2024保育员绩效考核细则（15篇）

保育员绩效考核细则（精选15篇）

保育员绩效考核细则篇1

根据XX镇中心校教师绩效工资考核实施意见，结合武侯完小实际

情况和学校教育教学常规管理制度，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资

的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有在职在岗教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核

成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相

关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

（一）、教育教学过程（65分）

1、备课即教案要求（10分），要求教师对所任学科备写相应的教案,

教案与教学同步，备学生，备教材，教学设计简祥不限，须有教学反思。

学校采取每月一次业务大检查方式进行，教师工作手册中一至六项要求

在开学第一个月完成，若不完成者，每缺一项扣1分。教案部分检查每

缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不

全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分。无教案和使用旧教案者以

0分记。其余项要逐步完善，期末前结束。

2、校本教研活动（10分）

本项由学校教研组在开展校本教研活动中临时分配，无活动则10

分。

3、教研活动要求（10分）

要求：在学校组织教学教研活动中①服从分工5分②积极参加，按

时完成所承担工作5分。无活动10分。若在学校组织的教研活动中，

以各种理由推诿，搪塞者以0分记。

4、作业批改（15分）

作业是检验教学效果的试金石，是教师必不可少的教学工作之一。

要求每周作业批改量不得低于三次（教师批改，学生互批不算）。每月不

得低于12次。关于对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合

进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.5

分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错

误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣15分，作业批改

不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校

调查核实，有明显问题者扣10分。（以作业检查情况反馈表为依据）

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料

的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分

析及总结，计•划、总结每项各

占1分（在教师工作手册评分中体现），每月组织检查，量化分数。

5、课时到位情况（20分）

要求：听课钟准时上下课，上课期间每位教师保质保量上好每一节

课，任何教师不得以任何理由随意离开教室，方是到位。关于课堂教学

的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发

现课堂迟到早退1次扣1分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教

案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量

化评定总分中扣。除体育，活动课外，不得随意上室外课。上室外课时

教师必须在场。不到位一次去2分。室外课，教师不在场出现事故，一

次去20分。

（二）、日常常规管理

1、班级管理、校务工作及安全管理职责。（15分）

①班主任带领班级好好学习，天天向上，努力实现学校班级管理一

个中心三到位。（以学生为中心，教师以身示范到位，对学生养成教育

到位，心理疏导到位）

②教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务

并积极做好学生的安全教育和安全防范。在教师的管理职责和时间区限

内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的

责任外，本项不得分。

2、考勤（无考勤分，扣分从月总分中无条件扣除）

病假一场一天以内每课时扣0.1分，一周以内扣2分，一周以上须

报中心校同意，一场扣3分。两周以上则不参与考评。事假一场一天以

内每课时扣0.2分，一周以内扣4分，一周以上须报中心校同意，一场

扣6分。两周以上则不参与考评。迟到一次扣0.5,早退一次扣0.5分,

旷工一次扣2分。本项扣分不设上限。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精

神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

3、每日在校要求及其他.（20分）

①、教师在校每日要求：此项由值周教师呈现到教师在校一日考勤

统计表。升降旗无分，缺席-2分。缺席扣：眼保健操1分，课间操1

分，集队1分。②、具他

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论

或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属

实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，

体罚扣1分/人次，即重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会

影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等三乱行为的扣5分/

次。

3、为人师表：在公开场合（或网络上）语言不文明，拨弄是非，语

言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举

止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次，因

非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，

论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分。受到警告、记过、记大

过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

（五）、加分项目

1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，

镇级加2分,

市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文（含新闻报道）一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺

比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，镇级加2分，

市级加3分，区级加4分，省级加5分。

5、班主任工作加分按少先队学生会各项检查结果为依据，月总分

在前2名者加3分，后2名者加1分，中间加2分。

四、本学期考核组成员

组长：

副组长：

组员：

五、考核结果及复议

1、每月末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进

行客观公正进行考核，并对考核结果在全校教师会上公布，由教师本人

签字确认，然后公示。

2、教师个人对本人考核结果有异议，应按照正当渠道提交考核组

进行复议，如对复议不满意，学校或教师个人提交中心校解决。

保育员绩效考核细则篇2

一、出勤与工作量（15分）

1、出勤（5）

⑴旷工一天扣2分（一天内无请假行为）。

(2)事假一天扣0.5分，请假累计4小时扣0.2分，闲班请假半天

扣0.2分。上班期间请假要面请面消，否则依时顺延。

(3)事病假、法定假按规定执行。

事病假：1、超过一周(5天以外)须到教育局请假。2、凡有病住院

不能上班，须有诊断书方可准假，一天扣0.2分，没有诊断按事假处理。

法定假：1、凡正常婚产丧假，在规定期间休假，不扣分，不发满

勤奖，超期休假按事假处理。(直系亲属包括公婆、父母、爷奶、外公

婆、兄弟姐妹)。2、每年度累计病假40天(不含休息日)以上，一年累

计事假15天以上，年度考核只能评为合格档次。

2、工作量(10)

