人员素质测评理论与方法-论述

1．论述人事测评在我国的发展。答：随着人事测评技术的进步，测评观念的普及，人事测评将在人力资源管理过程中发挥越来越重要的作用。从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点。（1）专门人事测评机构蓬勃发展。以上海为例上海市人事局于1988年8月8日成立了上海市任职资格评价中心采用系统仿真测评等，以电脑为主要工具开展服务，成为国内最早一家社会化人才评价机构；随着人才市场的发展，民间机构也应运而生，其中尤为猎头公司最为活跃。（2）测评方法和技术的中国化。国内在进行人事测评工作中，主要借鉴国外先进技术，对一些测验进行中国化，使其能真正反映中国人的特点。（3）人事测评专业人员的培养。各地人事评价机构举行各种测评技术培训，正在形成一支人事测评的专业队伍。（4）人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。在上海市任职资格评价中心为例，近年来，该中心一是为企业配置管理人才提供选拔手段；二是为机关招考公务人员提供配套服务；三是为事业单位招聘急需人员提供筛选聘优办法；四是为引进国内外特殊人才进行素质技能评价；五是为人才社会择业提供咨询诊断。总之，人事测评在我国已经有所发展，但还存在着不足。人事测评的工具还需要完善，从事人事测评工作的人员的专业水准还有待提高。2.论述测评要素的确定方法。答：测评要素的确定是进行测评的关键前提。通常可以通过以下方法来确定测评要素（1）结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按不同风格拟订具体要素。（2）样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析、并从中寻找出测评要素。（3）培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目标来搜寻有关的测评要素。（4）调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。（5）头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素，不要去干涉别人的观点，可以受他人观点的启示而提出新的测评要素。（6）文献查阅法。主张从相关的文献资料中查寻有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。（7）职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。（8）理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。理论推导法的理论来源有二个:一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关人的学科理论。二是与岗位相关的专业理论3.论述工作分析与人事测评指标的制定。答：为了制定人事测评指标而进行工作分析，其大致实行步骤如下。（1）根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲和计划；（2）采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法（定性）筛选，形成内容全面的测评要素调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历要求等方面的调查内容；（4）在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；（5）对调查结果进行多元统计分析（定量），筛选主要项目，包括测评要素及其对应的测评标志。（6）对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评指标的质量。7.论述面试作为选拔工具的缺陷与不足。答（1）受主考官主观因素的影响。考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历、所处的环境、心境等情况的影响，会使面试发生一定的偏差。这些偏差主要表现为一些心理效应：①顺序效应。参加面试人员不同的次序会使结果受到一些影响，这些次序效应主要表现为首因效应和近因效应。②移情效应。考官对于受试考生表现出的与自己相似的经历、思想和行为，则因更容易理解他而往往有更多的兴趣，对这样的考生也易产生进一步的好感。③晕轮效应。即光环作用，是指当考生表露某一方面特长甚至是外貌比较特别时，考官就由此联想到在其他方面也无所不能。（2）主考官基于第一印象的草率决策。这一点与首因效应比较类似，主考官往往在见到应试者的最初几分钟内就得出结论，有时甚至还没有交谈，或者面试还没有开始，只是根据求职者的简历或测验分数就对求职者作出判断，而对后来的面试失去兴趣。（3）主考官自身素质的影响。8.论述面试中的关键问题。答（1）面试的准备——工作描述与分析。所谓工作描述主要说明工作性质、内容、工作环境，以及目的、任务、结果等。工作分析指个体应该表现的行为模式。在描述和分析的过程中，一线经理的作用是很重要的，因为他们了解工作及其情境，在录用后要负直接责任。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。(2)通过简历了解应聘者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，在一般情况下，简历所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。（3）在面试中如何提高面试者的听力。在交流中保持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件事情。积极地听是用大脑，是一种可以学习的技能，它也是一种态度，是一种学习的渴望。积极地听的阶段包括观察、记录、分类、评价。（4）如何有效地提问。要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。1）面试者要使用对方可懂的语言2）封闭性和开放性问题的选择3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题4）决定面试结构的主要问题。5）中性和建议性、判断性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们是可靠，威胁也最小。建议性的问题指面试者指导应聘者作答。判断性问题指面试者表达了自己的个人判断。6）当面试者受到攻击。