培训开发模式创新与师资队伍建设学员手册VIP

第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲企业培训面临的困境与价值评价工学矛盾突出员工缺乏学习动力培训效果如何提升困境……出了问题是培训工作没有做好培训成果如何转化培训价值难以量化培训面临的困境与挑战企业成功的关键促成公司成功的最大因素是什么？

在公司快速成长的过程，管理层遇到最大的挑战是什么？

在保持公司持续增长过程中的最大障碍是什么？

人才培养面临的困境和任务企业发展需要各种不同类型的人才复合型人才高技能人才高素质人才国际化人才应用型人才职业化人才高技能人才供不应求人力资源管理的无差异化人才流失超过15%学校教育与社会需求脱节人才培训面临的困境结构性失业国内外大型企业的企业培训动向分析

美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用2.6万美元华为一年企业培训费用近2亿人民币联想一年培训费用一亿松下的产品是“造就人才”LG:有能力的人先培训麦当劳:快速晋升制度持续成功的企业无不在培训上投入巨大而忽视培训工作的企业没有一个具有持续发展力企业培训开发工作存在的问题当前培训开发工作存在的突出问题缺少培训评估错误的培训需求分析和培训计划制定对培训开发认识不足，重视不够培训开发的投入不足缺乏自身的知识体系培训开发模式单一如何建立未来企业的持久的竞争力差异化成本领先集中竞争策略选型资源竞争力功能竞争力多功能竞争力系统整合竞争力培训是建立未来企业持久竞争力的核心优势的原动力企业的竞争最终是人力资本价值的竞争教育培训是人力资本价值增值过程学习型组织：人力资本的环境营造

留住人才：人力资本的保全

教育培训：人力资本的投资职业生涯管理：人力资本的配置

岗位轮换：人力资本的流通

提升：知识技能态度行为习惯观念什么是学习？什么是教育？什么是培训？组织对个人的一种培养和训练。对个人的技能进行训练，从而让个人掌握某种技能，提高个人的绩效。培训具有很强的实践性素质培养，或者说是素质教育,解决“知”的问题，包括知识、道德、品质教育具有主动性，是学习者自己主动的去理解学习消化某种知识，有一种内化的过程，就是将知识转化为自己的东西的。教育培训学习知能行我知道我会用灵活运用学历≠知识≠能力工作劳动的即时性技能训练的操作性与岗位结合的直接性隶属于工作的专业性职业资格的非学历性国际知名企业培训开发的特点和趋势国际知名企业教育培训的四大理念

国际知名企业教育培训的四大体系

国际知名企业教育培训的六大特点

国际知名企业教育培训的十一大趋势

国际知名企业教育培训的四大支柱1培训是一种战略思想培训应与企业经营的战略目标相协调，不仅要重视与企业现有问题解决密切相关的及时性培训，更应重视立足企业战略的前瞻性培训，把培训当成一项企业素质提升的战略来对待。1培训是一种投资行为企业培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资，是一种双赢投资。培训不仅使员工自觉性、积极性、创造性地提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且能增强员工本人的素质和能力，使员工受益。1培训是一种经营活动培训还是企业的一种经营活动，是对人才的经营活动，其基本经营目标在于，如何通过切实有效的培训经营手段，获取最优和最大的经营产出：优秀人才的培养和丰富的人才储备。1培训是一种文化管理对企业来说，培训代表该企业的文化，同时又是企业文化的一部分。什么样的企业就有什么样的员工，同样的，什么样的企业就有什么样的培训，什么样的培训就造就什么样的员工。同样对个人来说，培训也是您个人文化的一部分。国际知名企业教育培训的四大理念国际知名企业教育培训的四大支柱学知掌握认识世界的工具学做学会在一定环境中工作，实现从技能到能力的转变学会生存学会适应和改造自己的生存环境学会共同生活 培养在人类活动中的参与和合作精神国际知名企业教育培训的四大体系建立与企业发展战略目标匹配的企业培训体系培训管理体系培训教学体系培训运行体系培训支撑体系目标确认需求细分培训实施效果评估内容规划模式匹配

目标内容流程企业企业培训的体系建构应包含四大模块：培训管理体系、培训教学体系、培训运行体系、培训支撑体系。如今，越来越多的大型企业已经关注到培训体系建构的重要价值，并在培训体系建设上做了诸多探索和投资。国际知名企业教育培训的六大特点实行人才宽带培养建立阶梯式培训模式以胜任力提升为核心借助网络培训、E-learning\M-learning平台大量运用模拟培训，提高实操性国际知名企业教育培训特点

实施全方位分层培训效果评估国际知名企业教育培训的十一大趋势培训管理由粗放式向集约式转变

培训模式由单一化向多样化转变培训资源由分散化向集中化转变培训课程由零散化向体系化转变培训队伍由业余化向专业化转变培训辐射由内部化向社会化转变培训效果由成本型向投资型转变培训教学由被动型向互动型转变培训内容从单一传授知识和技能向促进人的全面发展转变培训时间由阶段性培训向终身化培训转变

