《人力资源管理专业课程知识综述及个人应用研究报告》8100字

人力资源管理专业课程知识综述及个人应用研究报告经过三年人力资源管理专业课程的学习，我学到了很多有价值的专业知识，掌握了从事人力资源管管理工作的基本技能。在这里选择《人力资源管理基础》、《招聘与测评实务》、《薪酬管理实务》三门课程进行课程核心知识综述，并结合课程的具体内容撰写应用研究报告。一、人力资源管理专业课程知识综述（一）《人力资源管理基础》课程核心知识及学习收获1.《人力资源管理基础》课程核心知识《人力资源管理基础》分为十一个部分，主要是从人力资源管理概述、人力资源管理的理论基础、人力资源规划、工作分析、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%95%99%E6%9D%90/_blank"员工招聘、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、\t"/item/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86%E6%95%99%E6%9D%90/_blank"职业生涯规划、劳动关系管理、组织文化等方面对人力资源管理进行了阐释。本书采用了丰富的案例，将相关理论知识进行了叙述；同时图表直观化、内容实用化，让学生在学习的过程中更加直观的理解人力资源管理理论。人力资源管理概述。主要是对人力资源管理的含义、特点进行了整理，对人力资源管理的发展历程进行梳理，同时对人力资源管理的具体工作和方法进行了归纳。人力资源管理的理论基础。是结合相关人力资源管理理论，在作者的整理下，主要从人性假设和激励理论两个方面对人力资源管理的理论进行了重点阐述。人力资源规划。首先对人力资源规划进行了概述，进而从人力资源需求预测、人力资源供给预测两个方面对人力资源规划发展预测进行了分析，在此基础上提出了制定人力资源规划的措施。工作分析。首先对工作分析的定义等进行了概述，进而对人力资源管理中的工作分析方法、工作说明书、工作设计进行了详细论述。员工招聘。员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，书中结合员工招聘的措施对其进行了分析。首先岁招聘的理论等相关信息进行概述，进而从招聘渠道，以及如何进行人员甄选提出了详细指导，同时提出了招聘风险及控制措施。培训与开发。员工的培训与开发是企业培养人才的核心措施。因此，书中首先对培训与开发进行概述，进而对成人学习的特点与培训方法进行了归纳，在培训工作的组织上进行梳理，以便培训工作更好的开展。薪酬管理。员工的薪酬管理直接影响着员工的工作积极性，是团队稳定性的重要因素。在书中，主要对薪酬工资制度与工资给付进行总结，将员工福利作为一节重点进行了讲述。绩效管理。主要对制定绩效管理方案进行了举例说明、分类，一个好的绩效管理方案能有效的将部分的工作效益进行提升。好的绩效管理方案也需要绩效考核技术配合，因此对绩效考核技术从不同角度进行论证，同时强调了绩效管理的风险，并提出了控制风险的措施。职业生涯规划。职业生涯规划影响着个人、企业的发展。因此，对影响职业生涯的因素进行分析，并从个人职业生涯规划、企业企业生涯规划两个方面阐述了职业生涯规划应如何进行规划以及发展目标的设定。劳动关系管理。主要阐述劳动关系的主要内容和法律特征，劳动合同的主要内容，解决劳动争议的具体办法。对社会保险进行了分类。组织文化。组织文化是组织员工的共同价值体系，是企业文化发展的重要措施。书中主要阐述了组织文化建设，包括其类型、影响因素、原则等；对跨文化管理也提出了具体的意见。2.《人力资源管理基础》课程学习收获人力资源管理是一种专门针对人才的管理方式，利用经济学等理论，用科学的方式对员工进行有效管理，是企业的员工资源配置更加合理，进而满足企业的人才需求和公司发展目标，它是实现组织目标的有力手段。人力资源管理活动需要对人力资源需求进行预测，制定人力需求计划，组织招聘并选择人员，制定绩效考核绩和薪酬激励制度，结合组织需求进行人力资源开发等，从而促进组织绩效最大化目标的实现。