2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师能力提升试卷B卷附答案

2023年整理企业人力资源管理师之四级

人力资源管理师能力提升试卷B卷附答

案

单选题（共50题）

1、（2018年5月）劳动合同中，法定条款不包括（）

A.合同期限

B.工作内容

C.保密事项

D.劳动报酬

【答案】C

2、绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计

划要具体，要得到上下级的认同，（）是绩效考评的最终落脚点。

A.绩效面谈

B.评价实施

C.确定绩效标准

D.改进计划

【答案】D

3、（）被称为军队式的组织结构形式。

A.矩阵制

B.直线职能制

C.直线制

D.事业部制

【答案】C

4、工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。

工资结构线愈陡，各等级之间薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不变

D.不确定

【答案】A

5、内部招聘的主要来源不包括（）o

A.重新聘用

B.公开招聘

C.工作调换

D.学校招聘

【答案】D

6、培训开发对员工的重要性，不包括（）。

A.提图员工的综合素质

B.改善员工的工作质量

C.提高员工的整体素质

D.增强员工职业稳定性

【答案】C

7、（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。

A.技能考评

B.观念考评

C.业绩考评

D.自我考评

【答案】C

8、用人单位按全部职工缴费工资基数之和的（）缴纳基本医疗

保险费。

A.9%

B.8%

C.7%

D.6%

【答案】A

9、以下现场培训的对象不包括（）。

A.从学校毕业的新员工

B.企业的后备人才

C.不需要改善绩效的员工

D.有相关工作经验的新聘用人员

【答案】C

10、在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。

A.与员工协商

B.自上而下

C.自下而上

D.人力资源部门自行规划

【答案】C

11、在劳动关系的调整方式中，（）的基本特点是企业或雇主意志的

体现。

A.劳动法律法规

B.企业内部劳动规则

C.劳动争议处理制度

D.劳动监督检查制度

【答案】B

12、（）适合于初步筛选应聘者。

A.笔试筛选法

B.面试筛选法

C.小组筛选法

D.材料筛选法

【答案】D

13、有关培训激励制度的说法错误的是（）

A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度

B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩

C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法

D.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要

【答案】C

14、（）是将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较，确定

岗位相对价值的评价方法。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】C

15、下列方法中，课堂培训最常用的方法不包括（）o

A.讲授法

B.研讨法

C.案例分析法

D.专题讲座法?？

【答案】D

16、（）是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其

原因的过程。

A.引申

B.总结

C.归因

D.归纳

【答案】C

17、（2015年11月）（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工

应当获得的报酬。

A.薪金

B.薪资

C.奖金

D.工资

【答案】D

18、关于动机与需要的关系的描述不正确的有()。

A.人的动机产生于人的需要

B.动机是由需要引发的内在动力

C.需要来源于动机

D.动机是对需要的满足程度？

【答案】C

19、工作岗位评价的对象是()

A.岗位员工的工作活动

B.岗位的绝对价值

C.岗位员工的能力素质水平

D.岗位的责任权限

【答案】A

20、头脑风暴法的优点不包括()

A.帮助企业解决实际问题

B.有利于解决学员工作中的困难

C.挑选讨论主题的难度小

D.有利于加深学员对问题的理解

【答案】C

21、当收入差距的衡量指标——基尼系数接近()时，收入便

接近于绝对平等。

A.0

B.0.5

C.1

D.0或1

【答案】A

22、（2015年11月）调查企业从业员工现状的目的是为了确定（）。

A.培训项目费用预算

B.哪些员工需要培训

C.培训工作如何开展

D.培训的项目和内容

【答案】B

23、若将“工作热情提高”这一绩效考评指标化为“工作认真、不

闲聊、不使设备停机或空转”就满足了绩效管理（）。

A.客观性

B.可操作性

C.可靠性

D.原则一致性

【答案】B

24、王女士怀孕三个月，但她在近期工作中严重失误，给企业利益

造成重大损害，则企业依法()

