《S公司销售岗员工招聘问题与对策探究》开题报告（有提纲）3400字

开题报告文献综述范例毕业论文（设计）题目S公司销售岗员工招聘问题与对策研究（研究型）专业导师姓名学号1立题依据1.1研究背景及意义1.1.1研究背景现阶段，由于经济全球化脚步的不断加快，企业面临的市场竞争也越来越激烈，但企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，所以企业的人力资源建设工作越来越受到重视。我国实行改革开放政策以来，社会经济发展的步伐越来越快，企业要想实现可持续发展目标，就需要从以下三个方面入手：一是扩大生产经营规模；二是提高产品质量；三是增强市场竞争力。也就是说，人才是企业实现可持续发展的关键。站在企业的角度来说，其需要大量的优秀人才，为自己创造出更多的经济价值。尤其在步入21世纪后，企业对人才的缺口日益增加，因此，企业的在人力资源建设方面投入了更高的成本。S公司就是这类国外企业于2016年大举投资中国，扩大中国业务。公司为云计算公司主营财务管理软件，在海外成立20年有余，当海外公司纷纷步入中国发展之际，S公司也决定进入中国市场，抓住发展的机遇。尽管在海外有数千多名员工，但对于中国市场将从零开始，招聘工作是S公司在中国新分支工作之处的重点内容。销售人员主要从事市场开发，调查，开拓和产品销售，企业产品依靠销售实现价值，从而使得利润最大化，销售人员是及其重要的实施者。在中国市场“营销是龙头”这个鲜明观点起过十分极地的作用。能否将产品顺利的打入中国市场，除了产品本身的条件，营销计划及完善的市场广告活动外，最终达成销售目标的还是销售人员。招聘到合适的销售人员是企业能在本土顺利扎根的关键因素。但招聘到合适的销售人员并不容易，如何吸引优秀的销售人员候选人，合理利用各类招聘渠道，提高面试效率，提升公司形象为企业人才积累夯实基础都是十分关键的话题。因此对于销售人员招聘的研究对于企业相当重要。1.1.2研究意义S公司能否能顺利发展很大程度上受其销售团队的影响，所以销售人才的招聘作为积累存储销售人才的主要途径很大程度影响了S公司在中国的发展。在招聘工作中哪怕有一个环节发生失误都会给企业日后造成损失和影响。所以有效的招聘不仅仅对于后续员工管理，人力资源工作的推进有着重要意义，更对于S公司发展有着重要意义。1.2文献综述1.2.1国内文献综述我国学者谭玲丽、王弘(2006)认为有效招聘是通过招聘找到合适的人才并且可以长期稳定的服务于企业。陈若阳和婉容(2014)认为，有效招聘是指企业通过一系列有效的操作，实现招聘资源的合理配置和利用，最大限度的完成招聘任务。张玉坤(2015)指出有效招聘是通过快速有效的招聘渠道以及合理的成本满足企业的人才需求。万华、桂停(2011)指出有效招聘的评价主要是基于招聘渠道的评价，有效招聘的具体指标由招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道、招聘方法、求职者抽样调查结果五个部分组成。刘建平(2011)提出影响有效招聘的评估维度分别为时间、成本和结果，并且罗列出了此三项维度相应的评价指标、标准和关键影响因素，最后指出可采用简单加权评估法和函数分布法对有效招聘展开评估。彭移风、宋学峰(2008)认为可以通过招聘结果、招聘成本、招聘媒介、招聘员工和求职者来评估有效招聘。1920年戴明博士提出了PDCA理论，该理论目前被广泛运用到人力资源的各个模块（王虎邦，甘甜甜，2013）。PDCA理论具体是指：1）P(Plan)指的是计划阶段，在人力资源招聘工作计划阶段，它包括了制定招聘计划，明确招聘需求以及目标等内容。2）D(Do)指的是执行阶段，执行招聘计划，根据需求和目标为基础来展开招聘工作，实现招聘计划所制定的内容。3）C(Check)是指检查阶段，在这一阶段，将根据预期目标对结果进行评价，并研究其效果。主要是发现不足之处为改进提供参考方向。4）A（Action）指的是再优化的阶段，对评估结果进行处理，对于好的方面我们要巩固，并且将它进行标准化继续使用。对于不足的方面，我们要尽可能分析找出原因，如果没办法解决，那么就转入下一个PDCA循环中去。1.2.2国外文献综述国外学者GeorgeT.Milkovich（1994）认为有效招聘是招聘过程中所涉及的每个环节的功能都要发挥到最优。EdwardLazear(2003)指出有效招聘是组织首先要建立每个职位的采用标准，然后通过一系列的实践，尽可能用最低的成本招募到多的人，录用对工作感兴趣且有能力胜任的人。