进行降序C.纺锤形4.89%22.83%2.50%数据洞察数据洞察◆“正金字塔”是绝大多数企业蓝灰领的构成形态。随着自动化程度的上升，其会逐步向“倒金字塔”与“纺锤形”的形态构成变化。并且，在后两者的结构形态中，技术蓝领（灰领）与工程师▪76.78%企业的蓝领构成形态为“正金字塔”。（图表1）▪随着企业自动化程度的上升，“倒金字塔”与“纺锤形”的占比逐步增高▪而与之相一致的是，是蓝领员工的构成情况。相比整体（图表3聚焦于“纺锤形”与“倒金字塔”企业的员工构成，技术蓝领和工程师群体的人数占比明显增加，整体上◆相比其他企业性质企业，央国企“倒金字塔”与“纺锤形”◆而央国企对于引入自动化产线的考量，可能和之间做出平衡。前者是企业经营管理的要求，或者则是央国这一趋势也在企业实践中得以印证，尤其在“灯塔工厂”与“绿色工厂”中，用工总量虽在逐步减少，但技术蓝领在企业企业案例施耐德施耐德4施耐德电气（武汉工厂）是施耐德电气（中国）首批进行数字化转型施耐德电气（武汉工厂）是施耐德电气（中国）首批进行数字化转型的试点工厂，在整个施耐德电气供应链体系中比较具有代表性，自动化程度在施耐德电气（中国）的20家工厂中名列前茅，每麦肯锡联合评选为全球首批发展中的“灯塔工厂”和中国工信部首批认证的“绿色工厂”。另外，基无论是外部获得的殊荣，还是企业目前应用的前沿先进的技术和理念，都能够证明施耐德电气武◆蓝领员工人才结构的变化以及蓝领的人员比例、能力会发生怎样的变化等等。当时模拟出的结果是从一线蓝领操作工、工程师到主管经理呈明显的金字塔式结构，三年以后金字塔结构逐渐向纺锤型结构变化，也就三一重工5企业案例三一重工5因为三一重工重庆工厂采用了工业互联网和智能控制技术，自动化程度比较高，所以像这种“灯◆用工数量减少外部环境的改变也在一定程度上促使工厂减少人力，一方面是人口红利的削减导致劳动力数量逐渐减少；另一方面由于中国进入小康社会以后，年轻一代难以适应艰苦的环境和劳动强度过◆蓝领的人才结构发生变化原来基础操作工人、技工以及工程师的结构呈正三角趋势，但现在看来确实存在向倒三角转变的趋势，以后工程师人数将越来越多，大量简单重复的劳动力可以被机器替代，因此基础5.案例来源于《产业转型，人才的吸引与升级》基础蓝领基础蓝领6.90%0.98%0.00%30.00%29.89%23.22%35.96%24.04%22.00%24.13%26.67%21.18%数据洞察数据洞察◆不论是基础还是技术蓝领（灰领30岁以上员工为主要群体。可见，在过去三年，企业自动▪基于三年的数据统计可见，（图表5）▪整体年龄分布或与企业对蓝灰领能力要求相关，下文图表13中显示，具备“资质经验”是蓝灰领的选拔重点，而往往，经验与资质的具备需要时间累积。这也是导致员工年龄G选项互斥N=435）9.89%2.55%0.63%26.92%9.62%24.74%4.85%中5.00%职20.00%24.19%3.45%2.17%9.20%8.87%0.81%7.50%7.50%6.90%6.90%6.45%G选项互斥N=435）8.97%0.25%0.00%0.25%2.53%5.77%20.38%4.04%45.38%7.69%中职商独资9.24%0.00%2.72%20.65%4.89%54.35%8.15%5.00%0.00%7.50%25.00%2.50%40.00%20.00%8.05%5.75%8.87%0.00%2.42%50.00%21.77%数据洞察数据洞察◆基础蓝领、技术蓝领（灰领）的学历分布整体呈现上升趋势。可见为了满足自动化、智能化的生▪基础蓝领（图表7）▪技术蓝领（灰领）（图表9）◆相较于外资背景企业（外商独资、中外合资），本土企业尤其是央国企，对于基础蓝领学历有更高要求。（央国企：◆而对于技术蓝领的学历要求，央国企也呈现出同样的态势。在上一章中，我们对当前企业蓝灰领群体的构成、年龄分布、学历状况进行了全面的扫描分析。通过数据洞察，我们勾勒出蓝灰领员工的群体画像：随着制造业智能化、自动化的升级，企业对于蓝灰领整体结构分布、资历和学历要求都在呈现优化与上升趋势。这不仅反映出产业升级对人员要求产生的直接影响，也为企业对蓝灰领员工“选用育留”管理带来了新的思考、变化与挑战……用人需求提升，企业如何满足？员工培养是否可以帮助解决企业招聘难题？对于蓝灰领员工的发展，企业还存在何种期待？而对于高技企业当前整体招聘需求较为保守，虽仍面临一定的招工难问题，但其难度不似以往，甚至需求满足情况优于往昔。究其原因，企业正慢慢放宽对于稀缺岗位的技能要求，以数量满足为第一优先级。