面试者应该小心，力求避免这种困难局面，你可以给应聘者时间让其恢复，必要时提供一些帮助，再继续进行。（5）主考官的问题要适合职位要求。面试不是闲谈，它是基本标准的。有关问题应该是基于职位则收集事实、行为或感觉信息。标准是按照有关工作行为界定的。（6）面试的阶段。面试过程中可以建立良好的关系。1）选择适合的面试环境2）打破坚冰3）进一步发现应聘者的动机和对工作的期望。4）根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问5）提供职位信息6）结束面试与准备履历检查7）案例分析9.论述评价中心技术的关键特点。答：评价中心的关键特征是多重评估的过程。这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的、与工作有关的行为为依据而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。1）多位参加者。有一些评价中心的活动只涉及一位参与者。这通常是涉及很高层次的职务任命。评价的目的是在任命前对参与者作一彻底检查。2）多方法。大多数评价中心的关键特点主要是使用工作样本测试或模拟练习。3）评估者小组。为了避免一对一面试的困难，评价小组不但可用于挑选，也可用作绩效评估。4）基于行为的工作分析。与别的任意一种评价方法一样，评价中心开始时也要进行工作分析，以决定是什么因素区分了成功绩效和失败表现。5）共享数据。从评价中心设计开始，它的一个本质特征就是关于参与者的数据信息在评估人员中的共享。10.论述工作分析在评价中心中的使用。答：工作分析是一种应用研究，是评价中心的基础和前提。（1）工作分析在评价中心中使用的目的。评价中心工作开展之前，首先要确定的事情是要评什么。这是后续工作的基础，同时工作分析也是其他人力资源管理工作的重要组成部分，如培训和开发等。1）识别标准。工作分析的要求就，是识别这些独特行为的标准或例子，这些标准既不能过于一般化到适合于所有人，也不能仅适合于某一具体的工作。2）识别标准表现的情境。地识别标准时，了解有关情境是非常重要的。所有技能、态度都与具体环境相关，了解这一点有助于根据不同环境选择不同模拟类型。总地说来，理解环境比识别行为要容易。13.论述影响人事测评效度的因素。答：影响人事测评效度的因素主要从以下几个方面来看。（1）测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。所以，在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。（2）测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的，测评程序设计、测评手册的配备和实施、场地的布置、时间的控制等会影响测评的有效性。要适当控制测评的环境，并根据各个测评内容的指导语进行标准实施。（3）被评估人员的兴趣、动机、情绪、态度等心理状况和身体状况会影响被评估时的反应，从而影响结果的可靠性和有效性。在实践中，我们往往采用准则关联效度作为效度依据，这样准则的选取就非常重要。要选择高信度并且确实和的要测量的特征相关的指标作为准则。同时还要注意效度的针对性，特别是在效度的确定中，选取的样组必须是测评可以合理应用的样组。1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用？人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。⑴评定在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有两种：一种是与测评对象本身无关的客观要求，如“效标”，另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息，然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此，无论是在搜集信息的过程中，还是在做出评价的时候，测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面，有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样，测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的，因此，对于效果好的，可以找出决定因素在哪里，对于效果不好的，也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录，转达给被试、上级领导或其他第三者，那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。（3）预测人事测评的结果中，尤其是心理素质测评的结果，是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上，来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说，我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的，这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性，因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。1,论述在人员素质测评标准体系编制中,工作分析法的应用步骤(1)根据测评目的和工作要求,选择工作分析人员,制定工作分析计划(2)采用一定的方法广泛收集有关于职位任职者的主要工作要求与工作内容素材(3)通过一些方法定性筛选形成内容全面的素质调查表,包括品德,智能,知识经验与资历等方面的调查内容(4)在更大的范围内进行吊车,要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充(5)对调查结果进行多元统计分析,筛选主要素质项目(6)对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询,以保证素质测评目标的质量2,试评价笔试法中的客观性试题优点:(1)组成的试卷题量大,覆盖面广,而且其所选择的内容更具有代表性(2)评分简单,有利于缩短时间,提高测评效率(3)客观,准确,误差小(4)便于通过测试进行修改,提高试题的质量缺点:(1)客观性试卷的编制比较复杂,困难,需要较高的命题技巧和较长的命题时间(2)客观性试题题难以考查被测评者组织材料的能力和文字表达能力,更难以测评其发散思维(或称求异思维)能力(3)反映不出被测评者接替的思维过程(4)或给满分或给零分,对于具体答卷来说无可非议,但对于反映被测评者对所考查的具体内容的掌握程度来看,又不尽合理.