德勤-广东机场白云信息一企一策管理咨询项目薪酬诊断报告(P37)-2016

德勤咨询2016年09月广东机场白云信息科技有限公司一企一策管理咨询服务项目——《薪酬诊断报告》薪酬诊断价值010203实现外部竞争力保证内部公平性指引薪酬设计掌握现有薪酬与行业水平的差异，实现薪酬的外部竞争力了解现有薪酬的内部公平情况，保证薪酬的内部公平性为后续的薪酬设计提供大致思路，指引薪酬设计方向薪酬诊断的价值薪酬诊断框架根据德勤薪酬对标分析框架进行逐一分析基于内部实际薪酬数据，对全公司岗位的薪资分别开展以下分析：同职等薪资内部公平性内部带宽与级差分析薪酬与工龄相关性分析当前薪酬标准体系分析（待定）基于外部对标薪酬数据，对全公司岗位的薪资分别开展以下对标：年总现金收入对标外部竞争性分析外部竞争力分析内部公平性分析从全面薪酬角度，分析当前薪酬结构组成及其比例是否合适：基本工资固定津贴浮动奖金长期激励非现金福利薪酬结构分析整体结论主要结论：薪酬结构单一，缺浮动机制；外部竞争力中等；内部公平性较佳薪酬诊断结论外部竞争力分析内部公平性分析薪酬结构分析现有薪酬结构过于复杂，且存在许多历史遗留问题；应逐步搭建合理的全面薪酬组合，简化薪酬科目，发挥薪酬导向性作用整体薪酬中现有的奖金部分尚未建立起有效的浮动机制固定薪酬比例过低，导致员工的薪酬感知度低，薪酬成本产生的价值并未完全显现结构复杂，缺少浮动机制且薪酬感知度低管理族岗位：整体薪酬水平处于市场P50及以下；且职能部门与业务部门的薪酬竞争力存在较大差异，可适度平衡技术族岗位：整体薪酬水平处于市场P25上下，存在可提升空间；低职级者平均薪酬水平较职级者更具备市场竞争力，需注意薪酬资源在层级上的分配导向性专业及支撑族岗位专业及支撑族岗位的整体薪酬水平均处于市场P25，相当比例超过P75，需考虑薪酬策略的调整外部竞争力中等偏低，业务部门/技术族存在较大可提升空间管理族岗位：职能部门间同职级薪酬存在较大差异；业务部门同职级整体低于职能部门技术族岗位：运维及研发整体偏低，职级内部差距较大专业及支撑族岗位：整体高于内部平均，职级内部差距较大当前员工的实际薪资与工龄呈显著正相关内部公平性尚可，级差/带宽可优化目录薪酬结构分析外部竞争力分析内部公平性分析整体结论关键决策点全面薪酬一般由固定薪酬、年度奖金、长期激励与福利四个方面构成固定薪酬（基本工资+固定津贴）总直接薪酬全面薪酬体系总现金收入长期激励短期激励(浮动奖金)长期激励（股权或类股权现金型）非现金福利短期激励长期激励高层福利固定薪酬岗位价值总薪酬高低薪酬构成全面薪酬体系通过多种形式的薪酬构成，针对不同岗位价值/层级员工采用侧重点不同的组合搭配，从而实现对员工有重点地可持续地保留与激励。随着岗位价值的增加，可逐步增加薪酬中的浮动部分、长期激励部分及相应的福利项目，以保持在市场上吸引保留高层级员工的竞争力。白云信息目前已有与职级挂钩的固定薪酬及绩效薪酬体系，但绩效部分并未真正浮动起来；长期激励面向中高层及核心员工未来可建立持股计划。白云信息已具备白云信息尚未具备白云信息可进一步优化全面薪酬的各个组成部分均有其自有价值及功能，需要综合进行运用，尤其是现金薪酬及非现金薪酬的部分，不可轻易相互替代年总现金收入（含长期激励）非现金福利长期激励浮动奖金固定津贴基本工资基于任职者的岗位职责和工作技能支付的基本薪资，可能是12个月，也可能是13或者14个月每月/年固定发放的现金性福利津贴，如：餐补，交通补贴等基于对任职者目标达成状况的评估结果，即绩效考核结果发放的现金性非固定薪酬，考核周期为1年以内按1年以上的长期绩效目标发放，或以员工留用为目的的长期薪酬，通常为股票、期权或现金形式发放各项非现金形式发放或员工享受的福利，公司所负担的成本，如：社保，补充医疗保险等年总薪酬年总现金收入年固定收入年基本薪