宿州市萧县丁里镇初级中学教师绩效管理研究

宿州市萧县丁里镇初级中学教师绩效管理研究）摘要绩效管理体系的顺利实施，对于学校的长短期发展都具有重要意义。除此，还能够有效促进教师提升专业教学水平，提高整体的教育质量，实现学习的战略目标。由于国内关于教师绩效管理的相关研究起步较晚，发展相对滞后，难以满足学校的实际需求，需要结合实际情况进行研究。本文从实际出发，以宿州市萧县丁里镇初级中学为研究对象，通过对义务教育阶段初级中学的绩效管理情况进行分析，发现其执行过程中存在的问题和不足，比如绩效考核方案、绩效考核结果的应用等方面存在的问题，对相关问题进行分析并据此提出针对性的建议。在对绩效考核方案的优化中，引入平衡计分卡，有助于完善宿州市萧县丁里镇初级中学的绩效考核指标，对该校的绩效管理体系做出贡献。关键词：绩效；绩效管理；教师绩效；平衡计分卡

目录1.绪论 11.1研究背景 11.2研究目的及意义 11.2.1研究目的 11.2.2研究意义 22.文献综述 32.1国内外研究现状 32.1.1国外研究现状概述 32.1.2国内研究现状概述 42.1.3国内外研究现状述评 62.2相关概念和理论 63.宿州市萧县丁里镇初级中学绩效管理现状剖析 83.1宿州市萧县丁里镇初级中学概况介绍 83.2宿州市萧县丁里镇初级中学绩效考核现状 83.3宿州市萧县丁里镇初级中学绩效考核存在的问题分析 93.3.1绩效考核方案的制定缺乏教师参与 93.3.2绩效考核的实施缺乏公平性 103.3.3对绩效反馈缺乏重视 114.宿州市萧县丁里镇初级中学绩效考核存在问题的原因分析 134.1管理层和教师之间缺乏沟通 134.2没有完整的绩效考核监督体系 134.3管理者对绩效反馈认识不足 135.宿州市萧县丁里镇初级中学绩效管理方案改进建议 145.1完善绩效考核方案 145.2建立绩效考核监督体系 155.3加强对绩效考核结果的运用 166.结论 17参考文献 18附录 20附录一：宿州市萧县丁里镇初级中学教师绩效问卷调查 20附录二：宿州市萧县丁里镇初级中学教师绩效访谈提纲 23附录三：图表目录 24图目录 24表目录 24致谢 25 1.绪论1.1研究背景自2009年教师绩效工资制度实施以来，引起了社会上的广泛关注和讨论。这十多年来，我国教师绩效工资得到了很大的发展。绩效工资最根本的目的是提高学校教师的教学积极性，吸引优秀教师，提高教育的质量和教师的素质。随着教师绩效工资制度的发展，绩效考核成了至关重要的一节，发现在制度的实施过程中出现了不同的问题，教师对绩效工资制度的看法也各有不同。比如考核的标准不合理、目标不明确以及考核监督体系的不完善情况频频出现，进而导致教师的高离职率，高流动性，从而难以提高教学质量。那么仅仅进行绩效考核是不够的，在考核的基础上形成的绩效管理体系能够有效解决绩效考的缺陷。但由于绩效管理的发展时间较短，在制度的制定和实施中也出现了问题，而不合理绩效管理体系又致使学校无法稳定发展，难以留住有能力的教师。如何解决绩效管理体系中存在的问题就成了一个难题。宿州市萧县丁里镇初级中学的绩效管理体系中也存在着众多问题，本文基于宿州市萧县丁里镇初级中学的绩效管理体系实施现状，分析当前制度中存在的问题并分析问题产生的原因，进而提出可行的绩效管理改进建议。1.2研究目的及意义1.2.1研究目的义务教育教师绩效管理制度的实施，能够有效地提高教学质量和教师的工作稳定性，提高学校的管理水平并促进学校的长远发展。由于国内关于教师绩效管理的相关研究起步较晚，发展相对滞后，难以满足学校的实际需求，需要结合实际情况进行分析。