《S互联网科技有限公司人才流失现状、原因与对策研究》8000字（论文）

S互联网科技有限公司人才流失现状、原因与完善对策研究摘要经济的快速增长极大地促进了各行业的发展。在中国政府的扶持政策下，各行各业涌现出越来越多的中小企业，它们逐渐成为中国经济发展的主力军。中小企业由于规模小、资产能力弱，在发展过程中面临着更多的挑战。在正常情况下，中小企业没有一个相对完整的发展模式，对于大型企业，没有一个全面的、科学的人力资源管理系统，和中小企业的员工一般都是年轻的，与所有潜在的损失，进而对企业的稳定发展提出了挑战。本文结合杭州S科技有限公司的实际情况，分析了影响杭州S科技有限公司人才流失的因素，并提出了相应的管理对策。为新一代掌握复杂技能的人提供了丰富的理论知识，为企业提供管理解决方案。目前企业之间的竞争，归结到底是人才的竞争，本文研究的杭州S科技有限公司正在迅速发展，作为高新领域的中小企业，尽管这种类型的公司拥有许多资源和机会，并且有很多成长的机会，但与大公司相比，在管理人才方面仍然存在巨大差距。本文以杭州S科技有限公司为例，针对员工流失情况，做出原因分析并运用相关策略减少员工流失情况的发生。关键词：杭州S科技有限公司；人才流失；绩效考核目录TOC\o"1-3"\h\u11736引言 引言在21世纪的知识经济中，人才正逐渐成为企业发展和竞争优势的关键。任何企业的发展都与卓越的人才密不可分，而人才对于科技企业也不例外，它是持久竞争优势的源泉。近年来，中国科技企业的快速发展，使许多具有较强国际竞争力的科技企业悄然出现，这也进一步加剧了科技企业激烈的市场竞争。科技企业的人才流动较为频繁，虽然这有利于企业遇到高素质的人才，但也容易造成人才流失的问题，人才的流入可以帮助企业增强创新性和市场适应能力，但人才的流出则会增加企业的人力资源，并降低企业的工作绩效、无形资产以及员工的士气等，人才流失率过高，要想不影响到企业的发展，企业人才的流动必须合理。鉴于当前在我国的实际情况是，大型国有企业和大型跨国企业对专家的吸引力巨大，而一些中小企业由于自身的不足，人才流失问题日益严重，继续阻碍着它们的可持续发展。但是，最近几年，由于市场经济的变化，企业的人才流失更加严重。根据笔者对杭州一脉科技有限公司的最新研究，分析其问题的原因，结合公司实际情况，有针对性地采取措施控制脑漏。一、相关理论概念（一）人才流失的概念人才流失的主要概念是员工在公司内部的流动。从广义上讲，人员流动意味着他们有了从原来的公司跳转到新公司的新选择;从狭义上说，人员流动这是任务之间的过渡，员工从当前的工作或工作空间转移到另一个环境中工作。人员流失有“流入”、“流出”、“内部”等三种形式。在出现损失的情况下，这是一种人员外流。因此，人才流失是指能力自行重新选择工作单位的现象。根据人才流失情况，可分为以下三类:一类，人才资源流失，二类，能力被迫流失，三类，自然因素流失。在这三种情况下，第三类是由人才的退休引起的，前两类是由人才的公司或个人因素引起的，他们之间的关系构成了分离的合作。从第一类来看，只有在公司经营出现问题，资金回收缓慢导致公司效率下降，出现解雇现象时才会发生。强迫流动和工人之间没有联系;它只发生在被迫流动的情况下。因此，根据这三种形式，本研究主要对资源损耗现象进行分析。（二）人才流失的相关理论1.奥德弗的ERG理论美国心理学家阿德尔弗在分析了以前的资料后，确定了人类的三种需求:生存、关系和成长，这就是为什么我们也可以讨论ERG理论。上述理论的主要观点是，在每个层次上都有许多需要满足，但如果需求很少，这意味着人们在某种程度上欣赏这种需求。由此可以看出，上述理论实际上与马斯洛理论有很多相似之处，如马斯洛理论中所提到的生存需求和马斯洛理论中所提到的安全生理和相互关系，就像斯洛理论中所提到的马的社会需求。理论、成长和发展是马斯洛理论中提到的自我价值需求。然而，这两种理论仍然有很多不同之处，例如，前者表明需求本质上是先天的，而存在也是珍惜的，而后者只认为它们属于先天的，而前者认为人的需求是先天的。爱好不需要分级，而后者恰恰相反，他认为无论什么，都是分级管理的。阿德佛的ERG理论有效地解释了人们必须满足马斯洛理论中提到的某些需求的需求。他认为，无论什么时候需要，在任何时候都能得到有效的满足。从某种程度上说，马斯洛的理论得到了有效的改进。