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图的实绩，若过去三年的数据连续呈现起伏状态，可以三年平均值为参考基准；若过去连续呈上升或下降趋势，应以去年实绩为基准。项目组将台湾东吴大学企业管理研究所的一项目标管理研究中关于企业目标设定的一调查分析结果介绍如下（表2-1）：

表2-1企业目标设定状况调查目标项目公司数量百分比％明确度Z检定值目标管理推行部门总经理室或总管理处13845.211.835管理部3812.5人事部或人力资源部309.8专案小组或委员会216.9委托外界企管顾问00其他6419.9目标设定方式由上而下16855.114.285上级与下级面谈协商6822.3由下而上6320.7目标项目个数越多越好134.313.73-7项14246.64-6项6320.7越少越好7524.6目标顺序不需要按重要性排列顺序9932.515.906需要按重要性排列顺序2065.9重要项的目标权重不低于5％41.316.922不低于10％247.9不低于20％9029.5不低于30％11838.7目标卡使用未使用目标卡21670.816.308使用目标卡8427.5目标实施追踪周期每月追踪15249.810.518每季追踪7725.5每半年追踪4514.8每年追踪227.2在实施过程中目标内容的修改可修改1866118.425不可修改289.2定期修改7123.3临时修改41.3目标达成率公式目前有14749.41.12目前没有15850.6工作计划不需依照目标制定工作计划19553.16.1522需依照目标制定工作计划11046.9其他部门支持目标不还需要考虑其他部门16253.11.32需要考虑其他部门14346.9目标值设定依据依据主观判断3912.77.905过去数值17356.7主管要求6922.6同业标准247.8目标设定周期三个月3611.89.979六个月4414.4一年19861.7目标内容的要求目标必须数量化174574.43非数量化目标亦可9531.1只要求财务性目标237.5非财务性目标亦可134.3（四）***公司的目标考核目标管理是适用于职能制组织的一种有效管理方式，***公司采用目标管理可以让员工目标、部门目标与企业目标保持一致，使组织上下同心协力，为***的年度目标、中期目标和长期目标的实现而努力工作。***公司推行的目标管理是***公司基础管理的主要工作，也是公司考核和部门考核的基础。1、公司年度目标考核（1）考核过程（图度考核主要由经营层提出考核目标，报董事会批准后实施。经营层年度实现目标的情况，报董事会考核。 图度目标考核过程（的1月1日至1度实际情况设定总目标，选择如楼盘开发面积、房屋销售率、成本控制目标、利润率目标、管理改进目标、人才培养目标等，***公司可参考的年度目标考核表如表各考核目标的实际统计数据，由董事会对考核的过程和结果进行监督。（4）考核结果的处理与应用公司年度目标考核结果分为优秀、合格和不合格三等，其考核等级和奖励情况如表***公司年度目标考核表目标项年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成公司利润总额30％250万元人民币（由财务部上报）净资产保值增长率10％105％（由财务部上报）房屋销售率5％增量房90%存量房60%（由市场营销部上报）销售总收入5％4500万元人民币（由市场营销部上报）工程成本控制10％成本利润率比去年上升3％（由财务部上报）工程质量10％工程优良率达60％，合格率达100％（由开发建设部上报）楼盘开工面积10％5.5万平方米（由市场营销部上报）公司管理10％建立并实施《薪酬分配制度》和《员工奖惩制度》（由办公室上报）人才培养10％有计划地进行人才的培养和培训，公司整体学历水平比上年有所提高（由办公室上报）达标率考核结果合计分数：考核等级：***房地产有限公司董事会说明：1、公司年度目标在每年年初1月1日之前由总经理、副总经理组织公司有关部门共同制订，经董事会批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。度的实际情况。3、考核项目达标得满分，不达标得0分。4、绩效等级：达标率80-100%，为优秀；达标率60%-79％，为合格；达标率小于60％，为不合格。

