薪酬激励制度管理及分析

第第页薪酬激励制度管理及分析薪酬激励制度的管理及分析企业的竞争归根到底是人才的竞争，由于人是企业能对自身进行变革以适应环境更改的唯一动力。如今，中国已经加入WTO，涌入中国的跨国企业的本地化趋势越来越明显，人才争夺战在各行各业打开。西方的人本管理观念也渐渐深入人心，给我国传统的人力资源管理制度带来了巨大的撞击和挑战。如何获得人才，留住人才，用好人才已经成为企业首先要考虑的问题。而薪酬制度正是从根本上保证人力资源的竞****势，从而带来市场竞争中的巨大优势。因此，如何设立一种适合企业发展的薪酬激励制度，就成了企业在竞争中获胜的必需保证。一、我国企业要真正树立以人为本的人本管理观念人力资本是企业资源中最为活跃和最为紧要的因素，是第一资源。不管是操作机器，运作资本，还是掌握技术都要靠人，物质资源和资本的拥有量已经不再是现代企业生存发展的决议性因素。1、企业员工满意度对实现企业价值最大化起偏紧要的作用。以顾客为中心的经营理念已经被越来越多的企业所接受，这里的顾客不但仅是指企业的客户，还包含内部职工。通过服务利润链我们可以清楚的看出企业员工的紧要性。从下图的服务利润链可以看出，企业内部服务质量受企业利润和增长潜力的影响，而企业的利润增长来自于忠诚的顾客，顾客忠诚度又来源于顾客满意，顾客满意受到外部服务价值的影响。而外部服务价值又是由那些满意的员工创造的，员工的满意度来自于企业内部的服务质量，这是一个环环相扣的服务链条。留住员工员工的生产效率营业额增长获利本领2、树立人本管理观念。企业要真正树立以人为本的人力资源管理观念，就必需做到：首先，以人为中心，把人力资本因素放在中心地位。人本管理重视对人的开发激励，调动人的乐观性，挖掘人的潜力。了解员工的需求，通过良好的薪酬激励制度予以满足。其次，珍惜员工，自动改善员工的工作条件和生活条件。只有从关怀、珍惜、敬重员工的角度来设计薪酬制度，才略激发员工的工作热诚。在我国实际情况中，大部分企业没能做到这一点。很多企业面对减员增效、提高竞争本领的压力，很少设身处地为改善员工的工作和生活条件努力，造成员工队伍的凝集力和向心力不强。最终，要让制度去适应人，而不是人去适应制度。人本管理的核心就是要求敬重人、保护人、激励人，让企业制度去适应人，使每个员工都能实现自我管理。这样才略激发出员工的工作热诚和高层次需求。人对于金钱的努力探求欲望是全都的，但对于文化修养和文化素养较高的人来说，单纯的物质激励作用变弱，精神努力探求加强。因此，企业的薪酬激励必需从事业发展、感情沟通等方面入手，充分敬重并考虑员工的不同需求，留住优秀的人才。二、传统的薪酬激励制度存在的问题。我国传统的薪酬激励制度从根本上说是以企业（雇主）导向为中心的制度，存在着很多与现代化经营相背离的问题。1、片面理解薪酬的含义和构成。我国企业对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上，其实工资只是薪酬构成中的一部分，只能满足员工最基本的生理和安全的需要。大量的内在的薪酬激励，例如对工作的满意度、供应良好的培训和晋升机会、吸引人的企业文化、相互搭配的团队合作精神和企业对个人的称赞、谢意等等，这些都是薪酬的有机构成。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素，可以显著的降低企业的人工本钱，而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的增补。在我国企业中，长期以来大量使用工资这一单一的激励形式，对员工的各种需求不加区分。因此，这种激励制度对于年轻的、刚参加工作的员工可能会起到作用，但是对于事业已经小有成就的员工来说，作用并不明显。2、传统薪酬激励制度的导向不清，激励作用不足。我国大部分企业目前实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主体的工资调配制度。这是在20世纪90时代国企改革的背景下实施的，那时候这种制度确实对调动职工乐观性和促进企业发展起到了紧要作用。但是这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要。在目前的企业员工构成中，各种人员的分工越来越细，专业化和科学化已经成为目前企业分工的特征。假如针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。因此建立科学的、合理的、针对不同专业分工的薪酬激励制度已经势在必行。三、建立整体薪酬回报激励体系，真正做到以人为本。200*年春，ACA（美国薪酬管理协会）颁布了一个人力资源管理的新名词整体薪酬回报（TotalRewards）的定义手册，规定整体薪酬回报包含三个紧要的内容：薪水、福利和工作经验的丰富。1、整体薪酬回报的构成要素。（1）直接财务酬劳。包含基本工资、现金津贴、嘉奖、企业股权等。这部分是整体回报中最基本的构成部分。（2）间接财务酬劳。包含健康和福利供应、带薪休假、退休计划、额外补贴、个人赏识。（3）工作内容。这代表了工作自身的质量，包含工作供应的多样性、挑战性、紧要性以及其意义，还包含了员工工作表现的反馈和影响。（4）职业生涯价值。包含了个人成长机会、本领提高、组织团队进步、雇佣关系的稳定安全。（5）附属关系。代表了员工由于与企业之间的联系而衍生出的归属感。来自于员工所服务的企业自身享有的良好声誉，或者企业所供应的员工与员工、员工与团队之间的良好氛围。2、整体薪酬回报的优点整体薪酬回报是以员工为导向的薪酬激励体制，它符合现代企业顾客导向的经营观念，这是对传统的以企业（雇主）为导向的薪酬激励观念的重点变革。它关注当今社会企业管理层次减少，管理岗位数量下降所带来的晋升机会不足的现象，在薪酬中供应了发展机会的激励。整体薪酬回报突出了将企业的利益和个人利益协调起来并使之最大化的共赢思想，运用了系统管理的思想，扩充了薪酬的内容，不但使企业对于人力资本的投资和激励更加具有竞争力，也真正体现了以人为本的人本管理思想。