2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师高分题库附答案

2023年整理企业人力资源管理师之二级

人力资源管理师高分题库附精品答案

单选题（共50题）

1、在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，（）是对测评内容的

明确规定。

A.测评对象

B.测评主体

C.测评指标

D.测评目标

【答案】D

2、（）不属于劳动关系法。

A.促进就业法

B.集体合同法

C.劳动合同法

D.劳动争议处理法

【答案】A

3、职业化的核心层是（）

A.职业化素养

B.职业化技能

C.职业化行为规范

D.职业化纪律

【答案】A

4、劳动保障法不包括（）。

A.促进就业法

B.社会保险法

C.工作时间法

D.劳动福利法

【答案】C

5、由于著名品牌食品企业弄虚作假，被媒体连续曝光，你会（）。

A.不再相信食品是安全的

B.吃东西时，总是感觉不放心

C.不把这当回事儿

D.不再吃这家企业的食品

【答案】A

6、在0的情况下，调解委员会制作调解协议书。

A.调解达成协议

B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案

D.调解协议送达后当事人反悔

【答案】A

7、（）可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。

A.等距量化

B.当量量化

C.类别量化

D.模糊量化

【答案】B

8、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）日。

A.7

B.15

C.30

D.60

【答案】D

9、高层培训、管理培训、员工文化素质培训宜采用（）的培训方式。

A.分散

B.边实践边学习

C.集中

D.完全脱产学习

【答案】C

10、对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的

范围、强度和频率的规定，这里描述的是（）的概念。

A.标准

B.指标

C.标记

D.标度

【答案】D

11、企业从某个行业采取撤退战略的方式不包括（）。

A.分包

B.特许经营

C.卖断

D.低成本

【答案】D

12、（）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队

中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作去。

A.平行团队

B.交叉团队

C.流程团队

D.项目团队

【答案】A

13、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水

平。包括离散型和连续型两种。

A.等级式

B.数量式

C.定义式

D.量词式

【答案】B

14、领导人员的继任计划侧重于（）。

A.考察继任者的管理效果

B.对继任者进行招募、选拔和培养

C.考核继任者的绩效、技能和能力

D.考察继任者的战略意识、影响力和价值观

【答案】D

15、下列关于心理素质的说法，不正确的是（）。

A.心理素质控制和调节着人的能力发挥

B.心理素质属于结构性素质测评体系要素

C.心理素质包括智能素质、品德素质和文化素质

D.心理素质从动态的角度反映了人的素质及其功能

【答案】D

16、（）不属于培训课程内容选择的基本要求。

A.价值性

B.相关性

C.有效性

D.普遍性

【答案】D

17、在投入期不适宜采取的营销策略是（）。

A.快速掠取策略

B.缓慢渗透策略

C.快速渗透策略

D.公益宣传策略

【答案】D

18、（）是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据,

既吸收了以前各种组织理论有益成果，又强调应按照企业面临的内

外部条件而灵活地进行组织设计。

A.当代组织理论

B.现代组织理论

C.近代组织理论

D.古典组织理论

【答案】B

19、下列选项是处理生产与安全两者之间关系的基本准则的是

（）o

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

【答案】A

20、（）属于企业全员培训的外部环境因素。

A.培训者

B.培训设备

C.培训场所

D.组织环境

【答案】D

21、在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳

动安全技术规程的义务。

A.工人

B.企业法定代表人

C.总工程师

D.分管安全卫生的负责人

【答案】A

22、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（）。

A.心理素质

B.思维方式

C.价值观

D.工艺流程

【答案】D

23、以下关于企业定员的说法，错误的是（）。

A.在一定时期内具有相对稳定性

B.定员标准通过主观努力能够达到

C.定员的执行需要有一个适宜的内外部环境

D.定员内部环境包括使企业真正成为独立的商品生产者

【答案】D

24、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（）

A.人力资源预测的方案和过程相对简单易行

B.要求预测者具有高度的创造性和分析能力

C.人力资源预测所面临的环境具有不确定性

D.人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划

【答案】A

25、决定绩效监控有效性的关键点不包括（）。

A.管理者绩效辅导的水平

B.管理者领导风格的选择

C.绩效考评信息的有效性

D.绩效考评标准的有效性

【答案】D

26、下列关于企业薪酬调查数据的说法，不正确的是（）。

A.可以忽略历史薪酬数据的收集

B.要收集货币薪酬数据

C.尽可能做到全面、深入、准确

D.要收集非货币薪酬数据

【答案】A

27、影响劳动环境的因素不包括（）。

A.温度与湿度

B.工作地组织

C.工作丰富化

D.照明与色彩

【答案】C

28、处于()的企业，在进行培训的时候，培训课程的重点应该放在

建设企业文化，将企业长期发展所必需的观念、规则和态度传播到

每名员工中去，并提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。

A.创业初期

B.发展期

C.稳定期

D.成熟期

【答案】D

29、劳务派遣单位与接受单位双方所确立的权利义务关系，属于()。

A.实际劳动关系

B.劳动法律关系

C.形式劳动关系

D.民事法律关系

【答案】D

30、KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是

()。

A.定性化.结果化

B.定性化.行为化

C.定量化.结果化

D.定量化.行为化

【答案】D

31、人力资源规划的核心内容不包括（）。

A.人力资源供给预测

B.人力资源计划与修正

C.人力资源需求预测

D.人力资源供需综合平衡

【答案】B

32、一次你的一位很健谈、很有学识的朋友不请自到，来你家做客。

这位朋友穿戴递遢、坐卧随意，你的妻子（丈夫）是一位爱洁净的

人。你朋友的这些举动惹得你的妻子（丈夫）怒形于色，你会0。

A.告诉妻子（丈夫），自己并没有请他来做家里

B.委婉地告诉朋友，你自己一摊儿有事情要做，不能多陪朋友说话

C.耐心听朋友聊下去，因为他很有学识

D.示意妻子（丈夫）回避一下

【答案】C

33、企业法定代表人对本单位的安全生产负0。

A.全面责任

B.安全生产技术领导责任

C.直接责任

D.安全生产技术监督责任

【答案】A

34、客户投诉率属于。的绩效考评指标。

A.行为过程型

B.品质特征型

C.工作结果型

D.工作方式型

【答案】C

35、网络型组织与一般流程型组织相比，不具有的特点是()。

A.流程的动态化特征更为明显

B.组织结构的多元化、复杂化

C.具有独特的核心竞争力

D.具有更大的灵活性

【答案】B

36、处于成熟期的企业，一般()组织员工培训。

A.从大专院校聘请教师

B.从内部开发教师资源

C.委托专业性培训机构

D.聘请企业外部培训师

【答案】B

37、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是（）o

A.尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活

B.任何时候都能够直接提出自己的意见和建议

C.避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾

D.对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟"

【答案】A

38、（）鼓励应聘者从不同角度思考问题。

A.举例式提问

B.封闭式提问

C.假设式提问

D.开放式提问

【答案】C

39、人力资源需求预测的定量方法不包括（）。

A.趋势外推法

B.经验预测法

C.回归分析法

D.马尔可夫分析法

【答案】B

40、"当你与用人部门主管对某一岗位的用人要求出现分歧时。你

怎样处理?”这样的问题是面试中的（）o

A.导入阶段

B.核心阶段

C.关系建立阶段

D.确认阶段

【答案】B

41、工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。

A.上线

B.基准线

C.下线

D.标准线

【答案】C

42、下列关于职工代表大会制度的说法错误的是（）。

A.非国有企业实行民主协商制度

B.职工代表大会主要在国有企业中实行

C.职工大会和民主协商是并行不悖的制度

D.职工代表大会制度是对企业管理的替代

【答案】D

43、世界500强企业关于优秀员工的12条核心标准，要求建立“良

好的人际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()