本文从实际出发，通过对义务教育阶段初级中学的绩效管理体系实施情况的分析，发现其执行过程中产生的问题，并提出针对性的建议。1.2.2研究意义（一）理论意义关于教师绩效管理的研究当前大多集中在高校，对义务教育阶段中学的相关研究还不多。本文通过对宿州市萧县丁里镇初级中学教师绩效管理体系的研究将平衡计分卡应用于绩效考核，完善绩效管理体系，丰富教师绩效管理相关研究。（二）现实意义本文直接选取特定公办中学最为研究对象，探究其中的问题和不足并对此提出优化方案。得到的结果能直接帮助宿州市萧县丁里镇初级中学完善绩效管理体系，有效弥补该校绩效考核的不足，提高管理和教学的质量。同时也能够为其他学校的绩效管理体系优化提供参考。1.3研究内容及方法1.3.1研究内容本文主要通过对宿州市萧县丁里镇初级中学的教师绩效管理制度进行剖析，发现制度中存在的问题并对产生问题的原因进行分析，结合当前教师绩效管理制度国内外发展情况提出相对应的优化建议。1.3.2研究方法本文主要运用以下研究方法：（一）问卷调查法：为了获取更详实的信息，丰富研究的内容，向宿州市萧县丁里镇初级中学教师发布了网上问卷，调查教师对当前绩效管理体系的看法和不足之处。通过问卷调查结果对数据进行分析，进而确定绩效化管理体系的优化方向。本次共收集问卷63份（二）访谈法：通过面对面的交流和网络电话的沟通，选取宿州市萧县丁里镇初级中学班主任和学科教师进行访谈。获取被采访者的观点和建议。2.文献综述2.1国内外研究现状2.1.1国外研究现状概述绩效工资制度最早起源于“科学管理之父”泰勒创造的计件工资，但绩效工资不是简单地将工资和产品数量相联系，而是基于科学的考核标准和管理流程的一种工资制度。绩效工资最早被带到苏格兰。在上世纪二十年代美国就已经开始了教师绩效工资改革的实验，但由于种种阻碍，绩效工资一直没有被广泛推进。直到上世纪八十年代教师绩效工资才开始普遍应用到公立学校。陈时见，赫栋峰，美国公立中小学教师绩效工资改革[J].比较教育研究，2009，31(12)：1-5，15.英国的教师工资制度也经历了不同的阶段，从单一地按学生考试成绩为标准的工资制度，到以教师资格为标准的工资制度，直到二十世纪九十年代才开始实行以教师绩效为基础的工资制度。蔡永红，李燕丽.英国中小学教师工资制度及其对我国的启示[J].教育科学研究，2019，290(5)：72-77.对绩效考核的陈时见，赫栋峰，美国公立中小学教师绩效工资改革[J].比较教育研究，2009，31(12)：1-5，15.蔡永红，李燕丽.英国中小学教师工资制度及其对我国的启示[J].教育科学研究，2019，290(5)：72-77.从国外的绩效管理发展历程来看，绩效管理在上世纪九十年代就逐渐开始应用到高校等事业单位，目的是为了更好地对教职工进行管理，提升教师专业素质水平，进而提高学校的竞争力。作为绩效管理体系中最重要的一环，欧美国家最先将绩效考核引入了教育领域。美国学者达林-哈蒙认为绩效考核的目标是“改进”和“绩效”这两个方面，其中改进是指通过学校绩效考核对教师教学工作中存在的不足进行提升，从而提高教师的专业知识水平，进而促进学校发展；而绩效是指把绩效考核的结果作为奖惩的依据。除此之外，达林-哈蒙还认为应该将家长和学生对教师教学的满意度纳入到绩效考核的指标中。Darling-Hammond，L.，Wise，A.E.&PeaseS.R..Teacherevaluationintheorganizationalcontext：Areviewoftheliterature[J].ReviewofEducationalResearch，1983，53(3)：285-328.