HR三大终极之路的选择

《HR三大终极之路的选择》目录PART

01盘点自身HR属性的价值链PART

02HR的高薪方向PART

03HR的百宝箱工具PART

04HR成长技能地图PART

05HR三大终极之路的选择PART

06其他方向的可能O

D（组织发展）：

定义、对标、诊断、分析、组织变革、组织学习等有计划的干预，增强组织结构、进程、战略、人员和文化之间的一致性，提升组织竞争力，持续创造组织绩效，帮助组织提高效率和活力。

从组织的视角，解决公司整体以及公司的组织持续发展的问题，通过解决问题、决策、沟通，促使企业组织结构和组织任务相互配合、落地战略，帮助业务发展。T

D（人才发展）：

一般归入人才管理的范畴，人才管理的主要作用是帮助组织发挥长期优势，为组织持续提供关键人才。

主要负责关键岗位的人才发展工作，核心技术包括人才建模技术、人才盘点技术、人才发展技术。

O

D更关注于组织的整体发展和协调，而T

D则更侧重于为组织提供关键人才的开发和培养。管理对策类SWOT分析六个盒子八何分析法5W3HSTAR原则时间四象限法人才培养类GAPS模型柯氏四级评估GROW模型

ADDIE模型KPI法则了解业务类BLM模型

WBS模型

BSC模型戴明循环SMART模型掌握人性类马斯洛需求

MBTI/DISC个人价值观周哈利窗EQAQIQ组织发展（OD）人才盘点（测评）薪酬绩效企业文化向下管理向上管理对外管理自我管理专业知识六大板块三支柱劳动风险 人才发展（TD）

战略解码境界修炼领导力

EQAQ 深度思考 职涯支持系统管理常识项目项目实践多模块管理能力人力资源顾问（薪酬/绩效.../OD/TD/LD）培训师SSC/COE/BP企业顾问VP/CHO职业发展助理经理专业通道能力发展专员主管单模块通用能力总监战略能力领导力多模块领导力企业招聘发展类猎头、人才寻访、背调人才发展类培训、管理咨询、测评技术发展类调研、数据挖掘、运营基础人事类外包、劳务派遣、代理企业外部HR转行的前四大职业方向是管理咨询师、培训师、猎头、职业生涯规划师什么样的人适合从事职业规划师？高校教师、辅导员中小学老师人力资源从业者（

H

R/猎头）企业管理者留学机构人员（学业顾问）高考志愿填报机构咨询人员学生家长群体主要分布学习地图1.HR与职业规划师2.职涯的前世今生3.咨询操作流程4.生命主题中的自我5.职业定位类议题6.职场适应类议题7.生涯决策类议题8.生涯平衡类议题9.职场发展类议题10.简历优化11.HR专业提升——对自我专业的职涯规划12.课程总结生涯发展理论咨询工具方法5大场景个人成长010203基础知识0-3个月公益咨询3-6个月单次收费咨询6-12个月04学习期成长期入门期成熟期身边人朋友圈交流群自媒体加入咨询平台299元/次1-1.5小时系列收费咨询+培训12-24个月加入咨询平台/自创平台500-1000元/次按效果付费按周期付费按系列付费团体辅导...对你的时间投入和实践积累的要求很高，需要扎扎实实按部就班的走完一个完整的专业化阶段，完成足够量的公益咨询之后，开始逐步走上职业化的阶段，开始接待你的付费咨询客户。在专业化阶段中，我们需要获得的几样关键东西分别是：证书、专业能力、咨询经验帮助员工实现职业发展：HR部门负责员工招聘、培训和绩效评估等方面工作，而职业生涯规划师专注于帮助员工规划自己的职业发展路径。可以更好地理解员工的需求，为他们提供更有针对性的职业规划支持。企业里面本身就有人才的发展路径。促进员工保持高效幸福：员工对职业发展的关注度越来越高，他们希望获得更多的发展机会和成长空间。可以为员工提供更广泛的职业咨询，帮助他们明确职业目标，并激励他们在工作中保持高效和幸福感、减少员工流失率，对公司长期发展具有积极的影响。 为企业招聘和留住人才提供竞争优势：在现代企业中，吸引和留住优秀人才是竞争的关键。通过提供职业生涯规划支持，企业可以展现出对员工发展的关注和支持，增加吸引力和竞争力，并吸引更多高素质的人才加入。提升HR部门的价值和影响力：随着企业对员工关怀的要求越来越高，传统的HR角色已经不再局限于招聘和薪酬管理。跨界到职业生涯规划师可以拓宽HR的职能边界，提升价值和影响力，同时也增加了HR个人的职业发展机会。1.HR与职业规划师2.职涯的前世今生3.咨询操作流程4.生命主题中的自我5.职业定位类议题6.