酬本次报告薪酬诊断主要采用年总现金收入进行对标与分析白云信息现有薪酬体系中薪酬构成科目过多，员工薪酬感知度较低；浮动部分并未有效浮动起来，绩效导向性不足岗位基本工资保留工资（管理三级副以下资深员工）绩效工资专项奖金（安全奖+服务奖）年度效益奖（20%去年+80%当年）年终双薪1234567薪酬科目过多，构成复杂，且各部分占比较平均，难以形成明确的薪酬导向月度固定薪酬占比偏低，加之月度奖金科目多，致使公司整体成本高但员工感知程度差，薪酬未能达到应有激励效果总固定部分35%总浮动部分62%*上下浮动不超过20%浮动薪酬没有真正意义上浮动起来（上下浮动不超过20%），未与绩效考核形成强导向性的挂钩。各岗位浮动工资比例基本一致，没有体现部门级岗位特性，无法形成“多劳多得”的导向浮动部分缺少与中长期目标的挂钩部分薪酬项目及补贴项目属于历史遗留问题，存在内部公平性隐患加班费（管理二级副以下）值班补贴（运维+工程）夜餐费（运维）住房补贴（08-10年入职员工）车改补贴（管理三级副及以上）劳务性津贴政策性津贴保留工资（管理三级副以下资深员工）劳务性津贴需体现对“多劳多得”“吃苦耐劳”“敢学敢做”等导向的肯定与鼓励，强化正向激励历史遗留问题导致的相关薪酬项目需要进一步消化，体现岗位价值导向，弱化历史，避免在公司内形成明显的“身份”区别，或“同工不同酬”的负向激励有保留工资39%无保留工资29%1.07市场化体系独立于公司现行体系之外，且平均总薪酬较现有体系人员略有区别，但差距并不明显月度基本工资年终双薪年终奖月绩效奖金总固定部分40%总浮动部分60%薪酬构成比较简单，绩效导向比较明确，但是浮动部分也尚未真正浮动起来市场化体系薪酬体系独立于现有体系之外，需要建立明确的薪资体系和标准，并与现有体系形成达成内部共识的差异化市场化体系的整体平均薪酬并未有明显的优势，在此情况下独立于现有薪酬体系之外存在内部区隔的风险，且难以体现激励性与市场竞争力0.72整体上各层级各薪酬项目占比平均，未能体现不同岗位及层级对绩效导向的差异性横向来看，除货币性补偿外，各薪酬项目占比平均纵向来看，各层级的薪酬项目比例基本相似，未能体现不同层级及不同序列的不同绩效导向要求。白云信息现有薪酬结构基本工资比例偏低，奖金部分过高却未能有健全的绩效考核体系支撑*市场实践数据来源：依据外部薪酬数据整理市场实践*：互联网企业的薪酬结构（所有岗位-市场中位值情况）基本工资津贴/福利奖金长期激励总薪酬75%3%22%-（视各企业激励需求而定）100%白云信息总体薪酬结构基本工资津贴/福利奖金长期激励总薪酬35%3%62%-100%目录薪酬结构分析外部竞争力分析内部公平性分析整体结论关键决策点各序列族岗位说明专业族及支撑族岗位范围管理族及技术族岗位范围岗位序列可归为管理族、技术族、专业族及支撑族四大类，涵盖的岗位范围如下：岗位族岗位序列部分部门、岗位示例管理族管理序列公司领导、各部门领导技术族工程实施管理弱电工程部：工程实施管理岗研发智慧机场运营部：架构师、大数据工程岗、开发工程师岗、UI工程师岗、测试工程师岗研发部：架构师、数据分析师岗、开发工程师岗、UI工程师、前端开发工程师岗、测试工程师岗产品管理智慧机场运营部：产品管理岗研发部：产品管理岗项目管理智慧机场运营部：项目管理岗研发部：项目管理岗设备运维运行维护部：前端运维岗系统运维运行维护部：服务器维护岗、数据维护岗、应用系统维护岗、网络维护岗岗位族岗位序列部分部门、岗位示例专业族市场智慧机场运营部：市场岗、运营岗市场部：客户经理岗项目规划项目管理部：项目管理岗采购库存弱电工程部：采购岗、仓库管理岗财务财务部：总账会计岗、记账会计岗、资金会计岗、财务分析岗*人力资源人事行政部：薪酬绩效岗、人事管理岗安全技术安全技术部：安全管理岗、服务管理岗支撑族党建与文化