与此同时，招聘渠道的部署与调整，也在招聘需求可基本得以招聘需求可基本得以满足的原因人员画像调整招聘渠道多样化◆常态化外包服务◆精细化内部推荐◆轻量化校企合作招聘需求、招聘难度与需求满足情况◆企业整体招聘需求较为审慎，虽仍面临一定难度，但可基本满足◆◆基础蓝领：第三方服务公司与内部推荐为主要招聘渠道。与此同时，企业加大了校企合作的使用，并以轻量化方式予以落地促转化。◆技术蓝领（灰领）：第三方服务公司的使用率明显提升，在所有渠道中增长最为突出。内部推荐渠道虽略有下滑但仍为技术蓝领Top3招聘渠道之一。除了在渠道调整上有所体现外，对于该人群放宽能力要求，调整人才,画像，是企业实现招聘需求满足的另一有效措施。在前期市场诊断环节，不少企业都表明了，市场环而从企业的反馈中，我们也可以发现多方因素共同导致了蓝领招工难问题的产生。如：“人才外流”“新生代对于工厂环境接受程度低”“一线员工由第二产业向第三产业流动”以及“部分工种，存在市场供需不平衡的情况”。而为了更同时，对于部分常用的招聘渠道，企业表示尚存在挑战问题。如：“校企合作，投产比不高”“外包服务，存在合规我们所面临的主要问题是技术工种招工难。随着企业自动化与第二产业转型的趋势，企业对于技术蓝领的需求越来越大，但是市场上，符合企业需求的技术蓝领存量一些特殊节日比如双十一，工作量和需求量存在大幅增长，所以为了吸引员工，服务人才外流人才外流&新生代择业观▪“我们车间在新疆。许多新疆本地的学生会选择去其他省市上大学，但是在毕业后，并不会回到新疆本地来求职。而在新疆本地招聘的话，除了省会城市外，其他招工就更难了。”但是这对于一些新生代来说，并不能接受。同时，相较于工厂环境，服务行业工作相对比较自由，可调控，所以也对工厂或者第二产业的招聘造成了冲击。”2）质量不达标。对于前者，主要通过抽查的方式，确保第三方为员工缴纳保险。对不存在招聘需求或呈现下降趋势▲基础蓝领存在招聘需求☆存在招聘需求：▲基础蓝领18.16%28.28%20.69%30.80%2.07%☆不存在招聘需求或需求呈现下降趋势：不仅不存在招聘需求，且产能过剩，需进一步优化存在招聘需求，但需求量和过往并无差异20.00%29.66%19.54%24.83%5.97%图表13针对基础蓝领，您认为您所在的工厂图表13针对基础蓝领，您认为您所在的工厂存在招聘需量较过往有存在招聘需量和过往并无差异存在招聘需存在招聘需求需进一步优化23.37%21.74%6.52%40.76%22.50%5.00%40.00%26.44%9.20%37.93%25.81%20.16%0.81%37.10%存在招聘需量较过往有存在招聘需量和过往并无差异存在招聘需存在招聘需求需进一步优化24.46%21.20%38.04%39.68%7.50%27.50%42.50%5.00%35.00%21.84%4.60%59.77%29.03%27.42%24.19%0.00%56.45%43.54%数据洞察数据洞察◆◆近半数企业存在上升或持平的蓝灰领招聘需求。值得注意的是，由于产业升级、自动化趋势、经济周期等多方面因素影响，部分企业已出现不存在招聘需求，甚至因产能过剩，需要人员优化的▪总体而言，企业的蓝领招聘需求较为谨慎。虽然半数企业表示依旧存在需求，但整体需求量和过往相比，大多未呈现上升趋势。此外，三成企业表示对基础、技术蓝领无招聘▪究其原因：这一方面，与外部经济环境、产能过剩以及企业未来发展态势不明朗相关，◆招聘难度有所上升招聘难度有所下降招聘难度无明显变化基础蓝领41.84%33.65%6.73%39.54%21.15%41.30%10.33%48.37%52.50%12.50%35.00%39.08%20.69%40.23%50.00%20.97%29.03%招聘难度无明显变化招聘难度有所下降招聘难度有所上升▲▲▲▲▲▲50.54%7.61%62.50%7.50%30.00%42.53%18.39%39.08%招聘难度无明显变化招聘难度有所下降招聘难度有所上升图表18基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝灰领员工的需求？图表18基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝灰领员工的需求？不能满足基础蓝领9.43%9.62%23.57%31.54%30.00%图表19针对基础蓝领，基于现在您所在工厂的招聘情况，是否能满足对蓝领员工的需求？