《服装企业人员流失因素及对策研究-以x公司为例》开题报告文献综述（含提纲）6300字

服装企业人员流失因素及对策研究—以x公司为例开题报告文献综述摘要：随着居民收入水平的不断提高，人们对服装的需求也越来越高，这使得作为国民经济第三产业的服装产业得到了强劲的发展。这种方式的发展，离不开服装人才的辛勤劳动。然而，随着服装行业的发展，人力资源供需不平衡、资源整合等问题日益突出。为了深入探究X公司的员工亏损，本文采用问卷调查法、文献研究法、统计分析法三种研究方法，从X公司员工的薪酬福利、员工培训、员工管理等方面入手，本文深入分析了劳动力高离职率的主要外部原因是由于行业内的竞争和新兴产业的高绩效导致劳动力向其他产业的转移。从企业内部分析，主要原因是员工工资没有保障，人才培养体系缺失，销售管理模式有待更新和科学改进，员工对企业文化没有认同感。解决职工流动问题，必须从不同角度进行改革，如提高职工的工资福利待遇，改善职工的工作条件，推进职工培训，建立科学合理的工资制度，并运用多种激励措施，增加员工在工作中的幸福感，不断完善企业文化建设，进一步增强员工的凝聚力，通过一系列切实的改善措施，降低员工的轮转率，大幅提高员工稳定度，确保各品牌规范有序发展，稳步提升公司硬实力。本文以X公司为例，从宏观和微观两个方面深入分析了X公司员工流失的根本原因，并提出行之有效的提议，不仅可以从根基上减少X公司的人员流失率，也可以为其他同业公司处理这一问题提供借鉴。关键词：服装企业；x公司；人员流失1研究背景1.1研究背景经济的蓬勃发展使得服装企业在我国基础产业中出演着独特地位。我们发现，很多民营服装企业由于人力资源管理不完善、形式化程度不高，进入了发展的瓶颈。当前绝大多数服装企业面临着人才流失这一重要挑战。人力资源管理是否具有创新性和有效性是企业进一步发展和进步的关键。人力资源管理充分反映了企业的竞争力和凝聚力，对企业员工实行人性化的管理，改善企业文化氛围和企业工作环境，使得更多有志之士加入企业。1.2研究目的目前，人才流失已经成为一种普遍现象，这可能是由于薪酬不满意、工作不顺等原因造成的。在当今社会，跳槽现象被称为现在和普遍现象。正常的员工流动对于企业内部来说，更新了企业的人员结构;对于整个社会而言，可以重新分配人力资源和提高各类资源的利用率。人力资源的流动是合理的，也是必然的。但是，很多企业由于种种因素导致其丧失了大量的人力资源，这直接阻碍了企业在未来市场竞争中的进一步发展。1.3研究意义1.理论意义本文以X公司为例开展员工流失的研究，既可以对X公司员工流失的资料进行补充，也对员工流失分析理论在X公司中的推广起到了促进作用。同时本文以员工流失分析理论为指导，运用文献资料分析法进行研究，为X公司员工培训的相关研究提供了可借鉴的分析方法和理论框架，具有一定的研究价值和意义。2.现实意义本文结合员工流失相关概念和理论对该公司的培训进行深入研究，通过分析X公司人力资源状况及其员工流失现状，找出X公司员工离职原因，并针对X公司员工流失提出相对应的解决对策，使新的员工流失更适合服装企业发展的需要。本文对服装行业人员流失问题进行研究，为民营服装企业提升市场竞争力、提升经济效益提供参考依据。2文献综述2.1国外研究现状关于人员流失问题的研究，国外学者的研究初始于二十世纪前期，而通过其努力，产生了很多相关的理论知识和实践经验。1.人员流失概念理论其中最著名的研究成果是马斯洛理论。他将人类需求按照不同类别分为几个主要层面，他论述了人类一切的努力动力来源于追求，这些追求可以归类为五个方面：生理、安全、社交、尊严及价值，当人类的追求得不到满足时，会促使他们产生一些列行动来满足其追求，而这些需求的产生和达成则是按照从简单到复杂的顺序的。美国科学家StasiAdams[1]提出的公平性理论,亦称“社会比较理论”,该理论认为,从业者动力因素的强弱,既与其实际获得的薪资水平相关,同时其还会从主观层面对比自身与参考对象间的投入与回报比率,判断薪资分配的公平性。从业者不能以自我慰藉的方式确保主观公正,可通过一定方式调整自身或对象的收支比率,提升自我回报或增加他人工作投入,降低自我工作投入,亦或是发发牢骚,干扰和制造产生他人矛盾，等待辞职等。