一年内无请假行为且能够完成所担任的工作量，视为满工作量可得

5分，如有不能完成者，据情况由考核小组评定赋分。

二、一日工作(50)

(1)幼儿吃间食时不组织，秩序乱，不卫生每次扣0.5分。

(2)盥洗时不组织，舌L,幼儿不洗手，不用自己毛巾每次扣0・5分。

(3)不组织幼儿进餐，不教幼儿正确使用餐具，幼儿进食不卫生，

秩序乱每次扣0・5分。

(4)看午睡睡觉、离岗、不能照顾全体幼儿每次扣0.5分。

(5)午睡后不按时起床，每次扣0.5分。

(6)上班时间讲闲话、干私活、吃东西、化妆、离岗、打电话、串

班讲话等每次扣0.5分。

⑺参加重要会议期间拨打或接听电话，每次扣0.5分。

(8)迟到早退每次扣0.5分。

⑼留长指甲，带班时间披头发、带长耳环、穿高跟鞋每次扣0.5

分。

(10)拿饭时不使用布罩，每次扣0.5分。

(11)规定的配班时间不配班，不能协助教师指导幼儿学习，到伙房

送取物品时随意逗留。每次扣0.5分。

(12)不能按时消毒毛巾、水杯等，每次扣0.5分。

(13)提前到食堂取间食餐具等，每次扣0.5分。

三、教育笔记(5)

计划、总结、教育随笔、试卷、反思、体会、业务学习自学笔记等,

取平均分。(5)

四、家长工作(7.5)

1、每学年各班自行召开一次家长会，有计划、有记录、有总结可

得2分，否则每人扣2分。(2)

2、每月更换家园联系内容一次。否则每次扣0.5分。(1)

3、有针对性的做好家长工作，积极主动地争取家长配合。否则每

次扣1分。(2)

4、接待家长投诉，所在班级教师依情节每次扣1-3分。

五、值周与其他工作(5)

1、按时值早晚班，详细记录值班日记，否则每次扣0.5分。

2、班级管理

(1)幼儿发生事故(按缝针算)，依情节轻重依次扣1.5分、1分，当

月不得安全奖。教师因工作失误造成事故者可一票否决。

(2)幼儿物品管理不好丢失的，由所在班级教师负责赔偿，若将责

任上交到幼儿园，使幼儿园造成重大损失的，班级教师责任者此项不得

分，同时当月不得安全奖。

(3)班级物品按数登记、交接，发现丢矢、损坏，责任者必须赔偿,

扣1-3分，贵重物品损坏，责任者当月不得安全奖。

六、工作成绩(15分)

