《中小企业核心员工流失探究：以S机械公司为例》开题报告（有提纲）5300字

中小企业核心员工流失研究—以S机械公司为例摘要：随着社会经济的快速发展和多元化市场的冲击，中小企业核心员工的流失成为企业人力资源管理中的新课题，中小企业需要不断探索和解决这些问题。本文分析了立林机械公司核心员工流失的现状和原因，详细分析了立林机械公司核心员工流失的现状，提出了相应的解决方案，提出了相应的解决办法，立林机械公司核心员工的流失，对企业和经济的发展都造成了巨大的影响。希望通过本文的研究，能够为我国中小企业核心员工流失提供一定的参考。关键词：核心员工，人员流失，中小企业1研究背景1.1研究背景在企业发展过程中，好的人才是企业最宝贵的财富。人力资本是一个公司的重要组成部分。不仅体现了自身的人才价值，更能从长期的视角来引导企业的发展。人才创新是公司在竞争中立于不败之地的关键。尤其是小公司，人才的作用日益凸显。与大型企业比较，他们的财政实力和规模都比较小。对于杰出的员工来说大公司更有吸引力。一旦中小企业经营的不到位，很可能会造成人员的外溢、人员的招募难度，从而影响到企业的发展。同样，中小企业不懂得如何去关注企业的企业文化，不懂得如何将企业的企业文化融入到企业的内部，那么中小企业就无法在市场上形成一股强大的力量。根据2/8理论，80%的公司业绩是由20%的核心员工完成的。可见，企业的核心员工在企业发展过程中起着举足轻重的作用。核心员工已经是公司的核心技术和产品的安全性的有力参与者，是实现利润最大化的关键要素，是公司能否持续发展的关键要素。因此，一个公司要发展起来，就需要通过各种手段来培养和培养自己的核心员工，这样才能让自己的公司拥有更多的人才。1.2研究意义和目的在当前的社会背景下，“人才”逐渐被视为“核心”和“关键”。好的人才是企业持续发展的动力。目前，我国的国情是：在国内，大型的国企和跨国的公司对优秀的人才有着很强的吸引力，但是，有些中小企业却因为自身的缺陷，导致了人员的大量外流，从而影响到公司的可持续发展。如何妥善、合理地应对和妥善地解决核心员工流失问题已经是关系到公司能否成功与失败的重要因素。本论文以立林机械公司为案例，探讨其核心员工的离职问题，并对其对策与发展进行了探讨，具有很强的理论与实践意义。本文主要有以下意义：（1）理论意义：这篇文章从中小型公司人力资源管理实际情况开始，研究其核心员工流失的现状及原因，以立林机械公司为例，并结合自己的理解。从理论上丰富中小企业人力资源管理，通过提高企业的管理水平，来增加企业的竞争力。（2）实践意义：本文主要以立林机械公司公司为研究对象，研究了中小型公司人力资源管理的实际情况，探究了其核心员工流失现状及原因，提出非常有建设性的方案。能够给立林机械的人才管理提供一定的意见，并且对同类中小企业给予一定的借鉴。2文献综述2.1核心员工流失相关理论2.1.1核心员工概念核心员工具备一种特殊专业知识和技能，这些专业知识和技能一般人是不具备的，卓越的创意可以给企业带来巨大的发展，核心员工是稀缺的，而这些人才的宝贵价值，将会对企业的发展产生很大的影响。一些研究者认为，企业的核心员工是一个独立的个人区域。他们相信，企业的核心员工能够给企业创造巨大的战略效益和增值，是企业获取竞争优势的根本保障。首先，公司的核心员工极具价值。他们对公司的关键人员、物质和资金进行管理，掌握公司的主要财政资料。他们不但有丰富的工作经历，也有优秀的企业经营能力。营销的本领更是无可比拟的。因而，在对工作的需求上，企业的核心员工要比一般的职工高的多。所以，企业的关键人力资本与专业技能，既是企业在激烈竞争的环境下不轻易掉队，又是企业长远发展的保障。其次，短期之内无法培育出杰出的人员，而市场上也缺乏这样的人才。尤其是在人才队伍中，缺少高层次的人才和优秀的经营技巧。同时，具有一定基础知识和技术的人也极少，而具有长期稳定的顾客基础的人更是寥寥无几。一旦企业的核心员工离开，其工作岗位将很难被替代，企业需要投入巨额的人力物力来招募和训练。最后，核心员工的工作对于企业的发展非常关键，所以在企业中，核心员工的工作也是重中之重。如果企业中的普通员工被雇用，那么他们就不可能发挥他们的能力，不可能产生更高的生产力和更高的附加值。这样，公司的长远发展就会丧失最大的支持。2.1.2核心员工流失的界定所谓的核心员工流失就是指公司不希望其离开，而本人自愿离开的员工。核心员工的离开往往造成公司的实际亏损，这就是所谓的员工流失。员工的离职是一项权力，但是对公司来说却是一件坏事，因此，公司要想办法去控制并管理这个权力。