北京开放大学2024年秋《员工招聘与配置》形考任务1-4参考试卷与答案

北京开放大学2024年秋《员工招聘与配置》形考任务参考试卷与答案形考任务1案例分析：ZX公司在通讯行业中可算作是“开拓者”。众所周知，通讯公司最大的特点是高速发展。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张，人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，ZX一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。在招聘中，ZX会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，ZX人力资源中心主任解释说:“我们不否定非重点高校学生的素质，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于ZX选聘到一流的人才。”ZX的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有较为明确的要求。此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。ZX的面试非常严格，分为技术能力和素质考核两个方面进行考察，被面试者须通过6~7关，每一关都实行一票否决制，而且ZX的面试官都是通过专业培训的。ZX的要求很简单:招聘到的人才既是优秀的人才，也一定要是符合公司文化原则的人才。ZX认为，在某一专业领域中国内前5%的人才是一流的人才。为了以一流的标准选聘员工，每一次招聘ZX都异常重视。ZX目前1万多名员工的招聘过程中、面试人员超过10万人，搜索的简历超过30万~50万份。谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，ZX人力资源中心主任很肯定地说:“这很值得。员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这会增加隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3:1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。而且只要这些一流的人才还在企业当中，这种益处就会不断延续下去。看完该案例后，请回答以下问题:1.面试的程序或步骤有哪些?2.在做录用决策时，一般要考虑哪些影响因素?参考答案：针对这个案例分析，以下是关于面试程序或步骤以及录用决策时考虑的影响因素的具体回答：1.面试的程序或步骤面试是招聘过程中一个至关重要的环节，它用于评估求职者的技能、知识和与岗位的匹配度。从ZX公司的案例中，可以归纳出以下面试的一般程序或步骤：（1）准备阶段：确定面试目标：明确需要评估的技能、经验和素质。设计面试问题：根据岗位要求设计相关问题，包括技术能力测试和素质考核。选择面试官：选择受过专业培训且具备相关经验的面试官。（2）初步筛选：简历筛选：从众多简历中筛选出符合岗位要求的候选人。初步面试：进行电话或视频面试，进一步了解候选人的基本情况。（3）正式面试：技术能力考察：评估候选人的专业技能和实际操作能力。素质考核：考察候选人的沟通能力、团队合作精神、问题解决能力等综合素质。多轮面试：根据岗位需要，进行多轮面试，每一轮都实行一票否决制。（4）评估与决策：面试官评估：面试官根据候选人的表现给出评估意见。综合决策：综合考虑各面试官的评估意见，确定最终人选。（5）后续跟进：向候选人发送录用通知或拒绝通知。安排入职培训和入职手续。2.在做录用决策时，一般要考虑哪些影响因素在做录用决策时，企业通常会考虑多个因素，以确保选择到最适合岗位要求的候选人。这些因素包括：（1）候选人的能力：专业技能：候选人是否具备岗位所需的专业知识和技能。综合素质：候选人的沟通能力、团队合作能力、问题解决能力等。（2）候选人的背景：教育背景：候选人的学历、所学专业是否与岗位要求相符。工作经历：候选人是否具备相关的工作经验，以及在过去工作中的表现。（3）候选人的匹配度：岗位要求匹配度：候选人的技能、经验和素质是否与岗位要求高度匹配。公司文化匹配度：候选人是否认同公司的文化、价值观和使命。（4）招聘成本：招聘过程中投入的时间、金钱和精力。候选人入职后的培训成本和发展潜力。（5）法律法规：遵守相关法律法规，确保招聘过程的合法性和公正性。避免招聘过程中的歧视和偏见。（6）公司的长期需求：考虑公司的长期发展战略和人才需求。评估候选人是否具备在公司内部发展的潜力和空间。综上所述，面试的程序或步骤包括准备阶段、初步筛选、正式面试、评估与决策以及后续跟进。而在做录用决策时，企业需要综合考虑候选人的能力、背景、匹配度、招聘成本、法律法规以及公司的长期需求等多个因素。这些步骤和因素共同构成了企业招聘和录用决策的全面框架。