设定岗位基分：8分；

岗位要求：热爱幼教事业，爱护幼儿，具有全心全意为幼儿服务的

思想。全面细致地照顾幼儿一日生活，培养幼儿良好的卫生习惯。对吐、

便到衣服上的幼儿要及时予以清理并及时与家长进行良好沟通。定期换

洗床单、枕套、枕巾、窗帘、晾晒被褥、消毒玩具。认真执行卫生保健

制度，随时搞好室内外卫生。掌握本班幼儿既往传染病史及易感儿，杜

绝传染病蔓延。

1、本人获园以上荣誉称号，依次得1分、L5分、2分、2.5分、3

分。

2、参加东港市级及以上的大型比赛为幼儿园获奖，指导教师依次

得1分、1.5分、2分、2.5分。

3、园级以上优秀班级，所在班级教师依次得1分、1.5分、2分、

2.5分、3分。

4、幼儿园以上优质课依次可得0.5分、1分、1.5分、2分、2.5

分。

5、丹东市级以上优秀论文依次可得0.5分、1分、1.5分。

6、科研材料撰写者依获奖级别可得1分、1.5分、2分。

7、获奖课题参与者依贡献多少分别得2分、1.5分、1分。

8、环境布置、区角操作材料投放等幼儿园组织的评比活动中依等

级分别得L5分、1分、0.5分。

9、经验材料等在园级及园级以上进行交流者依次得0.5分、1分、

1.5分、2分、2.5分。

10、教师荣获的各种荣誉，同类取最高得分，各种荣誉必须有案可

查。

11、此项最高分不能高于15分。

七、进修与学习新知识（2.5）

1、进修：参加高一层次学历的进修，专科得1分，本科得1.5分。

2、学习新知识：参加继续教育学习，依据参与学习情况可得1分、

0.8分和0.5分。

保育员绩效考核细则篇3

第一条考核原则：坚持民主、公开、公正、客观性原则；坚持重实

绩、讲实效原则；坚持定性、定量相结合原则。

第二条考核内容：对教师教学业务工作的全过程进行考核，着重

于教学实绩、教学态度和教学水平。

第三条考核依据：《教师法》、《职业教育法》以及自治区、州、县

教育主管部门的有关文件规定。

第四条考核方法：分项考核，量化积分、定性评价。

（一）出勤率（5分）

内容：是否遵守《轮台县出勤管理条例》。

考核方法：查阅签到记录和请假记录

得分：出满勤5分：出勤率达80%得3分：出勤率达60%得2分：出勤

率50-10%得1分；出勤率在10%以下得0分;履行请假手续的不计入出勤

率;没有履行手续的每天扣1分。旷课每天扣3分;迟到、早退、正课看

自习累积每分钟扣0.1分；

（二）工作量（5分）

内容：全校课时量的平均数为教师基本工作量。

得分：满工作量、半工作量、半工作量以下及无课时计分分别为5、

3、2、0;超课时加1分;教研组长加1分;班主任加3分，教师兼其它社

会JL作的加1分。总计分不超过10分。

（三）师德（5分）

内容：履行岗位职责态度是否认真，执行工作纪律是否严肃，是否

严格履行请假手续，是否有无故旷课、旷工或经常性迟到、早退现象，

是否有私自停课、调课现象，是否由违规违纪行为，是否顾全大局，是

否积极参加政治学习，是否违反《中小学教师行为管理暂行规定》，主

要时间和精力是否用于工作。

考核方法：结合平时表现、查阅相关记载。

得分：（1）彳艮好5分，良好3分，一般2分，较差『0分。

（2）政治学习每缺1次扣1分;体罚或变相体罚学生扣3分;学期内

受党纪政纪处分和治安处罚的扣5分;违反计划生育政策扣2分；因工作

不当引发家长告状至主管部门的扣2分;乱收费、乱订资料扣2分;教师

穿着仪表、举止不文明的发现一次扣0.5分;不服从领导工作安排，影

响正常工作开展的扣1分;参加封建迷信、酗酒、赌博、非法组织的扣1

分;强调个人原因，拒不履行职责或造成工作阻力的扣0.5分;严重违反

《中小学教师职业道德规范》的扣2分。

（3）见义勇为、有奉献精神，不计名利，不计得失、积极为学校发

展献计献策的每项加0.5分，被评为县级以上优秀者的加3分。

（四）教学考评［共55分）

1、常规工作（30分）

（1）、教学常规工作质量方面（5分）

内容：教学计•划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目

的要求、重点、难点、作业布置是否明确;教案是否规范;书写是否工整。

是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标;评课是否济究

实效;是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是

否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、

评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

得分：①很好5分，良好3分，一般2分，无0分。

②各项记录每缺1项扣1分。

（2）、完成教学任务完成情况（10分）

内容：完成情况是否良好，教学基本巨标是否达成;是否存在早退

迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象;讲课内容是否正确；课堂结构

是否合理;重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师

生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告

等教学任务;教学是否富于艺术性；学生满意程度如何;课堂教学效果如

何。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记

录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班

人员的查堂记录；

得分：很好10分，良好6-5分，一般3-2分，较差1-0分。

⑶、作业（5分）

内容：作业量是否符合学校规定要求;是否按时批改;是否按时到班

辅导;是否面向全体学生做好培优补差工作;是否及时送教务处检查。

考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，无0分。

⑷、阅卷（5分）

内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷

任务，监考有无失职现象;阅卷是否及时；分数能否及时上报;评讲是否

认真及时，学生学分报表是否及时交送。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录;抽查所阅试卷;

召开学生座谈会;查阅分数记录。

得分：很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。

（5）、辅导（5分）

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，

是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。得分：

很好5分，良好3分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，空

堂1次扣0.5分。

2.教育教学实绩方面（25分）

内容：（1）担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要

依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名

次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

（2）担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依

据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率及技能证书通过率，实

习任务的完成率确定其该科该项综合考核分。

考核方法：

(1)查阅各科考试成绩表和学分统计表。

(2)统计文化课期中、期末考试或统考的平均分、合格率、优秀率。

(3)考查科、技能科根据其学期成绩合珞率、优秀率和学生的满意

率，最后确定综合名次。

(4)原则上同年级任课教师进行比较。

(5)各种比赛、竞赛情况。

得分

(1)(综合名次)：第1名5分;第2名4分;第3名3分；第4名2

分;第5名1分；

(2)凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、

辅导学生参加县级以上各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导

竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以

适当加分。加分分值为：

国家级8分;省级5分;州级3分;县级2分;校级1分。

(3)指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常，并取

得有效成果，加2分。

(4)有如下情况加分：

①、规程落实好，创造性开展各种形式的德育活动，积极参加学校

组织的各种活动，并取得名次的班级，每次每项给班主任加1分。

②、学生被评为县级以上三好生、优秀队员、班干或受到上级表彰,

给班主任加2分。

③、学生在社会上表现优秀，为校集体争光，给班主任加1分。④、

学生遵守行为规范好，学期无任何违法、违纪及伤害事故的班级给班主

任加0.5分。

（5）教研成果（加分不减分，满分5分）

①、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新星等

加分。

校、县、州、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。②、被

评为优秀教研组组长，加1分。

③、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次

加0.2分。

④、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）

（6）、先进个人表彰（只加分，满分10分）

个人因工作突出受到校级以上表彰的按下面标准加分：

受到县、州、省、国家表彰的：部门表彰分别加0.5、1、2、3、

5分;政府表彰的分别加1、3、5、10分。

（7）有下列情形扣分:

①、学校检查评比、班级量化考核不达标，给班主任扣2分，任课

教师扣1分。

②、班内发生重大责任事故的班主任，每次扣1分，累积计算。③、

辍学率超过5%的班级扣班主任2分，任课教师1分。④、拒不参加学

校举办各种活动的班级，每次每项扣班主任1分。⑤、不能按学校要

求完成工作任务和拒不接受工作安排的扣1分；

⑥、学生出勤率达不到98%以上的，每周扣班主任0.5分，累积计

算；

（五）学生评教（20分）

考评项目：教学态度、教学水平、备课、上课、作业批改与辅导、

考试、实习实训等方面的工作质量。

考核方法：由教务处组织全体学生对学科担任老师进行民主测评。

得分：将学生评教百分制分数乘以20够折算成综合考评分。

（六）教研组（同行）考评（10分）

考评项目：备课、上课、作业批改与辅导、考试及教研活动等方面。

考核方法：由教研组长负责组织实施，根据教研组平时教研活动记

录及成员表现，在组内同行测评的基础上进行考评。

得分：将教研经考评（同行）百分制分数乘以10%,折算成综合考评

分。

第五条考核等级与结果处理：教师绩效考核每学期按考核分确定

等级为优秀、良好、合格、差。加权平均成绩大于或等于90分可评为

优秀；介于70-89分之间为良好；介于60-69分之间为合格;60分以下为

不合格。

考核为优秀等级者，学校给予精神与物质奖励;考核倒数3名者，

列入末尾淘汰备选。对连续两学期考核倒数3名者，全扣绩效工资。

第六条组织领导：教师绩效考核在学校党支部、校长室领导下，

由各部门分项负责。相关考核工作人员要坚持原则，秉公办事，不得弄

虚作假，如违纪违规，要从严处理。

保育员绩效考核细则篇4

现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是

通过提高人力资本的价值，来促进医院社会效益和经济效益的提高°要

想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和

创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激

励机制，而绩效考核和薪酬系统建设则是建立有效的人力资源激励机制

的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降

等正确实施的基础与依据。

一、现代医院绩效考核

1、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的

方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与_L作效

果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是

为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更

好地实现医院的管理目标。

2、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作

为知识分子聚集的生织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源

管理具有相当重要的作用。一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则:

(1)、客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意

考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时

要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做

到一视同仁。

(2)、科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过

程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各

类员工的行为表现。

(3)、简便、易噪作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工

明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核;三是可以较少的

精力投入，达到比较好的考核效果。

(4)、注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出

并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核

中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质

量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目

标的实现。

(5)、分类别与分层次考核原则：医院有医、药、护、技、管理等

不同职称类别，各个类别中又有高、中、低职称之分，在绩效考核中

要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法，这样

才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

3、现代医院绩效考核的意义：现代医院进行科学的绩效考核具有

如下的重要意义：为医院各类员工的晋升、降职、调职以及聘任与解聘

提供依据;对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，

为薪酬决策提供依据；医院通过对员工绩效考核的反馈，加强医院与员

工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力;可以对医院的员工招聘,

工作分配的效果以及团队精神等进行评估；对医院人力资源的政策导

向，培训与教育以及员工的职业生涯规划效果进行评估等。

4、现代医院绩效考核的主要方法：

(1)、分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程

度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。现在我们按国家有关规定

进行的年度考核，是一种强制分级法，即先确定考核标准，并确定好各

等级在总数中所占的比例，对照标准考核为优秀、合格、不合格三等。

(2)、因素评定法：这种考核方法主要是指根据医院各类人员的专

业特点和工作性质将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个

项目的考核来确定总的考核结果。比如对医院管理人员的考核可从组织

领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对医院的忠诚度以及群众

的信任度等方面进行考核。对医生的考核可以从专业资历、业务能力、

技术水平、工作业绩、科研成果以及医德医风等方面进行考核。

(3)、基准加减评分法：这种方法主要是根据医院的管理目标和对

员工日常行为的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考

评项目作出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规

范减分。事先为每一名员工指派一个相同的起点分数，然后在此基础上

进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。

二、现代医院薪酬系统建设

医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪

酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工

资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带

薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、个人发展空间与机

会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性

薪酬。

1、现代医院薪酬系统建设的目的：现代医院薪酬系统建设就是医

院管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进

行制定和调整，以最大限度地调动员工的工作积极性和激发创造性，并

使医院获得最佳的效益。医院薪酬系统建设的目的在于确保本医院的薪

酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过

一个公平合理的薪酬分配制度，来促进医院的发展和使医院与员工形成

一个利益的共同体。

2、现代医院薪酬系统建设的原则：在建立医院薪酬系统时，一般

应遵循以下原则：

(1)、为了提高医院的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，

必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。

(2)、要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、

工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分

配因素确定岗位工资，按岗定酬。

(3)、向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才一流服务一

流业绩一流报酬的薪酬分配思想。

(4)、在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾分平相结合,

短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长相协调以及货

币工资与实际工资相符等原则。

也可以简单地说，医院的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经

济性和合法性。

3、现代医院薪酬系统建设的程序：现代医院要想有一套科学、合

理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序,

这样才能保证薪酬系统的可行性。一般而言，薪酬系统建设要遵循以下

程序：

(1)、制定医院薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于医院文化

及薪酬政策的文件，具体包括医院对员工在医院建设与发展中作用的认

识;医院对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标

准;薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。

(2)、工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗

位规范、对医院内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相

当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定医

院内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因

素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。

(3)、薪酬结构设计薪酬结构是指医院内各项工作的劳动价值或重

要性与其所对应的应付工资之间的关系。薪酬结构设计就是把医院各项

工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实

际的工资值(通常用薪酬结构线来表示)O

(4)、市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、

本行业的薪酬状况，制定和调整本医院的薪酬水平与结构，使之具有市

场竞争力。

(5)、确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成

若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定医院内每一个职务具体

的薪酬范围。

(6)、薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，医院管理者要根

据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时亦要

根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与医院的整

体发展战略趋于一致。

4、现代医院薪酬制度类型：现代医院薪酬制度的发展，与国家的

经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前医院的薪酬制

度，主要有以下几个类型：

(1)、专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、

技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标

准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准

(比如职务晋升条件)、职务等级(初、中、高级)和职务工资标准(十六

级)三个部分。

(2)、岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资

的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基

本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根

据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。

岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和

承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值

大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。

技能工资是根据员工实际的业务水平和工作技能及工作成绩，经考

核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级二档，每档再分

若干个等级。

(3)、绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内

容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形

式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员

工个人利益与医院利益有机地结合起来，使员工的个人收入与医院和科

室的效益密切相关。

(4)、结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同

岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚

性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与

激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一•股由

基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组

成。

以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制

可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动很极

性，也便于体现医院的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的

评估和控制成本。

规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机

制的保证。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核

和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真

正达到医院与员工的双赢，并确保组织目标的实现。

保育员绩效考核细则篇5

为进一步转变机关工作作风，规范机关行为，提高工作效率和服务

质量，根据《桓仁满族自治县绩效考评工作实施方案》（桓委发[20XK]15

号）精神，结合我局实际，经党委研究决定，特制定本考核实施方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，本着客观公正、民