伊万尼奇则认为，教师绩效考核的目的主要分为四个方面：一是对绩效责任的履行。教师履行职责的情况是否符合规定的要求;二是专业方面的提升，找出教师专业方面的缺陷，从而推动教师专业能力的发展和提升；三是推动学校进一步改革，不断提升学生的成绩Darling-Hammond，L.，Wise，A.E.&PeaseS.R..Teacherevaluationintheorganizationalcontext：Areviewoftheliterature[J].ReviewofEducationalResearch，1983，53(3)：285-328.Iwanicki，Es.F.Teacherevaluationforschoolimprovement[A]NewburyPark，California：SagePublications，1990.P158-174.关于绩效考核方法的研究国外主要有两类:一是平衡计分卡。1992年，哈佛大学的卡普兰教授和诺顿在《哈佛大学商业评论》上发表了《平衡计分卡：驱动绩效的评价指标体系》，由此提出平衡计分卡的概念。平衡计分卡从四个角度来考察战略目标的完成程度并对人员进行考核，它们分别是财务、顾客、内部流程和学习与发展这四方面。二是360度绩效考评法。是英特尔公司在上世纪八十年代首先提出的，它是指由由直接上级、其他部门的上级、同事以及顾客的评价进行全面考核的考核方法。徐向真.现代企业绩效考核方法述评[J].世界标准化与质量管理，2008，（9）：21-24.徐向真.现代企业绩效考核方法述评[J].世界标准化与质量管理，2008，（9）：21-24.2.1.2国内研究现状概述绩效管理的核心是绩效考核。相较于欧美国家，中国对教师绩效薪酬的研究起步较晚。直到20世纪90年代，有关于教育领域的教师绩效考核研究才在国内出现。而教师绩效薪酬分配政策自2009年1月1日起在国内义务教育院校启动执行。自2009年实施教师绩效工资以来开始，国内对教师绩效工资的研究文献大幅上升，也反映了该制度的实施推动了对教师绩效考核的研究。牟童瑶认为教师绩效工资的目的是激励，将薪酬与绩效相联系，提高教师的工作积极性牟童瑶.我国中小学教师绩效工资制度实施现状研究——以学校组织特性为视角[J].现代交际，2020(9)：149-150.牟童瑶.我国中小学教师绩效工资制度实施现状研究——以学校组织特性为视角[J].现代交际，2020(9)：149-150.殷遐认为要重视绩效考核的结果，加强对专业不达标的教师培训，让教师参与到加绩效管理体系的制定中来殷遐.高职院校师资队伍建设现状分析及应对思考[J].科技展望，2015(14)：281.。赵慧娟认为在进行绩效考核之前要先明确绩效考核的目的和意义，才能避免因主观因素对考核造成影响赵慧娟.民办高校教师绩效考评存在问题及优化措施[J].中外企业家，2020(2)：126.。丁颖琪认为绩效考核要符合教师的职业发展，这样才能起到激励作用殷遐.高职院校师资队伍建设现状分析及应对思考[J].科技展望，2015(14)：281.赵慧娟.民办高校教师绩效考评存在问题及优化措施[J].中外企业家，2020(2)：126.丁颖琪.中学实行绩效考核的意义[J].经营管理者，2016(4)：33-35.绩效评价是绩效考核实施过程的重要一环。许多学校的教育绩效考核制度普遍存在不够科学、不合理的地方，绩效考核发展的现状不能跟上教育体制改革的脚步。