2024年企业人力资源管理师（二级）考前必刷必练题库500题（含真题、必会题）

4.消费者购买行为的主要影响因素包括()。解析：影响消费者购买行为的主要因素：(1)文化因素(2)社会因素(3)个人因素(4)心理因素5.常用的软数据可以归纳为()。解析：量词式考评标准是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组来揭示有关考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“较好”“好”“一般”“差”“较差”等。等级式考评标准是用一些能够体现等级顺序的字词来揭示考评标志状态、水平变化与分布的情形。例如“优”“良”“中”“差”等。数量式考评标准是用具有量化意义的数字来揭示考评标志水平变化的情形。定义式考评标准是用一些比较复杂的语言来揭示考评标志的特征和本质。在本题中，“较好”“好”“一般”“差”“较差”等都是带有程度差异的形容词，属于量词式的考评标准。因此，正确答案是选项A。8.当()时，总产量取得最大值。A、P=0答案：B解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可知图1—4总产量、平均产量、边际产量9.从规划的()上看，企业员工培训规划可以分为长期、中期和短期计划。10.下列关于劳动关系的说法，错误的是()。确的是()。13.(2017年5月)在结构化面试之前，企业需要为构建选拔性素质模B、企业优秀员工代表C、人力资源管理人员员。因此，正确答案是选项B。14.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在()阶段。A、面试结束C、面试评估信息。(3)专题性调研。16.(2019年5月)员工素质测评标准体系的纵向结构要素中，()是对测评目19.市场是()购买者和()购买者的总和。22.(2018年5月)()不属于人力资源需求预测的定量方法。23.培训的最终目的就是()。24.人力资源部门的培训管理职责，不包括()。任人、执行人。(一)培训的组织管理(二)培训的需求管理(三)培训的行政管理(四)培训的资源管理28.(2019年11月)参加座谈会的人员一般应该控制在()人左右。调查时，需要更加客观、专业和全面的数据支持。选项A“企业之间相互调查”选项B“问卷调查”虽然可以覆盖更广泛的范围，但对于新兴行业来说，由于行业特点不明确，问卷设计可能难以准确把握关键信息。选项D“访谈调查”虽然正确答案为C。30.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括()。解析：进行360度考评对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技31.智能素质、品德素质和文化素质属于测评标准体系中的()。风格的依赖条件，这一理论是()。33.下列关于劳务派遣的说法。正确的是()。34.()的薪酬调查方式更适合有着良好的对外关系的企业。35.语言表达能力属于()。D、工作方式型的绩效考评指标关“()”问题的讨论。43.战略控制的方法不包括()。值。-⑤“绩效指标必须是有时限的”,这意味着目标应该有明确的截止日期或④⑤,选项B是正确的答案。45.企业进行的工资市场调查就是要保证工资的()。B、外部竞争性46.()是组织报酬体系和实施的第一原则。A、适当激励47.某企业计划期任务总工时为6060,定额工时为60,计划期劳动生产率变动系数为0.01,运用工作定额分析法测定的企业人力资源需求为()人。动者及某些因素引起的生产率降低系数。则该企业的人力资0*(1+0.01)]=100人48.广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以()的一切间接测评技术。52.有关技能薪酬制的前提表述错误的是()。54.以下关于劳务派遣的特点说法错误的是()。57.所谓人力资本，是指通过费用支出(投资)于(),而形成和凝结于人力资A、低于现值0%B、低于现值10%C、高于现值20%D、高于现值10%60.(2016年5月)在面试的(),面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比D、确认阶段此，选项B是正确的答案。61.有关内部开发途径的缺点说法错误的是()。C、不易上升到新的高度D、局限了教学内容63.(2019年5月)在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包括()。64.下列属于培训技能成果的评估方法的是(66.劳动安全卫生管理制度不包括()。72.(2015年11月)以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是()A、出勤率低，则员工总量需求就低D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少解析：答案解析：影响人力资源需求预测的因素包括：①顾客需求的变化(市场需求);②生产需求(或企业总产值);③劳动力成本趋势(工资状况);④劳趋向(或出勤率);⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄73.下列关于集中量数的说法，不正确的是()。C、它可以说明一组数据的某项特征76.员工培训规划的(),是指规划必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性77.薪酬体系的灵魂是()。82.以下不具备有效的绩效薪资计划特点的是()。83.以下关于组织设计理论的说法不正确的是()。85.()是绩效考核的核心。86.(2015年11月)短期培训规划是以()为基础。评具有()与要求。D、技术特色88.比较而言，高层管理者需要有较强的管理技能是()。A、业务技能C、操作技能89.不属于培训师选择案例条件的是()。A、真实性B、启发性C、结合性和讨论，帮助他们从不同的角度看待问题，并培养他们于培训师选择案例条件的是D.理想性。90.关于“公道”,正确的说法是()。A、公道标准具有时代性，无从准确判定何为公道B、公道是人的主观感觉，凭感觉办事是践行公道的基本要求C、每个人的公道观念都不一样，因此不宜以公道判别事物91.