形考任务2案例分析：GE接班人的内部选拔韦尔奇的伟大之处，不仅在于对通用电气公司的管理革命，还在于如何选择接班人。在选接班人这方面，韦尔奇坚持应从公司内部选择，并为此做了不懈的努力。韦尔奇很早就开始与董事会一道着手遴选接班人的工作，而且几乎事必躬亲。在秘密敲定十几位候选人名单后，他会经常性地安排他们与董事会成员打高尔夫球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。娱乐活动轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是韦尔奇亲自安排。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。经过6年零5个月的筛选，最后三名候选人是詹姆斯·麦克纳尼、罗伯特·纳尔代利、杰弗里·伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们虽然隐约知道自己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系，这正是韦尔奇所需要的。在宣布接班人之前的感恩节周末，韦尔奇的行踪显得有些诡秘。周五，他邀请伊梅尔特和妻儿从南卡罗来纳飞到自己在佛罗里达棕榈滩的寓所共度感恩节，但并不让他乘坐通用电气公司的飞机，而是搭一架与其他公司合用的商务飞机绕一圈后才到达佛罗里达，以避免公司内部人员的议论。韦尔奇与伊梅尔特在周六谈了一整天，晚餐就在韦尔奇家中进行。周日上午，伊梅尔特一家坐上一架与他人合用的商务飞机直奔纽约。下午，韦尔奇通知自己的飞行员改变飞往纽约的计划，改飞辛辛那提。在雨夜中着陆后，韦尔奇在飞机库一个隐秘的房间里，与詹姆斯·麦克纳尼详谈了一会儿。回到飞机上后，他的行踪再次令飞行员惊奇，还不能去纽约，而是与纳尔代利见了面，并交谈了一阵。晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约。此时，他百感交集：“为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同时，也觉得松了口气。”周一上午8点，通用电气公司在纽约宣布，44岁的杰弗里·伊梅尔特将成为全世界最有价值的公司的下任CEO。3周后，在与通用电气公司董事、高级主管及配偶于曼哈顿通用电气“彩虹室”聚餐和跳舞时，麦克纳尼和纳尔代利与伊梅尔特一样，得到大家的起立鼓掌。看完该案例后，请回答以下问题：1．韦尔奇在选拔GE接班人时采用了内部选拔，那么招聘渠道选择的原则是什么呢？2．高级管理人员一般具有哪些特点？参考答案：针对提供的案例分析，以下是关于韦尔奇选拔GE接班人时采用的内部选拔的招聘渠道选择原则，以及高级管理人员一般具有的特点的回答：1.韦尔奇在选拔GE接班人时采用的内部选拔的招聘渠道选择原则韦尔奇在选拔GE接班人时坚持从公司内部选择，这体现了招聘渠道选择的一些基本原则：（1）适应性原则：内部选拔能够确保候选人对公司文化、业务模式和运营流程有深入的了解和适应性。内部员工通常已经接受了公司的培训和发展，更符合公司的长期战略目标。（2）效率性原则：内部选拔可以节省招聘外部人员所需的时间和成本。内部员工通常已经熟悉公司的工作流程，能够更快地适应新的领导角色。（3）准确性原则：内部选拔能够更准确地评估候选人的能力和潜力，因为他们在公司的工作表现已经得到了验证。通过长期的观察和考核，公司能够更全面地了解员工的性格、领导风格和工作态度。（4）员工认同原则：内部选拔能够增强员工的归属感和忠诚度，因为他们看到公司重视内部人才的发展。这也有助于提高员工的士气和工作积极性，因为他们知道在公司内部有更多的晋升机会。2.高级管理人员一般具有的特点高级管理人员作为公司的高层领导，通常具有以下特点：（1）战略眼光：高级管理人员需要具备长远的战略眼光，能够洞察行业趋势和市场变化，制定符合公司长期发展的战略计划。（2）决策能力：他们需要在复杂多变的市场环境中迅速做出决策，并能够承担相应的风险和责任。（3）领导力：高级管理人员需要具备强大的领导力，能够带领团队实现公司的目标和愿景。他们需要善于激励员工，提高团队的凝聚力和执行力。（4）沟通能力：他们需要与各个层面的员工、客户和合作伙伴进行有效的沟通，以建立和维护良好的关系。良好的沟通技巧和表达能力对于高级管理人员来说至关重要。（5）专业素养：高级管理人员需要具备深厚的专业素养和广泛的知识储备，能够理解和应对公司运营中的各种问题。（6）学习能力：在快速变化的市场环境中，高级管理人员需要保持持续学习的态度和能力，以不断适应新的挑战和机遇。综上所述，韦尔奇在选拔GE接班人时采用的内部选拔方式体现了招聘渠道选择的适应性、效率性、准确性和员工认同原则。而高级管理人员则通常具备战略眼光、决策能力、领导力、沟通能力、专业素养和学习能力等特点。这些特点和原则共同构成了高级管理人员选拔和培养的重要基础。

形考任务3案例分析：英特尔公司招聘的“三步曲”英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的：第一步是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司目前的情况及公司对应聘者的未来期望大致有所了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：(1)就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇用的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。(2)就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等做具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。第二步是进行标准化的心理测试。