表度目标考核结果应用达标率80-100％60%-79%小于60％考核等级优秀合格不合格等级系数1.51.00公司年度目标考核的结果可用于：（a）监督公司年度目标的完成，分析评价当年公司的业绩与不足；（b）作为年度目标工作奖惩的依据，年终奖金分配的依据；（c）为下一年公司的目标调整、确定提供参考。度目标考核（1）考核过程（图度目标考核过程（的1月1日至1度工作目标和实际工作需要制定，由分管领导审批确认。（4）考核方法由各部门上报本部门当年各项目标的完成情况，由办公室向财务部等有关部门进行核实，公司领导（总经理和副总经理）讨论确定考核最终结果。（5）考核结果的处理与应用目标考核结果分为优秀、合格和不合格三等，其考核等级和奖励情况如表市场营销部年度目标考核表项目年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成存量房销售率20％70％（由市场营销部上报、办公室核实）增量房销售率20％75％（由市场营销部上报，办公室核实）销售收款指标10％5000万元（由市场营销部上报，办公室核实）租金收缴率10％100％（由市场营销部上报，办公室核实）部门管理10%部门管理制度齐全，并能够照章执行绩效考核客观公正，调动员工积极性重视内部知识技术的学习和交流。（由市场营销部上报，办公室核实）目标达成率70%目标达成率%,得分：目标难度15％目标具有较大的挑战性、风险性目标比上一年有较大的提升需要通过较大的努力才能现实目标分值１５难度很大１０难度较大５难度一般０难度不大得分考核努力程度15％为实现目标进行了坚持不懈的努力为完成目标进行了新方法的学习和创新分值１５非常努力１０比较努力５努力程度一般０没有努力得分考核核定结果合计分数：考核等级：考核人签字：说明：1、部门年度目标在年初1月1日之前由总经理、分管副总经理组织各部门协商并下达公司分解目标，各部门根据实际情况制订部门年度目标，经分管上级批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。工程技术部年度目标考核表项目年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成设计任务完成率10%100%完成。（由工程技术部上报，办公室核实）预决算10%竣工项目的决算审核中尽量压缩造价。若没有正当理由，核减率不得低于15%。（由工程技术部上报，办公室核实）图纸审核10％及时发现和解决图纸中的关键问题，不因忽视关键问题而导致成本上升，给公司造成损失。（由工程技术部上报，办公室核实）图纸变更10％主动、及时发现图纸问题，及时提出合理变更方案，不出现因变更不及时给公司造成损失的现象。（由工程技术部上报，办公室核实）技术服务10％定期深入现场，技术服务主动、及时，其他部门无投诉。（由工程技术部上报，办公室核实）成本控制10%降低设计费用、勘探费用、监理费用等工程前期费用，和部门内部的其他费用，不出现因工作不到位造成费用上升。（由工程技术部上报，办公室核实）部门管理10%部门管理制度齐全，并能够照章执行绩效考核客观公正，调动员工积极性重视内部知识技术的学习和交流。（由工程技术部上报，办公室核实）目标达成率70%目标达成率%,得分：目标难度15％目标具有较大的挑战性、风险性目标比上一年有较大的提升需要通过较大的努力才能现实目标分值１５难度很大１０难度较大５难度一般０难度不大得分考核努力程度15％为实现目标进行了坚持不懈的努力为完成目标进行了新方法的学习和创新分值１５非常努力１０比较努力５努力程度一般０没有努力得分考核核定结果合计分数：考核等级：考核人签字：说明：1、部门年度目标在年初1月1日之前由总经理、分管副总经理组织各部门协商并下达公司分解目标，各部门根据实际情况制订部门年度目标，经分管上级批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。