2.人员流失的影响因素Chmielewska（2019）[2]基于职工能够测定多种决定因素结果的假设，将企业变数与个人变数相结合，分析职工流失问题，建立与职工流失相关的决定因素及干涉变数模式。此模式定义了决定员工流失的主要因素——工资水平、整合、基础互动、正规互动与组织的集权程度。前四项要素直接正向影响组织人员的流失，第5个因素与员工外流有负的相关关系。这一模式指出，转换工作的机会与对工作的满意度是介于员工离职率与决定因素之间的中间变量。Brattin（2019）[3]通过对人员流失情况的分析可得出其内心层面的动因，其辞职的根本原由应当与市场竞争和行业人员需求相关联。作者提出人员辞职这一行为的决策要衡量其辞职的后续发展和行业情况两方面：其中辞职的后续发展包括其离开目前公司后，在同行业同类企业的就业难易度，一旦离职后同行业内就业较为容易且可以有更高待遇或更优环境，则会导致其做出离职的决策；另外行业情况是指现在所工作的企业与同行业企业相比，工作环境、薪酬待遇及组织环境等等方面是否占优势，如果目前就业企业的各方面条件同比其他企业较低，则会导致其做出离职的决定。Sycheva（2019）[4]明确指出人才将从两个方面进行考量从而作出是否从公司离职的决定，一方面是对所处岗位的满意程度，决定是否从企业外流，另一方面要对劳动市场和外部就业机会做出决定,从而判断和感受其外流的容易性。Abernikhina（2020）[5]在其研究中阐述：人员是否做出辞职的决策，与其对公司的工作感受息息相关，人员在就业前会在薪酬待遇、岗位提升及管理机制等等方面产生期待值，而就业时会将预期值与所就业企业做比较，当企业各方面达到其预期值时，人员会产生工作满足感，会促使其发挥工作主观能动性给企业发展带来能效；而如果企业各方面待遇及环境不满足其预期值时，则会使其在工作中产生消极情绪，最终导致其辞职。Britchenko（2020）[6]在其对人员流失方面进行研究时，着重探讨了客观原因对其离职决定带来的影响。在众多客观因素中，人员性别、年龄及生活压力等方面原因容易对员工离职的决定产生较大的影响，另外个人对于企业的预期值、企业的工作氛围、领导的沟通方式等等也会带来一定的影响。3.人员流失的解决对策Gaponov（2020）[7]提出：在人类所有需求中，最低层次的需求为生存需求，只有生存需求得到满足时，人类才会产生更高层次的需求。一旦人的高层次需求无法获得满足，则会回归到基本需求中。Bartelt（2020）[8]提出，人有追求公平的心理，如果在工作中对比自身的付出与其他人的付出而觉得不公平，那么为追求公平则会有两种心态：第一是追求更高薪酬的待遇，第二是减少自己的劳动付出。在企业管理中，应当考虑到人对公平的需求，因此在薪酬、待遇、晋升等等方面机制进行设立时，要充分考虑到公平性。只有企业管理符合公平公正的准则时，才能在最大程度上激发工作人员的工作积极性，发挥其对企业的最大能效。以上文献主要观点表明，国外企业管理专家及学者对人员流失方面进行了深入探讨，从人员流失的主观原因、影响因素及其他需求等方面进行了研究并得出了相关结论。2.2国内研究现状我国从上世纪80年代中后期到90年代初，学界开始研究人员外流问题，这期间主要以翻译、引进境外学界关于人员外流课题的成果为参考，我国研究领域单独对该课题进行研究的成果基本没有。在我国活化人员流动策略的背景下，加之人民群众思想的更新，促使人员流高峰的产生。一些国内学者从国外的不同观点出发，不仅是借用了前者对人员外流的研究，还结合了中国的实际情况，开始对人员外流展开深刻探究。我国学者在后期研究中才引入了民营高科技公司存在的人员外流现状，然后提出诸多系统性研究结论。1.人员流失概念理论杨枫（2016）[9]提出如下观点：人才在不能有助于其长效化成长的条件下将选择从企业离开。作者坚信人才的能力、条件及其所属环境对其工作效果将产生直接作用。工作环境不好、恣意的领导风格、对知识和才能的无礼等，人才的独创性很难得到实现。所以，若人才并不满意当前的环境，其有权作出离开的选择，向更适宜的工作环境转移。2.