公共部门人力资源及人力资源管理问题研究毕业论文VIP

PAGE公共部门人力资源及人力资源管理问题研究——以长春市铁路局为案例的分析内容摘要我国公共部门包括党政部门、国有企业、事业单位及承担某些公共事务管理职能的相关组织，在我国公共管理部门的人力资源能够获得相对稳定的工作和相对较好的经济和社会回报，使得到公共部门就业成为重要选择。然而当前我国公共部门在人力资源管理方面却表现出一定的不足，导致公共部门的改革进程等受到制约，对于我国经济社会发展产生了一定的不利影响，需要加以关注。本文研究以我国公共部门人力资源管理为主要研究内容，以长春市铁路局为研究对象，结合文献分析法、案例分析法和调研分析法。从基本理论出发，介绍我国公共部门及其人力资源管理的一般情况，明确公共部门人力资源管理的重要性；其次，对长春市铁路局人力资源及其管理的现状进行介绍，明确当前长春市铁路局人力资源管理存在的缺陷；再次，分析导致长春市铁路局人力资源管理存在缺陷的主要原因；最后，针对限制长春市铁路局人力资源管理优化问题的可行性对策，以期能够在一定程度上促进长春市铁路局人力资源管理的优化，促进其更好发展等。关键词：公共部门；长春市铁路局；人力资源管理；乘务部门员工公共部门人力资源及人力资源管理问题研究——以长春市铁路局为案例的分析公共部门作为服务公众的重要组织，其人力资源管理的效果影响到服务稳定及服务效率，对于经济社会和谐发展有着重要意义。长春市铁路局作为我国典型的公共部门，其人力资源管理方面存在一定的问题，尤其是乘务人员管理存在不足，这使得乘务部门经常存在服务缺位或者服务效率不高等问题，这对于其综合服务的稳定与优化不利。因此，在构建和谐社会进程中，需要关注公共部门人力资源管理问题，本文将以长春市铁路局为例对其进行论证和分析。一、公共部门人力资源管理概述我国公共部门主要包括各类政府机关单位及事业单位组织等。本文以长春市铁路局为案例对公共部门的人力资源管理情况进行调研，该单位属于典型的公共部门，相对于企业单位员工具备一定的稳定性，这也使得公共部门的员工存在较普遍的工作积极性不高的局面。因此，需要对公共部门人力资源管理引起重视，尤其是对公共部门关于人力资源激励问题的相关措施应该加以重视。目前我国公共部门内部的就业人员普遍较多，并且人力资源管理中存在较多的不良现象。诸如人浮于事、政企不分、人员积极性不高等许多问题都不利于公共部门职能的发挥，也给社会经济发展带来了一定的压力，需要不断加以改善。二、长春市铁路局人力资源及其管理现状为更好的实现理论与实践的结合，笔者将结合在长春市铁路局乘务部门的实践经验，对长春市铁路局这一典型的公共部门人力资源管理情况进行分析。通过介绍其人力资源管理情况，结合问卷调查等，分析当前长春市铁路局人力资源管理方面存在的问题。（一）长春市铁路局人力资源介绍长春市铁路局隶属中国铁路管理总局，归属沈阳铁路局管辖，一般又称为吉林机务段或者沈局吉段。在2005年开始，长春市铁路局形成了完备的管理机制，长春市铁路局内部的人力资源管理系统得以生成，并且开始对长春市铁路局内部人力资源的全面管理。截止到2012年5月底，长春市铁路局共有从业人员3023人，其中一线乘务服务人员2080人，乘务管理人员120人，其余人员包括铁路局的行政、人事、财务等部门工作人员。本文研究以一线乘务服务人员的管理为研究对象，结合当前长春市铁路局对乘务人员的管理制度分析其管理存在的问题。（二）对长春市铁路局人力资源管理的调研与评价为更好的达到研究目的，笔者在2012年3月到5月份在长春市铁路局乘务部门实习期间，对乘务人员进行了问卷调查（问卷见附录）。对当前长春市铁路局人力资源管理的效果进行员工满意度调查，进而发现当前长春市铁路局人力资源管理存在的不足之处：1.员工的工作能力与实际工作权责的安排存在缺陷员工的岗位权责划分以及岗位与员工的工作能力是否符合，对于员工能否在该岗位实现较好发展，对该岗位产生较大满意度有着重要的影响，对于员工管理效果有着一定影响。通过主要以工作权责与员工自身能力的相符程度，以及员工对工作权责安排的合理性评价研究长春铁路局的员工对工作权责的评价，长春铁路局乘务人员对长春铁路局工作权责安排的满意度如下：图3-1：长春铁路局员工对工作权责的评价结合上图3-1可以看出，长春铁路局公司的员工对于工作权责归属的整体评价不高，60%的员工对于工作权责归属并不满意，并且有另外23%的员工对于工作权责归属很不满意，远高于满意度较好的员工数量。