A.通过建立良好的人际关系，能够增强员工的工作舒适感

B.良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产

C.可以减少管理中的矛盾

D.人际关系好，自然好办事

【答案】B

44、建设性评估是在培训过程中以()为目的的评估。

A.保留培训项目

B.改进培训方式

C.改进培训项目

D.激励培训对象

【答案】C

45、考评者()是指在考评过程中，由于考评者的主观原因而导致的

各类常见的误差。

A.误差

B.差异

C.误区

D.失误

【答案】C

46、与法律比较，道德（）。

A.比法律产生得晚

B.比法律的适用范围广

C.比法律的社会影响力小

D.比法律模糊

【答案】B

47、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括（）。

A.感情承诺

B.继续承诺

C.规范承诺

D.口头承诺

【答案】D

48、学习能力测评的方式不包括（）。

A.面试

B.投射测验

C.心理测验

D情境测验

【答案】B

49、某公司要培训管理人员，培训前进行了一次综合素质测评，这

属于（）测试。

A.开发性

B.诊断性

C.考核性

D.选拔性

【答案】A

50、工资指导线的（）是年度货币工资平均增长目标，是对生

产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

A.上线

B.基准线

C.下线

D.预警线

【答案】B

多选题（共30题）

1、劳动法律关系的特点包括（）。

A.劳动法律关系是劳动关系的现实形态

B.劳动法律关系的内容是权利和义务

C.劳动法律关系的双务关系

D.劳动法律关系具有国家强制性

E.协商性

【答案】ABCD

2、现代培训按其性质分为（）几个层次。

A.知识培训

B.技能培训

C.思维培训

D.理论培训

E.心理培训

【答案】ABC

3、培训课程开始前应做好前期准备工作，确认（）。

A.培训师

B.培训时间

C.公司政策

D.培训设备

E.培训场地

【答案】ABD

4、在制定培训规划时，应进行综合平衡，即平衡（）

A.培训项目与培训完成期限

B.员丁培训需求与师资来源

C.企业正常生产与培训项目

D.培训费用与员工培训意愿

E.员工培训与职业生涯规划

【答案】ABC

5、薪酬计划报告的内容通常包括()

A.人力资源规划情况

B.各主要部门薪酬总额

C.本年度企业薪酬总额

D.上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率

E.预测下一年度企业主要部门薪酬增长率

【答案】ABC

6、下列关于企业人力资源规划及其作用表述正确的是()o

A.促进企业人力资源管理的开展

B.企业人力资源规划是指企业根据既定的目标对未来一段时间内企

业内部和外部各类人力资源补充来源情况的分析预测

C.协调人力资源管理的各项计划

D.人力资源需求预测是公司编制人力资源规划的核心和前提

E.提高企业人力资源的使用效率

【答案】AC

7、关于职业责任，正确的说法是（）。

A.职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴

B.凡是社会职业，都有明确的职业责任规定

C.只有明文规定的职业责任，才必须履行

D.职业责任具有一定的强制性

【答案】ABD

8、面试准备阶段的主要工作包括（）。

A.制定面试指南

B.准备面试问题

C.确定评估方式

D.培训面试考官

E.统计面试结果

【答案】ABCD

9、在制定薪酬计划时，企业在未来一年人力资源规划资料应包括

（）

A.拟招聘的新员工人数

B.企业现有的员工人数

C.预计休假的员工人数

D.预计退休的员工人数

E.企业在过去一年内实际发生的薪酬总额

【答案】ACD

10、下列关于“劳务派遣”这一术语的说法，正确的是()

A.“雇员租赁”可以较为妥当地代替“劳务派遣”

B.“劳动派遣”可以较为准确地描述劳务派遣的实质

C.“劳务派遣”是一个有多种含义的术语

D.劳务派遣泛指民事活动中特殊的劳务关系

E.劳务派遣特指劳动力市场中的组合劳动关系

【答案】CD

11、根据单位时间标准的不同，工资率可分为()

