《人员素质测评理论与方法(北京)》第一章考点手册

2021年-2022年PAGE1参考答案《人员素质测评理论与方法（北京）》第一章人员素质测评导论001素质的概念★★★一级考点1.【素质】我们把素质限定在个体范围内，指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。它对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。2.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展的个体，都离不开其优良的素质。观察发现，世界上较为著名的企业家与政治家，都有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等共同的素质。3.素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。然而，良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。具备了良好素质，只是事业成功、发展顺利的静态条件，还需要动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的积极影响。因此素质与绩效、素质与发展都是互为表里的。素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。002素质的特性★★★一级考点（1）素质的第一个特性便是它的基础作用性。它对个体行为发展与事业成功，仅是必要条件但非充分条件。（2）稳定性。素质表现的这种持续性与一致性，总括为素质的稳定性。（3）可塑性。个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。不健全的素质可以健全起来；成熟了的素质也许会退化萎缩；缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补偿；一般性的素质可以训练成为特长素质。（4）内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性与抽象性。（5）表出性。素质虽然是内在的、隐蔽的，但它却会通过一定的形式表现出来。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。（6）差异性。（7）综合性。同一个体的各种素质、同一素质的各种成分，都是作为高度统一的有机体存在于个体之中的，它们相互联系，难分难割，统一地作用于行为方式、行为产品与工作绩效之上。（8）可分解性。任何个体的素质都不是单一的，而是一个复杂的系统。但是，我们可以先从素质表现的媒体中逐一地去认识单个的素质，然后再去把握整体的素质。（9）层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。003素质的构成★★★一级考点（1）素质的构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。（2）良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。（3）心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。（4）才能是指专长，是指在兴趣、天赋上所形成的高水平的能力，包括创新能力。（5）品德素质测评应成为我们素质测评的重点。004素质测评1.【素质测评】是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。2.注意：a素质测评不是素质测量与素质评价的机械相加，而是指一种建立在对素质特征信息测与量基础上的分析判断。b素质测评是在综合大量行为事实群的基础上进行整体评价。005人员素质测评与人才素质测评★★★一级考点1.区别：（1）人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评；（2）人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评，包括某些儿童测评、学生测评与人员素质测评。2.联系：二者在测评理论、测评方法与测评技术上是相同的。3.【人才素质测评】的概念：（1）狭义，指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验的一种评价活动。都是通过问卷量表的形式来测评；（2）广义，则是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考评等多种手段综合测评人才素质的一种活动。006人员测评与人员选拔★三级考点人员选拔，就是挑选合适的人到某个特定的岗位上发挥作用的过程。人员测评是一种方法技术，是人员选拔的一种手段方式；人员选拔如果是目的的话，人员测评就是达到这种目的的一种手段。007人员素质测评的主要类型★★★一级考点①按照测评标准划分：无目标测评（例如述职、小结与访谈）、常模参照性测评（例如晋升测评）与效标参照性测评（例如飞行员的选拔与录用）；②按照测评范围划分：单项测评（企业诊断与人员培训过程）与综合测评（人员选拔与绩效考评）；③按照测评技术与手段划分：定性测评与定量测评以及包括模糊综合测评在内的中性测评④按照测评主体来划分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评；⑤按照测评时间划分：日常测评、期中测评与期末测评已经定期测评与不定期测评；⑥；⑦按照测评目的与用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。⑧按照测评活动分为动态测评与静态测评。⑨按照测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。⑩按照测评活动分为动态测评与静态测评，按照测评客体分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。008选拔性素质测评★★★一级考点1.目的：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（许多待遇优厚、工作舒适的职位，常常有众多求职者的申请。尽管我们采取一定的形式删除了许多不合格的求职者，但最后仍然存在许多可供我们选择的合格者，此时需要实施的是选拔性测评。）2.简述选拔性测评的特点：①整个测评特别强调测评的区分功用（高个之中选高个，矮个之中拔高个）。②测评标准的刚性最强。（测评标准无论合理不合理，一旦实施绝不允许有丝毫变动，否则所选拔出的“优秀者”难以取信于民。）③测评过程特别强调客观性。④测评指标具有选择性。⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。3.简述选拔性测评的基本原则：①公平性。