开发建设部年度目标考核表项目年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成工程验收合格率15％100％（由开发建设部上报，办公室核实）工程验收优良率15％60％（由开发建设部上报，办公室核实）客户投诉率10％比上年下降3％（由开发建设部上报，办公室核实）工程进度10％工程进度计划合理，工程按期完成。（由开发建设部上报，办公室核实）材料质量控制10%不发生不合格材料在工程中使用的现象。（由开发建设部上报，办公室核实）部门管理10%部门管理制度齐全，并能够照章执行绩效考核客观公正，调动员工积极性重视内部知识技术的学习和交流（由开发建设部上报，办公室核实）目标达成率70%目标达成率%,得分：目标难度15％目标具有较大的挑战性、风险性目标比上一年有较大的提升需要通过较大的努力才能现实目标分值１５难度很大１０难度较大５难度一般０难度不大得分考核努力程度15％为实现目标进行了坚持不懈的努力为完成目标进行了新方法的学习和创新分值１５非常努力１０比较努力５努力程度一般０没有努力得分考核核定结果合计分数：考核等级：考核人签字：说明：1、部门年度目标在年初1月1日之前由总经理、分管副总经理组织各部门协商并下达公司分解目标，各部门根据实际情况制订部门年度目标，经分管上级批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。物资采购部年度目标考核表项目年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成材料质量15％保证采购质量，不出现因材料质量影响工程进度和质量的问题。（由物资采购部上报，办公室核实）采购价格15％采购价格低于市场价格。（由物资采购部上报，办公室核实）成本控制10％平均采购成本（含材料成本、采购过程中发生的各项成本和资金占用成本）比去年降低2个百分点。（由物资采购部上报，办公室核实）材料安全10％无材料丢失、毁损。（由物资采购部上报，办公室核实）材料供应与服务及时性10％不出现因供应以及服务不及时影响工程进度的现象。（由物资采购部上报，办公室核实）部门管理10%部门管理制度齐全，并能够照章执行绩效考核客观公正，调动员工积极性重视内部知识技术的学习和交流。（由物资采购部上报，办公室核实）目标达成率70%目标达成率%,得分：目标难度15％目标具有较大的挑战性、风险性目标比上一年有较大的提升需要通过较大的努力才能现实目标分值１５难度很大１０难度较大５难度一般０难度不大得分考核努力程度15％为实现目标进行了坚持不懈的努力为完成目标进行了新方法的学习和创新分值１５非常努力１０比较努力５努力程度一般０没有努力得分考核核定结果合计分数：考核等级：考核人签字：说明：1、部门年度目标在年初1月1日之前由总经理、分管副总经理组织各部门协商并下达公司分解目标，各部门根据实际情况制订部门年度目标，经分管上级批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。财务部年度目标考核表项目年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成资金使用效率10％资金安排、筹措及时，满足正常开发经营的需要。合理安排资金周转，降低资金占用成本。资金安全10％做好资金的管理和控制，降低资金风险，不因管理不力给公司造成资金损失。账务处理10％账务处理及时，数据准确，不因提供的数据不准确给公司造成损失，接受外部检查基本无差错。报表10％报表报出及时，不出现拖延。报表数据无差错。不因提供的数据不准确给公司造成损失或不良影响。会计资料10％会计资料保管妥善，无遗失和毁损，移交及时，无拖延。财务分析与管理10%财务分析及时、准确。建立对子公司进行财务管理和监控的完善制度。