A.解除劳动合同，但需提前30日书面通知

B.不得解除劳动合同

C.解除劳动合同，不必提前30日书面通知

D.很难确定

【答案】B

25、截止2015年8月，赵某在A企业已工作了25个月(其中试用期

5个月)。因企业转变业务战略，A企业提出解除与赵某的劳动合同。

赵某的月工资为3000元。则A企业应向赵某支付的经济补偿金为

()元。

A.300

B.4500

C.6000

D.7500

【答案】C

26、绩效考评方法中可以克服员工优异表现与较差表现的共生性的

考评方法为()

A.目标管理法

B.绩效标准法

C.直接指标法

D.成绩记录法

【答案】B

27、一项具体的人力资源管理制度的组成部分不包括（）

A.总则

B.主文

C.附则

D.概述

【答案】D

28、以下不属于劳动者随时可以解除劳动合同的条件是（）0

A.用人单位未按照合同约定支付劳动报酬

B.用人单位按照合同约定缴纳社会保险金

C.用人单位未按照合同约定提供劳动条件

D.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动?

【答案】B

29、效用最大化行为的观点，通常作为（）的基本假设。

A.市场分析

B.经济分析

C.成本分析

D.理论分析

【答案】B

30、（）是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

A.内容效度

B.统计效度

C.过程效度

D.结构效度

【答案】A

31、（）是适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业的工作

岗位评价方法。

A.排列法

B.分值法

C.分类法

D.评分法

【答案】A

32、（）又称T小组法，简称ST法。

A.案例分析法

B.管理者训练

C.头脑风暴法

D.敏感性训练

【答案】D

33、在劳动定员标准中，对人员数量标准的规定,不可以采用。

A.绝对指标

B.相对指标

C.质量指标

D.控制幅度

【答案】C

34、工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（）

A.分值形式

B.排序形式

C.等级形式

D.比例形式

【答案】D

35、（2018年11月）（）应严格执行政府颁布的工资指导线。

A.私营企业

B.国有控股企业

C.集体企业

D.外商投资企业

【答案】B

36、选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予

分值，然后对每岗位进行估值的方法属于（）。

A.岗位排列法

B.岗位归类法

C.要素比较法

D.要素计点法

【答案】D

37、（）是指企业在一个生产经营周期内，人力资源部门的全部管

理活动的费用支出。

A.工资项目

B.保险福利项目

C.人工成本

D.人力资源管理费用

【答案】D

38、当领导交办一件你认为枯燥的工作时，你（）。

A.能耐心地做下去，虽然很不喜欢但也会努力找到乐趣

B.能耐着性子做下去

C.先努力做，实在不行再想办法

D.说明理由，委婉拒绝

【答案】A

39、企业采用广告形式招聘各类人才的优点不包括（）。

A.信息发布迅速

B.能让所有的适合岗位的人员看到

C.成本比较低

D.可利用广告渠道发布遮蔽广告

【答案】B

40、职工因工致残被鉴定为（），应当退出生产、工作岗位，终止劳

动关系，发给工伤伤残抚恤证件。

A.一至三级

B.一一至四级

C.八至十级

D.七至十级

【答案】B

41、小张在某企业正式工作已满一年，企业每月付给他300元的工