2.职业生涯规划理论职业生涯规划又称为业务计划，工作计划是业务计划的另一个名称，美国商业专家Sabre的工作中发现了一项古老的商业计划研究，职业规划是她科学工作中的第一次，从那时起，在1990年代初期，随着东西方文化的不断融合和融合，商业计划书和相关研究过程涉及中国的科学研究，然后商业计划书被介绍给公众。总之，职业行动计划涉及个人和组织，个人和团体的参与。在计划自己的工作时，他根据个人的职业需求和兴趣将项目空间与一般管理目标和分析相结合。职位，例如职业选择和职业技能，专业知识和方向以及其他社会，经济，文化，政治和环境问题，是制定最佳工作计划的目标吗，为实现这一目标，并将继续努力努力转变和转变工作。二、杭州S科技有限公司人才流失问题现状调查（一）公司简介杭州S科技有限公司成立于2014年06月18日，注册地位于浙江省杭州经济技术开发区下沙街道天城东路。活动领域包括技术发展、技术服务、技术咨询、成果转让:计算机软件和硬件、计算机系统集成;服务:网页设计;批发零售贸易:通讯设备、电子产品;货物(法律禁止之物品)的进出口。除法律、行政规定限制的项目外，须经批准后方可实施)。（二）杭州S科技有限公司人力资源现状杭州亿脉科技有限公司现有在职员工约3000人。作者选取了300名员工完成问卷调查。在调查报告人中，已婚人士占比约70%，在职人员210人。据相关研究，公司核心人员和管理人员年收入总额约为7万元，其他人员年收入约为3万元。此外，公司将工作台分为两类，第一类是管理任务，第二类是技术任务。行政活动分为“部门、中层、高层”等三类;技术任务分为四类，即:“技术员、助理技术员、中级技术员、高级技术员”。雇员年数如下图2.1所示。从这个图中我们可以看到大约有138人在一年内工作过，大约有108人在两年内工作过。四名员工，三岁以上的不到十人。由此可以看出，该公司的人员流失率比较严重，失业一年的人数约占员工总数的49%。这也说明公司的人员流动更加严重。图2.1工作年限分布（三）杭州S科技有限公司人才流失问卷调查1.调查问卷设计在对杭州S科技有限公司进行问卷调查时，通过两个部分来进行的，第一个部分为普通的职员；第二个部分为离职员工。通过两个部分员工满意度的调查，分析出其中的原因主要是由于以下几个部分：（1）调查对象在被调查过程中，表现出来的心态比较好，非常真诚的将对公司的满意以及不满意情况表述出来。（2）在此次的调查过程中，普通员工有32人。调查分别按照年龄、性别、岗位等等几个方面来进行的。（3）本次所调查出来的结果，具有一定的真实性和可靠性。结果也非常完美。调查问卷共计发放三十二分，收回二十五份，整体的情况较为乐观。2.调查统计结果满意度的排序分别按照A、B、C、D四个层次进度的。如下表所示：（1）调查发现，员工离开公司的主要原因是薪酬、晋升和信誉。根据这三个因素的分析，主要是公司的工资问题。因此，公司必须逐步完善合适的工资制度，才能解决员工的工资问题，满足员工的需求。（2）除了工资水平，公司的员工非常渴望得到高层的重视和认可，提高员工的培训。因此，只有不断提高管理人员的素质，定期对员工进行专业技能和文化培训，才能留住人才，得到认可。下表显示了除了薪水，员工还需要其他的研究结果。（3）假设员工再次被要求选择工作，你选择换工作的主要因素是什么?这样的问题是通过对员工的研究发现的:第一是工资问题，第二是个人价值观问题，第三是公司未来的发展和提升问题。因此，杭州亿脉科技有限公司在未来的发展中，需要考虑员工的发展，以改善员工的晋升机会，帮助员工为公司创造价值，实现自己的理想和目标。下表显示了员工离职选择其他工作的主要因素的研究结果。从上表的分析可以看出，公司对员工的印象比较差，很多员工认为自己在公司的发展受到阻碍，没有机会展示，薪酬存在严重不足。换言之，公司应重视人才流失问题，同时提高公司在市场上的竞争力。三、杭州S科技有限公司人才流失问题原因分析（一）企业文化不够健全上下级之间缺乏沟通。公司的管理层很少与员工沟通，无法及时有效地了解员工的真实想法和意见。此外，员工很少向管理层表达自己的想法和愿望，有才华的员工会觉得自己被公司边缘化，不被管理层重视和重视，所以不可能真正参与到企业核心的建设中。长期的无知和拒绝不可避免地削弱了工人的日常生产力。工作人员之间存在分歧。