人员流失的影响因素董欢（2019）[10]指出，由于受过高度教育的人员流失，民营企业的可持续发展受到了限制。其主要原因是：一是家庭经营模式根深蒂固；二是公司没有充分的重视才能；三是工资体系不公平；四是缺乏合理的激励制度；五是缺乏标准的管理系统。雷猛猛（2019）[11]强调，组织内的才能同质性越大，诱发人员外流的可能性就越大，组织内知识的关联性越高，就越有助于内部才能的流向，而且有助于减少人员外流的速度。熊芬（2019）[12]在其研究成果中提出：人员的流失原因是多方面的，主要可以分为三个层面，即公司市场环境影响、公司内在环境影响以及人员本身原因。市场环境包括行业的人员竞争、人员需求等其市场情况；内部环境包括人员工作环境、薪酬待遇及管理机制等方面；人员本身原因包括自身职业发展需求、家庭状况等等方面。在这三个层面中，市场环境属于不可控因素，因此在人员流失对策的研究上，可以着重考虑后两个层面的影响，从而提出应对方法。3.人员流失的解决对策孙琳璐（2019）[13]在其人员管理方面的研究中着重对通信设计行业的人员管理进行了探讨，指出：对该行业人员进行管理，应当着眼于销售人员的管理机制，在公司的管理方式、组织机构改革、培养机制及晋升机制等方面进行全面的优化，从而鼓励销售人员的自我发展并使其产生对企业的归属感，最大程度上激发其工作热情，促使推动企业战略发展。黄磊（2020）[14]在其研究中指出：人员在整个人力资源范畴内可以划定为较高级别的资源，对比其他员工，人员在具备正常的薪酬待遇需要之外，还存在着更高级别的需要。因此在对人员流失原因进行分析的时候，除了基本的薪酬要求原因外，应该考虑到人员的个人行业发展规划、自我实现的需求以及企业文化氛围的融入等等因素。朱志华（2020）[15]经过研究指出，企业对于人员的管理，应该本着以人为本的理念。注重人员的个人感受，通过企业文化熏陶和工作氛围的渲染来提升人员对公司的情感，将员工的个人发展需求与企业的战略发展方向统一起来，从而减少人员流失，维持公司在行业市场的竞争水平。国内关于人员流失方面的探讨与国外相比较少一些，对于流失原因的分析方面，尽管已经从各个影响因素去进行研究，但是较为零散，其原因分析关于公司待遇与发展空间方面较多，但是对个人原因及企业文化相关影响的分析还不够详尽。2.3国内外研究现状评述根据国内外学者对于人员流失问题的研究，可以看出国外研究较早，在研究深度上更进一步，国内学者对于人员流失的研究内容也比较丰富，也形成了比较丰富的知识理论体系。从研究角度上看，学者们对于人员流失的行业研究比较广泛，有工业、农业、高新技术等企业，但是针对服装企业的人员流失问题就没有多少资料可寻，因此，本文选择服装企业人员流失问题作为研究对象，一方面可以帮助服装企业解决人员流失问题，另一方面可以给同类型企业的人员管理提供可行性的参考借鉴，以此促进企业的长久稳定发展。3技术路线3.1课题主要内容：本文采用问卷调查法、文献研究法、统计分析法三种研究方法，从X公司员工的薪酬福利、员工培训、员工管理等方面入手，深入分析了劳动力高离职率的主要外部原因是由于行业内的竞争和新兴产业的高绩效导致劳动力向其他产业的转移。从企业内部分析，主要原因是员工工资没有保障，人才培养体系缺失，销售管理模式有待更新和科学改进，员工对企业文化没有认同感。解决职工流动问题，必须从不同角度进行改革，如提高职工的工资福利待遇，改善职工的工作条件，推进职工培训，建立科学合理的工资制度，并运用多种激励措施，增加员工在工作中的幸福感，不断完善企业文化建设，进一步增强员工的凝聚力，通过一系列切实的改善措施，降低员工的轮转率，大幅提高员工稳定度，确保各品牌规范有序发展，稳步提升公司硬实力。3.2重点和难点本文的重点是通过查阅大量相关文献以及通过案例分析调查X公司员工流失情况，对员工流失进行分析，提出解决方案，从而降低流失。难点是收集到的资料有限，对数据的分析有一定的局限性，对问题的分析不够全面。3.3研究方法1、文献资料法：本文通过搜集国内外有关员工流失相关概念和理论基础等方面的文献资料，并对资料进行整理、分析和归纳，找出X公司人员流失的概念等，为论文的写作典型理论基础。