资，假设该企业所在地区的最低工资标准是370元/月，按法律

规定，小张可得到的赔偿金为（）元。

A.168

B.420

C.840

D.1680

【答案】c

42、（）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、

稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。

A.财政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.货币政策

【答案】D

43、填写（）登记表，登记事项包括：单位名称、住所、经营

地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行账号以及国务

院劳动保障行政部门规定的其他事项。

A.医疗保险

B.工伤保险

C.商业保险

D.社会保险

【答案】D

44、对于企业而言，培训实质上是一种系统化的（）投资。

A.技能

B.智力

C.专业

D.产业

【答案】B

45、如果你是公司的接待员，当你与来访客户交谈时，你最常用的

语言习惯是（）o

A.慢条斯理

B.快言快语

C.语气亲切

D.语气轻柔？

【答案】C

46、用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时

间的。按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的

（）支付其工资。

A.125%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】B

47、一般而言，员工培训结束后的工作不包括（）

A.引导学员心态

B.发放调查问卷

C.向培训师致谢

D.评估培训效果

【答案】A

48、（）是指雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所形成的雇员

与雇主之间的权利和义务关系。

A.劳动关系

B.劳动法律关系

C.劳动关系管理

D.劳动法律规范

【答案】B

49、以下不属于人力资源管理部门对绩效管理的管理责任的是（）

A.设计绩效管理制度

B.宣传绩效管理制度

C.在各部门实施绩效管理

D.在本部门认真执行绩效管理制度

【答案】C

50、采用（），可以避免传统考评中大多数良好、至少也是过得去

的情况的发生。

A.硬性分配法

B.行为观察量表法

C.行为定点量表法

D.目标管理法

【答案】A

多选题（共30题）

1、与技能培训相适应的培训方法包括（）

A.头脑风暴法

B.研讨法

C.工作情境法

D.模拟训练

E.个人指导法

【答案】D

2、培训需求的确认和培训计划的编制应该由（）来负责。

A.企业相关的主管部门

B.各类岗位的在职员工

C.人力资源部门下属的培训部室

D.各类部门及各级主管

E.人力资源部门下属的培训负责人

【答案】C

3、()等反映了员工历史状况。

A.履历材料

B.政治历史问题的审查

C.鉴定材料

D.参加党团组织的材料

E.自传资料

【答案】ABCD

4、下列属于网络招聘优点的有()

A.成本较低

B.选择余地大，涉及范围广

C.方便快捷

D.不受到地点和时间的限制

E.成功率高

【答案】ABCD

5、按劳动效率定员，即根据()计算定员人数。

A.劳动时间

B.出勤率

C.看管定额

D.工人的劳动效率

E.生产任务总量

【答案】BD

6、领导者与众不同的特质包括()

A.自信心

B.领导动机

C.内驱力

D.随机应变的能力

E.创造性

【答案】ABCD

7、下列属于职业病范围的是()