()就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件和岗位的绩效特征进行92.(2018年5月)关于工资集体协商的表述，不正确的是()企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资94.()属于劳动争议仲裁的原则之一。95.(2018年5月)某考评者特别注重“沟通能力”这一评价要素，因而对沟通D、相似偏差解析：答案解析：晕轮效应是指在考评中，因对被考评对沟通能力突出的被考评者在其他考评指标上打分偏高答案选C。96.“当你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这样的问题是面试中的()。A、导入阶段解析：面试通常包括导入阶段、核心阶段、确认阶段和你与用人部门主管对在某一岗位的用人要求出现分歧时，你怎样处理?”这个问通技巧。因此，这个问题属于面试的核心阶段。所以，正确答案是B。97.()显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。98.无领导小组讨论是通过被测评者的外在表现来反映其内在素质，想评者做出比较客观的评价，一般取决于测评者的知识和经验以及()。C是结果而非依据；选项D表述较笼统。所以，正确答案是B。99.培训效果的建设性评估的优点不包括()。100.(2019年5月)关于专业公司薪酬数据的表述，不正确的是()。明你的真正来意，又不伤害对方的面子?此问题在进行个人结构化面试中所测的A、机智能力B、灵活能力D、思想敏捷能力103.以下不属于岗位工资制度的是()。104.(2018年5月)“好的管理者应更注重效率，还是更注重公平?”这类问题属于()。一的会面和有()参加的员工团队会谈。动者一方当事人在10人以上的劳动争议；108.(2019年5月)绩效考评标准的类型不包括()。B、定义式答案是D,即绩效考评标准的类型不包括质量式。109.(2018年11月)关于集中量数的表述，不正确的是()。111.(2018年11月)()的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来需提高企业核心能力的企业。因此，选项D是正确的答案。112.实行工资指导线制度的主要目的不包括()。B、逐步提高工资水平流动资产由短期资金融通。采取了()。115.下列说法错误的是()。116.(2015年11月)培训课程设计的基本要求是()117.(2018年11月)在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据()。118.属于主观题的缺点是()。残、退休、死亡等)、内部流动(晋升、降职、平调等)、跳槽(辞职、解聘)124.现代企业经营环境的宏观分析不包括()。129.(2018年5月)薪酬调查分析报告的内容，不包括()。所得的，可以处()元以下罚款。动法律部门各项()的实施状况。138.360度考评有许多优点，例如()。段；⑤确认阶段。顺序正确的是()。142.企业年金是指企业及员工在依法参加()的基础上，自愿建立的()制度。行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4%以内的部分，可生活，完善社会保障体系，2004年1月6日国家劳动和社会保障部公布了《企业年金试行办法》(劳动和社会保障部令第20号，以下简称《办法》),本《办法》自2004年5月1日起施行。143.(2018年11月)通常来说，制造型企业从基层岗位到总经理的岗等不超过需要经过多个层级的晋升。一般来说，10个岗等是一个比较常见的设置，可以选项A是比较合理的答案。种的点数折算成另一类工种的点数.然后归岗列等。(3)交叉岗位换算法，是(三)突出特点的原则(四)简明扼要的原则150.(2019年11月)事物内部变量间的关系分为()。152.(2018年11月)管理技能开发的模式中，替补训练的优点不包括()。背了劳动法提出的()权。158.以下不是劳动争议特征的是()。解析：劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1.劳动争议的当事人是特定的2.劳动争议的内容是特定的。3.劳动争议有特定的表现形式。159.(2017年5月)()绩效面谈为下属提供了参与考评以及与上级主管进行交流A、双向倾听式C、解决问题式级主管的意见和指导。因此，选项A是正确的答案。160.(2018年11月)以下关于组织理论与组织设计理论的说法，不正确的是()。A、从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论C、动态的组织设计理论包含静态的组织设计理论示一致，双方合意，即可以形成()。163.(2019年5月)与战略导向的KPI体系相比，一般绩效考评体系是以()165.关于头脑风暴法正确的是()。解析：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业168.培训课程评价的主要标准是(),而不应当是考试分数。应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等),等等。协商咨询指导员的任职条件2.明确工资集体协商咨询指导员的工作职责3.确173.(2019年5月)()包括培训需求整体评估和培训方案设计评估两个环节。C、人力资源分析175.总工程师对本单位的安全生产负()。D、在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务176.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做?”这属于(A、经验性面试B、非结构化面试C、情境性面试178.(2015年11月)决定绩效监控有效性的关键点不包括()德、职业素养等，而不是单纯的心理素质。因此，选项B是错误的。181.()是组织中的主导力量。A、管理人员效率?”,则这是一道()。183.在劳动争议的处理程序中必须坚持先行()对此，你会()。189.下列公式错误的是()。A、总供给=消费+收入C、总供给=消费+储蓄D、均衡国民收入=消费+投资解析：总供给=消费+储蓄。故A错误。190.