主公开、注重效率、简便易行的原则，以绩效考核工作的激励和鞭策为

导向，进一步调动广大干部职工的工作积极性，不断提高服务效率和依

法行政水平，全面加强机关作风建设，推动全县林业建设实现又快又好

的发展。

二、对象和内容

（一）单位考核

1、对象：局机关股室及各事业单位（不含国有林场）。

2、内容：自身建设、公共评价两个部分组成。

（二）工作人员考核

1、对象：全体工作人员（包括借用人员，临时工）。

2、内容：共性项目、公共评价两个部分组成。

三、程序和方法

（一）各单位的考核办法

考核实行百分制计分。

1、自身建设（70分）

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对单

位目标任务、履行职能、依法行政、工作效率、廉政建设等方面进行考

核，年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价（30分）

（1）社会测评（20分）

考核领导小组办公室对单位涉及的服务对象（包括人大代表、政协

委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根

据测评结果予以打分。

（2）领导测评（10分）

考核领导小组办公室组织考核领导小组成员、国有林场、林业站等

有关人员，对单位的总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据

测评结果予以打分。

单位绩效考核细则表（见附表一）。

（二）工作人员的考核办法

考核实行百分制计分。

1、共性项目（70分）

考核领导小组办公室采取平时考核和年终考核相结合的办法，对.工

作人员履行岗位职责、规范服务、工作纪律、廉政建设等方面进行考核,

年终根据考核结果予以打分。

2、公共评价（30分）

（1）社会测评（15分）

考核领导小组办公室对工作人员涉及的服务对象（人大代表、政协

委员）采取问卷调查、民主测评、召开座谈会等形式征求意见，年终根

据测评结果予以打分。

（2）领导测评（15分）

考核领导小组办公室组织考核小组领导、本单位领导及有关单位领

导，对工作人员总体工作情况，以无记名方式进行测评，年终根据测评

结果予以打分。

工作人员绩效考核细则表（见附表二）。

四、加分及否决项

（一）加分项

1、获省、市、县政府表彰的单位分别加7、5、3分；

2、获省、市业务部门表彰的单位分别加3、2分；

3、对社会公益事业贡献突出，受到公开表奖的单位或个人，每次

加5分。

表彰奖励以提供当年文件、证书为依据。同一内容加分项取最高奖

励加分，不累计计算。加分最多不超过10分。

（二）否决项

1、出现计划生育超生的，社会治安综合治理未达标的；

2、出现安全生产重大事故的；

3、出现工作失误造成较大影响，受到省、市、县政府或行业部门

通报批评的；

4、工作人员工作严重失职或出现违法违纪受到处分的。

单位或工作人员出现上述情形的，给予一票否决，视为未达标或不

称职。

五、考核等次和结果运用

（一）单位考核

1、单位考核分为三个档次，即先进（90分以上）、达标（7089.9分）、

不达标（70分以下）。

2、被评为先进单位的，通报表彰，参加考核的工作人员，每人兑

现绩效考核奖金1000元;达标单位的，参加考核的工作人员，每人兑现

绩效考核奖金700元;不达标的，通报批评，取消绩效考核奖，考核小

组领导对该单位负责人诫勉谈话或给予降职。

（二）工作人员考核

1、工作人员考核分为四个等次，即优秀（90分以上）、称职（8089.9

分）、基本称职（70-79.9）、不称职（70分以下）。

2、考核优秀的，通报表彰;基本称职的，给予诫勉谈话；不称职或

两次诫勉谈话的，调整工作岗位。

六、组织领导和有关要求

为了确保绩效考核的顺利实施，特成立局绩效考核工作领导小组。

组长：庄庆平、宋月春

副组长：韩克生、肖凤珊、王树杰、徐斌、高雁安、王思利、林玉

华

成员：史本利、梁震

领导小组下设考核办公室。其中韩克生兼任考核办公室主任，史本

利、梁震任副主任，负责绩效考核的组织工作。

绩效考核工作是一项长期探索性工作。各单位要高度重视，认真落

实，反思整改，务求实效。同时，绩效考核办公室要加强指导。为进一

步提高绩效考核的透明度，充分发挥考核工作的激励和鞭策作用，不断

提高机关工作质量和服务水平，考核工作领导小组办公室每季度将考核

结果予以公示。

保育员绩效考核细则篇6

为明确乡村医生职责，确保各村医疗、公卫工作顺利开展，特制定

本制度。

一、工作纪律

1、卫生院每月对乡村医生进行考核，动态管理。

2、必须按时参加乡卫生院例会，不得火到、早退。对无故不参加

例会者，对村医一次20元，迟到、早退者5元。

3、对县卫生局、疾控中心、妇幼保健站等上级单位临时安排的各

种培训，要无条件准时参加，对接到通知后无故不参加者，村医一次扣

发200元。

4、爱护公共财产，卫生院应每半年清点一次村卫生室固定资产，

丢失、损坏者照价赔偿。

5、如发生突发事件，应无条件接受上级部门派遣，按时完成应急

医疗工作，发生突发传染病要按要求及时做好应急接种，配合上级部门

做好流行病学调查等工作，如无故推诿，不听调遣者，给予通报批评，

扣除当月工资或取消村医资格等处理，并上报卫生局。

二、新农合工作及门诊报帐

1、村医不得诱导参合农民无病消费、过度消费，严格控制按照生

病产生的门诊医药费才能享受报销补偿。

2、严格按照新农合有关规定比例补偿门诊。

3、规范门诊报帐，在门诊报帐时，要在《合作医疗证》上认真填

写拙记录，做好报帐登记，报帐农民要在登记表和处方上签字确认，处

方留底备查;严禁开假处方。每半年乡卫生院对村卫生站的进药与销售

药品进行查对，严禁虚开医药费用为参合农民报帐，发现套取基金，一

次罚款100元，三次以上取消乡村医生资格。

4、按《处方管理办法》正确书写处方，中心卫生院或上级业务部

门考核查检中发现不合格处方在3-5张者扣除10元，超过5张者扣发

30元，责令其在中心卫生院进修学习10天，

5、积极开展合作医疗知识宣传，确保本村合作医疗知晓率达100%,

抽查每下降5%,罚款100元。

三、公卫卫生管理

1、认真做好公共卫生服务，对辖区常用住居民建立健康档案，以

0-36个月儿童、孕产妇、老年人、慢性病患者等人群为重点。并协助卫

生院为辖区内常住居民建立统一规范的健康档案。

2、设置健康教育宣传栏，定期举办健康知识讲座。

3、传染病管理：对本村各类传染病（甲、乙丙类及其他重点监测传

染病）要及时发现与报告；结核病人按要求最少督导4次，记录卡与药品

要相符，如发现传染病漏报、瞒报、谎报者，一例扣除50元，情节严