A.职业中毒

B.尘肺

C.肿瘤

D.皮肤病

E.物理因素职业病

【答案】AB

8、关于货币工资的计算公式，下列各项正确的有()o

A.工资标准x实际工作时间

B.计时工资率x合格产品数量

C.计件工资率x合格产品数量

D.计件成本x合格产品教量

E.计件工资率x总产品数量？

【答案】AC

9、在面试评估阶段可采用的评估方式包括（）

A.专家式评估

B.评语式评估

C.团队式评估

D.评分式评估

E.分组式评估

【答案】BD

10、组织对员工进行投资，所能得到的回报状况取决于员工的（）

A.劳动态度

B.劳动积极性

C.工资水平

D.劳动生产率

E.学历高低

【答案】ABD

11、人员招聘的准备阶段需要从事的工作包括（）。

A.吸引合格的应聘者，以达到适当的效果

B.进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员

C.明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求

D.制订各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略

E.及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策

【答案】BCD

12、下列关于市场经济与职业道德的说法中，正确的是（）。

A.促进市场经济繁荣发展，应多鼓励消费，少提倡节俭

B.市场经济条件下，讲职业道德不利于营造竞争氛围

C.市场经济对职业道德既有正面影响，又有负面影响

D.市场经济要求人们具有义利并重的道德观点?？

【答案】CD

13、汇总作业测时数据时，需计算稳定系数，对其正确的表述是

（）。

A.稳定系数超过规定的限度，就需要重新测定

B.稳定系数越接近1,说明测时数列波动小，比较可靠

C.稳定系数越大于1,说明测时数列波动大，可靠性低

D.计算稳定系数是为检验每项操作平均延续时间的准确和可靠程度

E.稳定系数等于测时数列中最大的数值乘以测时数列中最小的数值

【答案】ABCD

14、民主性常常是实现客观公正的必要条件，企业要使绩效管理制

度达到民主性的要求，就需要（）。

A.让员工自行制定标准和考评程序、过程、方法

B.及时向员工沟通绩效信息反馈绩效考评的结果

C.在执行过程中要切实保障被考评者申诉的权利

D.向全体员工公开绩效管理的程序和具体要求

E.吸收员工代表参与绩效管理制度的制定过程

【答案】BCD

15、经济性裁员的条件主要有（）。

A.依照企业破产法规定进行重整

B.生产经营发生严重困难

C.用人单位产品结构调整期间

D.用人单位外迁期间

E.用人单位产品滞销期间

【答案】AB

16、人力资源管理制度的基本职能是围绕（）等环节展开的，要有效

完成这些职能，企业必须加强各项基础工作。

A.计划

B.组织

C.监督

D.激励

E.惩罚

【答案】ABCD

17、阿伦和梅耶的综合研究提出的承诺包括（）。

A.感情承诺

B.书面承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

E.继续承诺？

【答案】AC

18、档案记录法可用于采集（）。

A.组织过去的决策机构效果

B.组织过去的决策效率

C.组织过去的决策效果

D.组织现在的文件审批效率

E.组织现在的文件传递效率

【答案】ABC

19、虚拟培训的优点在于它的（）

A.仿真性

B.超时空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

20、下列各项中，属于适应性现场培训的程序的是（）。

A.制订个别指导计划书

B.确定现场培训的指导者

C.颁发上岗证

D.编写现场培训指导书

E.培训结束后对受训者进行考试或考核

【答案】BCD

21、以下关于工作地组织的说法，正确的有()

A.要有利于工人的身心健康

B.要增加工人消除疲劳的时间

C.要为工人创造良好的工作环境

D.要有利于工人进行生产劳动

E.要有利于发挥工作地装备效能

【答案】ACD

22、关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是()。

A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局

部环节和手段

B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提

高

C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在特定时期

D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩

效与组织绩效的有机结合

E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点？

【答案】AC

23、在企业中，每个岗位的（），这是进行岗位设计的一项最基本的

原则和要求。

A.工作量应当饱满

B.任务目标明确

C.责权利相对应

D.存在是"因事设岗”

E.有限的劳动时间应当得到充分利用

【答案】A

24、为了保证岗前培训的顺利开展，在培训的准备过程中要特别注

意一些细节问题。岗前培训的注意事项包括（）o

A.培训目标的确认

B.培训方法的选择

C.地点的选择，预先查看培训地点并在计划中加以确认

D.使用检查表，检查表应分类列举所需的所有设备和那些没有被包

括在课程计划中的细节

E.对培训事宜进行确认

【答案】CD

25、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分

为（）

A.劳动法律行为

B.劳动法律渊源

C.劳动法律体系

D.劳动法律事件

E.劳动合同关系

【答案】AD

26、敬业的含义包括()。

A.恪尽职守

B.勤奋努力

C.享受工作

D.精益求精

【答案】ABCD

27、分析培训需求时应关注()

A.受训员工的现状

B.受训员工岗位职责

C.受训员工存在的问题

D.受训员工经验阅历

E.受训员工的期望和真实想法

【答案】AC

28、新员工培训分为()0

A.脱产培训

B.上岗前的集中训练

C.上岗后的分散训练

D.工作的岗位职责培训

E.组织文化培训

【答案】BC

29、培训前对培训师的基本要求是()