有时,也不排除被测评者有猜对答案而得满分的可能.3,论述面试法的特点(一)面试时间的持续性(二)面试内容的多变性(三)面试主客体的高度互动性(四)面试过程的直观性4,简述面试提问时,主测评人的注意事项(1)自然,亲切渐进,聊天形式导入(2)通俗,简明,有节奏感(3)注意选择适当的提问人方式(4)问题安排应先易后难(5)善于恰到好处地转换,收缩,结束与扩展(6)必要时可以声东击西(7)积极调和气氛5,试述人事考核法的作用(1)组织功能①人事考核使各级管理者获得了有关员工的综合素质与工作业绩的系统信息,能对每个员工的现职岗位的胜任程度,以及发展潜力进行具体分析,从而为人员合理配置提供理论依据②人事考核是各级管理者对本部门员工的各方面素质进行相互比较,使人与人之间的差异以定性的方式或定量的方式得以具体呈现,从而能严格按照按劳分配原则,实施论功行赏(2)个人功能①每个员工系统地比较自己再不同阶段的人事考核结果,能发现自己发展或成长的规律,或发现自己对不同职务的适应性程度,能为自己的职业生涯设计提供理论依据.②由于人事考核结果高度综合地代表了组织的领导者,人事部门,同事与下级对于一个人在某一阶段的工作业绩与德才素质的评价,因而它具有一定的权威性,是每个员工会自觉或不自觉地把他人对自己的评价与自我评价进行相互比较,发展二者的差距,并为缩小差距寻求具体行动方案③人事考核结果的反馈信息对员工的个人发展与人格健全具有积极作用6,论述评价中心法的优缺点(一)优点评价中心的突出特点是它的情景模拟性,这使评价中心可以给主测评人提供观察被测评者如何与他人互动,如何分析解决问题等复杂行为的机会.评价中心主要有以下几个优点:(1)综合性(2)动态性(3)标准化(4)整体互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目的(7)形象逼真(二)缺点(1)应用范围较小(2)操作难度大(3)评价的主观性程度较高(4)评价中心的成本较高(5)评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差1、面试时如何“问”答：（一）自然、亲切、渐进、聊天式的导入：无论哪种面试，都有导入过程，在导入阶段中的提问应亲切、渐进，要使面试的导入自然、宽松些，不那么紧张，应该根据被试者刚遇到、刚完成的事情末提问。（二）通俗、简明、有力。主考官的提问于谈话，应力求使用标准性以及不会给被试者带来五届的语言，不要用生僻字，尽量使用专业性太强的词汇；提问的内容、方式与词语，要适合被试者的接受水平。（三）选择适当的提问方式。面试中的提问大致有以下几种：1、收口式2、开口型3、假设式4、连串式5、压迫式6、引导式（四）问题安排要先易后难、循序渐进。面试的问题，一般都要事先准备好一部分，尤其一些基本问题与重点问题，都要拟订安排好。（五）派到好处的转换、收缩、结束语扩展。所谓转换是指主试在问题与问题的衔接上处理的灵活、巧妙，不拘于事先所规定的问题，而是在面试目标范围内，根据被试者回答中所反映出的有追踪价值的信息，串联转换出即兴问题。（六）必要的声东击西。当你觉察被试者不太愿意回答某个问题而你又想了解时，可以采取声东击西的策略。（七）积极亲近，调和气氛。面试中如果主试人与被试者出于一种和谐心切的气氛中，被试者对主试人有一种信任感与亲切感，那么被试者往往愿意如实地回答问题，说出真实的想法。（八）标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。（九）问准问实的原则。（十）注意提供弥补缺憾的机会2、试述评价中心所遵循的原则答：（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术（3）使用不同类型的工作模拟技术（4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具体该工作的经验（5）评价人员在评价中心受过系统训练（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流（7）评价人员必须经过团体观察、讨论后做出预测（8）评价过程必须分阶段进行，经观察、讨论最后做出预算（9）评价人员是按某个非常清楚，已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行比较（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一被评价人员的行为（11）必须做出管理成功与否的预算3、面试时如何“听”？答：（一）善于发挥目光、点头的作用。人的眼睛不仅有观察的功能，还有表达的功能。面试中，主试人的目光在听被试着回答时，要恰到好处，轻松自如。俯视、斜视、直视被试者回答问题，都会使被试者感到紧张，从而产生一种压力，并使身心处于一种不自在、不舒服的状态中。听被试着回答问题时，还应办一是党的点头，因为点头是一种双方沟通的信号，意味着你的注意听而且听懂了他的回答，或者表示你与他有同感，从而给对方造成一种心情愉快的气氛（二）把握与调节好被试者的情绪。在倾听被试着回答问题的过程中，主试人要善于把握与调节被试者的情绪，使之处于良好的状态，正常发挥。当被面试者一见面就处于紧张状态时，可以采取前面提过的“暖身”法给被试者一种“温暖”感。也可以采取“示弱”术，亲切称呼与“请教悦心”等技艺。当被试者情绪过于低沉时，可以采取“夸奖”“鼓励”“刺激”等方法。当被试者处于高度戒备而紧张时，主试人可以采用夸奖技巧。（三）注意从言辞，音色，音质，音量，音调等方面区别被试者的内在素质水平。研究表明，一个人说话快慢，用词风格，音量大小，音色矛与否等都充分反映了一个人的内在素质。4、试述面试的程序过程。答：（1）入场抽签：主考人情工作人员叫考生入场，并有考生从提向内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人开场开封。（2）回答试题：主考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准备不得超越的实现考生回答。（3）突发问题：考生答完规定试题后尚有时间，主考人可请评委临时提问。（4）评委评分：评为根据考生的回答打分，登记在《评分表》。（5）计分审核：提问完后，主考人请计时员从评委手中收回《评分表》和《试题答案》交记分员计分，《试题答案》交监督人审核。（6）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，主考人情记分员亮分，现宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”。