（二）《招聘与测评实务》课程核心知识及学习收获1.《招聘与测评实务》课程核心知识所谓招聘，就是指在企业经营战略规划的指导下，制定相应的岗位空缺计划，借助一定的渠道吸引或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学的方法确定合适的候选者予以聘用的工作过程。它是组织获取人力资源的第一个环节，也是人员选拔的基础。对个人而言，求职者通过这一过程了解组织，并最终决定是否愿意为它服务，还要在过程中展示自己对组织的价值以及表达接受工作的强烈意愿。对组织而言，招聘过程直接影响组织在人力资源配置方面的成本效益，直接影响人员甄选录用工作的难度、工作量及成效。人才的招聘工作是一个有计划的管理过程，由一定得工作程序构成。其中招聘需求确认、招聘范围选择、招聘信息发布、应聘人员甄选和人员录用手续是招聘工作的五个基本环节。招聘作为人力资源管理的一项基本职能活动，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运行的前提，也是企业正常运转的基本保证。招聘的作用可以从以下两个方面来说明。一是从组织内部看招聘的作用，二是从组织的外部看招聘的作用。从组织内部看招聘的作用，首先，有效的人才招聘能提高员工与应聘岗位之间的匹配度，员工对工作岗位职责有清晰的认识，一开始就聘用到合适的员工，会给企业带来可观的利益。员工对工作感到满意，对组织就会有很高的责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工离职等现象。因此也减少了组织对人员调整和重置的成本费用。其次，有效的人才招聘会提高员工培训的效率。企业招聘到素质较高，专业技能较高的员工，不仅在培训方面花费的时间少，而且还能减少培训成本，能很快成为一名合格的员工并投入到相应的岗位上，尽早为企业创造自身价值。最后，有效的人才招聘会减少劳动纠纷的发生率。在招聘时按照企业文化的要求去招募和甄选候选人，使新员工不仅在工作方面符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。从组织的外部来看招聘，一次成功的招聘活动，就是组织的一次成功的公关活动，就是对企业形象的绝好宣传，就是像竞争对手的无声宣言，同时也是企业文化理念和市场的宣传。在招聘中，有效率优先原则，根据招聘岗位职责的要求，灵活选择适合的招聘方式和方法，在确保招聘质量的基础上，尽可能的降低招聘成本。有发展潜力原则，企业招聘员工时，不仅要看应聘人员的综合素质与岗位职责的符合程度，而且还要看其可持续发展的潜力。有按需招聘的原则，要求企业按照岗位的实际需求和企业发展的规划来制定详细的招聘计划，做到按需招聘。处于以上原则，企业在对人员进行招聘是，需要对人员进行甄选测聘。在人员甄选这一方面，指的就是企业所实施的员工招聘行为，要按照招聘岗位的需求来进行相应的和工作，对于应聘者来说也需要进行相应的测验活动，随后进行选择。甄选工作的质量也将会直接影响到组织后期对人才的利用能力。另外还需要从甄选方式、考察模式等方面来充分的了解所应聘者的能力和水平等，这样便能够从综合角度上来考量人才，最终选择适合企业战略发展的人才，为企业的未来发展提供人力资源上的支持。在人员甄选这一层面上主要会通过笔试、面试以及心理测验等多个方式来进行综合性的考量，也就是说要从多个角度上来实现对人才的甄选。人力资源管理部门是企业最为重要的员工招聘和管理机构，着重体现在员工的招聘活动中，针对各项招聘活动进行全方面的管理，从工作流程、招聘方式、执行标准等多个方面来进行统一的工作，也就是说这是一个科学化、规范化的招聘体系，能够直接明了的指出什么时候招聘、怎样招聘，并且还会明确招聘的岗位和人数等信息。2.《招聘与测评实务》课程学习收获在员工招聘体系中还存在各个招聘模块之间的相互影响，可以说是你中有我，而我中也有你的相互性关系。企业还应该从适合自己的招聘系统上来进行综合设计，针对招聘的成本进行相应的控制，这样便能够最大限度的提高企业的运营发展能力，建立科学完善的招聘系统。