在员工与企业的联系中，一种流失是将员工与公司从薪酬关系或员工与公司之间的合同关系（如工作）和法律分离的过程；另外一种流失是从企业的客观程序中分离出来，而没有结束与公司的合约，比如主动的失去工作。经常是由于外在的原因而导致雇员的经营不佳和对真实的收益感到不满意而导致的。2.2国内外研究现状2.2.1国外研究现状国外关于员工流失的相关研究起步较早于20世纪初，且是以搭建模型的研究方式推演演练，形成了多学科支撑发展的成熟研究结论成果，具有一定的指导借鉴意义。1958年，美国学者马奇和西蒙(March&Simon)建立的"参与者决定"模型，是较早提出的关于员工流失的总体模型。该模型由2个模型共同组成，一个模型分析感觉到的从企业中流出的合理性，另一个模型分析感觉到的从企业中流出的容易性。1977年，美国专家普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型，该模型指出，工作满意度可以用来反映企业内部员工对企业持有好感的程度，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。1979年Mobley的中介链模型，强调将流出作为一个选择过程，在员工对工作不满意和做出离职决定间存在一条中介链。1981年的Steers和Mowday模型指出工作期望、价值、组织特征和组织经验以及工作绩效的交互作用直接影响员工的主观态度。1983年，Sheridan和Abelson提出了“尖峰突变”模型，指出当员工在对工作满意度下降到某一特定值时，员工会从雇佣状态转变为离职状态。1991年，Hom和Griffeth建立了动机模型，该模型认为工作状态变量会影响退出认知，进而导致不同的退出行为，如：怠工、旷工和离职行为。1994年，Lee和Mitchell建立了员工离职展开模型，提出导致员工离职的多条途径。以上均是对个体离职理论的研究，并较多涉及到员工满意度这一因素。随后，从对个体离职行为的研究分析转而聚焦到群体离职行为的研究，有1986年的离职滚雪球效应，2009年的离职传染效应，2008年的群体离职过程模型，2013年的情景涌现离职理论。2.2.2国内研究现状随着中国社会主义市场经济发展，人力资本已成为影响企业发展的关键性战略资源之一。目前，国内关于员工流失的相关研究起步较晚，相关研究文献数量有限，根据现有文献整理可知，大多起步于20世纪90年代。且大多限定于具体行业具体群体，依据具体行业的经验情况进行相关的研究分析。关于企业员工流失的原因分析，国内也有许多学者对此做出了研究。影响员工流失的因素很多，从管理学视角的研究来看，企业薪酬差距、组织公平和组织承诺、多层级领导方式影响员工离职。白玉等（2019）企业通过减少员工的薪水来达到降低成本的目的，从而提高利润。这导致企业员工的工作的积极性大大降低，工作效率、工作态度等方面有所影响，从而导致了人才的流失，阻碍企业发展。黄磊（2020）当员工对薪酬的期望值远高于实际时，员工的满意度和归属感就会降低，于是逐渐产生跳槽的想法。申红卫（2012）员工自我实现的需要得不到满足，自我价值在工作中得不到实现，自然就会离开企业，另谋发展。黄磊（2020）新进员工一般需从基层一线干起，工作环境、工作内容以及薪酬待遇与本身预期有较大反差，一部分人无法适应就会离职。核心员工流失会增加企业经营成本、对企业形象造成不良影响，不利于公司长远发展。那么，在减少核心员工流失的优化措施上，国内外学者也有不少观点。何永贵等（2016）提出了应对核心员工流失问题的办法:“人力资本理念”的薪酬设计、“多样化晋升通道”的职业规划、“员工与企业发展同步”的企业文化建设、“常态化”的有效沟通、“把脉问题和挽留员工”的离职管理。近些年,随着教育培训市场竞争愈演愈烈,贾红宇（2011）只有提高自身的综合管理水平，企业才能在激烈地竞争中生存下来。2.2.3文献评述国内外对核心员工流失问题的研究起步时间和阶段程度不同，国外学术界多是以理论建设和模型搭建见长，具有重要的理论指导意义。国内学术界整体研究经过了一个完整的时代历程，其发展过程具有鲜明的中国特色，整体对核心员工流失问题研究面较丰富，从早期的研究国有企业到后来的企、事业单位，涉及行业工业、制造业、银行、交通服务业等，总结了一套较丰富具体的研究结论和成果。关于核心员工的流失问题，是当今管理人员特别是人力资源管理者面临的挑战之一，核心员工对企业的价值早已毋庸置疑，职场中核心员工流失的现象日益普遍，所带来的不良影响愈来愈深。因此，目前社会和学界关于核心员工流失问题的关注度一直热度不减，政府部门、企业、专家学者等，相信对这一领域的研究会更加深入丰富。