90.00%10.00%89.66%87.90%95.00%5.00%70.16%图表21除了市场劳动力人口下降这一原因外，您认为您所在工厂的蓝灰领招聘不能满足图表21除了市场劳动力人口下降这一原因外，您认为您所在工厂的蓝灰领招聘不能满足福利缺乏力本地聘存战服务快递、起机构场，意性用定基础蓝领51.22%29.27%24.39%21.95%31.71%9.76%34.15%32.00%20.00%28.57%/20.00%/26.15%36.92%32.31%21.54%26.15%20.00%41.46%58.54%54.88%/29.27%29.27%/数据洞察数据洞察◆与往年相比，今年整体蓝灰领招聘难度有所缓解，部分企业表示有一定下降。相应地，从需求满▪招聘难度（图表15）▪需求满足情况（图表18）※整体需求满足情况与招聘难度形成相同态势，），▪不能满足需求的共性原因（图表21）※和往年相比，“新兴服务行业的兴起”对传统制造业的冲击影响呈现大幅下降，已▪基于不同蓝灰领工种，招聘需求无法得以满意的差异性原因（图表※“季节性用工不稳定”虽相较于过去※而“工作环境不尽如人意”这一原因对比去年却更为凸显，这可能与新生代择业观※“因生产升级导致技能要求变高”虽是主要问题，但部分企业表示已通过改善“人※“人才外流，难以在本地找到适合的人才”这一问题较去年更为凸显。（上升◆央国企存在招聘需求扩张的情况，所以虽然其招聘难度低于市场整体水平，但实际满足情况却未见显著优势。（图表▪58%的央国企对于技术蓝领存在上升或持平的招▪央国企良好的稳定性与社会声誉，在经济下行的当下，对于人才具有很高的吸引力，这也相对应除了上述薪酬福利因素、市场供给情况、新兴业态冲击、行业垄断、用工需求季节性波动以及新生代择业观问题外，J公司、外服远茂也从人口结构、人才结构、互联网经济对于新生代影响以及市场供需等多方面出发，剖析了目前蓝领招工J公司▪▪▪▪市场选择与新生代择业观：新兴行业冲击，相较于较为枯燥且有束缚力的工厂环境，互联网经济对于人才流向的影响：互联网的价值导向与茧房效应可能进一步加深了人外服远茂▪▪企业需要加快生产制造端进度，然而此时暑期工已大多返校，企业需要更多的社会工第三产业对第二产业的虹吸作用，致使发生人员J公司洞见J公司部分原因则是随着时代的变化逐步涌现、迭变的（市场选择、新生代劳动力◆人口结构与人才结构问题▪人口结构问题：中国面临着生育率下降等人口结构问题，这直接影响到劳动力市场的供▪人才结构问题：与西方国家相比，中国在职业教育方面相对薄弱，缺乏必要的职业技能◆市场选择与新生代劳动力的就业倾向▪市场选择：随着互联网的普及和新兴行业的发展，年轻劳动力在选择职业时有了更多的▪新生代劳动力的就业倾向：年轻一代更倾向于选择自由度更高、工作内容更丰富多彩的行业，如互联网、娱乐行业等。相比之下，制造业工厂的工作显得较为枯燥，且具有一▪互联网经济对于新生代以及人员流向的影响：互联网经济的发展不仅改变了人们的消费习惯，也深刻影响了制造业的用工结构和人才流向。抖音等平台的价值观传播可了人们对制造业的刻板印象，导致新生代劳动力更加不愿意进入制造业。因////////////////////////////洞见外服远茂外服远茂◆◆企业招聘需求现状—企业需求量下降，但仍然存在人员满足问题针对今年市场，整体蓝领招聘需求仍存在明显下降，这与经济环境、地缘政治、制造端向海外转移等因素相关。然而，虽然整体需求不似往昔，但是8月-9月底为企业的用工需求旺季，且市场供▪需求端：许多行业选择在下半年召开新品发布会或线上购物节，因此企业需要加快生产▪供应端：此时暑期工已大多返校，企业需要更多的社会工予以补充。▪第三产业对第二产业的虹吸作用，致使发生人员季节性、周期性流动：新兴业态与职业），企业往往需要以更高的成本与工价获得人才。然而，蓝领员工对于薪资的敏感度致使季◆技术蓝领（灰领）：由于其自身技术等级较高，且存在市场稀缺性，所以企业选图表22现阶段，您所在工厂针对不同工种的蓝图表22现阶段，您所在工厂针对不同工种的蓝灰领员工在招聘时主要有哪三种要求?相关生相关生产设备技能证气类等性别婚姻状况基础蓝领30.34%3.22%43.27%24.01%20.19%46.15%22.12%5.75%46.43%32.86%24.29%7.86%//2023)8.68%21.27%27.12%20.00%8.51%2.30%47.12%55.77%23.08%2.88%41.43%43.57%31.43%//2023)图表23针对基础蓝领，现阶段，您所在工厂在招聘时主要有哪三种要求?