这与乘务工作本身的繁琐性和不规律性存在一定的关系，除此之外，目前长春铁路局乘务人员分为两级管理，一级为乘务长，二级为乘务员。在此情况下，占员工比重更高的二级员工权责由一级主管确定，这使得工作中出现多数员工分担大部分工作内容，但是因为级相等，同等工作的工作效率及工作分配等存在较大的不足，使得长春铁路局员工对于部门内部的工作权责存在一定的不满。这也就说明，长春铁路局公司对员工的工作能力与实际工作权责的安排存在缺陷，对员工工作归属存在严重缺陷，导致员工对于工作本身的满意度不高，其人力资源管理发展困难。2.工作荣誉感的反应对产生内在激励问题在确定员工对工作部署的满意度情况下，员工对工作岗位的荣誉感评价，代表着员工对岗位的内心感触，表明员工对岗位的情感，是影响员工对人力资源管理评价的重要因素。因此，员工对岗位工作的荣誉感对于员工管理有着重要影响。通过结合员工对于工作地位、工作成就感对其工作荣誉感进行调研，其结果如下图3-2所示：图3-2：长春铁路局员工对工作的荣誉感评价结合上图3-2可以看出，长春铁路局员工对于工作荣誉感的评价不高，存在60%的负荣誉感员工，这说明员工认为这项工作对于其自身荣誉产生了不利影响，结合笔者对工作荣誉感的调查项目，也就说明长春铁路局的员工普遍认为现有的工作地位不高、工作成就感有限，促使其自身荣誉无法得到提升。这是因为长春铁路局一线乘务人员在部门内部地位相对较低，工作独立性及工作自主性受到一定的限制无法完全实现，在当前部门内部管理由主管人员主观确定的情况下，其工作成就感和荣誉感无法提升。而对于工作荣誉度较高的员工主要来自于组长及以上非一线工作乘务人员等，这也就说明在乘务人员内部，长春铁路局的人力资源管理制度存在较大的差异，对于更多的基层乘务人员的有效作用不高。3.员工培训不当造成的内在激励不高培训机制是员工内在激励的一项重要内容，对于员工的岗位发展等有着重要影响，对于人力资源管理的效果有着重要影响。因此，研究员工管理的相关问题，需要对员工培训机制进行全面的调研分析。我在以长春铁路局员工对于工作培训的培训范围、内容、方式等的满意度评价为基础，对长春市铁路局对乘务人员工作培训的评价进行研究，其内容如下图3-3所示：图3-3：长春铁路局员工对培训的评价结合上图3-3可以看出，长春铁路局对于其培训机制的评价不高，一般满意的员工仅为20%，而不满意的比重为70%，较满意和很不满意的员工比重均不高，这说明长春铁路局的员工对于其培训机制的整体评价不高，普遍认为公司现有培训不能够对其未来发展形成积极促进作用，促使其自身职位发展受限制。这是因为当前长春铁路局的员工培训设定中限制要求较多，培训渠道狭窄，最终导致员工对于培训的认可度不高。4.升职机制对员工的内在产生的激励问题升职机制是员工职业发展的重要途径，也是人力资源管理的一项重要内容。升职机制的员工满意度对于公共部门人力资源管理有着重要的影响，需要引起重视。在结合长春铁路局员工对升职机制的资格要求、升职渠道等进行对升职机制的满意度评价，其内容如下：图3-4：长春铁路局员工对升职机制的满意度评价结合上图3-4可以看出，长春铁路局员工对于升职机制的评价与对培训机制的评价相同，其中不满意的比重为70%，这主要是因为长春铁路局对员工的升值机制与培训机制存在一定的关联性设计，一般进入培训流程的员工可能进入升职渠道，促使升职渠道的员工平均与培训平均相似。这说明目前长春铁路局员工对于乘务员升职资格要求及渠道限制存在较大的不满情绪，这也促使其对工作权责和工作荣誉感的评价不高。三、长春市铁路局人力资源管理存在的问题及成因分析导致长春市铁路局人力资源管理存在缺陷的原因复杂，需要从岗位管理与激励等多个层面进行分析。笔者将结合实际经验，对导致其人力资源管理不足的问题及成因进行分析，以确保能够更全面的认识这一问题。（一）工作权责不明目前长春铁路局将员工分成高级员工和一般员工，高级员工主要担任管理层主要决策或者服务决策等最终方案，而实际的基础工作则集中在一般员工身上，这也就使得铁路局内部形成大量一般员工置身于高强度工作中，但其工作努力和成果主要由高级员工所吸纳，无法实现和充分体现个人努力和价值。