毕甜甜，李文军认为，当前的绩效评价主要功能在于问责，而缺少对教师专业发展的重视，为了促进教师专业发展，要建立更为科学的绩效评价观以及加强绩效考核监督。毕甜甜，李文军.教师专业发展：教师绩效评价的应有功能[J].当代教育科学，2015，(16)：13-16.张明丽，李方，宁静，秦笑梅认为要解决当前绩效考评机制中存在的问题，就要从完善绩效考核指标，充分利用绩效考核的结果，加强计较考核的激励作用，提高考评执行的透明度入手毕甜甜，李文军.教师专业发展：教师绩效评价的应有功能[J].当代教育科学，2015，(16)：13-16.张明丽，秦笑梅，宁静，等.构建科学的教师绩效考评机制研究[J].当代经济，2010，(17)：96-97.随着企业绩效考核方法运用的不断成熟，不同的考核方法也被运用到学校的绩效考核中来。李晴认为在设计基于平衡计分卡绩效管理体系时要将相应的考核维度进行转换李晴.平衡记分卡下高校教师绩效管理研究[J].商讯，2020(6)：188，190.。王晓楠认为在设计基于KPI考核方法的绩效指标时可以依据“SMART”原则，使得指标的设置更有操作性王晓楠.基于KPI的中小学教师绩效评价分析研究[J].才智，2018(10)：120-120.。付麟，高军伟认为在平衡计分卡导向模型中，李晴.平衡记分卡下高校教师绩效管理研究[J].商讯，2020(6)：188，190.王晓楠.基于KPI的中小学教师绩效评价分析研究[J].才智，2018(10)：120-120.付麟，高军伟.平衡计分卡在高校教师绩效管理中的应用[J].中国劳动关系学院学报，2011(5)：115-118.绩效考核运用在国内学校的时间并不长，在执行过程中产生了不少问题。部分研究者对此问题做出了分析，并给出了具体的对策。吕银芳、何兆华发现，绩效考核中存在绩效考核方案取法科学性、考核办法缺乏公平性、考核主体之间对考核方案认同不一致等问题吕银芳,何兆华.陕西省义务教育教师绩效考核的调查与思考[J].教育探索，2011(3)：73-74.吕银芳,何兆华.陕西省义务教育教师绩效考核的调查与思考[J].教育探索，2011(3)：73-74.2.1.3国内外研究现状述评从当前国内外的研究来看，对教师绩效管理的研究更多是集中在绩效考核指标的设置和绩效考核的实施环节，而对其他方面的研究还比较少，至于义务教育阶段公办初级中学的教师绩效管理研究则更加不足。尤其是国内的绩效管理起步晚，相关理论还处于理想化的阶段，制度的变化跟不上相关政策的变化，缺乏创新性，做不到“因地制宜”，实际操作起来总会产生各种各样的问题，达不到制度应有的效果。因此，在借鉴国外理论经验的基础上，结合不同学校的发展情，制定更加科学、合理的管理体系，更能有效提高管理的效率。本文将在已有的研究基础上，选取特定的研究对象，调查绩效管理体系实施过程中出现的问题，提出一些优化建议。2.2相关概念和理论绩效管理绩效管理是一个动态的循环的过程，付亚和、徐玉林认为这个过程包括五个环节，分别是绩效计划与指标体系构建、绩效管理的过程控制、绩效考核与评价、绩效反馈和面谈以及绩效考核结果的应用。这五个环节构成一个循环，如图2-1：图2-SEQ图2-\*ARABIC1绩效管理流程教师绩效考核教师绩效就是教师在教学过程中产生的和教学目标相一致的结果。教师绩效考核是为了推动学校绩效工资制度实施，提高学校教育质量和教师教育水平的一种考核制度。它通过一定的考核方法和考核指标对教师的工作过程和结果的考核。绩效考核方法平衡计分卡平衡计分卡通过财务、顾客、内部流程、学习与发展四个维度岁员工进行考核。将公司的战略目标分成不同的维度，在对每一个维度设置不同的考核指标。