A.做好准备工作

B.决定如何在学员之间分组

C.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行

取舍

D.检查日程安排，留出余地

E.授课技巧培训

【答案】ABCD

30、使用岗位归类法进行岗位评价时，主要步骤包括()等。

A.获取岗位信息

B.岗位分类，将相似的岗位划分为一类

C.选择等级参照物并划分岗位等级

D.岗位分级，将复杂程度相似的岗位划为一级

E.对岗位进行排序？

【答案】BD

大题（共10题）

一、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某

公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、

市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对

外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：

⑴该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道？（12分）（2）说明选择报

纸发布招聘信息的基本程序。（6分）

【答案】答：（1）案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相

关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经

理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：

①报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的

大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的

岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能

会对广告设计造成限制。（2分）②杂志。杂志接触目标群体的概率

比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较

长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。

（2分）③广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，

容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用

一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品

牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招

聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，

有利于品牌创立。（2分）④网上招聘。网上招聘即通过因特网进行

招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间

周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被

广泛采用。（2分）⑤其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传

旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这

些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位

的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必

须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。（2分）总之，广告

媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、

潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。（2）选择报纸发布招聘信

息的基本程序包括：CD选择刊登广告的报纸。（2分）②决定刊登广

告的时间。（2分）③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。

（2分）④广告文稿的拟订、修改与审批。（2分）

二、某公司1。月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者

如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合

同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中

专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她

们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作

都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解

除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位

并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶

心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开

具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情

况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳

动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由

向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法

为什么

【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某

的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一

的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，

或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职

业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病

或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、

哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5

年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者

存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合

同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该

劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单

位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造

假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，

公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。

同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，

该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。

三、（2017年11月）某销售公司共有600家分店，由于店面售货人

员流动率太高，使营业额逐月下降，公司人力资源部为此召集分店

负责人就如何应对人员流失率高的问题进行专题讨论。在讨论中，

大家一致认为，人员流动率高是本行业普遍特点，为了将损失降到

最低，应加强对新入职员工的培训，重点要做好培训需求信息的采

集和分析，从而有针对性地开展岗位技能培训。结合本案例回答以

下问题：（1）企业一般可以运用哪些方法采集和分析培训需求信

息？（14分）（2）在这些方法中，本案例应当选择哪一种方法更为合适?

说明理由。（6分）

【答案】（1）①观察法。即以观察者的角度观察员工在工作中的表现

和行为。（2分）②问卷法。即采用不同的抽样方式选择对象回答问

题，形式有开放式问卷调查、封闭式问卷调查。（2分）③咨询法。

即通过特定咨询公司来了解关于培训需求的信息，咨询公司采用问

卷、面谈等方法收集资料。（2分）④访谈法。即正式的或者非正式

地对员工进行谈话。（1分）⑤团队讨论法。类似面对面访谈。通过

任务分析、团队问题分析、团队目标设定讨论培训方案。（2分）⑥

测试法。即测试员工的熟练程度和认知度，发现员工学习成果的不

足之处。（2分）⑦评价中心法。即适用于管理潜能方面的评价，需

要参与者完成一系列活动以确定哪些方面需要发展，让参与者处于

模拟的管理情景中工作。（2分）⑧书面资料研究法。即用分析资料

的方式考察相关文献。（1分）（2）本案例应当选择问卷法更为合适。

（2分）理由如下：本案例中所述公司为销售公司，人员较为分散，

店面售货人员流动率太高，因此，选择问卷法采集和分析培训需求

信息可以在降低公司成本的基础上，在短时间内对大量人员进行调

查。同时，还可以采用不同的方式选择对象进行回答，有一定的开

放性，符合公司目前的运营状态。（4分）

四、（2017年5月）在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%

以上的中高级主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当

劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令

外界好奇。（1）认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句

经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投

资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经

开始在人员的发展上做投资。（2）训练不只是课程。和其他企业不同，

麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对

人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我

梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。

在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作"与成功有约”，目

的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者

的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求

分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织

所需。（3）四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大

家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知

识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所

学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”