(2019年11月)下列绩效考评方法中，适用于管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人是()。B、结果主导型绩效考评方法C、行为主导型绩效考评方法中的表现和控制，如工作流程、操作规范等。因此，选项C是正确的答案。A、工人C选项总工程师可能负责技术方面的安全，但他们的职责范围可能更侧重于技术仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内向人民法院提起诉讼。195.(2015年11月)企业制定()的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结D、安全生产检查制度高员工的安全意识和社会的监督力度。其他选项：-A.重大事故隐患管理制要是针对重大事故隐患的排查、治理和监控。-B.安全生产责任制度是明确企业安全生产状况进行检查和评估。综上所述，选项C是正确的答案。196.()即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定。197.20世纪80年代，()考评方法趋于完善，成为跨国公司人力资源管理与开198.薪酬可分为货币薪酬和()。2.面试的特点包括()。3.企业战略具有()特征。5.桑代克的效果律中强调的行为法则包括()。6.采用宽厚误差的原因有()。7.企业战略控制的基本要素包括()。8.替补训练的优缺点包括()。*:替补发生后，受训者可较快适应新的工作；-缺点：-**缺乏积极性**:未被选为替补训练者可能感到前途渺茫，积极性下降；-**传授信息不全**:某些上级不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。因此，正确答案是选项ABCE。细分为()。A、生产加工C、市场营销D、售后服务解析：选项E技术开发属于支持活动。故不选。10.由于面试考官的偏见而产生的误差包括()。B、对比效应解析：面试考官的偏见可能导致多种误差，具体如下：-**A选项第一印象**:可能会影响对其后续表现的评价。-**B选项对比效应**:如果前一个候选人表现出色，可能会导致面试考官对下一个候选人的评价相对C选项晕轮效应**:当面试考官对候选人的某个特质或能力有强烈的印象时，可能会过度影响对其他方面的评价。-**D选项录用压力**:当招聘职位有紧急需11.目前流行的人员素质理论包括()。A、冰山模型质的不同表现划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”,强调答案是AB。12.伤亡事故报告和处理制度应该包括()。14.工资指导线的作用有()。17.(2018年11月)多维立体组织结构的管理组织机构系统包括()。18.培训前评估的内容包括()。19.劳动法律渊源的类别包括()。20.提取关键绩效指标的方法包括()。(2)绩效监测。(3)绩效沟通。(4)绩效考评。(5)绩效诊断。(6)结果属于沟通技巧的是()。29.(2018年11月)()是根据岗位工作性质，对岗位进行的横向分类。30.下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是()。A、它有效地运用密集性群体讨论的方式D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征解析：选项A无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人(6-9人),并不是31.()可以测量员工培训的技能成果。A、工作抽样B、原始记录E、态度调查32.人力资源管理制度规划的基本步骤包括()。C、具体安排认真实施所提规划E、对制度效果反馈总结33.直接薪酬包括()等。34.劳动力市场工资指导价位分为()形式。35.关于仲裁时效制度的特征，说法正确的是()。A、仲裁时效具有消灭时效的特征C、仲裁时效具有强制性D、仲裁时效具有特殊性E、仲裁时效具有非强制性解析：劳动争议仲裁时效具有下述特征：(1)仲裁时效具有消灭时效的性质。(2)仲裁时效只发生消灭胜诉权的后果，并不发生消灭实体权利的后果(3)仲裁时效具有强行性。(4)仲裁时效具有特殊性。36.下列属于组合薪酬结构的有()。A、岗位技能薪酬B、能力资格薪酬C、岗位效益薪酬术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构37.员工素质测评中，常用测评结果的分析方法有()。B、相关分析法C、综合分析法E、直线分析法分析方法有：(1)要素分析法，要素分析法是根据每个测评指标的测评结果，又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法。(2)综合分析法，综合分析并具有可比性。(3)曲线分析法，曲线分析法是把各指标的测评结果分值按照38.(2018年5月)考评出现宽厚误差的原因有()。39.(2016年11月)()是按照岗位的工作性质及其特征，对岗位所进行的横向A、用人单位克扣职工工资C、集体劳动合同的谈判陷入僵局D、用人单位侵犯女职工特殊权益41.企业结构整合的过程包括()。A、拟定目标阶段D、互动阶段E、控制阶段43.(2018年11月)工资集体协商的内容包括()。所以正确答案是BCD。46.能力测评包括()。C、创造能力测评E、工作能力测评解析：能力测评是对个体能力水平的评估，一般包括以下几个力测评**:主要评估个体的基本认知能力，如智力、记忆力、注意力等。-*殊能力测评**:针对特定领域或职业所需的能力进行测评，如力、机械操作能力等。-**创造能力测评**:考察个体的创新思维和创造力。-**学习能力测评**:衡量个体的学习速度、学习方法和学习效果。这些方面的测评可以帮助人们了解自己的能力优势和劣势，为个人47.狭义的人力资源规划，包括的年度计划有()。49.在岗位调查中，调查者必须()。50.(2018年5月)定期会面式绩效沟通应当注意的事项包括()。51.(2018年5月)运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有()。A、强调提高想法的质量E、鼓励别人改进想法答案是BCDE。52.在团队薪酬制度中，主要组成部分有()。53.下列选项中说法正确的是()。54.事实劳动关系形成的原因有()。56.