党群纪检部：党务工会干事岗行政支持弱电工程部、运营维护部、研发部、智慧机场运营部：综合管理岗安全技术部：服务台人事行政部：行政文秘岗、法务文秘岗岗市场部：客户服务岗弱电工程部：预结算管理岗外部对标数据说明——对标企业此次薪酬数据对标近三十家互联网公司：公司名称阿里巴巴电子商务北京京东世纪贸易有限公司电子商务小米电子商务苏宁云商电子商务亿贝易趣网络信息服务（上海）有限公司电子商务北京世纪卓越快递服务有限公司（亚马逊中国）电子商务大众点评电子商务百度糯米电子商务新蛋科技电子商务东方希杰电子商务唯品会（中国）有限公司电子商务当当网电子商务阿里云云服务网宿科技股份有限公司云服务世纪互联数据中心有限公司云服务公司名称腾讯应用软件豌豆荚应用软件Google搜索/平台/社区阿博克信息技术(北京)有限公司搜索/平台/社区百度在线网络技术（北京）有限公司搜索/平台/社区北京奇虎科技有限公司搜索/平台/社区搜狐搜索/平台/社区网易传媒科技（北京）有限公司搜索/平台/社区新浪网技术（中国）有限公司搜索/平台/社区新浪乐居搜索/平台/社区搜狗搜索/平台/社区百合网搜索/平台/社区珍爱网搜索/平台/社区平安好房搜索/平台/社区外部对标数据说明——对标岗位范围管理族+技术族1、全面管理6、研发（综合）2、战略及业务发展7、研发-前端3、信息技术8、研发-后端4、产品9、研发-数据5、编辑运营及设计10、研发-辅助专业+支撑对标岗位范围管理+技术对标岗位范围外部对标岗位可归为管理族+技术族、专业族+支撑族两类，此两类涵盖的岗位范围如下：专业族+支撑族1、行政5、客服2、财务/会计6、法律合规3、人力资源7、风险管理4、市场营销8、营销管理及支持人员年总现金收入市场对标1——管理族对标情况管理族岗位的整体薪酬水平处于市场P50以下其中，前台与中后台的薪酬竞争力存在明显差异：中后台职能部门的年总现金收入基本处于市场P25-P50中间，个别低于市场P25，其薪酬市场竞争力尚可；前台业务部门的年总现金收入均大幅低于市场P25，其薪酬市场竞争力低。对标结果分析优化方向建议整体薪酬竞争力尚可，业务部门管理岗位存在较大提升空间尽量缩小中后台职能部门同职级上的薪酬差距，提升业务部门的总体薪酬水平，以提高管理人员带动业务发展的积极性年总现金收入市场对标2——技术族对标情况对标结果分析优化方向建议技术族岗位整体平均薪酬水平处于市场P25及以下其中，不同职级员工的薪酬竞争力存在差异：低职级者（7-10）的年总现金收入基本处于市场P25，个别略高于市场P25，具备一定薪酬市场竞争力；高职级者（11-14）的年总现金收入均低于市场P25，其薪酬市场竞争力较弱。整体平均薪酬竞争力中等，高职级存在可提升空间对于薪酬水平位于市场P25以下的高职级岗位，应视实际岗位价值及激励需要，适度提升其薪酬竞争力，使其介于P25-P50之间，有助于吸引高水平外部人才年总现金收入市场对标3——专业族及支撑族对标情况对标结果分析优化方向建议专业及支撑族岗位的整体薪酬水平均处于市场P25以上其中，有相当比例的整体薪酬水平甚至处于市场P75分位以上整体薪酬竞争力较高，但需考虑整体薪酬成本对于薪酬水平位于市场P50以上的任职者，需考虑是否需要为此岗位支付颇具市场竞争力的薪酬水平薪酬市场竞争力——整体分析：白云信息员工总体薪酬略为偏低，且有近20%的员工处于薪酬水平过高或过低的情况薪酬市场竞争力：个人薪酬在对标市场中的竞争力情況，一般以百分比表示。