方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执

行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。（4）全职业

生涯计划。麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同

的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实

现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从

计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经

营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重

点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳

高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型

的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管

训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅

读案例并回答下列问题：⑴麦当劳的培训理念是什么？（2分）（2）麦

当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？（4分）（3）麦当劳在

培训评估方面有哪些可取之处？（6分）（4）麦当劳对员工职业生涯的

关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组

织发展和员工发展的双赢？（6分）

【答案】（1）麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培

训达到企业发展和员工发展的双赢。（2分）（2）麦当劳的培训通过以

下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分

析.针对性强。（1分）②培训不只是课程，而是发生在真实的工作

里面，实用性强。（1分）③对培训效果进行有效评估，保证培训符

合组织需要。（1分）④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需

要。（1分）（3）麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在

培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型,

通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。（2

分）②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的

东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训

与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。（2

分）③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，

保证讲师能满足企业的需要。（2分）（4）①麦当劳对员工职业生涯的

关注表现在以下方面：a.麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管

都有不同的培训计划。b.麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一

起，重视员工参与、认同和责任感。c.麦当劳的内部提升的晋升制

度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。

五、（2015年11月）李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：

本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以

下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只

能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为

5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订

了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入

厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和

效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院

复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求

的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限

4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，

在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为,

不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您

认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决？为什么？（20分）

【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动

合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同

签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳

动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法

定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经

济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的，这个

条件仅在试用期间有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。

（2分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营

私舞弊，给用人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他

用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，

或者经用人单位提出拒不改正的。（2分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的

手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者

变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（6）被依法追究刑事责任

的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼

裸眼视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为

5.0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与

李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于

李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查

证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事中要求的视力不符。

2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试

用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用

条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿

的条件。（4分）

六、（2016年11月）A公司是某房地产集团下属的一家物业经营管理

公司。成立初期，该公司非常注重规范管理和调动员工的积极性，

制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随

着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也日益

增加，员工对工作失去了往日的热情；部分技术、管理骨干出现了

离职的情况，其他一些人员也有离职倾向。公司经过对内部管理的

深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键技术骨干

力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结

构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理

人员流失。针对这一具体的问题，该公司就薪酬水平进行了市场调

查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略

和组织架构相匹配的薪资方案。新措施激发了员工的积极性和创造

性，公司又开始恢复良好的发展势头。请说明该公司员工流失的原

因是什么?从中能够获得什么启发？

【答案】（1）员工流失的原因有以下一些：该公司的薪酬系统没有随

着业务发展和人才市场的变化而适时调整，从薪酬水平上看，对外

缺乏竞争力；从薪酬结构上看，对内缺乏公平性，这是员工流失的

根本原因。（8分）（2）从中获得的启示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能够促进企业的发展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上应保

持对外有竞争力，在薪酬结构上应保证对内公平性。（3分）③对薪

酬制度应及时进行诊断，分析薪酬制度与组织战略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系统应随业务发展和人才市场的变化，进行适时