培训战略由人治化向法制化转变

第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲1、岗位胜任力的提出如何建立职业化员工队伍？岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发标准体系任职资格标准素质模型培训体系培训课程体系培训教材开发培训师资队伍建设培训实施管理体系标准管理认证管理实施管理测评体系专业理论测评行为能力测评素质测评岗位胜任力体系岗位胜任力构成了企业的核心竞争能力岗位胜任力体系应用有利于优化人才招聘与选拔系统有利于优化绩效考核系统

有利于优化职位管理系统

有利于优化薪酬管理系统

有利于优化培训管理体系有利于优化员工职业生涯规划通过深度能力的挖掘和潜质的考察，发现人才实际行为能力；科学准确地发布招聘信息，收集和筛选应聘资料；更好地运用岗位胜任力测评工具，科学地选拔人才；合理提炼岗位胜任力的行为特征;引导员工做“正确的事”，把对绩效结果的控制从“事后”转向“事前”和“事中”，通过对过程的控制来保证结果的实现，提高对结果的预见性和可控性;科学地有针对性地实施绩效指导、绩效诊断;

达到持续提升员工绩效的目的;结合优异表现员工的特征和行为定义工作岗位的职责内容；把取得岗位胜任力资格作为岗位聘用的前提条件，有利于更好地了解员工的能力情况，合理地调配人员，做到人岗匹配；建立以岗位胜任力为基础的薪酬体系，体现价值分配的公平性；实行与现职岗位相匹配的职级工资；有利于提高培训的针对性和有效性；科学制定培训计划，确立培训内容；把认证通过率和岗位适应性、胜任力水平的提升作为培训效果评估的主要依据，有利于科学评估培训效果；明确员工职业发展努力的方向；明确和建立员工职业晋升的渠道和途径；了解员工特质，明确与个人能力、素质匹配的职业，合理制定职业规划，指导员工成长进步；人力资源管理转型变革粗放式管理被动型管理成本型管理人力资源管理精细化管理互动型管理投资型管理人力资本管理岗位胜任力培训体系包括：岗位培训课程设置、培训教材开发、培训实施、培训队伍建设培训实施培训课程设置培训教材开发培训队伍建设岗位胜任力培训体系基于岗位胜任力提升的企业培训体系培训课程体系设计岗位任职资格标准岗位认证与测评岗位胜任力差距培训需求培训课程设置知识技能点培训课程体系设置培训教材客户服务理念客户满意度管理商务谈判沟通技巧分析岗位胜任力需要具备的关键知识和技能点提炼汇总关键知识技能点将关键知识和技能点合并成课程岗位课程平衡汇总设计岗位任职资格标准第一单元

模具设计工作要素行为标准关键知识关键技能1、设计模具能承担产品中简单零件的设计任务，按计划及产品要求进行设计，对设计图纸进行管理。机械基础、冲压知识、模具设计知识。CAD绘图。关键知识来源《冲压模具设计手册》2、模具设计改进对模具制造过程进行跟踪，对出现的一般设计问题，通过分析，测试方法制定改进措施。按《产品设计更改通知单》对设计进行更改。模具设计流程。关键知识来源《模具设计流程》将关键知识和技能进行汇总，得出课程体系客户服务理念客户消费心理沟通技巧顾问式销售商务谈判……客户关系管理一线客户经理……高级客户经理……行业主管1、认证培训课程的设置是根据任职资格等级从最低到最高而设置的阶梯式课程。每一个岗位对应不同的认证培训课程，各岗位对应的课程为各岗位通过认证的必修课。2、各岗位课程采用阶梯式设置，实行累进制。同一职系，高一级岗位所需要培训的课程包含了低一级岗位的所有课程，员工在申报高一级岗位胜任力任职资格时，只需参加新增课程培训。3、认证培训课程属于固定培训课程，是基础性培训。4、认证培训课程要根据技术、管理、业务、员工能力素质的提升、岗位对员工知识技能的新要求，结合企业发展目标和竞争战略，实行动态调整。范例高层领导培训领导科学领导力用人术决策力变革力文化力影响力领导素质决策学人才学企业文化影响力高级沟通技巧组织变革企业战略运筹学/博弈论不同类型人才的培训开发举例中基层领导培训中基层领导培训BECDA执行力团队建设人才培养专业力激励力执行力如何培育下属如何激励下属团队建设绩效管理PDCA循环沟通技巧质量管理/采购管理/计划管理/财务管理/流程管理/项目管理……营销人员培训营销人员市场开发能力客户服务能力人际沟通能力影响力坚韧性信息收集能力市场调研销售技巧商务谈判客户关系管理压力情绪管理时间管理客户消费心理行业与竞争对手分析产品知识生产物流人员培训课程名称从设计到执行-工厂统筹控制体系打造多品种小批量短交期的生产管理供应商选择、评估与全面管理应用IE技术提高生产效率生产计划与物料控制PMC敏捷供应链与物流管理采购流程优化及供应商评估与管理高效仓储管理与库存控制高级研修班项目管理实战价值流图析及应用生产一线主管训练营课程名称降低采购成本及供应商谈判技巧项目管理工具与模板运用精益生产增值系统构筑与实战训练（EHS）工厂安全、健康与环境管理实务训练全能型车间主任实战技能训练高效仓储管理与工厂物料配送生产主管的执行控制与管理技能提升全面质量经营实战训练库存四性管理核心思维突破从技术走向管理实战训练营工厂成本控制与制造业绩提升财务人员培训财务人员BECDA预算管理会计核算财务分析税务管理资金管理全面财务管理与风险控制全面预算管理税务筹划内部审计与内部控制应收账款管理与信用管理财务报表与财务分析培训教材开发质量监控开发流程专业性针对性逻辑性可读性严格质量考核制度三级审核实行经济奖惩质量保障措施严格质量考核制度严格质量标准开发原则需求分析案例收集确立大纲编写教案审核本着专业性、针对性、逻辑性、可读性的原则，按照分析培训需求、收集案例、确立和审批大纲、编写教案、审核通过的开发流程，实行项目组内部、公司、项目方三级审核的步骤，严格质量监控，建立教材开发的奖惩制度和质量考核制度。内部讲师队伍建设内训师岗位胜任力模型内训师培训教材开发内训师资格认证内训师培训建立内部的培训师队伍，能够有效地及时地持续不断地将企业内部的知识体系、开发的培训教材内容传输给企业内部的员工，使他们快速成长进步，建立学习型组织。同时，还可以节省培训资源，提高培训的投入产出率。内训师队伍熟悉企业的业务，了解员工的需求，在培训方面具有天然的优势，能够提高培训的效果。我们将建立内训师的岗位胜任力标准，依据不同等级的内训师行为能力要求编写内训师培训教材，对内训师的授课技巧、课程开发、培训项目管理、培训体系管理等职业能力实施培训和认证。第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲培训流程诊断与科学的培训流程培训流程培训计划制定培训需求调查培训实施培训督导培训评估培训跟进培训项目如何选择从公司的重点项目入手从核心人才入手从急需解决的短板入手从管理改善的重点入手从共性问题入手从品牌及精品入手重点培训项目选择培训项目管理的构成