与传统的薪酬激励相比较，整体薪酬回报具有以下的优点：（1）、整体薪酬回报可以满足人们不同层次的需求，更能激发出员工的内在潜质。人本管理的本质就是要以人为中心，满足职工不同层次的需要。随着人们对价值感认同的变动，员工对于工作以及它能给员工个人带来的回报有了更多、更高层次的价值诉求。假如依照马斯洛对需求的划分，传统的薪酬激励只能满足职工生理和安全等低层次的需要，整体薪酬回报所包含的内容涵盖了马斯洛需求论的各个层次。传统的薪酬激励存在着种种弊病，包含高强度的紧张工作、令人压抑郁闷的工作环境、事无巨细一把抓的管理方式、对员工长期投资紧要性的疏忽、大锅饭式的嘉奖制度和虚假空泛的工作评价。而整体薪酬回报则可以从各个方面来发挥人员的潜能，例如依据个人需要订立的快捷的工作时间布置、供应而且确定准确的工作反馈、依据个人情况订立的福利制度、有规律的员工会议、突出员工个人绩效的紧要性、有利于提高效率的工作环境。（2）、整体薪酬回报可以在抑制薪酬本钱支出的同时提高员工的忠诚度。整体薪酬回报包含了企业的一项紧要本钱支出，而且对于很多企业而言，这项本钱存在不绝加添的压力。一个完善的整体薪酬回报方案使得企业在薪酬方面的本钱支出解脱了与企业发展缺乏联系的因素，而指向与企业发展和提高工作效率更加紧密的因素。很多企业都在想方设法一方面减少财物支出、另一方面提高员工忠诚度。将薪酬重新定位为员工通过为企业工作所能得到一切东西是一个特别好的切入点。（3）、引导企业订立策略，加快反应速度。随着经济发展和环境竞争的加剧，企业越来越关怀内部运作中能否转达清楚准确的信息，而且除掉那些模糊不清、甚至自相矛盾的信息。而整体薪酬回报方案则成为了一个关键信息中转人企业可以通过它将各项有关员工的因素结合起来，并向员工转达信息。同时，整体薪酬回报可以帮忙企业借助薪酬这个最直接的手段，理清对于企业发展而言，员工的哪些工作是需要的，哪些是不需要的。而细节指标也可以帮忙各个层级的管理人员快速对其管理的员工工作内容要求做出反应，从而提高整个组织的反应速度。整体薪酬回报对于我国企业，尤其是以知识资本为基础的高新技术企业，在设计薪酬激励体制，加强员工忠诚度，使人力资源战略始终协同于企业的总体战略方面，具有明显的参考借鉴作用。但是由于中国固有的传统文化的影响和现实社会发展程度的制约，我国企业对于整体薪酬回报方案的引入肯定是一个渐渐的、选择性吸取的过程。篇2:中高层管理人员薪酬激励制度公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章：总则第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长期发展，特订立本制度。第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包含：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、嘉奖年薪；4、法定福利和保险；5、特别福利保险计划；6、总裁特别嘉奖或总经理特别嘉奖；7、中高层经理人持股计划（另行规定）。第二章：薪酬管理方法第一条：基本年薪（下限年薪）：1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的6070%作为本年度基本年薪，按月核发（见附表二）；2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪依照公司现行标准进行核定；4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。第二条：绩效年薪：1、在年度结束后，依据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发（见附表二）；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。第三条：嘉奖年薪（年终奖金）：在年度结束后，依据公司业绩和考核评价结果进行综合核定，标准为：1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%70%；2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%60%；3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%50%；4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额的30%40%；5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年薪总额的20%30%。第四条：年薪制人员的嘉奖年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、其他董事长或总经理认为有必需停发、缓发或减发的情况；5、第三层以下（含第三层）经理人考核年薪发放的决议权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决议权在董事长。第五条：总裁特别嘉奖，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；总经理特别嘉奖，由总经理确定，于次年度春节前一次性发放。第六条：享受年薪制的人员，不享有加班工资。第三章：福利保险第一条：年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。第二条：年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重点事件，经董事会研究批准后，可停止支出。