部门管理10%部门管理制度齐全，并能够照章执行绩效考核客观公正，调动员工积极性重视内部知识技术的学习和交流。目标达成率70%目标达成率%,得分：目标难度15％目标具有较大的挑战性、风险性目标比上一年有较大的提升需要通过艰苦努力才能现实目标分值１５难度很大１０难度较大５难度一般０难度不大得分考核努力程度15％为实现目标进行了坚持不懈的努力为完成目标进行了新方法的学习和创新分值１５非常努力１０比较努力５努力程度一般０没有努力得分考核核定结果合计分数：考核等级：考核人签字：说明：1、部门年度目标在年初1月1日之前由总经理、分管副总经理组织各部门协商并下达公司分解目标，各部门根据实际情况制订部门年度目标，经分管上级批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。办公室部年度目标考核表项目年度目标目标完成情况描述目标是（）否（）达成文书档案工作15％建立规范的文书档案管理制度。保证文书处理及时，无拖延和因工作失误给公司造成不良影响的现象。保证档案管理的及时妥善，无档案遗失、毁损现象。人力资源管理15％招聘市场策划人员1人，人力资源管理人员1人……员工人均培训时间不少于72小时，圆满完成培训课程体系建设。后勤保障10％物品购买及时，物美价廉，保管妥善。环境卫生整洁。车辆维护保养及时，调度有序。会务、活动10％组织XX、XX等会议和活动。准备充分，服务及时、周到，各种会议和活动圆满成功。公共关系10％在对外关系和合作方式上有开拓性的进展。部门管理10%部门管理制度齐全，并能够照章执行；绩效考核客观公正，调动员工积极性；重视内部知识技术的学习和交流。目标达成率70%目标达成率%,得分：目标难度15％目标具有较大的挑战性、风险性目标比上一年有较大的提升需要通过艰苦努力才能现实目标分值１５难度很大１０难度较大５难度一般０难度不大得分考核努力程度15％为实现目标进行了坚持不懈的努力为完成目标进行了新方法的学习和创新分值１５非常努力１０比较努力５努力程度一般０没有努力得分考核核定结果合计分数：考核等级：考核人签字：说明：1、部门年度目标在年初1月1日之前由总经理、分管副总经理组织各部门协商并下达公司分解目标，各部门根据实际情况制订部门年度目标，经分管上级批准后，在公司大会上公布，然后进行实施。度绩效考核直接使用公司年度目标考核的结果。公司对普通员工和中层管理人员在考核期内的工作态度、工作业绩、工作能力、工作适应性等方面进行考核。1、工作态度主要包括责任心、团队精神和敬业精神等内容。月中层管理人员月度绩效考核表被考核人：考核者（签字）：复核者（签字）：项目与权重考核标准考评类型等级分数特优9-10优秀7-8良好5-6一般3-4欠佳1-2工作质量10%正确理解本职工作如期完成领导指派的任务任务完成得正确、清楚、完全自评初核复核工作数量10%承担的工作量较多完成任务速度快，没有拖延或耽误工作的情况经常能够接受新任务自评初核复核工作计划10%按工作要求，制定切实可行的计划和方案依靠计划，消除工作中的浪费和无效现象有计划地完成工作任务，并富有成效自评初核复核内部管理10%内部管理制度的制定、执行情况工作分工合理，内部关系协调绩效考核公正客观，能充分调动员工积极性自评初核复核成本意识10％成本观念强，能积极节省，避免浪费正确分析问题所在，适时调整应对能督促部属改善及简化作业自评初核复核指导培养10%对员工工作的给予了及时有效的指导、启发员工对员工能力进行了有效的训练、培养配合企业的发展，鼓励员工学习知识、提高技能自评初核复核工作改进10%提出了切合实际的构思和创新积极改进和改善工作方法普及和推广合理化的工作方法自评初核复核积极性和责任感10％能以高昂的热情投入工作，尽量多做事能主动学习本职岗位所需的知识和技能能认清自身的工作职责，并对此负责自评初核复核沟通与协调10%创造和维护公司内部、部门内部的良好工作气氛，与周围人员团结和睦主动与公司内外的有关部门保持联系，展开工作认真听取相关部门或员工的意见，齐心进行合作自评初核复核业绩贡献度10%为完成公司计划目标做出了富有成效的工作在公司关键事项中能起到积极、重要的作用自评初核复核审核意见合计分数核定分数帮助改进意见：审核人签字：说明：1、满分100分，自评占10％，初考核占40％，复核占50％，审核可对整体结果进行平衡和调整。