随着社会经济的快速发展和多元化市场的冲击，中小企业核心员工的流失成为企业人力资源管理中的新课题，中小企业需要不断探索和解决这些问题。本文分析了立林机械公司核心员工流失的现状和原因，详细分析了立林机械公司核心员工流失的现状，提出了相应的解决方案，提出了相应的解决办法，立林机械公司核心员工的流失，对企业和经济的发展都造成了巨大的影响。希望通过本文的研究，能够为我国中小企业核心员工流失提供一定的参考。3技术路线3.1课题主要内容：本文分析了立林机械公司核心员工流失的现状和原因，详细分析了立林机械公司核心员工流失的现状，提出了相应的解决方案，提出了相应的解决办法，立林机械公司核心员工的流失，对企业和经济的发展都造成了巨大的影响。希望通过本文的研究，能够为我国中小企业核心员工流失提供一定的参考。第1章绪论1.1研究背景1.2研究目的及意义1.3研究方法1.4文献综述第2章相关理论及概念2.1核心员工的概念2.2核心员工流失的界定2.3人力资源管理相关理论2.3.1人力资源管理的概念2.3.2战略人力资源理论2.3.3绩效和薪酬管理理论第3章立林机械公司核心员工流失现状及原因3.1立林机械公司简介3.2立林机械公司核心员工流失现状分析3.2.1核心员工流失背景3.2.2核心员工流失数据3.2.3离职原因统计3.3立林机械公司核心员工流失原因分析3.3.1没有提供有竞争力的薪酬3.3.2精神激励的重视度不够3.3.3对企业文化建设的重视度低3.3.4没有为核心员工制定长远的职业规划第4章立林机械公司控制核心员工流失的对策4.1建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度4.1.2建立科学的福利待遇机制4.2注重满足员工的精神需求4.3提高对企业文化建设的重视度4.4加强对核心员工的职业生涯规划管理第5章结论3.2重点和难点重点：以立林机械公司为研究对象，通过对公司人事管理情况的分析，找到其核心员工流失情况及原因，结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。难点：对立林机械公司的核心员工流失的现状进行调研，对其原因及对策进行分析。3.3研究方法本文是对立林机械公司公司核心员工流失情况的分析与研究，采用了文献调研法与案例研究法等研究方法。（1）文献阅读法：在知网等平台查找人力资源及核心员工流失相关文献资料，分析研究过程和研究方法，总结研究成果，为给自身的写作作铺垫，来丰满这篇文章的结果。（2）案例研究法：这篇论文以立林机械公司公司为研究对象，通过对公司人事管理情况的分析，找到其核心员工流失情况及原因，结合实证分析，创建相应的样本材料，以提升公司的人力资源业务能力。4进度安排（1）第1---3周，完成文献查阅，（2）第4---6周，英文翻译，文献综述及开题报告初稿（3）第7---8周，修改开题报告，写出论文写作大纲，并通过导师审阅（4）第8---13周，论文写作（5）第14周，论文审核，定稿打印（6）第15周，论文答辩5参考文献[1]李岩.中小企业核心员工薪酬激励问题探究[J].人才资源开发,2020,No.433(22):72-73.[2]刘芳.S县公共检验检测中心知识型员工流失问题研究[J].中小企业管理与科技,2021.[3]孙琦琦,吴敏娜.中小企业人才流失及应对策略[J].商场现代化,2019(7):2.[4]孟庆松.WG公司员工流失问题研究[D].郑州大学,2018.[5]车鑫,周毕芬.基于扎根理论的员工流失影响因素分析——以S展销馆为例[J].山西财政税务专科学校学报,2018,20(3):4.[6]王俊文.中小企业员工流失问题研究[J].营销界,2019.[7]黄学梅.企业核心员工流失影响因素分析及对策研究[J].经济与社会发展研究,2020(10):2.[8]王行健.浅谈新形势下中小企业人才流失问题与对策[J].经济管理研究,2022,4(1):107-110.[9]林龙飞,刘畅.心理契约视角下中小企业人才流失问题探析[J].市场周刊,2022,35(8):4.[10]穆欣.HD公司员工流失问题及对策研究[D].电子科技大学,2019.[11]毛锦阳,王洪阳,李中斌.运用"互联网+"的管理思维应对企业核心员工离职问题[J].中小企业管理与科技,2021.[12]黄颖超,王磊.中小民营企业绩效管理中存在的问题及对策[J].人才资源开发,2020.[13]万舒琪[1].中小企业员工激励策略探析——基于马斯洛需求层次理论[J].纳税,2019(10):2