培训项目计划培训项目实施培训项目督导培训项目评估主要包括课程需求调查、确定主题、确定目标和评估标准、设计和实施行动计划等由课程开发、教学组织、教学评估等构成包括资源使用的控制、教学质量的保证。一般通过既定的制度、办法、指引、规定来保证质量，控制的对象有学员、讲师、费用等包括跟踪计划实施和评价、项目效果评估、培训项目改进等培训项目跟进对培训后在工作中应用情况的跟进，是否按培训要求实施，是否转化到工作之中，应用情况哈佛九宫图后复习转化3辅导6推动跟进9中会学2展示4衔接督导6前预习1调研2准备组织3学员讲师组织者培训主体培训过程123123培训需求分析12345经营目标发展面临的挑战专长能力之要求管理问题之解决个人生涯之发展未来机会之掌握培训需求分析培训需求分析方法组织目标分析组织资源分析组织特质与环境分析一般工作分析

特殊工作分析

个人考核绩效记录

员工的自我评量知识技能测验员工态度评量

组织优先权的改变人事预测组织态度调查

…组织分析工作分析

工作者分析战略分析

企业经营策略方针

企业经营的年度目标：无论是营业额的成长、市场占有率的增进、获利力的提高或成本的降低、不良率的减少、客诉的消除，一个优秀的企业一定会订出具体的数据化目标，目标的达成少不了对目标的宣传、认同、达成目标的能力强化与激励。

企业经营的改善重点顾客的要求管理者对员工工作绩效的要求

培训需求判断的标准和依据培训需求确认与鉴定的重点•什么是组织的目标？

•什么是达成这些目标的工作？

•什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？

•什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？员工行为和绩效差异培训需求分析基本关注点问题需求：解决问题组织需求：策略发展个人需求：发展与绩效e化、国际化、学习性组织、顾客为中心、企业文化差距分析、前程规划、接班人计划、销售业绩、团队士气销售业绩不佳、团队士气低落、竞争压力、成长瓶颈培训需求分析双轨系统分析模型培训需求分析的流程

1、前期准备工作（1）建立员工背景档案；（2）同各部门人员保持密切联系；（3）向主管领导反映情况；（4）准备培训需求调查2、制定培训需求调查计划（1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作的目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查的内容3、实施培训需求调查工作（1）提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总动意；（3）分析培训需求；需要关注以下问题：(a)受训员工的现状；(b)受训员工存在的问题；(c)受训员工的期望和真实想法。（4）汇总培训需求意见，确认培训需求4．分析与输出培训需求结果（1）对培训需求调查信息进行分类、整理；（2）对培训需求进行分析、总结；找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间的关系。要结合业务发展需要，根据任务的重要程度和紧迫程度进行排序。（3）撰写培训需求分析报告培训需求分析报告包括以下主要内容：(a)需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动意；(b)开展需求分析的目的和性质；(c)概述需求分析实施的方法和过程；

(d)阐明分析结果；(e)解释、评论分析结果和提供参考意见；(f)附录；包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。(g)报告提要培训需求分析的内容