相关生相关生产设备技能证气类等性别婚姻状况37.50%9.78%32.61%25.54%25.54%0.54%35.00%25.00%20.00%22.50%50.00%30.00%2.50%44.83%27.59%29.89%9.20%3.45%36.29%39.52%25.00%8.87%4.84%相关生相关生产设备技能证气类等性别婚姻状况58.70%53.80%44.57%4.89%55.00%35.00%30.00%27.50%42.50%30.00%30.00%5.00%49.43%42.53%42.53%28.74%8.05%2.30%59.68%46.77%44.35%24.19%58.06%7.26%0.81%数据洞察数据洞察◆人员画像情况（图表22）▪基础蓝领top3招聘要求：相关生产工作经验、相关生产设备的操作能力、技能证书/▪技术蓝领top3招聘要求：相关生产设备的◆人员画像的变化情况（图表22）▪基础蓝领：※由于企业生产的自动化，致使劳动强度降低，所以企业降低了对年龄以及性别的※此外，外部经济环境下行，企业希望可以获取拥有更多操作技能的蓝领员工，以及▪技术蓝领（灰领为了解决这一问题，部分企业选择降低用人标准，先获取、接纳※外部数据也进一步佐证了技术蓝领的市场稀缺性。数据显示，目前我国技能人才总期数量不足，供给与产业转型升级需求之间的结构性矛盾日◆整体趋势与企业对于蓝领的要求一致，而央国企性质企业对◆这是因为，技能证书通常被视为员工专业能力和职业资格的对员工的专业资格、技能能力也有着明确的要求。（图表◆在人力资源社会保障部《关于健全完善新时代技能人才职业正如市场数据所阐述的，企业实践也呈现出同样的变化趋势。苏州金龙为了获取人才，降低了对技术或技能的要求，苏州金龙企业案例苏州金龙◆员工画像的变化：降低了对于技能的要求，转而更加重视员工自身学习意愿度在过去，苏州金龙更希望直接从市场上招到有一定相关工作经验的员工，比如：有焊接经验的焊工。但是经过多年的实践，苏州金龙逐渐意识到这只是个理想状态，市场上并没有那么多“恰好”且而与此同时，随着人才发展体系的多年沉淀，苏州金龙已经具备了相当的培育能所以对于市场的清醒认知以及完善的培育能力，让苏州金龙降低了对于一线员工的技能要求，同时也在一定程度上降低了招聘难度。只要员工足够勤奋、具备自身意愿度，苏州金龙便有可图表25现阶段，您所在工厂针对不同工种的蓝灰领员工主要使用哪三种招聘渠道？图表25现阶段，您所在工厂针对不同工种的蓝灰领员工主要使用哪三种招聘渠道？司明基础蓝领41.61%27.36%52.64%6.67%0.69%41.35%29.81%0.96%0.96%0.26%3.88%4.75%0.65%36.32%22.30%57.01%6.90%0.69%38.46%28.85%59.62%2.88%25.00%2.88%0.00%4.02%0.69%图表26针对基础蓝领，现阶段，您所在工厂主要使用哪三种招聘渠道？图表26针对基础蓝领，现阶段，您所在工厂主要使用哪三种招聘渠道？场校企合作服务公司招聘网站荐企业之41.85%29.89%55.98%59.24%4.35%7.61%0.00%45.00%50.00%47.50%7.50%20.00%0.00%49.43%39.08%2.30%33.87%24.19%58.87%54.03%4.03%0.00%场校企合作服务公司招聘网站荐企业之34.78%21.74%57.07%2.72%42.50%20.00%45.00%45.00%55.00%2.50%32.50%0.00%36.78%54.02%43.68%20.69%9.20%2.30%33.87%24.19%51.61%53.23%7.26%数据洞察数据洞察◆◆招聘渠道使用情况（图表25）▪基础蓝领Top3招聘渠道：第三方服务公司（68.05%）、内部推荐（52.64%）、人才▪技术蓝领Top3招聘渠道：招聘网站（58.85%）、第三方服务公司（55.40%）、内部◆招聘渠道使用的变化情况（图表25）▪“校企合作”“第三方服务公司”分别呈现不同程度的使用率上升。※技术蓝领：第三方服务公司（上升15.98%这与其可以更全▪除了上述两项使用率上升的渠道外，另一渠道：“内部推荐”同样值得关注。虽其使用率存在小幅下滑，但仍为基础与技术蓝领Top3的招聘渠道之一，可见其在企◆校企合作：相较于其他企业，不论是基础蓝领或是技术蓝领◆内部推荐：整体而言，央国企较少使用内部推荐渠道。