另外一个科学合理的招聘体系对于企业的未来发展也有着非常重要的影响，在人力资源管理体系中能够发挥出非常重要的作用。第一个重要的意义就在于完整员工的招聘系统能够保证企业人才招聘活动的科学性和有效性，同时还能够为用人机制提供相应的保障作用。第二个重要的意义就在于实现了对企业员工能力以及素质的适配。在这样的环境下便能够有效的加强岗位的匹配程度，以此来提高企业的工作效率和能力。（三）《薪酬管理实务》课程核心知识及学习收获1.《薪酬管理实务》课程核心知识薪酬管理是人力资源管理中一个非常重要的板块，是人力资源管理专业的一门核心课程，同时也是一门技术性与实践性较强的课程。薪酬管理的含义是：相关的企业会根据各种各样的情况，制定本公司的各方面的管理制度，其必然会涉及到薪酬管理，薪酬管理主要包含：薪酬支付原则、薪酬构成、薪酬水平等，良好的薪酬管理制度可以让公司在发展的过程中保持竞争力。薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。薪酬管理薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。根据狭义薪酬的理解，薪酬管理指企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理不仅局限在对“劳”的分配，如何通过强化内在薪酬提升员工的满意度。薪酬是人力资源管理中的重要内容。良好的薪酬制度可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。通过构建合理的薪酬体系，以及适当的薪酬评价系统，可以使员工获得更合理、科学的薪酬回报。在进行薪酬管理时，需要遵循合法性和公平性两大原则。首先，薪酬水平需要达到相关法律法规的标准和要求；其次，在公平性上，应使员工之间的薪酬公平合理，同时使员工自身感受到自己的付出与收获成正比。2.《薪酬管理实务》课程学习收获通过本课程的学习，我理解现代薪酬概念，了解薪酬与战略的关系，同时，薪酬在我脑海里的定义得到了拓展，它不再是工资和福利制度的总和，它还包括绩效加薪和晋升制度、浮动薪酬、长期激励。且薪酬管理也不再单单是表面意义上薪酬的制定和支付，它是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬战略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。因为现代各类组织人力资源管理的核心是人才的吸纳、保留和激励问题，所以薪酬管理显得尤为重要。二、个人应用研究报告（一）基本情况介绍调查的背景：根据天津中德应用技术大学顶岗实习的要求，对天津炬实科技发展股份有限公司人员招聘的情况进行调查，以为后续的毕业论文写作奠定基础。1.招聘满意度情况调查从天津炬实科技发展股份有限公司岗位类别调研数据可以看出：针对招聘工作人员，73%的调查对象对天津炬实科技发展股份有限公司人力资源规划评价为一般或不太合理。66%的调查对象对招聘需求管理评价为一般或者不太规范；60%的调查对象对招聘渠道评价为比较多样化或一般；超过半数的调查对象对招聘流程和招聘选拔标准评价为一般或不太规范合理；46%的调查对象对面试小组成员结构、分工评价为合理且专业；只有20%的调查对象对招聘评估工作评价为比较合理或合理。27%的调查对象对公司招聘整体工作评价为比较满意或者满意。具体如表1所示。表1天津炬实科技发展股份有限公司岗位类别调研数据评价非常满意比较满意一般不太满意非常不满意人力资源规划合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理规范性0%20%33%33%13%招聘公告规范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面试小组分工及权限13%33%33%13%7%招聘评估工作7%13%20%47%13%招聘工作整体评价7%20%33%27%13%2.招聘工作的流程第一，人员需求确定。根据企业人力资源管理计划，确定到人才招聘计划中，以便于在后续的招聘工作中落实。第二，招聘计划制定。