培训需求分析的内容层次分析员工个人层次分析对象分析新员工在职员工阶段分析目前工作岗位层次分析九种基本的必要性分析方法与技术

（1）观察法（2）问卷法（3）关键人物访谈（4）文献调查（5）采访法（6）小组讨论（7）测验法（8）记录、报告法（9）工作样本法年度培训规划制定方法改进载体灵魂建立培训体系制定培训管理制度建立培训课程体系建立内部讲师体系建立效果评估体系基础管理课程体系技术课程体系入职培训课程体系在职培训课程体系管理类讲师技术类讲师口试笔试调查问卷工作效益评估制定岗位技能清单规划设计员工职业生涯员工素质、技能、绩效的提升公司整体素质、绩效的提升培训最终目标晋升培训管理制度员工培训目标晋升管理制度岗位说明书绩效考核制度1、年度计划编制的总体框架2、年度培训规划的主要内容一、计划概要二、计划依据三、培训工作的原则、方针和要求四、培训工作目标五、培训体系建设六、2012年课程编排计划七、重点培训项目八、财务预算九、培训效果评估十、培训文化宣导十一、计划控制十二、附件附件一、公司现有人力资源培训需求分析附件二、公司2012业务特点培训需求分析计划概要公司未来一年的经营战略、总体经营发展目标1公司2012年度人力资源战略与规划2满足公司总体发展战略在培训开发方面的总体思路与实现手段3公司2012年度培训开发的总体目标4计划编制的主要内容5计划依据2012年度公司业务经营目标和发展战略岗位说明书部门培训需求调查部门及个人访谈战略转型目标公司对培训工作的要求公司现有人力资源状况分析2012年度人力资源需求状况分析年度培训开发工作的原则、方针和要求

培训开发的原则针对性实用性有效性整体性支撑性系统性培训开发的方针以提升全员综合能力为基础以提高员工实际岗位技能、团队协作融合和工作绩效为重点建立具有本公司特色的全员培训机制全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力培训开发的要求满足战略与未来发展需求符合企业文化建设要求有利于中层以及后备人才培养与能力发展有利于学习型组织建设满足内部自我培训技能提高满足核心能力提升需要年度培训开发工作的目标年度培训计划制定培训项目、内容培训方法、进程参训对象与名单培训教材、器材培训时间、地点培训组织者、培训讲师培训评估方法培训预算6W3H

：培训的目的（WHY）

培训的负责人（WHO）

培训的对象（WHOM）

培训的内容（WHAT）

培训的时间（WHEN）

培训的场地（WHERE）

培训的方法（HOW）培训费用（howmuch）培训期限（howlong）专项培训计划制定1、设计一份针对提升中高层管理干部执行力的培训计划2、设计一份公司年度培训计划3、设计一份针对300个营销人员5天时间营销能力提升项目的培训计划培训预算培训时间及期限培训目的及意义课程简介培训对象培训师资介绍培训形式专项培训计划培训项目督导

第二项监控：监测受训者对培训项目的认知程度

第三项监控：监测培训内容。保证培训内容符合实际工作需求

第四项监控：监测培训的进度和中间效果。保证案例练习的典型性、讲评的科学性

1234第一项监控：监测受训者与培训内容的相关性。保证培训目标的合理性、课程要点的针对性、培训方法的合理性

第六项监控：监测培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师

6第五项监控：监测培训环境

5培训项目跟进

培训项目跟进跟进表制作培训者调查主管调查同事调查t第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲一、培训评估存在的问题与误区

重视不够，没有评估只作一、二级评估缺乏量化指标测评方法单一培训效果的评估投入不够评估缺乏系统的记录管理评估与实际工作脱节普遍存在的问题培训评估过程中存在的误区培训效果难以衡量培训评估是自己给自己过不去培训评估是一种资源浪费二、培训效果评估的意义培训计划培训流程培训需求调查培训实施培训评估检验培训效果，找出培训的不足改进培训效果为培训计划的制定提供依据为培训部门决策提供信息客观的评价培训者的工作检查培训费用效益，提高资源使用率发现新的培训需求三、培训效果评估的对象学员组织者培训管理者培训讲师选择是否合适；培训主题选择是否合适；培训时间选择是否合适；培训内容是否合理；学员投入程度如何；服务是否到位；知识实用性是否合理；学员成分是否适合；费用比是否合适讲师受训者学习纪律、考勤受训者学习笔记受训者课堂表现受训者通过培训学到了什么？考试成绩如何课程内容的实用性授课技巧语言表达与逻辑思维讲师的专业水平

合计总数比例您认为课程讲授的内容非常好5350.142857

比较好23350.657143

一般7350.2

较差0350

很差0350您认为老师的授课技巧非常好8350.228571

比较好20350.571429

一般7350.2

较差0350

很差0350您认为老师的工作态度非常好5350.142857

比较好26350.742857

一般4350.114286

较差0350

很差0350您对授课老师的总体评价非常好6350.171429

比较好22350.628571

一般7350.2

较差0350

很差0350练习：设计一份评估讲师授课满意度的问卷，并模拟统计数据，如何统计等级评定指标非常好比较好一般较差很差您认为课程讲授的内容10%60%20%8%2%您认为老师的授课技巧55%20%10%8%7%您认为老师的工作态度30%20%25%15%10%您对授课老师的总体评价40%25%20%10%5%R=0.10.60.20.080.020.550.20.10.080.070.30.20.250.150.10.40.250.20.10.05设权重分别为：0.4，0.2，0.2，0.2，则权重数组A为：A=（0.4，0.2，0.2，0.2）B=AR=（0.4，0.2，0.2，0.2）0.10.60.20.080.020.550.20.10.080.070.30.20.250.150.10.40.250.20.10.05B=（0.29，0.37，0.19，0.098，0.052）（非常好：95，比较好：85，一般：75，较差：65，很差：55）X=B=（0.29，0.37，0.19，0.098，0.052）=82.4895857565559585756555四、培训评估方法培训评估流程分析培训需求，暂定评估目标