核定分数合计，90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，10-月普通员工月度绩效考核表被考核人：考核者（签字）：复核者（签字）：项目与权重考核标准考评类型等级分数特优9-10优秀7-8良好5-6一般3-4欠佳1-2工作质量10%正确理解本职工作如期完成上级指派的任务任务完成得正确、清楚、完全自评初核复核工作数量10%承担的工作量较多完成任务速度快，没有拖延或耽误工作的情况能够接受新任务自评初核复核工作计划10%按工作要求，制定切实可行的计划依靠计划，消除工作中的浪费和无效现象有计划地完成工作任务，并富有成效自评初核复核工作纪律10％能够自觉遵守并维护公司、部门的规章制度出勤率高、不擅离岗位、不玩计算机游戏严格按照规范和程序进行工作自评初核复核成本意识10％成本观念强，能积极节省，避免浪费正确分析问题所在，适时调整应对能够找到合理的方法改善及简化作业自评初核复核主动性10％能以高昂的热情投入工作，尽量多做事主动、及时地发现问题和解决问题乐于接受困难艰巨的任务，并坚持不懈地完成自评初核复核工作改进10%善于提出切合实际的构思和创新积极改进和改善工作方法主动学习和掌握工作所需的知识和技能自评初核复核责任感10％能认清自身的工作职责，并对此负责工作不推诿，不推卸责任自评初核复核沟通协调10%创造和维护公司内部、部门内部的良好工作气氛，与周围人员团结和睦主动与公司内外的有关部门保持联系，展开工作自评初核复核业绩贡献度10%为完成本部门工作计划做出了富有成效的工作在公司或本部门关键事项中能起到积极、重要的作用自评初核复核审核意见合计分数核定分数帮助改进意见：:审核人签字：说明：1、满分100分，自评占10％，初考核占40％，复核占50％，审核可对整体结果进行平衡和调整。核定分数合计，90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，10-度为周期进行的考核，是对员工的工作能力和发展潜力进行的评价。评价结果可作为职务变动、岗位变动、岗位工资变动的依据。1、考核类型与内容能力考核分为普通员工能力考核和中层管理人员能力考核两种。考核内容包括对知识、能力、学历和经验四部分。知识与能力部分的考核采取以下办法：对于第一次接受能力考核者，要评价其知识掌握程度和能力优劣的程度，而对于已接受过能力考核的人员，要评价其知识和能力增长情况（考核内容详见表2-14普通员工能力考核表和表2-15中层管理人员能力考核表）。2、考核过程知识与能力部分的考核采用考核者（被考核者直接上级）初评、考核者直接上级复核的方式。考核者和复核者还要提出综合性的考核意见说明员工对该岗位工作的适应性，如何提升工作能力以及是否有更适合的岗位等（图2-5）。图2-5员工能力考核过程学历和经验部分的考核由人力资源管理人员根据员工的实际情况，做出客观的评分。最后人力资源管理人员与总经理综合平衡，并核定考核结果。3、考核结果的处理考核结果分特优、优秀、良好、一般和欠佳五个等级。考核总分90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，30分以下为欠佳。人力资源管理人员根据人数比例规定，均衡各等级的人数名额，均衡结果经总经理审批后使用（表2-11）。