主考人重申考生得分。（7）考生退场：主考人宣布考生退场，同时工作人员通知下一名考生入场。5、试述提高面试质量的方法？答:面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个系统的工程，要提高面试的质量，应该按一定的程序进行，面市的组织与实施可参考以下程序进行：(1)精选面试考官；（2）对面是考官进项培训；（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书；（4）告诉每位考官观察什么；（5）告诉每位考官注意什么；（6）告诉每位考官如何有效地利用所“看”到与“听”到的信息，正确、客观地揭示被试者的行为反映；（7）采取评判标的形式是各位考官的评判方式趋于一致；（8）对整个的面试操作提出统一的原则性要求。要提高面试的质量，除了宏观上按上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。面试考官的素质主要由三方面构成：一是思想作风是否正派，二是对拟聘岗位的工作要求是否熟悉，三是对面试理论与实践有一定的了解，富有操作经验。面试考官无论有无经验，面试正式开场前，均应接受培训，时间视需要而定培训目的是要统一标准尺度与操作方式，培训内容包括方法、技能培训、标准要求操作培训。培训的方法是讲解、案例的观摩、操作实习与研讨四个环节2、考生的筛选。面试与其他测评方式相比，花费时间与人力较多，面试一天，主试人常疲惫不堪。因此应根据拟聘职位要求，先进行一次筛选，以减少面试人数，提高面试效率与效果。筛选方法很多，比较可行的方法是资格审查、体验、笔试。3、考场选择与设置。考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地方。坐位安排时应注意，主试人不要坐在背对光源处。考生不宜放在中央，离主试人太远。但也不宜太近，一般相互距离在2米左右为宜。6、试述人力资源管理者的素质体征。答：（一）、基本素质。（1）人事业务熟悉。精通人事法令、薪资福利等。（2）对公司人才战略的考虑。不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。（3）成为带动变革的先锋。能够督导公司文化和工作程序的改变。（4）能够做管理者和员工之间的桥梁，成为员工意见的代言人。（二）个性特点（1）较高的稳定性。情绪稳定、成熟，能够面对现实，易于与别人合作，在集体中较受尊重。（2）较高的有恒性。稳重执著，恪尽职守，努力肯干，有较强的社会责任感。（3）较高的自律性。自律严禁，有较强的自制力和意志力。（4）较低的怀疑性。随和、宽容，易于与他人形成良好的人际关系。（5）较低的幻想性。现实，脚踏实地，处事稳妥，具有忧患意识。（6）低忧虑性。自信坦然，有时自命不凡，容易适应环境。（7）较低的实验性。保守，重传统，循规蹈矩。7、在人员测评标准系编制中，工作分析法的应用分那些步骤进行？答：工作分析法的应用步骤如下：（1）根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制定工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，即懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最好具有有关专业和人事心理学方面的知识（2）采用一定的方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。（3）通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识、经验与资历等方面的调查内容。（4）在扩大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充（5）对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。（6）对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。工作分析的方法主要由观察法、面谈法、实践法、测验法等。8、为什么说人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。答：（1）工作生活质量，指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。在企业中工作生活质量已被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一。（2）QWL的重要性主要体现在可以提高员工主人翁精神；提高员工自我控制能力；加强员工的责任感；增强员工的自尊心；提高产品的质量和产量（3）人员组织测评的有效进行可以促进工作生活质量的提高。人员素质测评的有效进行可以避免大才小用或小才大用的现象发生；可以提高招聘的效率；可以明确员工培训的方向，及时满足员工的进修要求，也能改善工作涉及与信息交流，减少了厌烦感也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWL。综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评，才能提高员工的工作生活质量，完善企业制度，提高企业效率。9.素质的特性？答：1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性；2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定体统中的稳定的结构;3素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展，并非天生不变的，因而就有一定的可塑性；4素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但它却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐藏性与抽象性；5素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒体与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中；7素质的第七个特性是它的综合性；8素质的第八个特性是它的可分解性；9素质的九个特性是它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基本素质的基础，基本素质是生成素质的基础。