建立培训评估数据库

确定培训评估的层次，选择评估方法

决定评估策略

确定评估项目所要达到的目标

12345估算开发实施培训项目的成本／收益

设计评估手段和工具

在适当的阶段收集评估数据

对数据进行分析和解释

根据评估分析结果调整培训项目

678910五、培训评估模式培训评估模式分层评估模式分阶段评估模式柯克帕特里克（Kirkpatrick）评估法考夫曼（Kaufman）评估法菲力普斯（Phillips）评估法CSE评估模式CIRO评估方法CIPP模型培训评估指标体系构成履行工作职能情况：培训工作计划；组织实施；协调监督（学员是否了解培训目标；是否了解培训对象的特点和要求；培训内容和环节是否精心设计；培训方法、手段是否得当并对培训质量产生影响）开展培训活动的基础和条件：培训办学的指导思想；办学特色；实验实习条件；师资队伍建设；培训课程开发；培训工作管理及其规范…….被评估对象完成任务结果，投入产出情况：培训师的培训质量标准；学员岗位创新成果及收益；市场跟踪反馈信息；职业资格鉴定合格率…….素质指标职责指标效能指标六、培训评估的量化方法定量分析方法:成本收益分析机会成本分析边际成本分析统计假设检验

KPI评估法培训评估方法：动态评估法对比评估法集体讨论法个体评估法和个案分析法定性评估法定量评估法问卷评估法行为观察法访谈法指标计算公式反应层培训需求调查率(被调查人数/需要调查的人数)╳100%培训计划完成率(实际完成数/计划完成数)╳100%参训率(参训人数/需要培训的人数)╳100%培训课程满意率被调查学员对培训项目的满意程度培训费用控制率（实际发生的费用/预算费用）×100%

学习层培训合格率（培训合格人数/培训人数)╳100%任职资格达标率（任职资格达标人数/需要达标人数)╳100%行为层出勤率(出勤人数/总人数)╳100%流失率(流失人数/总人数)╳100%工作计划完成率(实际完成的工作/计划完成的工作)╳100%结果层培训人才满足率实际培训的人数/需要培训的人数╳100%人均素质当量按人数折算的平均素质当量工作质量差错率1-质量差错件数/质量合格件数╳100%人均劳动生产率提高率培训后人均产值—培训培训前人均产值或培训后人均销售收入—培训前人均销售收入或单位时间产出率事故降低率培训后事故率-培训前事故率技能达标率达标人数/总人数╳100%绩效提升率(考核等级上升人数/被考核人数)╳100%客户满意度客户对公司的满意程度衡量培训效果的KPI指标人才数量与质量满足率七、如何把评估与学习、行为结合起来人均劳动生产率客户满意度产品/服务质量差错率计划完成率培训合格率任职资格达标率参训率计划完成率满意度考试合格率学习内容学习形式学习时间学习方法讲师绩效考核绩效辅导行为达标培训评估行动执行培训评估结果的运用知识培训技能培训素质培训培训课程设置教学讲师时间安排培训组织培训内容培训形式培训场地……反应层学习层行为层结果层培训需求分析培训课程设置培训内容调整培训形式创新培训讲师筛选培训方法改进培训手段增强培训管理提升……培训统计分析学员登记表学籍卡成绩册培训教学计划试卷师资库培训固定资产登记表培训经费收支单据凭证员工文化技术统计台账办学基本条件统计台账办学主要成果统计台账培训对象统计台账专兼职培训队伍统计台账培训投入统计台账培训总量与状态指标：办学基本条件统计指标（培训机构领导、培训场地、培训设施、教师队伍结构）培训对象统计指标（参训人员构成、培训对象基本素质、生源情况）培训活动统计指标（参训人数及构成、培训层次类别及合格率、培训时间和形式、考勤考核情况）培训成果统计指标（结业学员业绩、被提拔使用情况、培训对生产和工作促进作用的统计，培训机构的教学科研成果）学员学习状态和学习结果指标：实际掌握知识技能的数量和质量（个数、次数、熟练程度、提高幅度）、学员态度提高的数量化变化人才素质测评指标：职业素养测评结果；性格态度测评结果；观念意识测评结果；个性和兴趣测评结果；职业偏好和职业性向测评结果培训经济效益指标：培训投资来源统计；培训投资分配统计；培训投资比例统计；培训成本要素统计；培训场地和设备利用率；培训教师和管理人员工作量、师生比；人均培训成本；培训前后数据比较：产值利润增长率；安全生产；人力节约；工时节约；产品质量提升率；能耗降低；原材料单耗降低一、年度培训总结存在的突出问题没有亮点没有提炼没有事例平铺直叙记流水账年度培训总结存在的突出问题夸大或缩小事实重点不突出观点与材料不统一缺乏数据和案例支撑没有特色培训总结的亮点提炼挖掘亮点源业绩特别突出的绩优员工或团队有重大表现的员工或团队员工个人培训总结报告重大发明创造革新比武避免重大事故挽回重大损失培训总结报告如何撰写培训报告的内容培训的总体情况