由公司外聘的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能及技巧。目前，这类标准化的心理测试主要有《16种人格因素问卷》《明尼苏达多项人格测验》《适应能力测验》《欧蒂斯心智能力自我管理测验》《温得立人事测验》等。心理测试的结果只是为确定最后人选提供参考依据。第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否入选的关键。其具体做法是：应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由外聘专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应试者做出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中地表现出来，它能客观地反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。看完该案例后，请回答以下问题：1.什么是心理测验？教材把它分为那几种类型？2.要提高录用决策准确性有哪些措施？参考答案：1.心理测验的定义及其类型心理测验是一种科学、系统的方法，用于评估个体的心理特征、能力、兴趣、性格或心理状态。它通常通过一系列标准化的题目、任务或情境来收集数据，然后根据这些数据对个体进行量化或描述性的评估。在教材中，心理测验通常被分为以下几种类型：人格测验：用于评估个体的性格特征、情绪稳定性、人际交往方式等。例如，《16种人格因素问卷》就是一种典型的人格测验。智力测验：旨在测量个体的智力水平或认知能力，如逻辑推理、空间感知、数学能力等。这类测验通常包括一系列需要思考和解决问题的题目。能力倾向测验：用于预测个体在未来特定领域或职业中的表现。这些测验可能涉及语言理解、数学推理、机械操作等多种能力。心理健康测验：用于评估个体的心理健康状况，如抑郁、焦虑、压力应对能力等。这类测验通常用于临床或心理咨询领域。在英特尔公司的招聘案例中，他们使用了标准化的心理测试来进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，这些测试可能包括上述类型中的一种或多种。2.提高录用决策准确性的措施要提高录用决策的准确性，可以采取以下措施：多渠道收集信息：通过初步面试、心理测试、模拟测验等多种方式收集应聘者的信息，以确保评估的全面性和准确性。这有助于从多个角度了解应聘者的能力、性格和潜力。标准化评估流程：制定标准化的评估流程和评分标准，以确保所有应聘者都在相同的条件下进行评估。这有助于减少主观性和偏见对决策的影响。使用专业工具：利用心理测验、技能测试等专业工具来评估应聘者的能力和潜力。这些工具通常经过科学验证，具有较高的信度和效度。培训面试官：对面试官进行专业的培训，提高他们的面试技巧和评估能力。这有助于确保面试官能够准确、客观地评估应聘者的表现。综合评估结果：将初步面试、心理测试、模拟测验等评估结果进行综合考虑，以形成全面的评估报告。这有助于更准确地判断应聘者的能力和潜力，从而做出更明智的录用决策。建立反馈机制：建立有效的反馈机制，以便在录用决策后收集关于应聘者实际表现的反馈。这有助于评估录用决策的准确性，并为未来的招聘活动提供改进方向。综上所述，通过多渠道收集信息、标准化评估流程、使用专业工具、培训面试官、综合评估结果以及建立反馈机制等措施，可以显著提高录用决策的准确性。

形考任务4案例分析：宝洁公司的系统化招聘宝洁（P&G）是大学生心目中向往的跨国公司，其完善的选拔制度也得到商界人士的首肯。宝洁的招聘流程十分的系统，校园招聘程序包括前期的广告宣传、邀请大学生参加校园招聘介绍会、网上申请等环节。从2002年开始，宝洁通过网站接收毕业生申请，而点击网上申请来填写自传式申请表及回答问题，是宝洁的一次筛选考试。宝洁的笔试则由解题能力测试、英文测试和专业技能测试组成，其中，解题能力测试是宝洁对人才素质考察的最基本一关，在中国使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。面试环节也要经过若干轮，以确保招聘到的人才是用人单位真正需要的人才。面试环节中的案例讨论题考察的是申请者的自信心、思维灵活程度、承压能力等等。看完该案例后，请回答以下问题：1.校园招聘流程是怎样的？2.描述招聘流程的甄选环节参考答案：1.校园招聘流程校园招聘流程通常包括以下几个关键步骤，以宝洁公司的校园招聘为例：（1）前期准备与广告宣传确定招聘需求：根据公司的发展战略和人力资源规划，确定需要招聘的岗位、人数和资格要求。制定招聘计划：包括招聘时间表、招聘渠道选择（如校园宣讲会、在线招聘平台等）、招聘预算等。广告宣传：通过校园网站、社交媒体、海报、宣讲会等多种形式，向目标学生群体发布招聘信息，吸引他们关注并申请。（2）校园宣讲会组织宣讲团队：由公司高管、人力资源部门负责人或业务部门负责人组成宣讲团队。宣讲内容：介绍公司概况、企业文化、职业发展路径、招聘岗位及要求等。互动环节：设置问答、小组讨论等互动环节，增加学生对公司的了解和兴趣。（3）在线申请与初步筛选在线申请：学生登录公司招聘网站，填写个人信息、教育背景、实习经历等，并上传简历。初步筛选：根据简历内容和岗位要求，进行初步筛选，确定进入下一轮测试的候选人名单。（4）笔试与测评笔试：包括解题能力测试、英文测试、专业技能测试等，以评估学生的基本素质和专业技能。测评：可能包括心理测评、性格测评等，以更全面