而相////////////////////////////◆外包服务在企业中应用广泛，并且存在进一步的上升趋势，这已然成为满足生产◆但值得注意的是，虽大多企业纷纷表示现有服务基本可以满足需求，但仍对于第》外包服务的使用情况：使用率78.30%77.50%22.50%96.55%3.45%图表30您所在工厂针对蓝灰领所采用的外包或灵活用工方式为?图表30您所在工厂针对蓝灰领所采用的外包或灵活用工方式为?12.90%34.66%22.38%0.00%/务流程外33.77%7.95%5.30%0.66%54.84%54.84%25.81%25.81%0.00%0.00%45.24%21.43%8.33%0.00%25.27%21.98%务流程外7.41%5.56%30.43%39.13%21.74%4.35%0.00%34.67%25.33%9.33%28.17%21.13%0.00%数据洞察数据洞察◆绝大多数企业正在使用外包服务，对于基础蓝领、技术蓝领（灰领）均存在需求，且整体使用比▪81．61%的企业正在使用外包服务，相较于2023年使用情况提升3.31%。（图表◆央国企外包使用率尤为显着。主要由于两方面原因：（图▪企业内组织架构复杂，业务板块多元。通过外包服◆在央国企中，岗位外包同为最主要的外包用工形式。（图目前人力/岗位外包为灵活用工的主要形式，这主要与整体人力成本有限相关，但是对于如何全面认识外包成本并进外服远茂洞见外服远茂◆不同外包模式的选择：通过全面认识外包成本与企业收益帮助企业进行外包决策在确定具体外包模式时（岗位外包、派遣或BPO），企业往往只会注意直接成本，却忽视了其直接的显性成本包含工资、福利、代理费用等，而隐性的成本则包含了风险费、服务费、税金以为了更准确地计算成本，以工伤费用为例，外服远茂会可以根据往年的经验和数据，计算出不同行业工伤发生的概率、不同级别工伤的赔付情况，并将其一并纳入用工成本预算中。同样地，对于服在具体的客户服务案例中，外服远茂已通过BPO模式为客户节省了大量成本，并一并解决了其所以，在为客户提供外包服务的同时，外服远茂也致力于帮助客户企业逐步建立对于外包更全面》外包使用频次&外包人力规划C.以上两种情况都有使用外包服务C.以上两种情况都有34.23%28.19%37.58%51.61%38.71%9.68%35.16%25.27%39.56%▲▲▲▲87.90%服务68.85%31.15%季节性外包服务86.52%13.48%C.以上两种情况都有图表37您所在工厂是否会结合业务发展，进行外包人力规划与预测？87.10%90.24%业务团队进行规划与预测C.人力资源具备这样的意识，但是前后台，不具备规划和预测意识，无法形行预测数据洞察◆部分企业已将外包服务视为日常生产过程中的常态化用工方式，并大多会结合业务需求，实现人▪使用频次※企业外包服务的广泛应用不仅体现在其使用比例的不断攀升，更反映在其日益融入▪针对外包服务开展人力规划※而绝大多数常态化使用外包服务的企业，已实现对于外包服务的人力规划与预测，）（）（◆央国企在外包服务使用频次上的表现尤为突出，这一特点也◆与高使用率以及高频次相呼应的是央国企在外包人力规划上我们还进一步地探究了企业长期规划的具体形式，通过企业案例和前期市场调研发现：整体形式多元，可以是正式的企业案例一览企业案例一览▪由于海外市场的扩大，致使苏州金龙全年需求量趋于平均，波峰与波谷之间的差距得▪通过确定拥有核心技能的关键员工和总产量，苏州金龙得以测算出产能差距，并将其J公司▪由于行业特性，不存在明显的周期性规律，但是J公司仍然通过定时召开产能规划会▪产能规划会：通过前端销售的反馈了解市场动态和需求。▪人力测算模型：以工时和人力成本为核心因素，结合合同工产能、灵活用工成本、加苏州金龙企业案例苏州金龙◆外包服务使用情况▪出于用工灵活性、响应业务需求，抵御风险的考量，苏州金龙近年来，逐步增加了外包的比重，从5%攀升至30%，将非核心、高替代性的工种通过产线外包（即：与第三9家外包公司一同合作，这也是因为不希望将风险压在某一家合作方上，以免出现店大◆业务的变化让外包人力规划得以切实地实现▪在过去，苏州金龙的全年生产情况有着明显的波峰与波谷。第四季订单量会占到全年订单的一半，所以会面临大量的用工需求，需要使用外包人员，而在第二年春天，需求量则相对而言，有一定程度的下调。而现在由于海外订单的增长，导致全年订单都▪测算用工需求：参与业务会，组织定期复盘，提前了解下一阶段的产能要求。▪核心技能与岗位确定：确定车间中的核心技能岗位，并将这些岗位上的员工进行技能等级评定，并予以激励。