1）培训的目的

2）培训的原则

3）培训实施的方法

4）培训的组织

5）培训的时间、人员、对象

6）培训的内容

培训的执行与实施情况

1）培训需求调查情况2）培训计划完成情况3）培训课程设置情况4）培训的场次、时间安排、参训人数5）培训讲师情况6）培训预算执行情况培训的效果

反应层次评估的结果学习层次评估的结果

行为层次评估的结果

结果层次评估的结果

培训工作的总体评价

1）培训取得的成绩、主要收获和经验

2）培训存在的问题和不足

3）今后培训工作提高与改进的意见第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲内训师的职业形象技巧1、服饰服饰要求与环境、身份相协调，更要注意和培训的内容相结合。比如做拓展类的培训，穿着西装就不合时宜了。具体的着装规范，可以参看商务礼仪等方面的内容，这里就不赘述了。2、化妆女内训师，可以根据自己的情况，适当化点淡妆，这样可以让自己更为自信。男内训师，只要干净、整洁就可以了。3、发型男性，不宜留长发、大鬓角，这样给人的感觉过于休闲和随意。女性，不宜将头发染成红色、绿色等夸张的颜色，给人轻浮、不雅之感。4、日常姿态站姿：抬头挺胸、保持双脚平站或是丁字步（女性）。走姿：双肩平稳、自然大方。服饰西装：深蓝色、深灰色、黑色衬衣：浅蓝色、白色、淡绿色领带：条纹的、有反差的、单色的、简单图案、不是大红的鞋子：颜色相配的饰物：好质地但不要过多、过大原则避免着装哗众取宠与学员保持和谐一致与授课内容保持一致姿态自然挺拔端庄大方姿态的忌讳弯腰驼背，没有站直手放在后背身体左右摇晃没有视线交流边讲课边抖脚正面示人左右移动绝对缓慢讲师合理走位板书位演讲位主持位讲解位手势活动范围肩部以上：理想、想象、宏大、张扬、希望、祝愿肩部至腹：记叙事物、说明事理腹部以下：憎恶、不悦、卑屑、不齿手势前后左右加上下程度范围加象征注意尖物别指人云手才能把人抬幅度大一点动作慢一点有力一点自然，有力，不夸张，不繁琐上臂不贴紧身体腰部以上出掌要并指，出拳要紧握运用格局视场面而定，大则尽情施展，小则明确有劲遇到特殊情况先避人音量声音的大小比平时略高语速比正常说话速度稍慢，当断即断语调抑扬顿挫重音重音明确发音讲究吐字归音和标准发音。丹田发音声调高音？中音？低音？抑扬顿挫，声拉话达语速的表达：快慢交替、错落有致慢速——每分钟讲100字左右，常常表达哀痛、沉着、失望、深切等情感中速——每分钟200字左右，常用作平静的叙述，情节的交待等快速——每分钟讲200字以上，一般用来表达热情、急切、紧张、鼓动、诡辩、责问等内容声音的运用喜悦、激动、亢奋、紧迫等感情可运用快速、重音、升调、停顿、短句、轻松的方式表现。悲伤、思索、从容、深沉、庄严等感情可运用轻读、降调、慢速、长句、沉稳等方式表现。平心静气表示陈述、慰问、教育高声大气表示强调、鼓励、愤怒、威胁粗声粗气表示不满、怨恨、驳斥冷声冷气表示蔑视、敌视、挖苦、制止唉声叹气表示苦恼、发泄、悲痛忍声吞气表示恐惧、遗憾、紧张、无奈语调呼吸声过大鼻音太重耳语式低音半开口，模糊不清音调太高音调太尖锐清平调音调太过年轻上课期间不喝水结束后10分钟后才喝温开水不喝咖啡、茶水甩下巴伸舌头保护嗓子小窍门声音的忌讳容易流露不安/紧张的身体语言咬指甲舔嘴唇不断清嗓子双手捂嘴缺乏目光接触把玩口袋里的硬币等物品不停地摘下眼镜又戴上舞动指挥棒手臂交叉或放进口袋在身体前或后紧握双手内训师的语言表达技巧语音语调语速二、身体语言自然大方的身体语言可以帮助你加强自己所要表达的信息，也可使你的学员获得美的享受。有效地身体语言包括：脸部表情；眼神交流；优雅的体态；恰当的手势自然的表情眼神交流眼神交流的注意点有：可以经常把视线放到后排的听众身上，那里最容易被忽略；偶尔环顾全场；不要注视一个人超过5秒。优雅的体态服装仪表；站立姿势；移动姿势；恰当的手势如何获得反馈信息一、身体信号积极的信号微笑点头目不转睛嘴巴微张身子前倾紧握手指手托下巴二、提问向学员发问主要有三个目的：引起学员注意激励学员思考了解学员掌握知识的情况常见问题的种类：封闭式问题开放式问题有效提问需具备以下的原则：目的明确语意清晰，难易适中给予学员思考的时间，并给予积极评价消极的信号摇头目光呆滞窃窃私语左顾右盼身体后仰脚不停变换姿势习惯性的摆弄物品如何激励学员一、为什么要激励学员如何激励学员自我激励：点燃自己的热情激励学员：点燃他人的热情奖励压力其他刺激几种激励学员的方法:话语提醒笑一笑适当变化音量移动身体，在培训教室中走动游戏参与，调动学员的积极性互动讨论系列：讨论、头脑风暴、辩论会、论坛、个案法对话系列：开场三问、提问、连续追问无声系列：学员记录、激发思考、填写表格、资讯排列、现场作业、书面考试、景物观察团队系列：小组建设、组别竞赛、小组分工、协作游戏杂项系列：示范、学员演练、角色扮演、模仿秀、借用文学、才艺展示、魔术杂耍、口号互动、科普游戏课前准备和讲师的实力同等重要公司名称、受训部门名称、受训学员姓名、性别、司龄、年龄、职位及相应的职位说明书学员学习目的与需求学员喜欢的学习氛围学员已经掌握的知识与欠缺知识学员的学历与知识结构学员人数与男女比例学员是否有不可冒犯的禁忌开场PIPPurpose你为什么要这里授课？