10、心理测验的发展大约经历几个时期？答：大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、1869—1904年，心理测验处于萌芽时期。这一时期，心理测验尚未形成自己的体系，依附于实验心理学与个别差异的研究而存在。测验的内容大都限于感觉一动作或简单反应时间的测量，属于简单身体素质测评。由此可见心理测验不仅仅运用于心理素质测评。二、1905—1915年，心理测验处于成熟时期，心理测验已步入了独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一测验用于鉴别低能儿童。三、1916—1940年，心理测验处于昌盛时间。这一时期，不但智力测验在广度与深度上有了突破性的发展，而且一般能力测验，特殊能力测验，人格测验相继出现，尽理测验在理论上得到完善，在应用上得到了空前的发展。测验的形式由个体扩展为团体；测验的客体由儿童扩展为成人；测验的表现形式由文字扩展到图形，操作等非文字的智力测验，由直接的测量扩展到投射与预测的测验。测验的功能由研究走向社会服务。四、1941年至现在，可以说，心理测验处于完善发展时期。在这一时期，心理测验一方面接受教育评价运动的排战，另一方面在测验的理论，技术与编制方法方面都有非常大的进步。11试述人员素质测评指标体系的设计方法？①工作分析法；②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法；⑥典型资料分析法。12试评价笔试法中的主观性试题？.笔试法的主观性试题具有如下优点：①主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零打碎敲”地逐点测评，还可以从总体上进行综合测评；②主观性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华，提高测评活动的深度；③获得的信息更有价值，结果评比更具合理性；④主观性试题的编制远比客观性试题容易进行；⑤对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小，而且解答这种问题，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之类的措施防范抄袭；由于主观性试题的上述长处，它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点：①采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖而太小；②主观性试题的阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观、准确；③即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素的影响，很难做到前后一致；④评阅主观性试题，是一项复杂、困难的工作。13试述面试法的特点？①面试时间的持续性；②面试内容的多变性；③面试主客体的高度互动性；④面试过程的直观性；⑤面试工具的互补性；14试述面试法的作用？①可有效地弥补笔试法的不足；②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；③可以测评被测评者的任何素质；④可达到人员和岗位的最佳配置。15试述心理测验法的定义？①心理测验是对行为的测量；②心理测验是对一组行为样本的测量；③心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为；④心理测验法是一种标准化的测验；⑤心理测验是一种力求客观化的测量。16试述心理测验中能力倾向的测验方法？①普遍能力倾向测验；②鉴别能力倾向测验。17试述心理测验中测评个性特征的主要方法？①自陈式量表法；②投射测验；③情境测验。18试述资料分析法的作用和优点？资料分析法的作用：几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除了作为测评方法，还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质测评过程中起到以下几方面的作用：①通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员；②申请人的简历有助于下一步对申请人的面试；③从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人各方面更准确详细的信息资料；④从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作；⑤了解申请人的行为表现史。资料分析法具有以下优点：①个人简历较之面试更具客观性；②个人简历资料较之心理测验适用范围更广。19试述人事考核法的作用？织功能；②个人功能。20试述人事考核法的考核内容？①品质基础型考核；②行为基础型考核；③效果基础型考核。21试述无领导小组讨论法的程序？①讨论前事先分好组，一般每个讨论组6~8个人为宜；②测评场地以易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评人席位设在测评场地四边或集中于一边，以利于观察；③被测评者依次落座后，主测评人为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用；④主测评人向被测评者讲解要求，并宣读或发放讨论题；⑤给被测评者5~10分钟准备时间构思讨论发言提纲；⑥主测评人宣布讨论开始，依序每人阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论；⑦各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论或给予任何形式的诱导；⑧无领导讨论小组织讨论时间一般以40~60分钟为宜，第一主测评人依据讨论情况，宣布讨论结束后，收回被测评者的讨论发言提纲，同时收集各主测评人评分成绩单，被测评者退场。22试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点？胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下：①效标取样；②开放式自发性的探察方法；③综合与成功绩效相连的各种个人特征，而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价法方法的关键技术是行为事件访谈和胜任特征编码。