调整。（3分）

七、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司与张某签订无固定

期限劳动合同，合同期限到法定退休年龄之日止。年仅22岁的张某

终于实现其蓝天梦，心情无比激动，工作努力。公司出资对张进行

专业培训I,先后将他送入北京航空航天大学飞行学院等单位进行培

训，交费172万余元。2011年7月24日，张某突然向航空公司提

出辞职申请。4天后，航空公司出具书面复函，认为张某提出的辞

职原因及理由不充分，经公司研究决定不同意其辞职。此后，双方

协商数次，未能达成一致，公司未安排张某飞行任务。8月25日后,

张某再未上班。航空公司提起诉讼，认为张某单方面解除合同属违

约行为，要求其支付违约金、培训费，损失共计350余万元。宝桥

法院审理后认为，张某递交辞职报告于1个月后正式离职，其解除

劳动合同的行为符合法律规定；航空公司要求张某赔偿培训费用的

请求合情合法。张某被判赔违约金154万元，双方解除劳动合同，

航空公司转出张某的飞行档案。请用所学知识评析该案例。

【答案】依照《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项

培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，

约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位

支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用

人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应

分摊的培训费用。法院的判决完全正确。154万元是这样计算的：

因双方签订的是无固定期限劳动合同，张某达到法定退休年龄时服

务期限为38年，现已服务4年，尚未履行的服务期限为34年，即

按总培训费用172万余元除以38年再乘以34年等于154万元。

八、某公司是国内一家民营医药企业，为应对新产品上市导致的人

员紧缺，在全国各地招聘了60名刚毕业的大学生。为了使这些新员

工尽快适应工作，该公司人力资源部对这些新员工进行了为期一天

的岗前培训，培训的内容以“任务与要求"、"权利与义务”为主,

培训结束后还发给每人一本员工手册。令人意想不到的是，在不到

一个月内，就有20多名新员工纷纷辞职。问及他们辞职的理由，有

的人认为，该公司给予他们的薪酬还可以，只是工作压力大；有的

人则认为，对销售工作心中没底，又没有老员工带，什么都靠自己

摸索，工作难度太大了。请结合本案例。回答下列问题：（1）该公司

的岗前培训存在哪些问题？（2）企业在组织岗前培训时应按什么步骤

进行？

【答案】（1）该公司岗前培训存在的问题主要包括：①培训缺乏计划

性，没有制定完善的岗前培训计划，培训目标不明确。②培训形式

不规范，没有制作规范的有针对性的文本或讲义。③培训内容不完

善，完整的培训内容应包括规章制度、企业概况、产品知识、行为

规范和共同价值观，以及业务知识，特殊技能，管理实务等；该公

司的岗前培训没有实际意义。④培训时间过短，应根据培训内容确

定培训时间，根据该公司的情况应安排1周以上的时间进行岗前培

训I。⑤缺少必要的培训效果评估和反馈。（2）在进行岗前培训时，应

按照如下步骤进行：岗前培训主要包括岗前培训的设计、实施以及

内容与效果的跟踪三个步骤：①岗前培训的设计。该步骤的主要内

容包括：制定岗前培训计划和编写岗前培训提纲。②岗前培训的实

施。该步骤的主要内容包括：准备培训资料；岗前培训的会务准备；

实施培训，即根据培训内容选择相应的培训方法和方式进行培训；

考核考试；颁发上岗证或上岗通知书。③岗前培训内容与效果的跟

踪。该步骤主要是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培

训的内容是否已经被真正领会和掌握，调查的内容包括：岗前培训

活动是否适当，•培训内容是否容易理解；岗前培训是否有激励作用；

岗前培训活动的成本等。

九、在麦当劳的企业里，有超过75%的餐厅经理，50%以上的中高

级主管，以及1/3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生

涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。

⑴认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：

“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当

劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员

的发展上做投资。（2）训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的

训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略

的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望

结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳

香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高

层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与

训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针

对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。（3）

四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程

的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否

符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东

西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每

次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行

后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。（4）全职业生涯计划。

麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划,

除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予

每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升,

也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐

厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是

顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，

在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经

有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：

全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下

列问题：（1）麦当劳的培训理念是什么？（2分）（2）麦当劳如何将培训

与企业需要有效结合在一起的？（4分）（3）麦当劳在培训评估方面有

哪些可取之处？（6分）（4）麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些

方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发

展的双赢？（6分）

【答案】答：⑴麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工

的培训达到企业发展和员工发展的双赢。（2分）（2）麦当劳的培训通

过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求

分析.针对性强。（1分）②培训不只是课程，而是发生在真实的工

作里面，实用性强。（1分）③对培训效果进行有效评估，保证培训

符合组织需要。（1分）④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的

需要。（1分）（3）麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳

在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模

型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。

（2分）②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学

到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现

培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。（2

分）③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，

保证讲师能满足企业的需要。（2分）（4）①麦当劳对员工职业生