其计算公式为：薪酬市场竞争力系数X100%个人年总现金收入该岗位市场50分位值=薪酬市场竞争力——各序列族分析：专业与支撑族整体高于市场50分位，管理族与技术族整体低于市场50分位对标结果显示：管理族岗位：年总现金收入全部低于市场中位值，基本处于市场中位值的40%-100%技术族岗位：年总现金收入总体低于市场中位值，基本处于市场中位值的20%-120%专业及支撑族岗位：年总现金收入总体高于市场中位值，基本处于市场中位置的80%-220%对标结果分析薪酬市场竞争力——按层级分析：与市场50分位相比，薪酬分布不平均，部分级别内有较多员工出现付薪过高或过低的情况级别8-13的员工薪酬具有强的市场竞争力：级别内有近10%或以上员工的薪酬超过市场50分位，尤其基层岗位10、11级有约20%的员工薪酬水平超过市场50分位的20%以上级别15和17中有25%的员工（管理层）薪酬水平低于市场50分位超过20%，此类岗位为管理或技术型骨干，应关注其薪酬竞争力，避免人员流失或影响工作积极性岗位职级岗位序列薪酬竞争力系数总人数管理技术专业支撑<50%[50%,80%)[80%,100%)[100%,120%)>=120%1725%75%0%0%0%4160%100%0%0%0%11525%50%25%0%0%12140%56%44%0%0%91317%67%7%3%7%30128%46%38%0%8%241117%42%17%8%17%12100%33%17%17%33%690%69%23%0%8%1380%58%25%8%8%12733%0%50%17%0%6外部竞争性——按部门分析：与市场50分位相比，职能部门员工薪酬竞争力较业务部门略高，业务部门有相当比例的员工薪酬缺乏竞争力整体而言，职能部门员工薪酬竞争力较业务部门略高市场部、项目管理部、安全技术部均有30%以上的员工薪酬高于市场50分位20%以上，付薪过高研发中心及运营维护部80%左右员工薪酬相对缺乏竞争力，应引起关注部门<50%[50%,80%)[80%,100%)[100%,120%)>=120%总人数运营维护部15%60%18%5%2%65智慧机场运营部0%86%14%0%0%7弱电工程部5%42%26%0%26%19研发中心13%73%7%7%0%15市场部0%0%40%20%40%5项目管理部0%0%50%0%50%2党群纪检部0%0%100%0%0%3行政人事部0%40%60%0%0%5安全技术部0%33%33%0%33%3财务部0%67%33%0%0%3目录薪酬结构分析外部竞争力分析内部公平性分析整体结论关键决策点薪酬内部公平性——整体分析：白云信息员工总体薪酬内部公平性尚可，但仍有相当比例员工薪资与同级别相比过高薪酬内部公平性（内部薪资比率）：员工实际薪酬与内部中位值的差异，一般以百分比表示。其计算公式为：薪酬内部薪资比率X100%个人年总现金收入该岗位所处职等的内部薪酬中位值=薪酬内部公平性——总薪酬分布：部分级别薪酬离散程度过高，影响薪酬内部公平性白云信息总薪酬各部门散点图总薪酬趋势线呈整体向上平移趋势，而且在较高层级（14-17）趋势线上移较快，说明薪酬资源整体平均向中高层级人员倾斜，与岗位层级特性相符级别11、14、15内薪酬散点离散度过大，且14、15级整体在平均薪酬趋势线之上，以职能部门为主，与岗位价值内部付薪水平差距较大，可能导致缺乏公平性薪酬内部公平性——管理族薪酬水平对比14级上薪酬水平差距过大，财务部薪酬过低15级研发中心及智慧机场运营部作为业务部门整体低于同职级的职能部门，薪酬未能有效激励业务部门管理人员管理族各部门薪酬水平对比（全薪）薪酬内部公平性——技术族薪酬水平对比整体来看，运营维护部及研发中心的薪酬基本低于智慧机场运营部及弱电工程部技术族各部门薪酬水平对比（全薪）薪酬内部公平性——专业及支撑族薪酬水平对比市场部9职级薪酬高于10职级同部门薪酬，8职级与10职级差异不大专业及支撑族各部门薪酬水平对比（全薪）同职等内部公平性分析——各序列族情况对标结果显示：管理族岗位：14、15职级的内部薪酬差距较大，其余职等的薪酬基本分布合理技术族岗位：除9、10、14和15职级差异并无特别显著外，其余职级内部差距较大，尤其是11职级，最高与最低相差了近120%专业及支撑族岗位：薪酬高于内部中位水平的较多，尤其是10和13职级，最高与最低均相差约80&结果分析薪酬内部公平性——总体带宽和级差分析总薪酬级差情况级差总体上缺乏规律，部分岗位薪酬跃升度过小，部分跃升对过大，未能形成薪酬层级价值的导向性差异薪酬跃升度/级差：代表该职等相比较低一职等的增幅，是表示职等价值差距反映在薪酬的差距数量。