这也就使得一般员工工作无法形成竞争意识，对工作失去热情，工作效率不高，厌工情绪较重，这种现象导致了长春铁路局内在激励的不健全，并极不利于长春铁路局的发展。员工工作缺少工作热情，其原因就在于管理者没能将员工的竞争意识与员工的成就感、自信心联系在一起。在一味的强调工作，以单一的物质奖励为基础的企业管理中，员工的工作热情常常是由年终或月底的奖金所决定的，这种奖励办法虽然可以短期内激发出员工的工作激情，但并非长久之策。事实表明，人在满足基本物质需求后，常常追求的是更高层面上的精神奖励，只有建立在物质基础上的精神奖励才能更好的激发出员工的工作热情，才能使员工具有成就感和自信心，才能更长久的留住员工，特别是那些不再以满足物质享受为源动力的员工。这也就要求长春铁路局在后续发展中真正的重视人力资源管理，不断完善各种措施并提升其效果等。（二）工作荣誉感不高长春铁路局的乘务人员一般处于工作环境较差、工作强度较大的工作状态下，这就使得其工作本身对于员工的荣誉度评价更多的决定于长春市铁路局对待这部分员工地位的态度。当前长春铁路局员工的工作荣誉度不高，这主要是因为长春铁路局内部将一般的乘务人员作为最底层员工，在这部分员工承担最繁琐、工作环境最差、工作压力较大的现实情况下，员工对在单位的工作地位评价不高，通常认为自己在企业内部得不到尊重，虽然付出巨大努力，但是其工作价值不能够被企业所正视，相比于工作强度较低的其他部门人员的荣誉感不高。并且，在市场的同类员工对比中，普遍认为自身的工作环境及工作价值不高，促使其对工作荣誉感评价不高，暴露出内在激励的缺陷。（三）工作培训有限鉴于员工对于更高层次的尊重需要和自我实现需要的重要需求，以及员工培训与这两个重要需求实现的重要关系，笔者对长春铁路局的人力资源部门管理进行调研。根据长春铁路局2010-2011年员工培训记录显示，长春铁路局对乘务人员的培训比重比较低，培训比重最高的乘务长也只有不足10%，而一般乘务人员则普遍低于乘务长培训比重，也就是说，长春铁路局的员工培训相对轻视技术培训，结合长春铁路局员工培训的主要方式内容可以看出，技术培训主要是外部的技术交流，这也就说明长春铁路局员工的培训主要是借助外部资源通过较高的成本进行的，单位内部的定期培训机制缺乏，使得较低的培训比重和较高的培训花销情况下，不能够使更多的员工得到培训，也就无法提升员工的心理满足感，无法满足员工尊重和自我实现的需要。另外，根据长春铁路局员工入职后的基本培训，员工培训的参与须在入职3-5年后进行。结合上表3-1的分析结果，长春铁路局员工培训一般要求3-5年的企业工作经验，这对于新入职员工而言无疑是较大的挑战，导致其在满足条件前的培训和职业规划处于相对不利的局面，而降低其工作的积极性。（四）工作升职较少根据长春铁路局人力资源部门资料，单位乘务人员晋升机制主要包括：同部门职位的晋升、不同部门之间的晋升等。实际上，就长春铁路局的乘务人员升职而言，也就是一般乘务员到乘务长，或者由一线乘务部升调到其他部门担任一般管理人员。就目前的情况而言，长春铁路局的乘务人员的升职机制十分有限。笔者结合2010-2011年长春铁路局人力资源部门的员工调动情况，得出2010-2011年长春铁路局内部的一般乘务员工升职比重仅为3%，乘务长升职仅为4%的情况，结合长春铁路局的规定，员工升职主要以部门推荐和总经理确认制为主，总经理同意部门推荐的员工就可以进入升职渠道。但须具备3-5年工作经验，特殊情况可酌情对待。但是实际上，长春市铁路局升职管理是在部门推荐的基础上进行的，而部门推荐往往最终以部门负责人的决定为主要影响因素，导致升职存在极大的个人主义色彩，这显然对于更多的员工而言是不利的。结合上文分析，长春铁路局员工的晋升机制十分有限，在实际操作中员工的晋升机制更多的受制于部分决策人员和推荐人员等，导致狭窄的晋升机制中因人为因素的影响扩大而出现晋升机制不公平的问题。四、促进长春市铁路局人力资源管理的建议针对长春市铁路局当前人力资源管理存在的缺陷及成因，笔者认为促进其人力资源管理能力提升需要针对各项不足设计针对性解决方案，才能够有效的提升其人力资源管理效果，更好的提升长春市铁路局作为公共部门服务社会公众的能力等。