(2018年11月)管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括()。57.属于培训中直接成本的是()。58.(2018年5月)对考评者进行培训的目的在于()。60.员工素质测评的文字分析所需材料包括()。1.测评手册2.独立的测评说明10.法律支持文件3.标准说明11.测评示范12.测评使用者培训方案13.测评出版者的资信证明14.支持性服务目录7.评分程序15.参考资料61.内部开发途径的优点包括()。62.360度考评方法的考评者包括()。算场。3)树立产品形象。4)增强销售渠道功效。5)适时降价。67.下列选项中属于劳务关系的主体的是()。68.面试考官直接打出分数，这种情况属于()。69.人力资源伦理开发的任务是()。70.企业的经营安全状况可用()来表示。图3—7成本与年销量关系图71.劳动力市场均衡的意义包括()。73.(2016年11月)关于制定工资指导线的说法，正确的有()。74.关于劳动争议仲裁的特点说法正确的是(76.国外课程设计的基本模式包括()。78.结构化面试的开发不包括()。80.(2019年11月)下列符合当量量化的描述有()。E、当量量化是一种主观量化形式上，正确答案是ABE。81.培训的组织分析包括()。82.薪酬制度的常见问题有()。没有一套合理的薪酬体系(四)薪酬结构失衡(五)职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一(六)岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足(七)薪酬调整依据缺乏(八)薪酬和绩效关联性不强(九)忽视非经济薪酬的激励作用(十)薪86.员工素质测评指导语的内容主要包括()。87.职业开发主体的作用包括()。解析：职业开发主体的作用：(1)组织的作用；(2)个人的作用；(3)外部机构的作用88.(2019年5月)企业薪酬制度设计的基本原则包括()A、经济性原则B、竞争性原则C、等级化原则D、合法性原则解析：企业薪酬制度设计需要遵循一定的原则，以确保以下是对每个选项的分析：-**A.经济性原则**:企业在设计薪酬制度时，需要薪酬具有一定的竞争力。一**B.竞争性原则**:为了吸引和留住优秀人才，企业等级化原则**:薪酬制度通常会根据员工的职位、技能、绩效等因素进行等级划分，以体现不同员工之间的差异和贡献。-**D.合法性原则**:企业的薪酬制度89.(2015年5月)用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括()94.职业开发的意义包括()。96.对()的量化属于一次量化。97.确定薪酬调查的范围，即确定()。于该特点的有()。99.培训评估结果应及时反馈给()。100.(2016年11月)以战略为导向的培训需求分析包括()。B、题目的质量影响到测评的质量E、题目的数量对测评质量有显著影响领导小组讨论是一种常用的人才测评方法，具有以下如果题目设计不合理或不清晰，可能会导致测评结果不准确。-**C选项**:应团队氛围等。一**D选项**:被评价者可以通过一些方式掩饰自己的不发言、附和他人等。-**E选项**:题目的数量对测评质量有一定影响，但不103.人力资源需求预测的内容有()。A、企业人力资源需求预测B、企业人力资源存量与增量预测C、企业人力资源结构预测D、企业特种人力资源预测E、企业人力资源总量预测105.培训评估的定性方法包括()。108.评定式指标的评定标准包括()等。109.编排培训课程的关键点包括()。110.(2016年11月)属于组织结构爆破式变革的有()。111.个体差异表现在()等方面。E、奖励性调整113.(2019年5月)一般来说，企业为员工办理的各种补充福利包括()D、休假福利114.()属于人力资本投资的特征。解析：人力资本投资的特征：(1)人力资本投资的连续性、动态性(2)人力资致性(4)人力资本投资收益形式多样算116.绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()。117.(2019年11月)企业人力资源整体结构具体表现为()等几种亚结构。具体如下：-**年龄结构**:反映员工的年龄分布情况。-**性别结构**:体现男女员工的比例。-**知识结构**:表示员工所具备的知识水平和专业专业结构**:展现员工在不同专业领域的分布。-**生理心理素质结构**:涵盖118.劳动力市场均衡状态指经济中各种对立的、变动着的力量处于一种()的状B、力量相当119.人力资源开发主体主要有()。121.(2019年11月)生产性岗位纵向分级的步骤包括()。122.流程型组织主要特点是()。A、操作简单易于实施B、考虑评估成本C、考虑不同类型项目评估要求E、充分考虑培训评估的可行性这样能提高评估的效率和可行性。B选项，考虑评估成资源内达到较好的评估效果。C选项，不同类型的培训项目有不同特点和目标，125.()属于以技能为导向的薪酬结构。B、能力资格薪酬E、岗位薪酬127.(2015年11月)知识测验中的客观题，其主要缺点是()9.测评员工手册2.独立的测评说明10.法律支持文件11.测评示范4.有效性研究12.测评使用者培训方案5.阅读水平文件13.测评出版者的资信证明6.影响因素分析14.支持性服务目录15.参考资料8.推荐使用的使用合格分数132.关于劳务派遣管理表述正确的是()。选项：明确培训组织工作的分工和标准，有助135.以下属于结果性考评指标的是()。(获得国际或国家科学奖励的等级)、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益(直接或间接的),等等。以实际产出为作任务，其所取得的具体成果或业绩是什么,其贡献率到底有多大?136.薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工()进行确定、分配和调整的动A、薪酬支付原则D、薪酬结构E、薪酬构成137.员工培训评估的基本原则包括()。A、一致性原则解析：员工培训评估的基本原则1.客观性原则。2.综合性原则。3.灵活性原138.(2018年5月)()是在横向分类基础上，按特定要素指标对岗位进行的薪酬预测143.无领导小组讨论选择题目的类型有()。E、实际操作型题目考察应试者的思维能力、创造力和表达能力。-两难式以考察应试者的分析能力、判断能力和说服能力。