听众坐在这里的理由是什么？Importance培训与当前面临的问题有什么关系？培训能解决什么问题？Preview让学员对培训的内容有一个整体的了解引人入胜开场五步法引子点题介绍共识收益点桥段五分钟讲课训练（填写自我分析表、评价表）选题自拟有4次走到教室底部全场有5次互动，两次大互动，三次单一互动课程要有五个内容点，其中有一个内容点是理性，要有1234，一个内容点是训练或玩游戏，一个内容点是感性的，讲故事、案例都可以教会所有人包括老师一点知识全程的肢体语言与微笑第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲培训教学设计的含义、特点与原则培训教学设计是指以传授技能为主的活动，应用系统的观点与方法，以技能为主线，分析培训教学中的问题与需求，设计培训教学的各个环节，体现技能教学为主、知识补充为辅的教学思想培训教学的目的是建立在对培训系统内外环境分析的基础上培训教学的目标是用可观察的术语来描述培训教学的计划、开发、传递和评价以系统理论为基础研究重点放在培训教学计划、方法和媒体选择上教学评价是设计和修改过程的一部分12345系统综合原则针对性原则最优化原则尊重成人教学规律原则遵守培训发展规律原则教学互动原则个性化原则现场、现实教学原则激发兴趣和创造性原则引发学习动机提供感性经验形成概念，掌握理论巩固知识，形成技能运用知识，指导实践教学过程教学系统设计的关键点把握课程设计任务确定课程形式确定课程结构把握课程决策的依据社会经济发展，劳动力市场动态培训委托单位需求学员具体情况职业发展特点把握课程设计元素目标内容教材模式策略评价组织时间空间教学活动实施方案教学实施方案培训方法培训师资课程培训主题培训时间培训对象内容、范围顺序技法时间分配指导方案备课明确备课目标知识性目标；能力性目标；思想性目标掌握备课原则教学目的的决定性；教学内容的规定性；教学对象的可受性；教学方法的适应性；教学活动的训练性领会备课要领领会大纲；吃透教材；了解学员教案编写传递——接受式示范——训练式指导——发展式讲授法讨论法演示法实验法参观法实习法模拟操作法影像电教法模式设计启动；提醒；吸引导向；鼓励；说明主题强化学习动机承上启下；温故知新；激情入境诱发思考；引起注意；传达教学意图建立感情形成良好氛围导语设计教材内容的教学点课程内容的重难点思想教学的渗透点能力培养的落实点智力开发的启动点问题设计准确精炼易于理解启发思路激发思考启示语言转折语言释疑语言结论性语言语言设计归纳概括综合定论伏笔呼应提炼升华结束语表格法卡片提示法文字表达法教学方法教学方法短时间内传授更多内容一次对多人进行可以传授抽象、基础的内容适合概括教学内容可以营造气氛提供随机应变话题芝加哥方式：导入—揭示事例-个人研究-小组研究-全体发表-讲评哈佛方式：分析-讨论-解决问题事件处理训练法：揭示事件-收集事实-确定问题-确定对策定型化讨论法自由讨论法集团思考法专题讨论法小组讨论法论坛讨论法经营演习（businessgame）角色扮演(roleplaying):角色交换法；位置移动法；应答限制法；角色交替法；即兴法教育游戏(game)（协力游戏；沟通游戏；组织游戏；计划游戏；集团工作游戏）体验学习法（参观法、实习法、课题法）讲授法讨论法事例研究法模拟训练法易于单向；忽视沟通；学员被动语言误区；流于教科书；难以培养自发性；陷入做笔记取决于培训师表达能力自主参与；获得解决问题能力；诱发兴趣；提高应用能力；反省；发展思考能力；突破个人局限；增进亲近理解时间长；系统化困难；人数限定；指导者能力左右第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优化第四部分：培训量化评估方法第五部分：授课技巧第六部分：培训教学与指导第七部分：培训师资队伍建设第八部分：培训开发绩效提升方法论第九部分优秀企业培训案例分析与交流课程大纲企业教育师资体系主要的师资来源内训师：在公司内部培养和建立的专兼职内训师队伍外聘讲师：现有203名教师经过摩托罗拉大学严格规范认证，可以讲授130多门课程中高层经理担任个别课程或核心课程的兼职讲师高校：摩托罗拉与中国21所大专院校（包括著名的北京大学、清华大学、中国人民大学和南开大学）签订了兼职教师协议管理者：摩托罗拉中高层经理担任个别课程或核心课程的兼职讲师培训师资的采购与筛选项目流程培训机构筛选培训师选择与课程采购内部培训师培养搜集机构名单机构资质审评机构能力评价谈判签订合作协议入库确立主题审查课程大纲小组面谈试讲试听签订合作协议入库确定资格标准TTT培训旁听学习参与讲课试讲认证入库外部培训供应商的选择策略