重者取消村医资格，并承担其法律责任;结核病人管理不到位，药卡不

符者，扣发其管理费，并视情节轻重扣除50-200元。

4、做好基本公共卫生服务各项目，卫生院按照基本公共卫生服务

各项目考核标准对村卫生室进行考核，考核方式以积分制进行。对村卫

生室的拨款以所得分数为准。

5、及时完成卫生院院所要求的九大公卫各种报表。

保育员绩效考核细则篇7

1该部所有成员规定办公时间为每周周六一天，从早上9:00到下

午18:00o

2上午若有部员有重要的事情不能到场，必须亲自给部长打电话请

假，若没请假而不去工作，一次给予警告处分，二次给予严重警告处分，

三次取消部门评优资格，四次直接开除。下午网络编辑部所有成员必须

全部到齐，不得以各种理由请假不去，不去者处分同上。

3网络编辑部规定的例会时间为每周的周二大一晚自习下课后，在

大一热二班级开例会，讨论部员的想法，和一周的工作计划。不去者处

分同第二条。

4在周六的工作期间，所有部员不得以任何理由带其他同学去系机

房上网，一经发现将其他同学请出机房，本人给予严重警告处分。

5在周六的工作中，不能保质保量的完成部长所安排的任务者不去

者处分同第二条。

6在系机房不准下载各种大型网络游戏，一经发现将删除游戏，并

对本人给予警告处分，屡教不改者直接开除。

7系里所举行的活动，需要网络编辑部给予配合，在部长的安排下,

部员没有按时到场工作四次者取消部门评优评先资格，五次开除。

8对于本部门所举行的活动，如果不能积极工作而逃避自己应承担

的责任者，二次取消部门评优评先资格，三次直接开除。

9对于我部所有成员，如果在工作中出现大的工作错误而导致严重

后果，首先追究部长责任，并追究责任到个人，视情节严重程度给予相

应处分。

10不服从部长的工作安排或者顶撞部长者，视情节严重情况给予

相应处分。

注：1、部长要认真细致统计好部员的表现情况，做好记录。

2、部长定期公布部门工作。

3、部长要对部门部员负责，接受部员的监督。

保育员绩效考核细则篇8

为认真贯彻落实党的XX大及全国检察长会议精神，突出强化法律

监督，维护公平正义的主题，倡导以人为本的管理理念，营造争先创

优的浓烈氛围，全面加强队伍素质，推动我院各项工作创特色、争一

流，切实提升规范化建设水平，为新一轮保先争模目标打牢基础，结

合实际，制定本考核细则。

第一条按照标准统一、客观公正，规范操作、公开民主，突出绩效、

兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原则，对全院各部门工作进行目标

量化考核。

第二条考核实行累计祺分制，基本分为100分，其中业务工作占70

分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名次为依据实行加减

分制，队伍建设按院考核标准实行倒扣分制，年终依各部门的分值，

决定岗位目标考核结果。

第三条考核内容和标准

（一）业务工作

各部门按照年初与院党组签订的岗位目标责任状，紧咬既定目标,

层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成各项业务工

作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分，每降一个名次

减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目标责任状所确定的名次上

升或下降一个名次的加或减2分。

(二)队伍建设

队伍建设共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进行考核。

1、党建政_L

⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议)记录全年不少于15次,

少一次扣。5分;

(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录)每月不少于

一次，少一次扣5分；

积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或早退一

人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体

会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调

研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务的扣2分，人均积分排名

倒数第一的扣15分。

2、廉政建设

(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，接受案件当事人礼贿一

人次扣6分，接受当事人吃请一人次扣2分：

(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分；

(3)坚决抵制案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良影响

的有一人次扣3分；

(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃

物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发现一次扣15分，对赃

款赃物擅自处理的，有一次扣2分；

⑸建立完善三拒(拒礼贿、拒吃请、拒说情)登记簿，未进行正

常登记的扣1分；

(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处罚)扣

8分；

(7)违反禁酒令，造成不良影响一人次扣2分；

(8)幻违反车辆管埋，擅自出车的扣2分；

(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。

3、日常管理

严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩序与

工作环境。对违反规章制度的按以下标准扣分：

(1)发生无原则争吵一次扣1分；

(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分；

(3)院卫生检查差的一次扣1分；

(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停发一

个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个月考勤奖;