A.日工资率

B.货币工资率

C.小时工资率

D.计件工资率

E.计时工资率

【答案】AC

12、一般来说，基层管理人员培训的重点内容包括0。

A.管理理念

B.管理前沿理论

C.管理知识技巧

D.管理工作的实施技能

E.企业管理面临的内外部环境

【答案】CD

13、心理测验按测验目的可分为（）。

A.个体性测验

B.预测性测验

C.综合性测验

D.诊断性测验

E.描述性测验

【答案】BD

14、面试准备阶段的工作主要包括（）o

A.制定面试指南

B.建立面试关系

C.评估方式确定

D.培训I面试考官

E.综合面试结果

【答案】ACD

15、一般来说。可将团队划分为（）等不同的类型。

A.核心团队

B.项目团队

C.平行团队

D.流程团队

E.虚拟团队

【答案】BCD

16、企业员工内部培训环境包括（）

A.学员的观念

B.组织环境

C.培训场所

D.培训制度

E.培训者

【答案】AC

17、根据面试题目内容的不同，面试可以分为（）

A.情境性面试

B.半结构化面试

C.结构化面试

D.经验性面试

E.非结构化面试

【答案】AD

18、以下属于企业劳动安全卫生保护费用的有（）。

A.健康检查费用

B,工伤医疔费用

C,职业病防治费用

D.工伤认定、评残费用

E.工伤保险费

【答案】ACD

19、常见的考评尺度主要包括（）。

A.量词式的考评标准

B.等级式的考评标准

C.数量式的考评标准

D.描述式的考评标准

E.定义式的考评尺度

【答案】ABC

20、心理测验在（）方面依据一套系统的程序。

A.编制

B.施测

C.评分

D.分析

E.解释

【答案】ABC

21、影响人力资源需求预测的一般因素包括（）。

A.市场需求

B.企业文化

C.企业总产值

D.工作时间

E.政府方针政策

【答案】ACD

22、劳务派遣现象在我国的出现及其迅速发展，有其内在的深刻原

因，这包括()