通过判定核心技能以及拥有核心技能的员工数量，苏州金龙就可▪引入外包：结合产能差距，将基础的、偏手工作业的岗位通过外包满足。企业企业案例J公司J公司◆◆灵活用工规划J公司产品较为非标，产能周期性规律不突出，所以为了实现规划与人力准备，1）需要了▪产能规划：公司设有产能规划会议，通过市场反馈预测未来产能需求。在规划过程中，会综合考虑人、机、料、法、环五个维度，以评估资源是否充足。对于人力资源，会根※人力资源规划：在人力资源规划中，工时和人力成本是两个关键因素。公司会通过※工时与成本测算：工时由正常工时和加班工时组成，公司在面临工时不足时，会通过模型对比现有用工人员的成本，从而选择更经济的方案。同》企业对于外包服务的需求4.23%找新的供应商A.是，基本满足生产需求▲▲图表40您所在工厂是否会结合业务发展，进行外包人力规划与预测？28.48%3.31%▲▲图表40您所在工厂是否会结合业务发展，进行外包人力规划与预测？28.48%3.31%58.24%35.17%6.59%B.是，基本能满足生A.是，基本满足生产54.84%B.市场上的外包公司无法及时满足人力缺口和需求C.生产流程相对定制化和特殊，外包公司无法提供合适的人才供相应的培训，企业需要花精力培训或二次培训32.39%34.08%熟无法及人力缺求流程相化和特法提供合适的流程相化和特无法提供相应要花精培训规风险在挑战格率过20.13%31.54%27.52%34.23%40.94%31.54%32.21%58.06%35.48%32.26%35.48%25.81%32.26%24.39%31.71%31.71%29.27%25.61%27.47%45.05%26.37%38.46%25.27%27.47%32.97%数据洞察数据洞察◆9成以上企业认为目前所采购的外包服务（图表39已基本满足企业生产需求。但依旧存在进一步完善的空间。说明，企业对于外包有着自己的诉求：在规避用工风险、满足人员数量等基▪底线要求：解决外包用工风险（32.50%）※这一问题主要需要依靠供应商解决，企▪核心、基本诉求：人力缺口及时满足（38.59%）※部分供应商虽在合作前期表示可以提供满足数量要求的人力，但实际在供应阶段却无法完全实现。这使得企业不得不需要与多家服务商保持合作▪进阶需求：在数量的基础上，满足质量的需求。（34.37%）※部分生产流程的专业化、定制化程度较高，服务商所提供的人才专业力不足，需要◆上述数据表明了企业在数量、质量以及用工合规性方面的诉求。但不论是行业的发展或是企业与合作方的磨合都不是在一朝一夕间得以实现的。在与企业的访谈中，企业也分享了如何通过自身的管理体系的梳理解决进行这些问题：例如二企业案例与专家洞见一览企业案例与专家洞见一览J公司质量需求▪▪▪▪筛选机制：通过技能测试、背景调查及面试等多个环节，在前期尽可能筛选出符合淘汰机制：对于表现不佳或无法满足岗位需求的员工，及时与第三方公司沟通，进激励机制：表现卓越的员工将有机会被吸纳为J公司的自有员工，从而激励他们在稳定性诉求▪激励机制：“优秀外包员工转自有”或“当有岗数量诉求▪质量诉求▪稳定性诉求▪质量诉求▪▪外服远茂合规诉求▪通过“提升保险缴纳率”或“按照基数进行保险缴纳等”等手段进一步规避风险合质量诉求▪企业企业案例苏州金龙苏州金龙◆◆外包服务使用情况▪出于用工灵活性、响应业务需求，抵御风险的考量，苏州金龙近年来，逐步增加了外包的比重，从5%攀升至30%，将非核心、高替代性的工种通过产线外包（即：与第三9家外包公司一同合作，这也是因为不希望将风险压在某一家合作方上，以免出现店大◆外包服务的质量问题▪外包服务的质量问题主要是由于以下两个方面。※归属感缺失：外包工普遍缺乏对企业的归属感份上的差异使得他们难以完全融入企业文化，进而影响其积极※技能匹配问题：外包工的技能水平往往难以完全符合企业的具体需求。尽管外包工◆外包服务的质量问题如何予以解决▪苏州金龙在使用外包工时，会进行额外的二次培养和指导，以确保他们能够满足岗位需求。这一过程，由苏州金龙承担相关的培训费用。虽然这在一定程度上，提供了用成本，但是却也保证了用工质量。此外，苏州金龙也为外包工提供了与正式员企业企业案例◆灵活用工管理在灵活用工管理方面，J公司采取了一套综合性策略，旨在提升灵活员工的交付质量、稳▪筛选机制：首先，J公司认识到灵活员工与自有员工在素质上存在差异是不可这一机制包括技能测试、背景调查及面试等多个环节，旨在筛选出符合岗位需求的优质J公司▪▪培养与激励机制※技能培训：J公司对所有灵活员工实施系统的技能培训计划，确保他们能够胜任所※淘汰与补充：对于表现不佳或无法满足岗位需求的员工，J公司将及时与第三方公司沟通，进行人员替换。