院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤无记载的

扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超过6次停发一

个月考勤奖；

(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分；

(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0I2分；(幻

故意损坏公物的一次扣2分；

(7)统计报表上报不及时一次或统计数据差错一处扣2分；(⑶)未

完成院领导临时交办任务的扣1分。

(三)其他

部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分；

（二）因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有

1人次对协助部门加1分。

第四条奖励规定

（一）院先进集体的确定

年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。如

有下列情形的，不得评为先进集体：

业务工作未完成年初目标任务的；无原则纠纷，严重不团结的；

⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。

（二）奖励标准

年终奖金按一、二、三等奖进行发放。，1个先进集体为一等奖，其

他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数额年终

由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低于70分（不

含）的一律不予奖励。部门和个人受市（县）以上表彰的，按院从优待

检有关规定进行奖励。

第五条附则

（一）业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项业务

工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部门的业务

得分。

（二）一行为同时违反两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣

分。

（三）认定各项业务工作年终在全市名次的原则为：夺牌的为第一

名，并列第一的为第二名；并列第二的，按并列第一名的数额加一的原

则确定其实际名次;其余依此类推。

（四）队伍建设中的党建政工由政治处负责考核，廉政建设由纪检

组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由纪检组、

政治处负责考核。

（五）受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。

（六）本考核细则由院考核委员会负责解释。

保育员绩效考核细则篇9

一、考核目的

通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗

位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使

村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动基层卫

生人员的积极性和主动性，确保完成促进城乡医疗服务均等化工程各项

目标任务，为广大居民提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。

二、考核原则

（-）坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村卫生室的公益性。

（二）坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考

核办法，以基本公共卫生服务、基本医疗服务和满意度为考核重点，促

进村卫生室全面履行职责。

（三）坚持一年两次考核，考核与不定期督查相结合，逐步完善考核

办法。

（四）坚持奖优罚劣，考核结果与村卫生室的财政补助、村医收入待

遇相结合。

三、考核内容

（一）基本医疗服务：主要考核服务数量、质量、医疗费用、规范药

房建设和药品零差销售执行等情况。

（二）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生服务分解任务完成及落

实情况。

（三）新型农村合作医疗实施情况。

（四）乡村卫生一体化管理运转情况。

（五）人事财务管理情况。

（六）村卫生室环境管理情况。

（七）群众满意度情况。

四、考核方法

（一）考核对象

各村卫生室

（二）考核程序及考核组人员

1、镇组成立考核组，分别于每年6月下旬、12月下旬对各村卫生

室进行2次综合考核，考核结果上报县卫生局。

2、考核组人员

五、考核结果运用

1、考核实行百分制，考核结果分为二个等次，分值80分及以上为

合格，80分以下为不合格。

2、考核合格的村卫生室，按该村农业户籍人口核定基本公共卫生

服务和基本医疗经费补助标准（即：1200农业户籍人口每年补助村卫生

室8000元）进行补助;考核不合格的，按得分比例（实际得分除以80）乘

以考核合格确定的补助标准进行补助。

3、对年度考核合格且得分位列全镇前3名的村卫生室，镇将授予

优秀村卫生室称号，同时给予一定的物资奖励;对考核不合格，得分位

列全镇后3名的村卫生室，全镇通报批评，并上报县卫生局，限期整改。

最后一名的村卫生室负责人给予诫勉半年处分，其他医务人员给予效能

告诫一次。

4、对连续2年考核合格且位居全镇前3名的村卫生室，奖励村卫

生室负责人1000元;对连续2年考核不合格且位列全镇后3名的村卫生

室，免去村卫生室负责人职务，并上报县卫生局。

5、对乡村医生一年两次考核不合格的，上报县卫生局，建议县卫

生局收回其乡村医生执业证书。

6、在市、县各项检查中，取得好的成绩，给镇挣得荣誉的村卫生

室，对村卫生室负责人给予物质奖励和表扬；在市、县各项检查中，被

查出问题，给镇造成影响的村卫生室，对该村卫生室负责人给予批评和

交流，造成严重后果的给予辞退。

保育员绩效考核细则篇10

一、考核目标：

为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益

为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发

展。

二、考核机构及职责分工：

（一）考核小组：

组长：

副组长：

办公室：

成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床

医技科室主任、护士长。

（二）职责:

行政执行：由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由

办公室组织；

医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指

标：由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织；

科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务

科组织；

患者满意度；主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。

继续教育：主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务

科组织。

三、考核依据：

国家政府相关法规；医院各项管理制度和会议精神；各部门岗位职

责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：

以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.

（一）、临床科室：

工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊

医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。

20xx年业务收入总体目标万元，分解到各临床科室年度和季度目

标，并按之实行考核和奖惩：

按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入

给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入

按5%（超额比例5%）、6%（5%=超额比例10%）、7%（超额比例=10%）奖励给

科室。

急诊科不适用第一条，

1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标人次，全年

收住院目标人次，保持门住比超过3.8%。

超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励,

超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。

门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次

185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则：A、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按

出勤比例发放;B、大科室：科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任

和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长

出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。

员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的

分配基数。

3、各科室年度目标：妇产科万元，外科万元，内科万元，儿科

万元，康复科万元，皮肤科万元，肝病科万元，泌尿男性科万元，

急诊科门诊量人次，收住院人次。

4、各科室季度目标：

说明：A）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；

B）住院收入以月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月

25日未结算的费用不计入当月收入；

C）结算单以当月25日前到帐的金额计算。

（二）、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室

人均分配额的0.8。

此类部门人员绩效工资二临床科室人均分配额0.8*个人系数+质量

考核结果。

五、质量指标考核：

质量考核总配分100分。

当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标*个人系数；当绩效

考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=

财务指标*个人系数+质量考核结果。

即1分=10元（或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%）;仅有奖

罚款的条款除了实际奖罚款