企业在众多的求职者中，根据自身的实际需求为出发点，对候选人进行筛选，最终录用最符合企业发展和要求的求职者。企业通过有效招聘来提高组织的竞争力，使企业在市场竞争中获得优势，如何能长期、稳定的实现有效招聘对企业来说很重要，那么我们就应该制定一套符合公司实际情况的有效招聘的评估标准。王虎邦、甘甜甜认为有效招聘的评价构建需要从内部招聘流程、财务、用人部门和学习与改进出发。Husdid(1994)认为评估有效招聘的重要指标是企业战略。Breaugh(2008)指出一个组织招聘员工的方式会影响其招聘的员工类型、他们的表现以及他们的留任率。JamesA(2013)等通过实证研究表明员工推荐是最有效的招聘途径，经员工推荐录用的员工不仅表现最好，而且忠诚度也最高。Zottoli和Wanous(2000)指出现任员工的推荐、内部职位发布以及前雇员的重新雇用是最有效的来源。不请自来的人的效率稍低，效率最低的来源是报纸广告、学校安置服务机构和职业介绍所。招聘的方法的效率直接影响了招聘过程的各个环节，高效的方法和程序不但可以节约招聘成本，而且可以缩短招聘周期，快速完成招聘目标。2研究的主要内容及预期目标2.1主要内容本文围绕S公司对于销售人员招聘工作实际案例展开，参考相关的研究理论，对S公司的销售人员招聘基本现状进行研究分析，发现存在的问题并给与解决方案。通过对于S公司现有38名销售部门员工其中包括销售总监等管理人员以及普通销售人员进行匿名问卷调查，获得36份有效问卷。在问卷反馈数据加以整理基础上结合人力资源工作者工作中所遇到的实际招聘问题，内部资料数据，对S公司销售人员招聘所遇到的问题提出改进策略。2.2论文框架一、绪论 （一）研究背景 （二）研究意义 （三）研究方法 二、招聘相关概念 （一）招聘的含义 （二）招聘的流程 （三）人岗匹配理论 三、S公司销售岗员工招聘现状 （一）公司背景 （二）S公司销售岗员工招聘概况 1.问卷设计和开发 2.问卷调查结果分析 四、S公司销售岗员工招聘存在的问题 （二）销售人员中长期的人力资源规划缺失 （二）销售人员招聘岗位分析和职位说明书不完善 （三）销售人员招聘渠道管理薄弱 五、解决措施 （一）编制销售人员中长期人力资源规划 （二）完善销售人员岗位分析和职位说明书 1.对销售人员招聘岗位进行职务分析 2.完善销售人员岗位说明书 （三）拓展销售人员招聘渠道并加强渠道管理 1.销售人员内部招聘 2.销售人员外部招聘总结2.3预期目标1.了解招聘的含义2.了解S公司销售岗员工招聘现状3.发现S公司销售岗员工招聘存在的问题4.提出解决S公司销售岗员工招聘的措施3研究方法与技术路线3.1研究方法（1）文献研究法。本文将通过查阅参考互联网资料库如中国知网及翻阅图书馆资料搜集国内外相关出版文献对于企业招聘策略给与理论支持，针对S公司目前的实际招聘现状结合理论以及多维度的探讨与分析。（2）案列分析法。以S公司销售岗位为例，优化招聘流程,完善不足之处。（3）问卷调查法。本文通过对于S公司现有38名销售部门员工其中包括销售总监等管理人员以及普通销售人员进行匿名问卷调查，获得36份有效问卷。在问卷反馈数据加以整理基础上结合人力资源工作者工作中所遇到的实际招聘问题，内部资料数据，对S公司销售人员招聘所遇到的问题提出改进策略3.2技术路线图用简洁的图形、表格、文字等形式描述研究开展的步骤或关键技术相关环节之间的逻辑关系，包括最终成果和实施过程。（注意技术路线图要注明图题，图题置于图的下方。）4研究进度安排表SEQ表\*ARABIC1研究进度安排表起讫时间研究内容和要求备注2018年2月至4月收集文献、前期考察，完成开题2018年4月至6月修改开题，完善论文框架2018年6月至7月深入调研，完成论文第一章……5参考文献[1]王洪波.销售管理工作中对销售人员的有效激励措施分析[J].2021(2015-10):36-38.[2]张延昭.A企业销售人员招聘存在的问题及对策分析[J].人力资源管理,2018(4):1.[3]王永丽.企业销售人员招聘存在的问题与对策[J].人力资源管理,2018(7).[4]李萌.浅谈员工招聘存在问题与解决对策研究[J].营销界,2020(34):181-182.[5]凡院连.浅谈中小型企业招聘水平低的主要问题及应对措施[J].现代营销(下旬刊),2017,12:99-99.[6]马樱子.浅谈如何做好企业招聘管理工作问题[J].新商务周刊,2018,000(024):44.[7]张颢瀚,李娟.论人员招聘对企业的重要性及问题与对策[J].