A.为强化劳动法制提供条件

B.降低劳动管理成本

C.减轻企业参加社会保险的负担

D.促进就业与再就业

E.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求

【答案】ABD

23、企业薪酬管理应遵循()。

A.对内具有公平性原则

B.对成本具有控制性原则

C.对外具有竞争力原则

D.对员工具有激励性原则

E.体现劳动差别的原则

【答案】ABCD

24、为KPI设定工作产出时，应当遵守()的原则。

A.增值产出

B.组织优化

C.结果优先

D.设定权重

E.客户导向

【答案】ACD

25、制定科学合理的工资制度的前提和依据是（）。

A.工作岗位研究

B.工作岗位分析

C.工作岗位评价

D.工作岗位说明书

E.工作岗位调查

【答案】BC

26、外部薪酬包括（）。

A.基本工资

B.绩效工资

C.社会保险

D.晋升机会

E.额外津贴

【答案】ABC

27、影响企业人力资源活动的法律因素有（）。

A.户籍制度

B.劳动力市场价位

C.最低工资标准

D.当地社会风俗

E.政府有关的劳动就业制度

【答案】AC

28、以下关于企业定员的说法，正确的是（）。

A.定员范围与用工形式有关

B.定员的对象不包括一般员工

C.合理的劳动定员能提高劳动生产率

D.劳动定员管理的核心是保持先进合理的定员水平

E.合理的定员能使各工作岗位的任务量实现满负荷

【答案】CD

29、售后服务包括（）。

A.技术培训

B.咨询产品

C.质量三包

D.特种服务

E.提供零件

【答案】ACD

30、（）是背景调查的内容。

A.应聘者的教育状况

B.应聘者的工作经历

C.应聘者的个人品质

D.应聘者的工作能力

E.应聘者的个人生活

【答案】ABC

大题（共10题）

一、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张

某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服

务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假

回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职

得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究

所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定服务期自

2011年7月1匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究

所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及

利息，另按每未满一年服务期向研究所支付1000。元违约金。2014

年7月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付

了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改

制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接

触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合

同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的

劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未

再整订劳动合同。2016年3月31日，张某向该设计院请事假，从此

离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人

事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计

院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的

培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依

约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申

请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请

根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。

【答案】《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用

劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成

立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格⑵用

人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人

单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动⑶劳动者提供

的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整

订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳

动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作

了三个月，而且在2口16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。

固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。《中华人民甚和国劳动

合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，

对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳

动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费

用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白

离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计

院偿还培训赞用，并承担违约金。

二、某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总

体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部

正在讨论201072014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该

规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代,

在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调

查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做

好准备。请根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在进行人力资源

内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）（2）当预测到企业人

力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人

力资源供不应求的问题？（10分）

【答案】答：（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：①人力

资源信息库。（2分）人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分

为：第一，技能清单。（1分）第二，管理才能清单。（1分）②管理

人员接替模型。（2分）③马尔可夫模型。（2分）（2）应对企业人力

资源短缺的措施：（每项2分，最高10分）①将符合条件，而又处

于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）②如果高科技人员出现

短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟

定外部招聘计划。（2分）③如果短缺现象不严重，且本企业的员工

又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长

工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）④提