第三条：终生健康险：1、以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；2、享受条件：任满一年，考核成绩在良好以上者；3、董事长（第一层经理人）为万保额；4、总经理（第二层经理人），为万保额；5、公司副总经理及第三层（或相当）经理人，为万保额；6、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为万保额；7、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为万保额；第四条：国内外进修：1、董事长（第一层经理人）、总经理（第二层经理人）任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；2、副总经理及其他第三层（或相当）经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必需者，可不受此规定限制；3、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必需者，可不受此规定限制；4、以上条件均为必需条件，是否执行依据公司实在情况进行布置。第五条：一次性退职金：1、董事长（第一层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*1.02、总经理（第二层经理人）享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.93、副总经理及其他第三层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.74、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.65、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为：享受标准=最终年度年薪总额（1+实际任职年限/10）*0.56、一次性退职金在任职期满后，一次性发放；7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。第六条：工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房调配制度执行。第七条：工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房：1、任期满一届以上者，可享受福利住房；实在规定为：任期满一届，公司供应40%房款作为首付款；任期满两届，公司供应其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支出给房地产商。2、购房标准：第三层经理人及以上（相当）为120平方米；第三层经理人以下（相当）为100平方米；3、福利住房房价不得超出山东省中高档商品房平均房价。实在标准为：4000元/平方米。4、以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超出购房标准者，超标部分房款自付。5、福利住房产权归购房者个人，全部相关责任购房者自负。6、住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。7、任期未满一届者，不享受此福利。8、任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理（或董事长）批准，可以按实际任职年限进行核算。9、任同一层次职务二届以上（不含）者不重复享受福利住房。第八条：其他特别福利与保险计划，依据公司效益和实际情况另行规定。第九条：特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。第十条：因企业重组、并购等非个人因素造成职位失去或职位下降者，依据任职年限按比例提前执行上述计划。第十一条：对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如听从公司统一布置，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予“企业功勋”光荣称呼。实在标准将依据现职进行核定。第四章：附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。______公司二零零*年*月*日附表一：中高层经理人薪酬结构公司董事长（第一层经理人）基本年薪公司董事会核定，按月发放。绩效年薪公司董事会核定，按年发放。嘉奖年薪公司董事会核定，延期半年发放。特别福利计划享受标准享受条件1、万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房1、任满一年，业绩优良；2、任满一届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际情况进行布置。3、退职金：退职后一次性给付。实在执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开始执行。总经理（第二层经理人）基本年薪董事长核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪董事长核定，报公司董事会，按年发放。嘉奖年薪董事长核定，报公司董事会,延期半年发放。总裁特别奖董事长核定，报公司董事会，按年发放。特别福利计划享受标准享受条件1、万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满一届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际情况进行布置。3、退职金：退职后一次性给付。实在执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开始执行。公司副总（第三层经理人）基本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。