2、调查问卷法：本文主要以X公司为例，通过对X公司人员流失情况进行问卷调查分析，以及员工离职原因分析等，并结合其实际，提出针对性的防止人才流失的对策。3.4论文框架一、绪论二、员工流失相关概念和理论基础（一）员工流失相关概念1.员工流失含义2.员工流失的特点3.员工流失的分类（二）员工流失相关理论基础1.马斯洛需要层次理论2.亚当斯密的公平理论三、x公司人力资源状况及其员工流失现状（一）x公司介绍（二）x公司员工流失现状四、x公司员工流失原因分析（一）调查问卷设计1.调查问卷的发放与回收2.调查问卷设计3.调查问卷的信度分析（二）相关变量描述性分析1.人口学统计变量2.薪酬待遇导致离职分析3.工作条件导致离职分析4.人际关系导致离职分析5.文化建设导致离职分析（三）员工离职原因分析1.员工对薪酬福利制度不满2.生活压力大，生活成本大幅上升3.个人发展空间有限4.工作强度大5.企业文化建设不到位五、x公司员工流失对策（一）提供有竞争力人才激励制度（二）现代化柔性管理（三）建立合理的培训体系（四）改善工作环境（五）企业文化的建设六、结论参考文献致谢附录4进度安排（1）第13周，完成文献查阅，（2）第46周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第78周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第813周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]李新建孙美佳.员工关系[M].北京：中国人民大学出版社,2020.59[2]董克用李超平.人力资源管理概论（第四版）[M].北京：中国人民大学出版社,2015.48-49[3]李洁.企业人才流失成因结构及对策分析[J].人力资源,2019(16):88.[4]傅麟勇.防止人才流失提高企业核心竞争力[J].四川水利,2019,40(03):140-142.[5]王旭明.如何推进企业人才的开发与培养[J].科技经济市场,2019(06):132-133.[6]田力.中小型企业员工流失分析及其对策探究[J].人才资源开发，2017(16):193-198.[7]杨秀清.民营企业人才流失研究[J].山东农业大学学报(自然科学版),2012,43(02):283-286.[8]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].吉林大学,2015.[9]李正辉.广西国有发电企业青年人才显性流失问题研究--以G电力公司为例[D].广西大学,2019.[10]杨军.电力企业核心员工流失风险管理研究[D].华北电力大学（北京）,2010.[11]其布热.A电力企业一线技术员工激励制度研究[D].首都经济贸易大学,2017.[12]张慧海.JXY设计院核心技术员工激励研究[D].西北大学,2018.[13]陈丹.企业人才流失的原因及应对策略研究[D].苏州大学,2016.[14]徐彦涵.中小企业营销人员流失的原因及对策[J].当代经济,2016（02）:52-53[15]何永贵,田晓景.新常态下创新型中小企业核心员工流失问题研究[J].技术与创新管理,2016(05):6-10[16]蒋灵果.三亚五星级酒店员工流失影响因素分析[J].农村经济与科技,2018(02):109-110[17]孙静伟.浅谈星级酒店员工流失率高的原因与对策[J].现代商业,2018(02):69-70[18]张洁.高星级酒店员工流失问题研究—以青岛市为例[J].管理观察,2019(04):111-113+116[19]李军.我国民营企业一线员工多元激励研究[J].中外企业家,2016（02）:132-133[20]杨璐瑜,杨岳.制造业企业员工高离职率分析[J].合作经济与科技,2016(03)：122-124[1221]李萍,王慧君,朱琳.基于自我决定理论的电子商务企业员工流失管理研究[J].中国集体经济,2016(02):109-110[22]Laskowski-JonesLinda.Stopthebraindrain.[J].Nursing,201