高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的

格局。（2分）⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，

或聘用小时工等。（2分）⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分）

三、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、

生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集

团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售

中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了

原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，

员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今

年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆

改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以

下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些

【答案】（2）企业根据内部岗位评价和外部薪酬调查结果可以确定每

一级薪酬的“带宽”，并设定每一级上限和下限，即企业愿意支付

的最高薪酬和最低薪酬。这需要注意两个指标，即每个薪酬的浮动

幅度和中点。中点由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映

受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应得到的薪酬。构建

宽带薪酬结构的步骤是：第一.确定宽带的数量第二.确定宽带内的

薪酬浮动范围第三.宽带内横向岗位轮换第四.做好任耳只资格及薪

酬评估工作。

四、5、

【公文五】

类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉

人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后

北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公

司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，

因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总

收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些

也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不

能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构

中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如

不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，

请陈经理尽快指示。王健

【答案】公文五处理表回复内容：1.向公司高层汇报，并提请公司

高层注意问题的严重性。（2分）2.在销售部门内进行员工薪酬满意

度调查，重点是对薪酬结构的调查。（3分）3.进行外贸销售岗位的

市场薪酬调查。（2分）4.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的

问题。（3分）5.召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和

结构的改进建议。（2分）6.制定销售部门新的薪酬改进方案。（2

分）7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8.在销售

部门开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9.制定与绩效挂钩的激

励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2分）

五、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA

毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资

源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选,

然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要

求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施

方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答以下问题：（1）在

组织无领导小组讨论前应做好哪些准备工作？⑵在编制无领导小组

讨论的题目时应当注意哪些问题？

【答案】（1）组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论

题目。②设计评分表。③编制计时表。④对考官进行培训。⑤选定

场地。⑥确定讨论小组。（2）在编制讨论题目时，应当注意以下问题：

①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该

具备的特点、技能。②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟

悉，且题目不会诱发被测评人的防御心理。③如果采用案例型题目，

应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例。④对

所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特

点的题目。

六、K（中国）公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才

才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公

司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公司不仅给中国带来

了异国风味的美味食品、上万个就业机会，还提供了一套全新的具

有国际化标准的人员培训和管理系统。从每一个新员工踏进公司大

门的那一刻起，公司就根据未来发展和运营的需要，为他们量身定

制了培训与发展计划，而且设计了多方面、多层次的培训开发课程。

例如，新进公司的每个餐厅服务员，都会有一个平均200小时的

“新员工培训计划”：餐厅管理人员不但要学习入门的分区管理手

册，还要接受公司的高级知识技能培训，并会被送往国外考察进修,

接受新观念以开拓思路；由于餐厅经理是直接面对顾客的最重要管

理人员，公司会安排其参加各种有趣的竞赛和活动，如每年的“餐

厅经理年会”、”餐厅经理擂台赛”等，使餐厅经理们既有机会交

流学习，同时也具有昂扬积极向上的风貌。从最基本的人际关系管

理技巧，到岗位基础技能培训、分区管理技巧乃至高级知识技能培

训I,该公司设计的每项课程都具有很强的针对性，从而起到事半功

倍的作用。餐厅是K（中国）公司的基本业务单位，因此针对餐厅

管理人员的“教育培训系统”是该公司人力资源培训战略的重要环

节，这套系统被某些业内人士称为“制造核心竞争力的永动车”。

1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地—

教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐厅管理人员

提供上千次的培训课程，使他们从一个丝毫不了解餐饮行业，不了

解餐厅管理的外行人，发展到餐厅经理中的精英，在这个过程中，

企业提供的不同培训课程以及量身定制的长远规划功不可没。请您

结合本案例，回答以下问题：（1）K（中国）公司的员工培训开发系

统具有哪些特点？（10分）（2）K（中国）公司的员工培训制度对

我们有哪些启示？（8分）

【答案】（1）特点：①该公司高度重视人力、资本投资，18年来，

累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过

2.4亿元。（2分）②该公司构建了具有国际化标准的人力资源培训

开发体系，为企业人才的培养奠定了基础。（2分）③根据不同培训

对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，

并设计了具有很强针对性的培训课程。（2分）④提高核心竞争力，