-排序选择型问题：这察应试者的分析能力、判断能力和组织协调144.企业的总体战略有()。145.(2019年5月)培训课程编制的基本要求包括()146.权利义务的基础在于()的规定或约定是否遵循法律规范和合同规范，这是C、劳动合同148.(2018年11月)关于面试的表述，正确的有()。151.“复杂人”假设的主要观点包括()。154.目标分解法包括()。155.(2019年11月)薪酬管理制度，包括()等内容的规定性说明。156.基于信息化绩效考评的不足包括()。157.(2018年5月)组织机构实施变革的主要内容包括()。158.()属于人本管理机制。制2.约束机制3.压力机制4.保障机制5.环境优化机制6.选择机制159.人力资源规划的内部环境包括()。160.劳动争议时的仲裁的理解正确的是()。C、不批评别人的想法D、强调想法的质量解析：本题考查的是在进行头脑风暴法时应遵循的原则。在使用“头脑风暴法”163.调控收入与物价关系的措施包括()。B、在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的情况下，对物价和工资进行管解析：调控收入与物价的关系，控制工资收入过度增164.管理信息系统规划的任务()。165.(2019年5月)企业年度培训计划的内容包括()。166.劳动争议的标的依据()确定。D、企业经营状况E、当事人特定条件167.选项中属于笔试优点的是()。A、可以同时对大批应聘者进行测试，成本低，C、试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点E、测试内容多样，可以对应聘者进行多方面测试流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括()。A、管理幅度范围B、管理的总预算E、受到的管理培训169.()属于绩效工资制。B、计件工资制D、计时工资制解析：绩效工资制是将员工的薪酬与个人业绩挂钩的工资制度。A选项佣金制，171.下列属于劳动权的是()。172.心理测验按测验的方式可分为()。173.下列属于间接培训成本的是()。174.劳动组织的优化包括()。177.无领导小组讨论的缺点有()。I:你使用自己手头现有的资料独立解决问题或做出决策。2)独裁Ⅱ:你从下183.企业实行纵向一体化的缺点是()。184.(2019年11月)工作岗位分析的最终成果是()等一系列文件。185.(2016年11月)非货币性薪酬是指由()等因素带给员工的愉悦和满足感。非设定培训评价标准时的关键考量因素，动态性也不是主要的直接要求。188.包装策略主要有()。A、相似包装策略C、组合包装策略E、附赠品包装策略解析：包装策略主要有以下几种：(1)相似包装策略。企业生产的各种产品，但也存在个别产品质量下降而影响全局的问题。(2)差别包装策略。即各种产品都有自己的包装设计，体现各自的特色。(3)组合包装策略。即将相关产品利于新产品的销售。(4)复用包装策略。即包装内产品用完之后，包装物本身还可作其他用途使用，通过提供给消费者额外利益而扩大产品销售。(5)附赠189.(2018年11月)进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由()担任。与()等工作是否衔接得当。193.(2016年11月)下列管理行为或196.以下培训费用中，属于直接培训成本的是()。C、培训项目的设计费用的一切费用的总和。A选项学员的往来交通197.下列选项中属于事实劳动关系形成原因的是()。B、无效劳动合同而形成的事实劳动关系D、以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系-**A选项**:双重劳动关系是指一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位合同，但与其他用人单位之间形成了事实劳动关系。-**B选项**:无效劳动合**C选项**:不订立书面劳动合同是事实劳动关系形成的最常见原因之一。用人务关系。-**D选项**:以其他合同形式替代劳动合同，如劳务合同、承包合同实际履行的是劳动关系的内容。-**E选项**:单重劳动关系是指劳动者只与一198.减少晕轮误差的方式有()。手答案：1.从业人员劳动报酬2.社会保险费用3.住房费用4.福利费用5.教育经费6.劳动保护费用7.其他人工成本中的地位和作用，即重要性和必要性。2.对负责本项人始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等)。6.对本项人力资源与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施和相关4.K(中国)公司深刻地认识到：先进的管理只有依靠优秀的人才才能实现，人才培训则是造就优秀人才的必要途径。18年来，该公司已经累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。作为世界最大的餐饮连锁企业，该公都会有一个平均200小时的“新员工培训计划”;餐厅管理人员不但要学习入门作用。餐厅是K(中国)公司的基本业务单位，因此针对餐厅管理人员的“教育为“制造核心竞争力的永动车”。1996年，公司专门建立了对餐厅管理人员进行训练的专业基地——教育发展中心，每年为来自全国各地2000多名该公司餐培训课程以及量身订制的长远规划功不可没。请您结合(1)K(中国)公司的员工培训开发系统具有哪些特点?(2)K(中国)公司的答案：(1)该员工培训开发系统的特点如下：1)该公司高度重视人力资本投资。18年来，累计培训员工20万人次，基本培训资金投入超过2.4亿元。2)该公础。3)根据不同培训对象的培训需求，制定了详尽的多方面、多层次的员工培训规划，并设计了具有很强针对性的培训课程。4)提高核心竞争力，强调培训其进行岗位管理技能培训，不断地提高员工队伍的素质。5)该公司设计的培训年会”和“餐厅经理擂台赛”,对具备条件的员工还派往国外进修实习。(2)该公司的员工培训制度对我们的启示如下：1)企业要发展壮大，就应当始终将与企业共同发展的学习型组织。2)“识人”环节重要，“育人”的环节更为重足员工的职业生涯发展需要，有效地留住人才。3)应当高度重视员工培训需求对各类培训对象进行全面培训需求分析的基础之上的。