平衡计分卡不像传统的考核方法只重视财务指标，它将财务和非财务指标分别开，重视不同维度的考核，有助于实现财务指标和非财务指标的平衡，提高管理的效率。但因为平衡计分卡起源于国外，在国内应用时间较短，也存在着各种各样的问题。比如容易只重视财务指标而忽视非财务指标的考核。3.宿州市萧县丁里镇初级中学绩效管理现状剖析3.1宿州市萧县丁里镇初级中学概况介绍宿州市萧县丁里镇中学位于安徽省宿州市萧县丁里镇，是一所2000年建立的公立初级中学，学校坚持以人为本，实施素质教育。学校共有七到九年级13个班级，共有学生五百多人，教师六十三人。3.2宿州市萧县丁里镇初级中学绩效考核现状宿州市萧县丁里镇初级中学对于教师的绩效考核从A级指标上主要分为职业道德、教学工作及能力、工作实绩和出勤四个方面。每一个A级指标又划分为若干个B级基本指标，然后对每一个B级基本指标的标准制定为C级基本指标。其中教师职业道德占总分的10%，教学工作能力和工作实绩分别占三分之一，出勤占考核的70%。总体来看，绩效考核方案更加偏重于教师的教学工作能力和教学成果（见表3-1）。表3-SEQ表3-\*ARABIC1宿州市萧县丁里镇初级中学教职工教育教学工作量化考评细则A级指标B级基本指标300分C级基本指标及评分细则A1职业道德（30分）B1执行教育方针，面向全体学生（5分）C1贯彻教育方针，执行课时计划，促进学生全面发展。无体罚、报复性惩罚学生行为，发现一人次扣两分，两人次分数扣完B2遵纪守法，爱岗敬业（5分）C2有违法犯罪行为记0分，上课随便走出教室行为扣0.5分，误课一次扣1分，全学期误课3次，该项记0分B3政治、业务学习（20分）C3每学期至少记10次笔记（10分），读一本教育理论书并写出读书笔记（10分）A2教学工作及能力（100分）B4教学计划（5分）C4所有学科有计划，任教两科缺一科扣3分C5内容齐全，有学情分析，教材分析，教学任务要求，主要措施，进度安排周到（3分）B5教案（24分）C6超前备课（至少两节，少1课时扣1分）C7课程设计全面，有板书设计每周至少写一篇教学反思（5分）B6作业（26分）C8语文课作业每科一次，作文每学期大作文7篇，小作文4-6篇，数学每周4次，外语每周3次理化每周2次，政、史、地、生每周一次，美术每学期至少10次，少一次作业扣2分，少批一次扣1分C9适量、整洁、认真（5分）B7课堂教学（10分）C10每学期一节公开课，有公开课教案B8课外辅导（5分）C11课外认真辅导学生（5分）C12辅导学生获得县级一等奖加5分，市级一等奖加8分，省级一等奖加10分，县市省级二等奖、三等奖依次降低一分B9考试（5分）C13定期（单元）组织考试并认真批改（2分）C14期中或期末考试及时上交试卷，成绩统计表，试卷分析（3分）B10教学教研（25分）C15校级领导每学期听课不少于30节，教研组长不少于20节，教师不少于15节，少听一节扣1.5分，少评议一节扣0.5分C16积极撰写经验论文，在省市县级期刊上发表分别加10、8、5分，一年内最多加10分A3工作实绩（100分）B11考试（100分）C17以学校及上级组织的测试名次为准，第一名100分，平均分比第一名每降低1分减1分，最低保底80分A4出勤70分B12出勤率（70分）C18按考勤情况打分A5附加分B13优秀班主任C19校、镇、县、市、省级优秀班主任分别加2、3、5、8、10分3.3宿州市萧县丁里镇初级中学绩效考核存在的问题分析3.3.1绩效考核方案的制定缺乏教师参与绩效考核方案的制定应该是管理层和员工共同参与的结果，但在学校的实际操作中，教师缺乏参与的权利。