表2-14普通员工能力考核表考核项目考核内容考核类型考核评分54321得分行业知识5%熟悉竞争对手基本情况。掌握行业发展趋势、最新动态。初评复核专业知识5%专业基础知识扎实，相关知识掌握充分，专业知识精深，能在工作中能熟练运用。初评复核组织协调能力10%善于协调人际关系，能够促进周围人员之间的沟通和合作的关系。能够合理利用人、财、物组织有关活动。初评复核事务处理能力10%工作有计划性，有条不紊，有效率。遇到突发事件不慌乱。关注工作中的细节问题，保证工作质量。初评复核理解能力10%对本职工作内容和领导、同事、客户的意图能够充分理解并把握要点。初评复核判断能力10%判断前能够深入思考、分析。能够准确把握问题实质。充分考虑到各种选择及后果，迅速做出反应。初评复核表达能力5%口头表达清晰、准确有条理性和感染力。文字表达结构合理、用语准确、富有文采。初评复核创新能力5%创新意识强，乐于接受和尝试新事物。能为达到工作目标而积极地做出有创造性的尝试。初评复核业务能力10%掌握本职工作的内容、要求和流程，业务非常熟练。具备高超的专业技能，能顺利完成工作。初评复核学习能力10％面对工作中出现的新问题，能不断学习知识、钻研新技术，并迅速掌握，在工作中发挥作用。初评复核学历10%108642硕士本科专科中专、高中中专高中以下行业经验5%543218年以上5-8年3-5年1-3年不足1年相关经验5%543218年以上5-8年3-5年1-3年不足1年考核人意见与晋升、晋级、任用、调岗建议：考核人签字：复核人意见：复核人签字：合计分数核定分数意见建议：:审核人签字：说明：1、满分100分，初评占40％，复核占60％，审核可对整体结果进行平衡和调整。核定分数合计，90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，30分以下为欠佳。2、评价等级（知识与能力部分）：5分，能力很强或有很大的提高；4分，能力较强或有较大的提高；3分，能力一般或有一定的提高；2分，能力欠佳或仅略有提高；1分，能力很差或几乎没有提高。

表2-15中层管理人员能力考核表考核项目考核内容考核类型考核评分54321得分行业知识5%掌握竞争对手基本情况。掌握行业发展趋势和最新动态。初评复核专业知识5%专业基础知识扎实，相关知识掌握充分。专业知识精深，在工作中能熟练运用。初评复核领导能力10%能够赢得下属的尊重和信赖，建立并保持一个高效的工作集体。能够听取下属的意见和建议。能够合理安排下属工作，并有效控制、客观评估。初评复核决策能力10%具有选择最佳方案的决策能力。有风险决策的精神。有当机立断的决策魄力。初评复核组织协调能力10%善于协调人际关系。能够协调部门之间的关系。能够促进部门内部的沟通和合作的关系。能够合理利用人、财、物组织有关活动。初评复核事务处理能力10%工作有计划性，有条不紊，有效率。遇到突发事件不慌乱。能够关注工作中的细节问题，保证工作质量。初评复核理解能力5%对本职工作内容和领导、同事、客户的意图能够充分理解并把握要点。初评复核判断能力5%判断前能够深入思考、分析。能够准确把握问题实质。充分考虑到各种选择及后果，迅速做出反应。初评复核表达能力5%口头表达清晰、准确有条理性和感染力。文字表达结构合理、用语准确、富有文采。初评复核创新能力5%创新意识强乐于接受和尝试新事物。能为达到工作目标而积极地做出有创造性的尝试。初评复核发展潜力10%熟悉多种业务知识。能够迅速适应新的工作和新环境。具有很大的发展潜力。初评复核学历10%108642硕士本科专科中专、高中中专高中以下行业经验5%543218年以上6-8年4-6年不足相关经验5%543218年以上6-8年4-6年不足考核人意见与晋升、晋级、任用、调岗建议：考核人签字：复核人意见：复核人签字：合计分数核定分数意见建议：审核人签字：说明：1、满分100分，初评占40％，复核占60％，审核可对整体结果进行平衡和调整。核定分数合计，90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，30分以下为欠佳。度综合考核1、考核类型和内容年度综合考核是对员工一年内的总体工作表现、能力增长情况等进行的综合评价。考核内容由职称与资格证书取得情况、员工突出贡献、能力考核结果、业绩考核平均成绩以及部门工作完成情况等几项构成。其中，部门工作完成情况项目的设置是为了将部门目标与员工工作目标协调统一，鼓励员工关心整个部门的工作。普通员工和中层管理人员考核同样的项目，但权重有所不同。（见表度绩效考核结果处理与应用等级特优优秀良好一般欠佳考核得分90-10070-8950-6930-4930分以下等级系数21.510.50各等级人数在部门、公司总人数中的比例0-10％20％40％30％0-10％人力资源管理人员可根据此表的人数比例规定，均衡各等级的人数名额，均衡结果经总经理审批后执行。