胜任特征评价法的主要优点在于，它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次的方法。相对于面试等其他方法，操作性、规范性较强，同时记录频次和等级能够有较多的探察点，从而获得被测评者的较为稳定的平均等级分数。当然，胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法，在决定使用时要考虑到这些因素。23试述胜任特征评价法的步骤？①定义绩效标准；②确定效标样本；②获取效标样本有关的胜任特征的数据资料；④分析数据资料并建立胜任特征模型；⑤验证胜任特征模型；⑥应用于实践。24试述胜任特征评价法的关键技术？①确定效标的绩效标准；②行为事件访谈法的操作技术；③胜任特征编码计分的操作技术。25试述评价中心法的优缺点？优点：①综合性；②动态性；③标准化；④整体互动性；⑤信息量大；⑥以预测为主要目的；⑦形象逼真。缺点：①应用范围较小；②操作难度大；③评价的主观性程度较高；④评价中心法的成本较高；⑤评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。26试述文件筐测验的特点？优点：①文件筐测验非常适合于对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价；②相对于其他测评方法来说，实施操作非常简便，对实施者和场地的要求较低；③表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受；④已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象，测评的内容范围较广；⑤已有的许多研究都表明，文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力。缺点：①编制文件筐的成本很高；②评分比较困难；③被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力。1.人事测评的目的具体来说，人事测评的目的可以概括成以下四个方面（1）选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。（2）培训企业需要培训员工的情况有两种：一是虽有预先的招聘筛选，但由于人力资源供应市场的限制，刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求；二是由于企业自身的发展，原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。（3）考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效，而且要考核员工的表现，包括对组织的投入、工作的状态等，但总体来说，都是要对人进行考察、评价，也都需要用到人事测评的技术，使考察有效、可信、公正、客观。（4）职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。5.人事测评方法（1）问卷法，（2）观察法，（3）实验法，（4）测验法，（5）组合测评.问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分，有图画试问卷和文字式问卷两类。问卷法的编制原则可以归纳成三个方面①在内容方面，所出题目的内容要求具有代表性，符合测量工具的目标，避免贪多而乱出题目-，而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。②在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句行文要简明扼要，最好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。③在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。6.为什么要进行工作分析工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位，是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据，具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：（1）为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析，可以使组织充分了解各共和的具体内容，以及对工作人员的身心要求，这样为正确的人事决策提供了科学的依据。（2）避免人力资源的浪费。通过工作分析，企业中每个人（从董事长到门卫）的职责分明，提高了个人和部门的工作效率与和谐性，从而避免了工作重叠，劳动重复等浪费现象。（3）科学评价员工绩效，通过工作分析，每种职位的内容都有明确的界定。（4）人尽其才，工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才，这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。（5）有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见，组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息，以便全方位地有效激励员工。7.胜任力方法和工作分析方法的比较胜任力方法在最的几年中得到广为应用，但同时也引发了研究者和实践领域的思考，胜任力方法和工作分析方法相比，各有何利弊，以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架，这些方面分别是：(1).调查的方法：采用收集信息的方法的依据是什么？(2).收集到的描述内容的类型，收集到的内容有哪些类别？为什么收集这些信息？(3).形成描述内容的程序：是如何收集这些信息的？仅仅是书面资料，还是经过调查得到的？(4).描述内容的详细程度：描述内容精细程度，类别之间是否有重叠：(5).和企业目标和战略的关联程度：研究结果和企业目标和战略之间有多紧密？(6).内容回顾：组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何？是否参与了对类别包括项目的评价？(7).对描述内容的排序：在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力？所有内容有无优先考虑的？(8).信度评价：是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价？