来源类型优点缺点企业外部聘请选择范围大，可获取高质量的培训教师资源；可带来许多全新的理念；对培训对象具有较大吸引力；可提高培训档次，引起企业重视；容易营造氛围，促进培训效果。企业与其之间缺乏了解，加大培训风险；对企业及其培训对象缺乏了解，可能降低培训适用性；可能由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”；成本高。企业内部开发对各方面情况比较了解，更加有针对性，提高效果；与培训对象熟悉，保证培训中交流的顺畅；培训相对易于控制；内部开发教师资源成本低。不易于树立威望；可能影响培训对象的参与态度；内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍；教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度。外部培训讲师的选择途径通过社会或行业的培训公司领导、同行或熟人推荐介绍外出培训旁听各类培训网站选择培训供应商时应考虑的有关问题该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验；该公司人员构成及对员工的任职资格要求；曾经开发过的培训项目或拥有的客户；为其提供服务的客户提供的参考资料；可说明所提供的培训项目是卓有成效的证据；该公司对本行业、本企业发展状况的了解程度；咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜；培训项目的开发时间；该供应商以前的顾客及专业组织对其声誉、服务和经验的评价。内训师在企业培训中担当重要的角色

教导者。能够有效引导学员;激励参加者之兴趣;.诱导及引发学员充分表达意见；为企业培养有用的人才。开发者。能够诊断培训需求;访谈与调查需求;.明确界定训练之目标;.规划训练课程方案;开发教材。政策的执行者。能够配合公司目标与策略，宣贯政策;发掘人才;管理者。能够追踪参加者于训练后之行为表现;评估培训效果;采取改善行动；善用各项教学资源;帮助学员解决问题.沟通者。运用营销手法推广及建立教育训练的正确观念;.与内部各部门保持密切之沟通;.对公司发展提供长短期建议;.员工个人生涯发展咨询;对公司及主管提出建议。内训师队伍的职责序号项目各级内训师业务培训员初级内训师中级内训师高级内训师1授课√√√√2培训需求调查√√√√3培训教材编写√√4培训课题组管理√5案例、游戏、故事、视频、资料√√6教案制作√√√√7培训项目管理√8参与培训计划制定√9参与培训制度设计√10培训课程开发√√√11培训跟踪辅导√√12授课方法研究与改进√√13参与培训效果评估√√14学习与研究√√√√合格的内训师应该具备以下的基本素质能力1.沟通能力2.影响力3.表达能力4.应变能力5.组织能力6.观察与控场力7.激励能力8.学习能力合格的内训师应该具备以下的能力素质.丰富的知识和行业经验健康的身体正直的品行积极的心态内训师认证一、业务培训员：能力测试评分标准评分课件制作（最高得分30分）能够使用电脑、投影仪和相关软件授课能够运用PPT展示授课内容课件模板、整体色彩选择得当，不使用夸张怪异的背景和色彩教案编写（最高得分10分）业务内容准备全面，重点突出能够准备可类比的业务授课技巧（最高得分60分）仪容、着装规范，不穿过于休闲的服装精神面貌良好，体现良好的职业素养普通话标准，使用课堂语言业务知识掌握熟练，不照本宣科业务资费表格、流程等内容讲解有层次、详略得当内容讲解具有可操作性，能引导学员自学能够引用、对比相关业务，达到记忆强化的目的总计二、初级内训师：能力测试评分标准评分课件制作（最高得分30分）能够熟练使用教学设备、教学软件PPT课件字体字号处理规范、有层次恰当安排图片，美化设计色彩选择富于美感教案编写（最高得分20分）课程大纲涵盖的知识点完整，全面课程内容准备充分，理论、示范、案例搭配得当授课技巧（最高得分50分）与学员有眼神交流，关注学员反馈熟练掌握服务规范知识服务规范示范标准、得体能够控制时间，在规定的时间内完成讲授内容，有始有终能够运用提问等互动手段总计：内训师激励明确内训师人员的课酬标准

1为内训师人员提供外部培训和的机会

2为内训师人员提供成长的平台和锻炼的机会

3对于那些能力和业绩突出的内训师，聘请他们到人力资源部门、培训部门，担任一定的职务，或参与培训管理的工作，给与一定的晋升机会

4对于那些有发展潜质的内训师，考虑与他们签订长期合同

5第一部分：企业培训现状与培训发展趋势分析第二部分：基于岗位胜任力提升的培训开发体系第三部分：培训项目管理与培训流程优