表普通员工年度综合考核表被考核人：考核者（签字）：复核者（签字）：项目与权重等级分数取得职称或执业资格证书5%（员工填写）分值有5无0核定员工突出贡献5%（员工填写）分值有5无0核定月度考核平均成绩40％（人力资源管理员填写）能力考核成绩30%（人力资源管理员填写）本部门的年度工作目标完成情况20%（人力资源管理员填写）审核意见合计分数核定分数帮助改进意见：:审核人签字：说明：满分100分，审核可对整体结果进行平衡和调整。核定分数合计，90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，30分以下为欠佳。

表中层管理人员年度绩效考核表被考核人：考核者（签字）：复核者（签字）：项目与权重等级分数取得职称或执业资格证书5%（被考核人填写）分值有5无0复核员工突出贡献5%（考核者人填写）分值有5无0核定月度考核平均成绩30%（人力资源管理员填写）能力考核成绩20%（人力资源管理员填写）本部门的年度工作目标完成情况40%（人力资源管理员填写）审核意见合计分数核定分数帮助改进意见：:审核人签字：说明：满分100分，审核可对整体结果进行平衡和调整。核定分数合计，90-100为特优，70-89为优秀，50-69为良好，30-49为一般，30分以下为欠佳。

第三章***薪酬体系设计方案薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。良好的薪酬制度，不仅可以维持员工队伍的稳定，达到吸引、保留、激励员工的目的，更可使企业的人力成本趋于合理，使企业得到持续、稳定发展。一、***薪酬体系方案设计宗旨在***人力资源管理中，薪酬设计的宗旨是：实现内部公平和外部公平。1、实现内部公平。内部缺乏公平性，是***公司当前分配方式的首要问题。为了实现对内公平，薪酬结构的设计是根据员工的工作的实际差别，以岗位相对价值的评估为基础，工资的分配标准与岗位的职责和要求、员工能力、员工绩效密切相关。实现内部公平，将使***公司分配倾向于多贡献、高能力、高风险、高责任的岗位和员工。底公司可根据本年度整体经营情况、发展预期以及人才市场价格的变化确定下年度拟发放工资总额，并据此调整岗位工资基数。（4）岗位工资的变动。每年年底公司还将依据员工绩效考核、能力考核的结果，考察员工的实际能力增长情况、工作表现、工作业绩，确定是否调整其岗位工资的系数档次，从而确定下一年度的岗位工资。岗位工资经确定后在一年内基本保持不变。当员工发生岗位变动后，必须及时办理有关的岗位变动手续，重新核定岗位工资。限差别，鼓励员工长期工作而设计的工资项目。***公司的工龄工资由公司工龄工资和社会工龄工资两部分构成，公司工龄工资以10元/年为基准计算，社会工龄工资以5元/年为基准计算。即：工龄工资=10元/年*公司工龄+5元/年*社会工龄其中公司工龄以改制后员工在公司的工作时间计算，每满一年即适时进行调整。社会工龄以员工参加工作的时间为起点计算到其进入本公司工作为止，不满6个月的按半年工龄计算，半年工龄标准为3元/年；满6个月不满一年的按一年计算。表3-1员工能力和工作业绩评价表序号因素等级标准分数一学历学历远远低于岗位要求（低于岗位要求两个等级及两个等级以上）。20学历低于岗位要求（低于岗位要求1个等级）。40学历符合岗位要求。60学历超出了岗位要求（高于岗位要求1个等级）。80学历超出了岗位要求（高于岗位要求2个等级以上）。100二知识知识掌握的深度和广度远远低于岗位要求。20知识掌握的深度和广度与岗位要求有一定的差距。40所掌握专业知识的深度和知识面的广度达到岗位要求。60所掌握专业知识的深度和知识面的广度超出了岗位要求。