同时，也与第三方公司保持※职业发展规划：对于表现特别优秀的灵活用工员工，只要通过考核，J公司将优先◆外包服务的挑战与解决▪外包服务的挑战步引入了外包服务，至今已有十年时间。在这一过程中，管理层在观念上已达成统一共※首先，员工归属感问题。外包员工可能因身份差异而难以融入，进而影响其工作积※其次，现场管理与交付质量问题。由于目前最常见的模式类似于“厂中厂”。在这种模式下，客户将会明确具体的服务标准和要求。以制造业为例，企业可能将物流、生产质量等环节外包给专业供应商。在这种情况下，对于质量控制、投诉处理等条款，通常会在合同中详细约定。若发生质量然后这样的合作模式，对于企业选择供应商的能力以及供应商和企业之间的合作经验提出了很高的要求。因为供应商需要按照企业的现场管理要求、质量标准进此外，虽然可以通过合约加以限制，但是完全规避问题或风险并不现实，这就对于甲方企业提出了要求，因为并非所有业务都适合外包。关键在于企业如何根据自※企业应明确自身的核心业务领域，即那些直接关系到企业形象、产品质量和市场竞※企业应明确自身的核心业务领域，即那些直接关系到企业形象、产品质量和市场竞争力的关键环节。例如，在制造业中，质量检测往往被视为直接影响到产品的质量和安全性，进而影响企业的市场声誉心业务流程，企业应保持高度的自主控制和精细化管理，以外服远茂洞见外服远茂bb如何为客户提供更优质的外包服务4◆规避合规风险合规问题是底线原则性问题，也是第三方人力资源服务商得以发展的基石，所以外服远茂近年来也更加聚焦于风险合规问题的进一步改进与规避。如：提升保险缴纳率，按照基数进行◆提升质量交付标准与服务运营模式▪完善现场管理体系外服远茂为客户所提供的负责现场管理的项目经理和管理人员大多具备相关的专业背景或丰富的实践工作经验。例如，负责制造业态的项目经理，大多拥有车间生产主管的工作背景和经验。而服务于医药企业的项目经理，则大多出身于医景或具有医院工作经验。在招聘到这些人才后，外服远茂会进一步培养他们人力资源管这是因为，外服远茂十分清楚，只单纯了解人力资源管理知识并不足以理解客户需求，了解客户困境。只有拥有相似的背景，才有可能和客户实现同频共振，除了管理人员外，员工也是外服远茂重要的对外窗口。外服远茂注重对于员工的人性化管理，关注他们的职业生涯发展，确保他们在合适的岗位上发挥最大的价值。而▪提前部署，升级业务模式▪提前部署，升级业务模式开始推行外包服务，而在2008年《劳动法》、《劳动合同法》出台后，外服远茂已可而在提供基础蓝领外包服务的基础上，外服远茂也在升级自身业务模式，思考如步提升内部技术工种占比。而在未来，外服远茂也会通过以下手段，进一步实现技术工※产教融合：未来，外服远茂计划进一步推动产教融合，通过设立实训基地或与院校合作共建专业学院及定向班的模式，将培训前置，并进一步※为在职员工提供技术培训资源：若是在职员工对于技术培训存在进一步需求，外服远茂也会相应地为在职员工提供免费的培训资源，帮助员工进》外包服务的未来趋势业一同进行从而实现降本增效的目助设备一同43.40%35.85%29.80%33.33%52.38%32.26%0.00%51.43%0.00%39.44%43.66%21.98%0.00%数据洞察数据洞察◆企业希望第三方服务供应商可以向：例如“垂直领域外包”、“外包轻咨询”、“人员与辅助设◆相较于市场整体趋势，央国企对于“外包轻咨询”存在更////////////////////////////◆校企合作依旧保持轻量化、轻绑定运营，以尽可能的平衡投入产出比。其中，实》校企合作开展情况：开展率与合作模式▲▲▲▲图表45您所在工厂目前是否采用校企合作的模式?38.16%61.84%36.54%63.46%63.57%36.43%是，正在开展校企合作项目88.55%▲基础蓝领图表47针对不同蓝灰领工种，您所在工厂目前所采用的校企合作模图表47针对不同蓝灰领工种，您所在工厂目前所采用的校企合作模基础蓝领基础蓝领基础蓝领53.85%58.46%C.邀请学生到工厂45.58%41.54%47.69%46.15%40.82%45.38%////B.定向班直接进行定向培养38.10%33.08%41.54%38.46%35.37%30.77%23.08%27.69%3.08%师/工程师/专家到高27.89%31.54%21.54%30.77%6.35%0.77%8.16%20.00%5.44%8.46%8.84%////数据洞察数据洞察◆校企合作依旧保持轻量化、轻绑定的运营模式，以尽可能地平衡投入产出比。