(9).项目/类别保留标准：对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准？(10).文本化：对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明？8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法，但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷，影响了人事测评的公正性和客观性，归纳起来，常见的失误有以下几个方面：（1）晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应，也叫光环作用，上体的定义是当评价某人时，因为先了解到的一些优点而就此国徽到其后认识的所有方面，认为某人一定每个方面都很好，因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。（2）近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。（3）暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。（4）偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此编见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。9.面试的基本步骤和基本技巧（1）面试的类型。（2）建立维度性、结构化面度指导的步骤。（3）建立面试指导的主要程序和内容。（4）行为问题的维度分类（1）.面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试：②简历化面试：（2）.建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容；②建立面试指导规则；③选择那些最能代表各目标维度的问题；④如有必要，开发其他问题；⑤如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个维度。⑥参照手册中有拖延时间问题部分，并选择相应问题。（3）.建立面试指导的主要程序和内容①工作分析；②设计面试程序；③创建面试指导；（4）行为问题的维度分类在实际应用中，面试的问题是因对象的不同而变化的（如销售岗位上，有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的），其基本分类是：①个体类；②任务类③领导④过渡性问题10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K），技能（S）、能力（A）和其他素质（O），编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识，技能、经验、动机、态度等要素，这些要素根据其重要性排列在职责表中，其权重也应该根据不同岗位有所区别。11.面试类型（1）行为面试。（2）情景面试。（3）结构化面试（1）行为面试：行为面试全称是行为事件面试，是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。（2）情景面试：情景面试类型发展的新变化。在情景面试中，突破了常规面试中一问一答的基本模式。（3）结构化面试：结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。12.设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试，其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。14.评价中心的报告撰写评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在，不管是用于外部招聘决策，还是用于发展性评价，一份详细的报告都是很必需的。15.自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。（1）自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思，自我洞察的评价方法包括的活动是：识别优势和发展需求，而不是事先确定与共和有关的绩效标准。（2）自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样，要事先确定合适标准，然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。16．评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点：（1）机会均等；（2）组织文化和价值。17.绩效评估的目标：管理目标可总结为三个主要方面，（1）发展规划目的（2）人事管理目的（3）员工开发目的。19绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。（1）比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。（2）特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质，这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。。（3）行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。20.绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点，在这里，将分别讨论五种基本的绩效信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1）员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解，并且有充分的机会对员工进行观察，他就是说，上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。2）被评价者的下属在对管理者进行评价的时候，其下属是一种有价值的绩效信息来源，他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。