80专业知识精深，知识面非常广博，能将理论与实践紧密结合，远远超过了岗位的要求。100三业务能力业务能力很差，业务很不熟练。10业务能力和业务熟练程度与岗位要求有一定的差距。40业务能力和熟练程度达到岗位要求的水平。80具备良好专业技能和业务素质，掌握业务处理程序和技巧，在工作中能够有所改进和创新，超出了岗位要求。120具备高超的专业技能，优秀的业务素质，精通业务处理程序和技巧，不断创新和改进工作办法，远远超出了岗位要求。150四综合能力综合能力远远低于岗位要求。10综合能力与岗位要求有一定的差距。40具备岗位任职资格所要求的各项能力。80所具备的能力超出了岗位的要求。120综合素质优秀，能力很强，具有很大的发展潜力。150序号因素等级标准分数五工作经验工作经验远远低于岗位要求（低于岗位要求以上）。20工作经验低于岗位要求（低于岗位要求1-）。40具备岗位所需的工作经验，并能够把经验运用到实际工作之中。60经验丰富，超出了岗位要求，能够比较灵活地把经验运用到工作之中。80经验非常丰富，远远超出了岗位要求（超出岗位要求3年以上），并能够灵活运用以往经验，解决工作中的难题。100六工作数量实际承担的工作量很小，岗位职责中要求的很多工作没有开展。30实际承担的工作量较小，岗位职责中要求的部分工作没有开展。60按照岗位要求的工作内容开展各项工作，实际承担的工作量处于中等水平。90承担着较多的工作，实际工作数量超出了岗位的要求和同岗位的其他人员。120承担着非常繁重的工作，付出了艰苦的努力，实际工作数量远远超过了岗位的要求和同岗位的其他人员。150七工作质量与效率工作效率很低，工作经常拖延，工作质量很差，经常出现差错，远未达到岗位要求。30工作效率较低，有时会出现拖延，工作质量较差，存在差错和纰漏，与岗位要求有一定的差距。60能够按时、按质地完成各项工作。90工作中有比较优秀的表现，工作效率较高，质量良好。120工作表现突出，守时惜时，工作高效、优质。150八工作贡献工作贡献很小。30工作贡献较小。60工作有一定的业绩，在本职岗位上做出了一定的贡献。90工作取得了较好的业绩，做出了较大的贡献。120工作取得业绩优秀，做出了很大的贡献。150九工作态度工作很不负责，时时需要督促；无法与人沟通，给工作造成不良影响；不思进取。20责任感不强，需要督促；不愿与人合作；进取心较差。40工作态度一般，有时具有进取精神和合作精神。60工作认真、负责，具有较强的进取精神和合作精神。80有高度的责任感和合作精神，工作积极主动，锐意进取，不断提高自己，在员工中起到榜样作用。100（度目标效益奖两部分。1、月度绩效奖月度绩效奖按以下办法计发：绩效奖金=奖金基数*员工岗位系数*考核等级系数奖金基数根据公司效益状况等因素确定，一年中应该保持稳定。当公司经营效益有明显的提高或下降时，可对基数进行调整。项目组暂定奖金基数为度目标绩效奖年度绩效奖分为公司目标效益奖和部门目标效益奖两部分。（1）公司目标考奖的计算方法员工所得的公司目标效益奖=公司目标效益奖金基数*员工岗位系数＊员工年度综合考核等级系数（度综合考核结果确定数额进行内部分配。（3）年度绩效奖的确定发放流程图3-4员工年度绩效奖的确定发放流程根据公司当年的经营效益和目标考核结果确定拟发奖金总额，然后将奖金总额按照一定的比例划分成员工年度绩效奖总额和部门年度绩效奖总额两部分。根据公司目标考核等级确定部门年度奖金基数，部门考核系数等级相乘后确定各部门的奖金发放额。员工年度绩效奖由公司直接计发，部门年度奖由公司发放至各部门，由部门经理参考员工年度考核结果进行部门内部奖金的分配。表3-4目标完成情况与奖金计发比率达标率80-100％60%-80%小于60％考核等级优秀合格不合格奖金分配等级系数1.510四、经营者薪酬结构为达到合理激励和约束经营者的目的，***公司经营者薪酬的构成和计发都与员工有所区别。1、经营者定义范围为体现并加强***公司集体决策的领导方式，***公司建议经营者范围应包括总经理、副总经理和支部副书记。2、经营者薪酬结构经营者的薪资