其中，实习生项目▪校企合作的开展率和去年基本持平，并无呈现明显回升现象（与2022年相比，仍有大幅下降）。其中针对基础蓝领开展校企合作的比例略高于针对技术蓝领开展》校企合作挑战图表48您所在工厂和校企合作遇到过哪些挑战或困难?A.和院校建立初步联系困难25.90%21.05%32.31%4.85%B.难以和院校建立深度连接30.72%///C.竞争目标院校人才的企业多28.31%53.33%校企合作无法满足26.32%32.31%作方式受到限制55.26%44.62%42.11%33.85%情况和企业需求存在差距，后期继续培养的成本与精力投入过高24.70%///投入产出比低///6.02%///J.其他0.60%/3.08%/数据洞察数据洞察◆“人才留存率低，投入产出比低”是校企合作开展过程中的最大挑战，这也是企业选择轻量化投入的主要原因。也正因这一做法的调整，“时间周期长，合作方式受企业案例一览企业案例一览▪▪合作模式：苏州金龙与云南、贵州等边远地区及江苏省内多所院校建立了长期稳定的苏州金龙针对江苏省内学生特点，也调整了合作模式，将其更多地安排在品质管理、设备与此同时，学校的关注与重视也在提升人才留存上发挥了效果。辅导员进驻工J公司▪▪※合理看待留存率。因为企业存在打造技术人才打造梯队的必要性，所以对于J公司而言，只要有※在此基础上，对于刚走出校园或提前进入J公司开展实习的学生加强文化建设与宣贯，打造职业施耐德▪企业企业案例◆校企合作苏州金龙与云南、贵州等地多所院校保持了十多年的长期合作。由于自身品牌优势、国企背景以及长期合作经验，院校普遍十分信任，也愿意与苏州金龙开展合作。目前，苏州金龙每年会招聘约三四百人的实习生。同时，苏州金龙也与江苏省内部分学校开展了校企合作。其中成效较好的为五年制高职。这些学生会在第三年、第四年进入苏州金龙进行实践锻炼、第五年苏州金龙◆◆校企合作的挑战与解决前期投入高、但是收效甚微、合作有效性不佳是校企合作长期以来的挑战。与此同时，不同于电子厂，苏州金龙车间生产环境较为恶劣，（夏季炎热，冬季凌冽），对于新生代而言较难接受。但苏州金龙的优势是：较强的技术力、对学生收入有保障，可以帮助学生（实习生）掌握技术。所以苏州金龙在选择院校时，主要会从模式合适、院校合适、以及人群合适三方面◆如何提高校企合作有效性：与其遍地开花，不如精准匹配▪合适的院校：尽管江苏地区职业院校众多，但苏州金龙宁愿放弃部分国家的政策补贴，也倾向与云南、贵州等边远地区院校合作，而非本地或省内院校。这并非因为本地院校质量不佳，而是基于学生留存意愿和工作积极性的考量。本地及省内院校的学生在就业后往往缺乏长期留存的意愿，影响了企业的用工稳定性。而边远地区的学生因工资收入），▪合适的学生：选择有自主学习意愿的学生。苏州金龙完善的培养体系，对于有技能学习意愿的学生而言，十分具有吸引力。在过往的合作中，苏州金龙也发现部分学生存在特别积极的意愿，希望来到苏州金龙获取某种专业技能。在两三年后，这将成为他们可以▪合适的合作模式：和云贵地区院校的合作是苏州金龙校企合作的主体，在此基础上，苏对于省内院校的实习生而言，他们对于直接去生产一线部门的接受程度较低，而对于可以学到技能的间接支持部门意愿度相对较高。所以针对这些学生所开展的实习生学校在校企合作中的重视度对于项目的转化也尤为重要：在和多所云南院校的合作过程中，每个学校都会派驻辅导员在工厂常驻。所以当学生有问题时，辅导员可以第一时间获悉，并及企业企业案例◆校企合作▪实习生班：和地方理工类中专、大专或者本科院校合作，以实习生班为主要合作形式。J公司▪第二类校企合作，聚焦于工艺工程师群体。（该群体主要负责大规模机械化生产的精益▪第二类校企合作，聚焦于工艺工程师群体。（该群体主要负责大规模机械化生产的精益改善）由于此类工种对于专业背景、理论知识有较高的要求，单单依靠企业培养存在挑战。J公司选择和高校合作，为相关专业学生提供实习机会。通过提前部署、逐步搭建对于职场，对于企业还十分迷茫，此时的关怀不仅可以帮助他们建立对于公司的信任感，更重除了心理上的关怀，J公司也为新生制定了详细的人才发展计划和职业发展通道，让新生可以清晰地了解到自己的目标、差距、如何实现、下一步在哪里。确定感也是帮助其留存的重施耐德企业案例施耐德◆校企合作的挑战与应对学生对于未来工作的期望高，对于工作的诉求也不再是解决温饱，而是从工作环境到自我发展，更追求个人的偏好选择，加之长久以来社会大众对制造业工厂的刻板印象，所以对于整在各种外界因素的挑战之下，施耐德在合作形式上也做出改变。