要求整个素质测评过程对于每个测评者来说，有利性相对平等，不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提。②公正性，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说，要求都是一致的。不是对某些人特别严格而对另一些人却很随便。这是保证人们认为选拔结果有效的前提。③差异性，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者素质的真实差异。这是保证选拔结构正确性的前提。④准确性，即要求素质测评对求职者素质差异的反映要尽可能准确，限于允许误差的范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。⑤可比性。即要求素质测评对求职者素质测评的结果具有纵向的可比性。这是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提。009配置性素质测评★★★一级考点1.目的：以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要求以人我“中心”，使人力资源进入最佳发挥状态。（人力资源发挥最佳作用的前提人事相配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效）2.配置性测评的特点：具有针对性、客观性、严格性（大学生看门；飞行员选拔）、准备性等特点。①配置性测评的针对性体现在整个测评的组织实施与目的上。②配置性测评的客观性体现在测评的标准上。③配置性测评的严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。（有些工作例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低要求，但是这也不意味着标准越高越好，实验表明，一个大学毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生。）④配置性测评的准备性主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。随着工作要求与人员素质的变化，配置之后还要进行适当的调配，不要一配定终身。010开发性测评★★★一级考点1.目的是一种开发素质潜能与组织人力资源；也可以称为勘探性素质测评。2.开发性素质测评的特点：①勘探性，是指开发性测评对人力资源具有调查性，主要了解总体素质结中哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质具有开发价值。②配合性，是指开发性素质测评，一般是与素质潜能开发或组织人力资源开发相配合进行的，是为开发服务的。③促进性，是指开发性素质测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质有，哪种素质无，而在与通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。011诊断性素质测评★★★一级考点1.【诊断性素质测评】是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。2.诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精细或十分广泛；②测评过程是寻根究底；③测评结果不公开；④测评具有较强的系统性。012考核性素质测评★★★一级考点1.【考核性素质测评】又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。2.考核性素质测评特点：鉴定性；现时性；概括性；测评结果具有较高的信度与效度。3.考核性素质测评的原则：①全面性，这一原则要求考核性素质测评的范围要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形成的全过程以及素质机构中的所有要素。②充足性，这一原则要求所作的每一个测评结论都要有充足的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。这种充足性体现在测评依据与测评信息的搜集与选择上。③可信性，要求素质测评的方法科学客观，素质测评的指标具体可验。④权威性或公众性。013素质测评的评定功能★★★一级考点1.功用：☆即素质测评的功能与作用，功能是素质测评活动本身固有的一种稳定机制，作用是素质测评活动外在影响的一种具体表现。功能是作用的内在依据，而环境因素是作用产生的外在条件。作用是素质测评活动中功能与环境因素相结合而产生的实际效用。功能是潜在机制，而作用是外在的效应。2.人员素质测评的评定功能。（1）素质测评评定功用的正向发挥，表现为促进与形成作用。心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。（2）激励与强化：素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。（3）导向作用：实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值大，哪种素质就备受人们重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻视；哪种素质不测评，人们就会逐渐忽视它。014素质测评的诊断反馈功能诊断功能正向发挥（1）首先表现出咨询的作用（2）素质测评的诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案的制定与选择以及对开发工作的计划与改进。（3）表现出调节与控制的作用。015素质测评的预测功能1.预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。2.评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用，然而当它与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用。016素质测评的作用★★★一级考点1.素质测评的作用：（1）人员测评与选拔是人力资源开发的基础。（2）人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段。（3）人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”。（4）建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。2.【促成性素质测评】是指人员素质测评实施的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质差，哪种素质有，哪种素质无，而在于通