如何做好岗位价值评估

岗位价值评估薪酬管理一、岗位评估方法的原理二、岗位评估方法的常见方法三、演练示范：某企业岗位岗位评估（部分操作）薪酬管理岗位评估的定义：岗位评估的原理：通过一种统一的大家都认可的方法，对公司的整个岗位进行标注，并对标注结果进行分类分级以及排序。举例：市场专员和价值专员，谁的价值更大？薪酬管理岗位评估的注意事项：1.

岗位评估用于评估与比较，不可以用于外部评估与比较（不同的M2层

级，,不同的定义）2.

岗位评估的依据来自于公司战略与目标。3.

岗位评估是动态的，不是固定的。4.

每一年都应该重新进行一次岗位评估。薪酬管理常见岗位评估方法：配对比较法。配对比较法是一种通用的方法适用于岗位不多的企业配对比较法的操作简单但是只能排出先后顺序，无法给出具体数值操作方法：部门配对排序：销售部>生产部>仓库>后勤级别配对排序：销售经理>销售主管错位配对排序：销售主管=生产主管=后勤经理薪酬管理常见岗位评估方法：配对比较法。配对比较法是一种通用的方法适用于岗位不多的企业配对比较法的操作简单但是只能排出先后顺序，无法给出具体数值操作方法：部门配对排序：销售部>生产部>仓库>后勤级别配对排序：销售经理>销售主管错位配对排序：销售主管=生产主管=后勤经理销售部后勤部销售总监销售经理销售主管后勤经理薪酬管理

配对比较法举例薪酬管理常见岗位评估方法：价值链顺序比较法价值链顺序是基于公司价值进行岗位排序的一种方法价值链顺序与配对排序相似，但是价值链顺序的依据来自于与公司核心经验价值的链条远近，而不是根据个人主观判断。操作方法：1.

部门归类：销售部门—收入类；生产部门—收入类；仓库—成本类；研发—

成本类2.

根据部门与价值的紧密度，写出部门价值链。3.

销售部>生产部>采购部4.

在部门，根据价值贡献度进行排序5.

销售经理>销售主管>销售专员；研发经理=高级工程师>研发主管=中级工程

师薪酬管理常见岗位评估方法：胜任因素比较法关键因素比较法是将影响岗位的关键因素提炼出来，然后根据关键因素赋值然后根据赋值结果计算。然后根据数值结果进行排序优势：数值化体现，较为客观岗位胜任因素准确，更贴近实际劣势：数值早期赋值不准，需要反复调整不同因素有些时候需要不同数值赋予，复杂繁琐薪酬管理

常见岗位评估方法：胜任因素比较法工厂操作工研发助理胜任因素数值

60

80

100

学历

大专

本科研究生专业度

初级

中级

高级

岗位年限

3年以内3-5年以内

5-8年薪酬管理海氏评估法介绍海氏评估法简介：三要素评估。海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。海氏评估法核心：从岗位在实际中应用提炼关键要素，并且采取多元要素进行综合评估。实际运用不足：1、评分仍然是偏主观2、操作复杂，一般hr难以操作薪酬管理某互联网企业的岗位评估背景介绍：某互联网公司有三个中心，技术运营中心，销售市场中心，后勤职能中心。用胜任力因素解析（胜任力因素为学历/岗位年限/年龄）胜任因素数值

60

80

100

学历

大专

本科研究生专业度

初级

中级

高级

岗位年限

3年以内3-5年以内

5-8年薪酬管理某互联网企业的岗位评估背景介绍：某互联网公司有三个中心，技术运营中心，销售市场中心，后勤职能中心。用胜任力因素解析（胜任力因素为学历