4)应当重视对企业培训答案：薪酬战略的特征主要体现在以下三个方面1.薪酬战略是与企业总体发展8.职业生涯规划对企业的作用答案：①一次量化与二次量化a.一次量化，是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画；b.二次量化，指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。②类别量化与模糊量化a.类别量化，所谓类别同的数字；b.模糊量化，要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别列，然后给每个测评对象——赋予相应的顺序数值；b.等距(离)量化，不但10.某计算机网络技术有限公司因为下属分公司客户服务部招聘5名客户经理，理绩优者的素质分析，得到了客户经理的胜任能力模型，如表2-1所示。沟通能力应变能力影响力能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去一轮初试由一名招聘专员对求职者进行面试，0分钟，评价内容包括仪表、言谈举止、亲和力、语言表达作出相应的评价。请结合本案例回答下列问题：(1)在实施面试过程中，面试考官应当注意掌握哪些技巧?(2)为应变能力指标设计情境面试问题和评价标情境性问题：A级(优)B级(良)C级(中)D(差) 答案：(1)在实施面试过程中，面试考官应当掌握的技巧：1.充分准备2.灵活提问3.多听少说4.善于提取要点5.进行阶段性总结6.排除各种干扰7.不要带有个人偏见8.在倾听的同时注意思考9.注意肢体语言沟通(2)为“应变有一天，您的好友生病在家，您带鲜花等礼品前去探访，可在楼道里通到了您A级(优)回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理的十分围满B级(良)回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理的较为圆满8C级(中)回答者情绪基本平稳，反应稍显迟缓，处理的基本得体6D级(差)回答者过于紧张，窘迫，不知所措，言行举止不够得体413.(2016年5月)简述企业制定薪酬战略的基本步骤。(14分)答案：(1)评估薪酬的意义和目的：全球性的竞争压力，员工的薪酬需求(2)制度薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配(3)实施薪酬战略(4)对薪答案：(1)成立考务小组。(2)制定笔试计划。(3)设计笔试试题。(4)监控笔试过程。(5)笔试阅卷评分。(6)笔试结果运用。答案：(1)坚持原则，公平公正；(2)有主见，善于独立思考；(3)有一-定的答案：(1)工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动行政部门审查。(2)劳动行政部门应在收到工资协议15审查意见书》,视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接医保中心报销后，剩余部分由补充医疗保险支付50%,个人支付50%,但补充医疗保险在一个年度内(1月1日至12月31目)支付费用总额不得超过1200元。还须经股东大会和董事会审议。企业补充医疗保险的大会审查，并向全体职工公布。第九条企业每年1月30日前在参保地的区、县人力资源部负责解释。第十一条本办法自2012年1月1日起施行。2011年1月22日答案：(1)当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉，要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利。(2)当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利。(3)当事人有申请回避的权利。(4)当事人有提出主张、提供证据的权利。(5)当事人有自行和解的权利。(6)当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利。(7)当事人有申请执行的权利。一个层次(是反应评估、学习评估，还是行为或结果评估)”,即需要：(1)明确评估的主体。(2)弄清评估的对象。(3)规定评估的层次。(4)选择评估训与开发评估数据库(对收集到的信息进行分类整理汇总)。(2)对相关信息进行分析(必要时用一些统计软件，如Excel、SPSS等)。(3)撰写培训与开或紧缩薪酬的“带宽”以适应企业整体发展的(3)全面激励原则。宽带薪酬的实施是个系统工程，它解决的是企业的激励体位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2)采用点数法对a.为方便起见，可以先依据岗位评价要素间相对重要程度高低，确定程度最低程度最高水平的指标一般只能有一两个。b.采用相对比较的方法，将其他数。c.将评价要素依程度高低分割为数个档次，每个档次都是等距(等差或等数，然后归岗列等。c.交叉岗位换算法，指将既可以归为熟练工种又可以归为答案：(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态。1)劳动法律关系是以劳动关关系进行调整而出现的一种状态。2)存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务利义务存在的主要形态。(2)劳动法律关系的内容是权利和义务。劳动法律关行为与要求具有法律意义。(3)劳动法律关系的双务关系。劳动法律关系是一关系主体地位平等的要求。(4)劳动法律关系具有国家强制性。1)劳动法律关的一种状态。2)国家强制力是否立即发挥作用，取决于劳动法律关系主体行为的性质。3)强行性规范而形成的劳动法律关系内容受国家法律强制力的直接保危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。4)由于法律的国家实际上，至少可以从以下两个方面提高笔试结果开发与应用的程度。(一)改进合分，成绩最优者才能成为录用的候选人。(二)多种手段密切结合笔试测验的我的工作。”“但是从现在的情况看，将来找到当月工资。问题：你认为该公司扣发李强工资的做法妥当吗?为什么?答案：该公司扣发李强工资的做法不妥当，具体分析如下：(1)工资是劳动者公司是法定的债权人，当然由其自己进行债款的追回工作。