《A企业绩效考核探究开题报告》2500字

A企业绩效考核研究开题报告文献综述理论：1、一般理论体系（1）人际关系理论。美国行为学者梅奥在1924年对效率展开了深入研究，并对生产效率影响因素进行了详细分析，同时提出了人际关系学说，他表明：一是人在社会中的属性为社会人，需要从社会、心理等众多方面来大大提高生产效率，并不仅仅局限于物质；二是企业中包含两种不同的组织体系，分别为非正式组织和正式组织，只有这两种组织相互协调和相互依存，才能够大大提高生产效率；三是企业可以通过提升员工的满意度，来促使员工更加积极的投入到工作中，从而大大提高生产效率。（2）需要层次理论。需要层次理论主要是由美国学者马斯洛提出的，其在《人类激励理论》中首次提出了这一理论，在理论中他指出：人类在不同的情况下会表现出不同层次的需求，而这些需求中最主要的是以下几种：安全需求、生理需求、自我实现社交需求、自尊需求。在不同的时期内不同的需求所占有的地位有所不同，这些需求也并不是固定不变的，很可能因为外界环境和自身因素发生改变。（3）期望理论。美国学者弗鲁姆提出了期望理论，他表明人们只有想要达到某个目标的时候，才能够被激励起来完成某些事情。一个人在完成某一件事情时所具有的动力，主要来源于其全部结果的期望值乘以那个人预期的这种结果，也就是说，激励水平的高低主要受到期望值和校价的影响。2、直接理论体系（1）目标管理理论。彼得·德鲁克最早提出了目标管理理论，他表明对于企业生存和发展具有直接影响的目标管理都是必须的。在工作中并不是根据工作来制定目标，而是通过目标来更好的完成工作，确定目标之后才能够更加明确每个员工的工作内容，才能够更好的投入到工作中，最终实现战略目标的实现。该理论具有三个方面的特征，分别为：一是目标管理是自我控制与管理相互结合在一起的新型的管理方式；二是在目标管理实施的整个过程中，强调了个人目标、组织目标的相互统一；三是目标管理所最终实现的目的为考核。（2）激励理论。激励理论所研究的核心主要为如何满足人的各种不同需求、如何充分调动起人的积极性。激励所达到的最终目的主要为充分调动起人的工作积极性和创造性，并最终产生最大的绩效。其主要包含三种理论，分别为：一是双因素理论。美国学者赫兹伯格提出了双因素理论，他指出员工在工作中或者工作关系中出现了不满情绪，主要是因为无法达到可接受最低标准，则会导致员工在工作中失去积极性。如果想要改善员工的抵触情绪则需要充分激发起员工积极性和工作热情；二是公平理论，这一李璐首次出现是在《社会交换中的不公平》这一书中，他的作者是美国的学者亚当斯，他表明人们工作积极性受到关注公平性的影响，当人们做出成绩并得到了相应回报之后，会对所得到的报酬值和自己想要达到的报酬值进行比较，所得到的比较结果将会对人们的工作积极性起到绝对性作用。意义：绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。建立绩效考核体系的过程要保证其科学性、规范性，并且结合相应的理论依据，进而明确企业员工的绩效标准、职能范畴及制定方式。综述：1、国内研究综述在国内研究方面，学者们主要基于中小企业的长远发展来对绩效考核机制进行现状分析。如今我国的考核机制普遍存在对绩效考核认识不够、考核指标设置不合理等问题，导致考核体系阻碍了企业可持续发展，因此国内学者纷纷对该问题进行分析研究并提出以下观点：宋子衡（2019）以SU公司为研究对象，表明由于公司管理者对绩效考核制度不重视，导致公司出现“离职潮”，造成人才过度流失。仪秀琴和周克（2019）认为，绩效考核结果能反映一段时间内企业的运营状况和现存问题，同时，还能体现出员工行为的改善、业务能力的提升以及企业组织管理能力的提高情况，有利于企业长远发展[3]。杜盛楠（2018）的研究指出，Z公司在制定绩效考核指标、考核标准和考核监督机制上存在诸多问题，阻碍了Z公司的良性健康发展，这表明了设置科学有效的绩效考核体系将会大大提升企业竞争力。从物业企业的角度出发，郝金玉（2018）提出了应用平衡计分卡构建出适合物业公司新员工自身发展的绩效考核体系，能够更为客观的反映员工绩效水平，强化绩效考核结果运用。同样是物业行业，史伟峰（2018）却在研究中发现引入积分制来设置各项目和各部门的考核指标权重比例，优化全体职员的考核内容，建立职员绩效申诉机制，能有效降低人才流失率。刘东奇（2017）提出了中小企业在建立KPI绩效考核机制的基础上，有效的减少KPI考核指标中的人为主观因素、合理设定KPI考核指标等能有效的提高企业的绩效管理水平和员工的岗位胜任力。2、国外研究综述在国外研究方面，学者们更多的是借助数据模型来对企业绩效考核进行问题分析研究，国外学者认为建立绩效考核体系主要是合理性，非正确性，因此得出以下观点：GirishKeshavPalshikar,ManojApte,SachinPawar,和NitinRamrakhiyani（2019）的研究表明利用HiSPEED的新型系统，使用自动统计，数据挖掘和文本挖掘技术来分析绩效考核数据，以生成新颖且可操作的考核模式，有助于提高考核过程的质量和有效性。而HaiyingLong,和WeixiaLuan（2019）认为绩效考核是一个有用的工具，可以帮助员工进行自我批评，从而做到将来工作更满意，由此认为评估员工绩效的工作应以“解决问题并获得最佳结果”为前提。综上所述，国内外学者们对绩效考核问题的研究角度大不相同。国内学者的研究偏向于绩效考核理论的实践价值，而国外学者的研究却是以新颖的角度出发，并运用新型数据模型对企业、员工进行分析。主要内容：准确的绩效考评结果能有效地激励销售人员，只有建立制度化的、有效的销售人员绩效考核体系，才可以产生鼓励员工的积极作用，避免销售人员因待遇不公平和赏罚不分明而产生不良心理情绪，减少消极抵触心理，发掘出真正具