（一）设定权责明确的岗位，并结合员工能力考核设定职位针对长春铁路局技工对于岗位权责设定满意度不高的问题，结合当前长春铁路局职位设计的缺陷，我认为长春铁路局目前员工的工作内容与其实际能力存在一定偏差的局面，长春铁路局必须首先针对每个员工的能力进行综合评价，并设计更适合其能力发挥和个人发展的工作岗位与主要职责，逐渐形成权责明确的岗位布置，并且在完善的评价机制中，确保铁路局能够更全面的了解员工的发展情况，随时根据其能力的增长情况适当的调整岗位和工作内容。我认为工作激励将成为对长春铁路局的员工而言最具影响力和实效性的激励模式，也是长春铁路局需要重点关注的问题。（二）注重提升员工地位，加强公司对员工的尊重长春铁路局提升内部激励建设，需要注重提升对技工的尊重，采取精神激励方式提升技工荣誉感。精神激励用以满足员工的“心理需要”。精神激励主要是指管理者要多鼓励、赞扬和关心员工，与员工进行沟通，解决他们的实际问题，树立自己的威信。就长春铁路局的员工而言，其物质需要一般都得到了很好的满足，而使得精神激励的作用对于员工来说更加巨大。故此，长春铁路局需要设计合理的精神激励制度，例如将员工的培训和职业生涯规划作为精神激励的主体，打破当前工作3-5年的限制，将全部的员工纳入到岗位培训和职业生涯奖励的范围中来，实现员工的贡献能够得到合适的培训和升职奖励，达到员工的更大心理满足。同时，各部门乃至铁路局负责人需要对有贡献的乘务员等进行适度的褒扬，并开展定期的员工总结大会，对于有突出贡献的员工及时的给予更全面的赞扬和学习，确保组织内部对突出贡献的员工形成更大的尊重，实现员工的更高层次需求满足，进而实现长春市铁路局人力资源管理效果的优化。（三）拓展培训规模，为更多员工进行职业技能培训鉴于目前长春铁路局的乘务人员培训较少对于乘务人员的综合发展不利，也是其人力资源管理的重要弊端。针对长春铁路局的员工培训和职业生涯规划进行更深入的研究，发现长春铁路局的员工培训主要以管理层培训为主，对乘务员工的专业知识和技能培训相对较少，这也就使得本就有限的员工培训体系内部出现结构失衡的问题。并且长春铁路局的员工培训的专业知识更多的集中于理论上的培训，对于员工需求更多的日常培训和工作培训相对较少，这不仅导致培训效果有限，还导致培训成本上升，而不利于培训的更大范围进行。针对以上情况，笔者首先对长春铁路局的员工培训机制进行设计，以优化培训对员工发展的积极作用，进而提升员工对工作岗位的满意度等。这需要改变当前集团员工培训的主要模式，将乘务管理人员与一线乘务人员的培训进行分化管理，对两者分别实施部门内部员工的经验交流，确保所有员工能够了解工作和发展战略。并保证管理层员工能够形成一定的危机意识，不断的提升自身能力，并且不断的深入了解一般员工的能力，更合理的安排工作岗位，并设计更合理的员工培训方案等。对于乘务员的培训，需要打破现有局面，对于更多的无法通过技术学习而进行培训的员工设计更灵活有效的培训机制。例如，以岗位技术竞赛为主要载体，开展分组合作，打破现有的部门分割局面，实现技术人才在各部门之间的良性互动，进而不断的充实自身的综合技术和操作能力，进而达到一定的培训效果，并且推动内部员工形成良好的竞争机制，提升人力资源管理效果等。（四）有效利用升职机制，促进员工内在激励满意度提升长春铁路局当前对员工的升职规划机制在上文有所说明，目前长春铁路局对于员工的升职规划有着较多的限制和要求。尤其是对于入职工作三到五年的规定使得大部分年轻的员工被排除在升职渠道之外，限制其个人发展。并且，员工升职主要以乘务长推荐为主的流程安排，使得乘务长个人喜好以及个人利益将成为影响升职结果的重要因素，不利于更多员工接受公平的升职规划机制。这也就使得长春铁路局的员工升职机制并不能够很好的被更多的员工认可和支持。结合长春铁路局的员工升职规划路径而言，笔者认为这一升职路径过于单一，并且路径内部缺乏相应的辅助机制，导致乘务长的个人意愿成为员工升职的主要影响因素，而不利于升职规划的公平性和有效性。在长春铁路局升职规划层面，需要将升职规划的设计与发展立足于公平和普遍的基础上，确保更多的甚至全部的员工能够真正的为升职规划所接