嘉奖年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特别奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特别福利计划享受标准享受条件1、万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满两届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际情况进行布置。3、退职金：退职后一次性给付。实在执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开始执行。总监、副总监、总经理助理（第四层经理人）基本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按年发放。嘉奖年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特别奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特别福利计划享受标准享受条件1、万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满两届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际情况进行布置。3、退职金：退职后一次性给付。实在执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开始执行。部门正副经理、销售副总助理（第五层经理人）基本年薪总经理核定，报公司董事会，按月发放。绩效年薪总经理核定，报公司董事会，按年发放。嘉奖年薪总经理核定，报公司董事会，延期半年发放。总经理特别奖总经理核定，报公司董事会，按年发放。特别福利计划享受标准享受条件1、万终身险；2、国内外中长期进修；3、一次性退职金；4、福利住房：1、任满一年，业绩优良；2、任满两届，业绩优良；3、任满一届，业绩优良；4、任满一届，业绩优良；执行：1、终身险：在任职满一年，考核优良的情况下，由企业每年向保险公司一次性购买。2、国内外培训：享有带薪培训的权利，依据企业实际情况进行布置。3、退职金：退职后一次性给付。实在执行另行规定。4、福利住房：任满一届后开始执行。特别执行说明1、工作地在公司本部的中高层管理人员，其福利住房按公司原住房调配制度执行。2、其他总裁、总经理认为可以享受年薪制的高级技术和专业人员依据实在情况执行不同层次经理人年薪待遇。3、集团副总可参照股份公司相关岗位（职位）执行。4、对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献，经本人同意，在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划。同时，授予“企业功勋”光荣称呼。实在标准将依据现职进行核定。5、因企业重组、并购等非个人因素造成职位失去，或职位下降，将依据任职年限按比例提前执行上述计划。附表二：年薪一览表排序职务名称对比系数等级年薪总额基本年薪绩效年薪1．00一级二级三级1.20一级二级三级1.50一级二级三级2.00一级二级三级3.00一级二级三级5.00一级二级三级注：该岗位对比系数*考核系数各岗位绩效年薪=绩效年薪总额（对比系数*考核系数）其中，考核年薪总额按当年销售总额确定比例提取；考核结果与考核系数对应关系：考核结果优秀优良良好考核系数0．80．6篇3:招生人员薪酬激励制度教育集团招生人员薪酬激励制度目录招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度1第一章第一章总则总则1第二章第二章招办主任招办主任2第三章第三章片区主任片区主任3第四章第四章片区助手片区助手4第五章第五章其它帮忙招生人员其它帮忙招生人员5第六章第六章附则附则6招生人员薪酬激励制度招生人员薪酬激励制度第一章总则第条为了有效调动销售系统员工的工作乐观性，促进某教育集团1（以下简称集团）招生业绩的不绝提升，特订立本规定。第2条考虑集团营销体系的特殊性，招生人员的薪酬体系有别于事业部其他人员的薪酬体系，以实现加添对优秀招生人员的吸引力保管人才的目的。第3条招生人员薪酬体系适用的员工对象包含：1、招办主任2、片区主任3、片区助手第二章招办主任第4条招办主任薪酬结构为：薪酬总额=月末薪+提成+单项嘉奖第5条招办主任的月末薪采取等级工资制，划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资与浮动工资比例为70%:30%，但考核结果划分不采取强迫分布，进行分数划分如下：考核等级杰出优秀称职需改进不称职考核分数115120**511495104709470以下绩效工资150%120%100%60%0%第6条招办主任不承当实在片区的招收工作，统一协调全校招生季管理工作与日常片区管理工作，每招生季依照全校总招生任务完成情况进行提成。第7条提成比例如下（参考值）：完成任务额050%50%80%80%100%100%120%120%提成比例0%*1%*2%*3%*4%注：超出任务额120%以上部分的提成比例*4%依照确定比例递增并封顶。实在数目见每招生季前招办政策规定。第8条单项奖依据学校的需要设立，如优秀招生管理奖、优秀日常片区管理奖等。（另行规定）第三章片区主任第9条片区主任由专职人员构成。第10条片区主任薪酬结构为：薪酬总额=月末薪+提成+单项嘉奖第11条片区主任的月末薪采取等级工资制，共分三级：1.高级主任2500（参考值）2.中级主任2200（参考值）3.初级主任2000（参考值）第12条片区主任的底薪在非招生季划分为固定工资和浮动工资两部分，固定工资与浮动工资比例为70%:30%，但考核结果划分不采取强迫分布，进行分数划分如下：考核等级杰出优秀称职需改进不称职考核分数115120**511495104709470以下绩效工资150%120%100%60%0%