通过调查发现只有约52%的人较高程度参与学校的绩效管理体系制定，16%的教师几乎从未参与到制度的制定中。管理层单纯向教师分配考核任务，并没有考虑到绩效考核指标是否合理，是否与教师的发展目标一致。图3-1您参与学校制定绩效管理图3-SEQ图3-\*ARABIC1您参与学校制定绩效管理3.3.2绩效考核的实施缺乏公平性图3-1您参与学校制定绩效管理图3-SEQ图3-\*ARABIC1您参与学校制定绩效管理因为宿州市萧县丁里镇初级中学是一所乡镇中学，绩效考核的过程中考核者对于被考核者采取不同的态度。问卷调查中有近25%的教师认为学校的绩效考核制度不公平，有些教师说存在借调走的老师比在岗的教师绩效工资高以及同工不同酬的现象。通过访谈发现，有时考核者因为和某个教师的关系更好，在考核中会存在不扣分或少扣分的现象。图3-SEQ图3-\*ARABIC2您认为学校的绩效考核制度公平吗3.3.3对绩效反馈缺乏重视图3-SEQ图3-\*ARABIC2您认为学校的绩效考核制度公平吗图3-SEQ图3-\*ARABIC3您与您的上级就工作绩效进行沟通过吗图3-SEQ图3-\*ARABIC4您的上级会给您绩效反馈吗宿州市萧县丁里镇初级中学对绩效考核的反馈不够重视，在调查的63名教师中有9位从未就工作绩效与上级进行沟通过，14位教师则表示很少沟通。甚至有15位教师表示很少或从没有得到绩效反馈。绩效考核的目的不仅仅是把考核的结果作为奖惩的依据，而是根据绩效考核的结果对员工进行绩效反馈，而绩效反馈的目的是让被考核者了解自己的不足并加以提升。但是通过调查发现学校在进行绩效考核后，并没有对绩效考核的结果进行充分运用，也很少对教师进行面谈或其他沟通方法，帮助教师查找不足或提出解决办法。使得绩效管理体系的实施流于形式。4.宿州市萧县丁里镇初级中学绩效考核存在问题的原因分析4.1管理层和教师之间缺乏沟通绩效考核的对象应该参与到制度的制定中去，但管理人员与教师之间很少沟通，即使有听取教师意见的流程也最终流于形式。双方之间充分沟通才能明确学校与教师的发展目标，从而制定合理的考核指标。4.2没有完整的绩效考核监督体系宿州市萧县丁里镇初级中学没有设置绩效考核监督部门，当考核者主观地评判教师的考核结果，而教师没有有效的反馈途径对考核者进行监督，调查发现宿州市萧县丁里镇初级中学教龄20年及以上师资占71%，而五年以下的占比只有12%，学校教师“老龄化”严重，有时会产生考核者和老教师抱团的现象，新教师多劳却不能多得，反而导致学校新教师数量降低，所以有必要建立更为有效的绩效考核监督体系。4.3管理者对绩效反馈认识不足宿州市萧县丁里镇初级中学的绩效考核人员是师范类学校毕业，没有人力资源方面的工作经验，对绩效管理体系的认识不全面。仅仅把绩效考核的结果作为奖惩的依据，而没有意识到教师能力提升的必要性。5.宿州市萧县丁里镇初级中学绩效管理方案改进建议根据当前宿州市萧县丁里镇初级中学的绩效管理体系中存在的问题，关于绩效管理体系的优化主要从以下三个方面进行：5.1完善绩效考核方案宿州市萧县丁里镇初级中学的教师绩效考核方案总体更加注重教学能力和教学结果的考核，以及考核的过程更像是单方面的发布任务，使得教师各管理者的目标很可能不一致，所以在制定绩效考核指标时，管理者让教师充分参与到制度的制定中，双方充分沟通，进而制定出符合双发发展目标的考核方案。绩效考核方案的设计首先要确定合理的绩效考核指标。从哪些维度对教师进行考核是至关重要的，在此引入平衡计分卡的考核方法，将考核的维度分为四个方面，分别是财务（教师绩效）、顾客（学生）、内部流程和学习与成长。