(2)市场上大部分李强来承担责任。(3)合同到期前李强作为公司一员进行债款要回工作只是在造成了2.5万元的损失为理由，扣发他的当月工资，既没有事实依据，也没有法答案：1、顾客的需求变化(市场需求)2、生产需求(或者企业总产值)3、劳接下来的步骤就是对数据进行分析，以及对分析结果进行解释。(3)在评估中应与受训者多沟通。避免让学员以为评估是为了监督或为难他们。(4)根据情况及时调整评估项目。根据评估进展情况，可答案：(1)组织关系比较复杂，由于人员受双重领导，对来自两个上级的指令有时无所适从，不易分清责任。(2)由于项目组成员来自各个职能部门，当任务完成后仍要回原单位，因而容易产生临时观念，导致责任心不强。(3)项目结合成组织后，都能产生“组织效应”,从而形成新的更大的功能，也就是人们果就会产生“1+1<2”的现象。2.以效率平化组织日趋流行的原因。3.以工作为主，以层次为辅的原则工作(任务)是实答案：(1)确定教学目的。(2)阐明教学目标。(3)分析教学对象的特征。(4)选择教学策略。(5)选择教学方法及媒体。(6)实施具体的教学计划。41.2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订了4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张基本定额再乘以15%,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计0.8。2004年10月15日，张某认为该工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖为2400万元；2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而该工全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。最后，张某在申诉书中主张的数据均位承担。5)张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等承担举证责任。6)2003年经DD会计事务所依法关于该工程设计院张某的数据不能采信。7)2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月～9月为止。8)依照上述方法计算，该工程设计院应补发张先生的奖金为：①2003年奖金：[(2000-62-10×25)×15%/25]×70%×0.8=5.67168(万元)②2004年1月～9月奖金：[(2004-48-10×40)×9/12×15%/40]×700,4×0.8=3.0744(万元)③应付奖金总额：5.67168+3.0744=8.74608(万元)④应补发奖金额：8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)⑤院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%,加发经济补偿金8115.2元。42.(2016年11月)王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直销业务员聘任合同》,有效期至2016年3月31日。合同约定：乙方(王先生)代表甲方 信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额(3%),甲公司向王先生颁发上岗资格证。2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公共计160000元销售发票一张；4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，关系；④按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工受理过程、结果及其具体理由。(18分)双方原本也没有劳动关系。⑦按照月工资5000元计算，支付2016年4月17日制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计答案：1.充分准备2、灵活提问3、多听少说4、善于提取要点5、进行阶段性总结6、排除各种干扰7、不要带有个人偏见8、在倾听时注意思考9、注意肢体语答案：(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说，30岁左右的员工在正常的生产技工作。4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作位的特点，对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的如身高、体重、胸围、臂长等，它反映了人体发育的情况是最简单的心理过程，是形成各种复杂心理活答案：1、准备阶段：(1)收集必要的资料；(2)组织强有力的测评小组；(3)合理的测评方法。2、实施阶段：(1)测评前的动员；(2)测评时间和环境的回收测评数据。3、测评结果调整(1)引起测评结果误差的原因：测评的指标体(3)测评数据处理。4、综合分析测评结果(1)测评结果的描述：数字描述、文字描述。(2)员工分类：调查分类标准和数学分类标准。(3)测评结果分析48.(2016年5月)去年1月。李某通过招聘进入A保健品公司下手的销售部门，任C区市场拓展部经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月，在A公司决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认总经理做出减鑫等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于李某都次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决对策建议。(18分)答案：根据劳动法中，用人单位可以解除劳动合同的情景，有以下4种：1、试重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害。4、被依法追究刑事责任的。