3）被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求，而且也最有机会观察评价者日常工作活动。4）被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源，但是它仍然是非常有价值的。5）内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中，顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人，因此在这种情况下，他们就成了最好的绩效信息来源。21.绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此，人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断，而这样会导致评价者误差的出现。此外，绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。（1）偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间，所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好，但对于管理者来说，由于近因效应的影响，他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。（2）对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。（3）分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。（4）晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。22.基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式；一是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差，又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。24.人事测评的特点从误差产生的角度出发，总结人事测评的特点1）人事测评既是物理测量，又是心理测量人事测评经人作为测评对象，这种测评既有物理特性的测评，又有心理特性的测评。2）人事测评既是具体测量，又是抽象测量在人事测评中，一方面要对工作业绩的结果进行测量，这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准，如若干小时完成多少数量，优质品率，次品率等。3）人事测评既是绝对测量，又是相对测量4）人事测评既是直接测量，又是间接测量。5）人事测评即是静态测量，又是动态测量。常模参照解释与效标参照解释的区别是什么：常模参照解释是将被试的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。4、可资比较的标准在人事测评中的重要作用是什么首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。每个人都有我尊重与超越上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。6、岗位需求与心理特征之间的关系是什么？岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所衣据的“人一职”匹配现论，即关于人的个性特征与职业性质一致的理论，理论的基本思想是，（个体差异是普遍存在的，每一个个体都有自已的个性特征，而每一种职业由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作者的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求。时行职业决策（如选拔、安置、职业指导）时，就要根据一个人的个性特征来选择与之相相对应的职业类型，即进行人一职匹配，甚至是人一组织匹。7、实验法的操作原则是什么？（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各种变量，即影响结果的各种因素（3）设计要严密；（4）变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。12、心理测验的优势是什么？（1）敏捷性：心理测验可以在较短时间里迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。这为人事管理工作带来很多方便，如招聘。（2）科学性：世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测试能比较科学地了解一个人的基本素质。这种优势已经被国内外很多企业人事测评荼所证实。（3）公平性：员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测试在一定程度上可以避免这种不公平性。因为通过心理测试，心理素质比较高的应聘者可以脱颖而出，作弊或走“后门”成功的几率相对变小，心理素质较低的应聘者落选也感到心平气和，因为他们知道自已心理测试的成绩较低。（4）可比性：因为用同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。其他的方法往往因为场合不同、地点不同、而没有可比性。23、内部一致性系数的具体估计方法有哪些？（1）把题号为奇数的测题作为一半。（2）把题号为偶数的测题作为另一半。（3）遇到一组相互关联的测题，则要把这一组题目全部归入在一半中，不能把这一组关联的测题分别归在两半中。24、加权系数的确定方法？①经验加权法。根据相关企事业以往人事管理的经验和测评者的专业经验：嘭滔测评目的和各测评指标的重要性，直接赋予测评指标相应的权重。②专家估计法。聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体系中的各个测评指标进行权重分配，然后对结果进行数据统计，剔除极端分值，取平均数作为权重系数。③统计分析法。利用数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重。标准差越小，表示测评的可信度越高，赋予较高权重，标准差较大的，赋予较小权重。④比较评分法。在同级测评指标中根据重要程度排序，以重要度最小的为基准，两两比较，得到相应的各测评指标的权重系数。⑤德尔菲法。这种方法是通过分发专家咨询表，要求每