其计算公式为：级差=（该职级中位值－较低职级中位值）/较低职级中位值内部带宽和级差分析表（总）——管理族情况职级MaxMinMed

(50分位)带宽级差市场回归值级差（中未值）管理族17368,363294,085354,85225%3%改为范围P2526%16343,428343,428343,4280%17%P5030%15379,411204,107293,70286%2%P7532%14291,568185,194287,92357%

-P9023%技术族15337,870337,870337,8700%53%P2527%14252,523187,041220,29935%23%13288,000123,732178,587133%18%P5024%12196,09666,454151,055195%31%11209,14269,472115,069201%0%P7523%10117,279112,559114,9194%29%9106,30281,41089,17931%25%P9022%898,64269,29071,10442%3%780,14235,78869,000124%

-专业+支撑族13312,601118,446180,939164%50%P2536%12169,809107,807120,40058%-7%P5038%11173,07470,382128,978146%37%10164,77571,16994,385132%0%P7539%994,23894,23894,2380%34%P9039%870,28670,28670,2860%

-带宽分析：中基层岗位呈现较大带宽，未呈现“职等越高、带宽越大”的常规态势。级差分析：各级级差不一致，且在专业族出现负级差的倒挂现象结果分析薪酬与工龄相关性分析以员工工龄作为x值，以员工实际年总现金收入作为y值，进行回归分析。回归结果显示：P值是0.000，且相关系数为正，即薪资（总现金收入）与工龄显著正相关，工龄越高者获得的薪资越高。结果分析P-Value=0.0000目录薪酬结构分析外部竞争力分析内部公平性分析整体结论关键决策点薪酬策略框架公司战略目标/关键成功要素/人才策略分类人才的激励目标成本约束风险约束决策点具体内容1.薪酬总额建议将薪酬总额分成固定+短期浮动+长期浮动部分，固定部分按照薪酬预算控制，短期浮动与公司当年业绩挂钩，长期浮动与公司长期业绩挂钩2.薪酬组成固定薪资：由岗位价值和胜任能力匹配性决定；包括鼓励技术技能发展及奖励从事特殊工种的固定津贴短期浮动：由年度部门业绩和个人业绩决定；长期浮动：由长期公司业绩和个人业绩决定；非现金福利：公司文化、福利保障、岗位特性和个人意愿决定；3.市场定位建议拆分两张薪资表面向不同序列族进行市场定位

管理族与技术族共用一张薪资表，大致对标市场P25至P50之间（技术族仅中高职级）；技术族低职级对标市场P20分位

专业族与支撑族共用一张薪资表，对标市场P20-P25分位4.固浮比例不同类型的岗位在固定：短期浮动：长期浮动上体现差异性；在低职级岗位适当增加固定薪酬的比例5.幅度/级差/重叠度保持一定的薪酬幅度，参考市场的级差标准6.调薪原则固定收入部分参照市场的增幅逐步稳定调薪，浮动部分取决