通常包括如下内容:招聘的时间、招聘的人员数量、招聘的人才类型、是否有补招计划等等。招聘的计划只是事前的计划，在具体招聘操作的过程中可以有所变动或者修改。第三，人员的选用。通常而言，人员的选用分为三个环节，分别是简历的筛选、笔试、面试。其中，简历筛选主要考察的是人员的工作经历、学历以及其他关键因素，是人员的初步筛选工作；笔试是对不合适的人员作出的筛选，通过问答的方式评估应聘人员的思维能力；面试是最终筛选，考验人员的临场发挥能力以及问题应对的能力。第四，聘用评估。公司在正式录用前还需要进行评估工作，评估的内容主要是人员的到职情况，人员是否满足岗位的需求等。调查时间：2022年7月11日-2022年7月21日地点：天津市武清区白古屯镇富和公路8号企业情况：天津炬实科技发展股份有限公司成立于2011年4月，注册资金1000万元，已正式挂牌于天津OTC股市交易市场。公司坐落在京津冀交汇的天津市武清区白古屯镇，现有集办公、产品研发、实验室为一体的综合办公楼2200㎡，有生产车间4000余㎡、仓储等用房700余㎡。天津炬实科技发展股份有限公司是国家级高新技术企业、天津市科技型中小企业、天津市专利试点单位，掌握多项专利成果，其中发明专利6项、实用新型专利41项、软件著作权6项。公司坚持创新研发，重视节能环保，与中国建材研究院、武汉大学空间研究院、南京工业大学、河北工业大学等多家科研院所及高等学府开展战略合作，研究解决了起皮、起砂、空鼓、露石子、大裂纹、先裂纹等多项地坪行业技术难题。调查的方式：观察调查。本人作为天津炬实科技发展股份有限公司职员，工作期间可使用观察法进行调查。访谈调查。对基层员工进行访谈，对部门主管进行访谈。问卷调查。在公司内发调查问卷，对想要了解的信息进行初步调查。调查的内容：天津炬实科技发展股份有限公司人员招聘的流程，选拔标准和渠道等。调查过程:本次调查的天津炬实科技发展股份有限公司的组织人事部为主，内部其他员工为辅，针对其展开关于公司的招聘管理现状、问题进行调查，对其招聘渠道、手段、指标等内容进行分析，从而寻找问题，提出策略。调查的结果：对天津炬实科技发展股份有限公司的人员招聘流程渠道等信息了解清楚。（二）天津炬实科技发展股份有限公司在人员招聘满意度与工作流程方面存在的问题或现状1.缺乏招聘评估反馈制度招聘结束后，进入评估和反馈阶段，这实际上是对招聘结果的一种反馈。天津炬实科技发展股份有限公司在公司的招聘会结束后，对整个招聘流程进行总结，能够系统地计算出不同来源的招聘素材。总的来说，只有分析现有的招聘问题，我们才能做出更有效的改进，比如我们的招聘有哪些地方不好，有哪些地方需要进一步加强和改进。如果一个公司不重视这样的招聘反馈机制，那么此类问题在下次招聘的过程中还是一个阻碍。2.招聘渠道单一过去天津炬实科技发展股份有限公司对人才的相对需求不大，所以招聘渠道的选择相对单调。一般人员招聘基本选择网上招聘，并被选为几家传统主流招聘网站，部分中高级管理岗位采用猎头招聘，其招聘渠道如图1所示。图1新员工招聘渠道分布（三）解决的对策或建议1.建立健全招聘评估反馈制度天津炬实科技发展股份有限公司必须建立稳定的招聘评估体系。对招聘反馈的评估可以定性和定量相结合。在定性评估方面,重点评估求职者和用人部门对录用岗位的感觉、看法和意见。为了使得优化后的招聘渠道和招聘过程切实地帮助公司发展壮大,并不断满足公司策略调整的需求,还需要企业在优化策略执行流程中进行有效、持久的改进,这就要求人力资源招聘部门必须与企业管理层之间形成完善的自上而下的信息沟通与反馈制度,紧跟公司战略变化的趋势和目的，积极考虑战略变化对招聘的需求，并积极制定可行的招聘策略建议，以协调和塑造公司的整体人力资源战略，及时提供战略实施的结果、每周进行一次反馈和沟通，按比例考核实施效果。天津炬实科技发展股份有限公司的招聘渠道和流程优化策略才刚刚开始。只有不断优化，切实改进，才能最终形成一个完整的体系来支撑天津炬实科技发展股份有限公司的战略发展。2.开拓多元招聘渠道天津炬实科技发展股份有限公司可以通过不同的方式招聘和获取人才，每个渠道得到的效果都不一样。天津炬实科技发展股份有限公司如果用对了渠道，就会招到想要