顺德电子公司存在紧张的气氛，缺乏积极、友好、宽松、自由的企业文化。员工之间缺乏团结，当涉及到加薪和晋升等问题时，他们往往会相互争吵。在这样的企业文化中，真正的人才没有得到充分的利用，个人能力也很难得到发展，所以人才往往选择换工作，选择有利于自己职业发展的平台。（二）缺乏良好的薪酬管理机制在中国，分配制度是以分工为基础的。然而，顺络电子有限公司的工资分配制度的特点是内部工资制度的不平等和来自公司外部的不平等。公司中许多有才能的人的收入并不能反映他们对公司的真正贡献和价值。大多数公司仍然采用基于职位和资历的薪酬制度，没有考虑到技能、态度和业绩对薪酬的影响。在公司外部，对优秀员工的竞争越来越以市场为导向，员工的薪酬信息也越来越透明，影响了员工的积极性和忠诚度，因为私营企业的薪酬往往比顺络电子高。这些比较造成的心理不平衡无疑会影响他们的工作表现，有些人甚至可能决定"跳槽"。内部或外部奖励制度的不公平性和不合理性，不可避免地对人才的积极性产生重大影响。在这样一个不公平的组织中，有才华的人随着时间的推移会失去热情和动力，并寻找适合他们的新发展环境。（三）绩效考核机制不够健全绩效管理是一个持续的过程循环，包括绩效沟通计划、绩效评估、绩效评估和绩效改进目标。目的是不断提高人员绩效，提高部门和组织的效率。根据员工在各项任务中表现，技术设施以及其他与KPI审核和主要审核员的标准管理习惯有关的情况。有一点测试。根据调查结果，大多数人对当前的检查方法不满意。绩效奖金不会增加或减少。大多数认为收益只是成本的一小部分的员工并不了解工作和工作评估的重要性。还要求检查员进行工作评估，通常是一年，会减少员工对工作的兴趣。没有遵循“28条规则”。基于关键的KPI绩效指标未遵循“28条准则”，并且成果指标未指示项目的成就水平，因此无法解决问题。到目前为止，已发布的KPI基于业务发展计划和不相关的活动。PIK性能目标无法有效实现。缺乏沟通和反馈。杭州S科技有限公司的绩效沟通不被认为是一个重要的问题，在每月的绩效考核后，与员工没有有效的沟通。员工不知道公司对他的期望是什么，也不知道他的工作中的哪些元素对塑造公司的战略和个人表现是有用的，需要做什么工作，需要做多少工作，所有的评估工作都是表面上的，而不是内容上的。（四）缺乏对员工自我实现的重视随着社会的进步，人们受教育程度的提高和对自我发展的重视，员工关注的焦点已经变成了“是否允许公司提供发展和进步的机会”。为员工制定专属的职业规划，让员工明白自己所做事情的重要性，可以大大提高员工的积极性、归属感和忠诚度。只有当员工和企业达到双赢的局面，他们才能更好地共同发展。而杭州S科技有限公司在晋升渠道和职业生涯规划方面有存在以下问题：(1)没有合理的推广渠道。一些优秀的老员工在岗位上呆了3-4年，但由于公司没有提供找工作的渠道，员工的能力没有得到加强，因此产生了辞职的想法。(2)为员工制定相应的职业生涯规划，但不能结合员工的长处。只有把对的人放在对的位置上，员工的能力才能得到充分的发挥，员工才能在心理上得到充分的认同和尊重。因为公司没有为员工制定职业规划，这在一定程度上扼杀了员工的积极性。（3）员工没有足够的自尊。没有晋升渠道和职业规划，让员工逐渐怀疑自己，开始思考“我的能力是否仅限于此?”有两个结果。首先是员工得出自己能力更强的结论，这样他们就想要充分体现自己的价值，产生离开的想法。其次，员工得出的结论是，他们的能力仅限于此，这导致了许多人无法充分发挥他们的能力，这些人的积极性和热情随着时间的推移而流逝。（五）忽视人才的生活需要员工满意度是指员工如何与公司的感受和期望联系起来，通过比较来区分员工的价值观。当你对所有的工作和生活感到满意时的态度和内心表达，根据相关研究，员工的幸福感与员工的多样性之间存在负差，即员工的福利越低，就业率越低，因此变化率降低。员工通货膨胀可能与公司有关，从而使公司可以采取适当步骤来改善员工的福祉并防止关键员工的流失。由于公司员工对自己的工作环境、生活水平和发展前景都有自己的想法和规划，导致杭州亿脉科技有限公司不能及时了解员工的思想动态，导致员工对目前的工作不满。还有生活条件，还有跳跃的想法。四、杭州S科技有限公司人才流失问题的对策（一）塑造有凝聚力的企业文化1.增加上下级交流沟通知识管理归根结底是关于领导人。公司应该长期切断管理层的官僚主义，让高层管理者放下架子，积极沟通，多与管理者沟通。