强调培训的动态性，为员工设计了富有激励效应的阶梯形职业发展

道路，营造了全新的人性化的管理模式。将员工个人的愿景与公司

发展目标相结合，不但帮助新员工量身定制个人培训发展计划，还

能根据员工不同的发展阶段，有针对性对其进行岗位管理技能培训,

不断地提高员工队伍的素质。（2分）⑤该公司设计的培训体系内容

新颖、方式方法灵活多样，生动活泼。不仅有传统的专业知识和管

理技能的培训，还组织员工参加各种有趣的竞赛和活动，例如“餐

厅经理年会”和“餐厅经理擂台赛”，对具备条件的员工还派往国

外进修实习。（2分）（2）启示：①企业要发展壮大，就应当始终将

员工培训开发放在企业发展战略的高度上来认识。该公司的成功之

处，首先就在于它具有正确的培训价值观，他们把培训不仅看成提

高员工基本技能的手段，也使其成为公司创造智力资本的基本途径,

因而努力将企业构建成一个有利于员工与企业共同发展的学习型组

织。（2分）②“识人”环节重要，“育人”的环节更为重要，该公

司的实践充分证明：有竞争力的培训越来越成为企业吸引、留住人

才的重要前提。重视培训，不仅可以更好地满足企业长远的战略发

展需求，还可以满足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。

（2分）③应当高度重视员工培训需求的分析。如前所述，该公司

的培训体系具有很强的针对性，正是因为它是建立在对各类培训对

象进行全面的培训需求分析的基础之上的。（2分）④应当重视对企

业培训资源进行必要评估和全面整合。一个良好的培训开发体系，

需要有一定人力、物力和财力等物质基础的支持。在制定员工培训

开发中远期规划时，必须考虑充分开发利用各种教学资源，既要统

筹规划培训经费，组建培训师队伍，还有改善培训场地和设施，搭

建培训所必需的人、财、物的平台，才能最终实现企业培训规划的

目标。（2分）⑤应当对各类员工培训课程进行精心设计，使培训课

程体系目标明确、重点突出、不断创新。该公司培训开发体系之所

以在员工队伍素质建设中发挥了重要的作用，这是与他们所开设培

训课程具有很强的实用性、适应性、导向性和科学性密切相关。（2

分）⑥成功的培训需要建立严格的培训评估体系。为了提高员工培

训投资的效益，企业必须建立培训评估的跟踪系统，对培训的全过

程进行监督控制，以确保实现培训目标。（2分）（每项2分，最高8

分）

七、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20

名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说

“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚

刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受

了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王

经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招

聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、

求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次

选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、

无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答以

下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性的素质测评，应当做好哪些

准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把

握哪些测评要素？

【答案】（1）为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作：①

收集必要的相关资料和数据。②组织强有力的测评小组。③制定测

评方案。A.确定被测评对象范围和测评目的。B.设计和审查员工

素质能力测评的指标与参照标准。C.编制或修订员工素质能力测评

的参照标准。D.选择合理的测评方法。（2）对“团队管理能力”进

行测评时，需要把握的测评要素有沟通协作、组织能力、监控、培

养与指导他人、团队精神、激励下属、绩效导向。

八、2015年1月新华制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班

工资。职工不服，推举2名职工代表代表全厂1000名职工向当地劳

动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请

书。该劳动争议仲裁委员会于2015年2月5日决定受理，并于5月

9日作出裁决，裁定新华制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿

金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。结合相关法规，回

答下列问题：（D劳动争议的性质是什么?应适用于何种处理程序？（2）

劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?为什么？

【答案】（1）该劳动争议的性质是集体争议。①集体争议是指职工一

方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。本案中，劳动者一

方当事人有1000人，其共同的理由是新华制药厂以正常工作安排为

由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体争议。②该争议适

用于劳动争议仲裁处理程序。③该案例中2名职工代表向当地劳动

争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案己经进

入了劳动争议仲裁处理程序。

九、老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初不断有方方面面的

人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂。厂里收

入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进入指标由上面政府管着，

不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进

来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单

位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年，企业人事管理有了重大改革，

权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好

厂里要求进一两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的学生肯定

是不会来的，所以他安排下属在毕业生交流大会上找了几个普通学

校的农村籍学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还

特意带他们在厂里转了两天。可没想到，一个学生回去后就说不来

了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议，这两小子水平

也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到哪里去，还随时会被辞

退，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几

个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，其中一个人听了哈哈大

笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?电厂的计算机人员职位结构如下：

公司高层一计划处长一计算机组长一计算机员（此次招聘职位）o员

工工资结构如下：技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级,

现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固

定）+岗位奖金［最高系数4.0分，中层干部3.0分，一般工人

2.4分，计算机员（包括组长）2.2分］。问题：请分析这家电厂人

力资源体系存在什么问题?为什么招不到人？

【答案】1）错误的招聘策略。为了使组织能选聘到高素质的合格人

才，组织的有关部门应科学地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠

道、人员的来源及招聘的公共关系策略上下功夫。本案例中，老沈

在这一点上所犯的失误