比如应该增加家长对教师教学的满意度指标，将绩效考核与外部结合起来；还有部分指标表述模糊，难以进行量化，比如课外认真辅导学生该项指标就难以量化。平衡计分卡的发明起初是应用于企业，但由于我国义务教育阶段中学是非营利性组织，所以传统的财务指标不适用与初级中学教师绩效考核。用教师的业务能力即教师承担的岗位责任来代替财务指标更为合适。在教学绩效维度上来说，学生的学习成绩应该应纳入教师的考核中，同时学生成绩的提升也是教师能力的体现，其次，对于教师辅导学生在相关竞赛中获得奖项也有助于学校的发展。从顾客角度来看。学校所服务的对象是学生和家长，因此，学生和家长的满意度也应纳入到考核的内容中来。在内部流程角度上，企业应该以满足客户的需求为准来制定考核指标。对于教学工作来说，优质的教学工作，能直接提高教学的质量。在学习与成长角度上，教师自身的不断学习与进步能促进学校发展，比如教师的教学和教研成果。将职业道德纳入学习与成长的维度，教师不能只注重专业水平的提升，道德建设也至关重要。表5-SEQ表5-\*ARABIC1基于平衡计分卡的绩效考核指标指标维度具体指标教学绩效教案作业教学计划学生竞赛考试成绩成绩提升顾客学生满意度家长满意度内部流程出勤率学习与成长教学教研职业道德其次，绩效考核不应该是单方面的，可以建立多元的考核主体，比如教师间的互评，学还对教师的评价，家长对教师的评价以及管理者的考核多元结合，分别赋予不同的权重共同确定绩效考核的结果，使结果更公平。5.2建立绩效考核监督体系部分教师认为绩效考核过程存在不公平的现象，还是因为考核者的个人主观意向强烈，考核者和哪位教师“关系”更好，就给该教师更高的分数，而真正认真完成教学任务的教师反而拿了低绩效，最终只能导致教师人员的流失，十分不利于学校的长期发展，所以建立绩效考核监督体系是十分必要的。在成立绩效考核监督小组时，要避免考核部门的自我监督，监督小组成员应该是考核成员以外的人员。监督人员要负责监督人事部门在考核中的不正当行为，并对其进行惩处。并且还要处理教师对绩效考核结果的投诉，保证教师对考核结果反馈的权利，维护被考核者的权益。5.3加强对绩效考核结果的运用绩效考核结果不只是人事发放薪酬的依据，考核者还要将考核结果及时反馈给教师，双方之间进行充分沟通，提出教师教学工作中的不足之处建议改进，或者对考核没有达到目标的教师培训。此外，还应该强化绩效考核结果的激励作用，将绩效考核的结果与教师的晋升、职称等相挂钩，加强绩效考核的激励作用，促进教学质量的提升。最后绩效管理体系是一个动态的循环的过程。在每一个循环中，当发现绩效管理体系在实施中出现问题，应及时对体系进行修改完善。比如随着学校的发展，绩效考核的指标设置不在合理，这时就应该即使对指标的设置进行修改。发现问题并解决问题才能促进绩效考核体系的优化。6.结论本文最终得到的结论有以下两点：宿州市萧县丁里镇初级中学绩效管理体系种存在的问题及原因。绩效考核方案的制定缺乏教师的参与，导致管理层不能全面了解教师的想法，制定出的绩效考核目标与教师职业发展不相符；绩效考核的实施过程缺乏公平性，考核者的个人主观意向影响考核的结果；对绩效反馈缺乏重视，不能及时和教师进行沟通，找出不足并改进。（2）宿州市萧县丁里镇初级中学绩效管理方案改进建议。完善绩效考核方案，绩效考核指标的设置需要修改，将定性的指标进行量化；建立绩效考核监督体系，加强对考核者的监督，做到考核过程做到公平公正公开；加强对绩效考核结果的运用，将绩效考核结果和晋升、评职称等相挂钩，增强考核工作激励作用。当前我国中学教师绩效管理体系还处于探索