事业的能力，无论是正式的还是非正式的，避免管理者与员工零沟通，有效理解和解决工作问题;同时密切关注员工的想法，与员工进行职业规划沟通，满足这些需求和建议，增加人才对公司的忠诚度。2.营造和谐团结的企业内部氛围公司应该多做团队建设活动，在工作之余在同事之间创造安静的理解和友谊，形成一个由员工共同分享利益的团队来完成工作。以公正任务为基础，尽可能避免使用“工资保密”和其他利益冲突。管理者应该在组织中扮演“领导者”的角色，为员工树立积极的榜样，在公司内部营造动态的内部氛围中发挥推动作用。3.建设积极向上的企业文化企业要加强以人为本的情绪管理，关注对员工有用、实用的东西，通过激励机制，激发员工的内在潜能、主动性和积极创造力。所有企业都必须坚持“以人为本”的人才管理原则，把人才作为公司最宝贵的资产对待和支持。公司必须给予每个人足够的尊重、重视，为所有影响公司的人提供公平的机会，让他们参与决策并表现个人的机智。营造公司员工团结友爱、积极团结的氛围，追求共同的价值观作为公司规划的基本凝聚力，加强员工之间的情感交流，将每个员工的智慧转化为纽带。（二）制定公平合理的薪酬制度为企业建立合理、可行的工资和福利制度，是留住人才、激励他们取得成就的最快方式。这一点在非国有企业中尤为明显，在这些企业中，工作越多，收入就越高。此外，公司根据每个人才的市场价值、能力的平均市场价值作为基准标准以及公司的经营状况来确定薪酬水平。这就要求薪酬分配制度尽可能地反映员工的优势和劣势之间的差异。如果这种差异长期保持在合理和公平的范围内，就会使公司人才的长期热情最大化。（三）建立有效的培养考核制度根据公司的发展计划，通过调查评估每个职位的现有人力资源现状和未来的人力需求。确定企业在新兴阶段对员工培训的需求。杭州S科技有限公司在向核心工作人员提供培训机会的少数情况下，培训结果并不令人满意。培训后绩效没有提高，员工培训后绩效也没有提高。这恰恰表明，润京贸易有限公司没有建立员工培训制度，没有认识到员工培训是一项系统的工作，员工培训首先要理解培训对象的问题。建立内部员工培训制度，必须集中培训企业的中高级管理人员和技术人员，以适应企业的发展需要。（四）加强员工职业生涯规划就业难是高等教育大众化的必然趋势。目前，许多求职者仍然期望更高的工资，无法面对现实与理想之间的差距。因此，求职者需要改变自己的职业选择，在各方面合理化自己的期望，以获得一份顺利的工作，理性对待当前的工作生活，保持乐观的态度，在就业后选择职业，通过多渠道促进自身价值的实现。整个社会随着经济的快速发展而不断变化，工人必须不断提高自己的竞争力。员工追求他们的兴趣，需求，技能等的更广泛，更深入的了解和目标。并进行自我评估测试。员工通过与管理层，员工和组织的讨论，他们帮助制定适当的职业目标；制定措施和时间表，参加业务培训，职业过渡和执行行动计划；随着组织战略计划的不断修订，员工将随着组织的发展而随着时间的推移改变职业目标。与此同时，他们根据自己不断深入、全面的了解和设定的专业目标，及时检验自己的工作和检讨自己的目标，以更好地适应自己的发展。最后，将你自己的发展与公司的战略目标结合起来，然后将公司作为一个可靠的平台来展示你的能力。（五）关注人才的需求根据对人才的感知，可以看出这类能力的主要方向是多元化发展。公司管理者是管理公司进度的关键，所以在人事规划中需要详细了解员工的需求，根据员工的意见发展，并逐步完善相关的人事制度。实施人性化的领导原则，照顾你的员工，尊重他们的成就，并为他们提供类似的帮助。这样做的目的是为了给天才们创造一个更大的舞台，让他们展示自己的能力，充分发挥自己的技能。在这样的环境下，员工成长更快，面对事情敢于承担责任。公司要想发展得好，就必须用合适的方法留住人才，这就是为什么公司必须尊重人才，对人才需求做出全方位回应，建立独立的人才管理体系。专家深知公司的认可和尊重，自然会努力奉献自己的价值，为公司创造更大的效益。这样可以很好地体现公司的创新精神，为公司的发展做出贡献。五、总结目前，高新技术产业的能力竞争日趋激烈，高新技术企业应该深入了解自身的人力资源，更好地制定有效的应对措施，防止人才流失。对于国家来说，人才的流动使得人才在竞争中更加优秀，从而提高他们的社会地位。国家在人才流动过程中也更加注重能力，建立优秀的人才队伍，真正的人才可以