因李某不属于以上4种情况，所以用A公司无权直接解聘且应给予补发李某应得可在签订劳动合同是订立不超过6个月的试用期来考核劳动者是否适合该岗位，答案：(1)组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理训。(2)从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。(3)对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。(4)将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。(5)将岗位选拔性素质表中的各个素质进答案：1、提出人力资源管理制度草案。2、广泛征求意见认答案：(1)根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类。找出岗位之问的内在本质联系，将关键业务要素相似的岗位归为一类位如执行层、操作层的岗位应相对地多，一般应呈金字塔形。学合理性，必须坚持实事求是的原则，以工作事实为依理和结构简化的发展趋势。(5)岗位分类一般是静态分类。种情况，并做好预测，为分类留有一定的余地。这样，55.某公司的组织结构如图1所示，总经理直接负责财务部、办公室和党群工作办公室办公室党群工作部财务部质量安全部销售部技术研发部行政部人力资源部机械控制产品部电信生产部家电生产部以下问题：(1)该公司现有组织结构存在哪些问题?(2)该公司组织结构应进答案：(1)该公司组织结构存在的主要问题是：1)三证各事业部实行高度专业化经营。(3)顺利推进组织变革的主题措施包括：1)性，增强参与变革的责任感。2)大力推行与组织变革相应的人力培训计划，使员工掌握新的业务知识和专业技能，适应组织变革之后岗位的新要求。3)完善工作活动。4)培养和选拔中层技术和管理骨干，大胆起用年富力强、具有开拓56.某公司2011～2012年度管理人员变动情况如图1-7所示，2012年度各级管管理工作经验的基础上，做出了以下决策：首先，2013年度除一般管理人员可突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。2013年管理岗位人员接替统计表如表1-1所示2011年2011年高层管理161中层管理92直接主管5一般管理人员4755人员2013年预测定员流出人员人员内部17002中层管理304填补图1-7和表1-1中所缺少的各层管理人员的人数。(2)该公司采取从内部选拔各层管理人员的策略有何优点?(3)应当采取哪些有效措施，鼓励提升受级人数，如图1-8所示。2011年2011年6125一般管理人员图1-8某公司2011~2012年度管理人员接替模型写2013年表1-1中的人数，如表1-2所示。人44975581人员定员流出人员人员内部14770002中层管理404307480888注：①指本层次待提升者人数。1)安德鲁管理的酒店应与A市劳务派遣公司签订劳务派遣协议。主要内容包括：责任。③用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务工单位、派遣期限、工作岗位等。②劳务派遣公司与劳动者应签订2年以上的固应当保证被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条能力指标指标解释沟通能力口头语言准确，能简洁地表达自己的思想；能根据表述内容和沟通对象的特点采取适当表达方式；在人际交往中，能通过各种途径和线应变能力在有压力的情境下(如发生没有预料到的、不利于目标实现影响力能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持富有挑战精神，能够为自己树立新的目标，并坚持不懈地采取一定的行动去实情境性问题：等级参考答案A级(优)B级(良)C级(中)p级(差)总分情境性问题：你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人，对方以为你是来看你的领导，接下礼物并连连道谢。这时你如何向对方说明你的真正来意，又不伤害对方的面子?等级参考答案A级(优)回答者情绪极为平稳，思维敏捷机智灵活，处理得十分圆满β级(良)回答者情绪较为平稳，反应较为灵活，处理得较为圆满βC级(中)回答者情绪基本平稳，反应比较迟缓、紧张，处理得不够得体6p级(差)下不了台4总分答案：1、转换比率法、2、人员比率法、3、趋势外推法、4、回归分析法、5、经济计量模型法6、灰色预测模型法7、生产模型法8、马尔可夫分析法9、定员定额分析法(1)劳动定额分析法(2)设备看管定额定员法(3)效率定员法(4)比例定员法10、计算机模拟法66.工作岗位设计方法研究具体应用的技答案：工作岗位设计方法研究具体应用的技术包括下列分析工具：(1)程序分显示产品加工制作的全过程。④人一机程序图人一机程序图，又称联合程序图，的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设批量大的工作程序。(2)动作研究动作研究是运用目视观察或者影片、摄像机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素(必要一系列动素Therblig),根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具①人体的利用a.将动作的顺序安排适当，使工作有节奏和自动性，设法将两个以上的动作合并成一个动作；b.动作的速度要适当；c.动作要适合于身体的部确。②工作地布置和工作条件的改善a.一切材料和工具应排放在正常抓取面积到不动手即能输送物品；b.在不影响工作的前提下，尽量缩小工作区域。③工具和设备的设计a.尽可能将两个以上的工具合并成一个工具；b.杠杆、十字合得越好。(4)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度①要求面打分规则，确保应聘者机会平等。(5)结构化面试及评分根据应聘者对每一个汇总于素质模型等级评分表中。(6)决策参照素质模型等级得分情况，对比岗69.H公司是一个集科研、生产和销售为一体的医药企业，创始人为李某。该公其中20人进行面试。设计要求：设想你为该医药公司的人力资源主管，请设计答案：(1)面试方案：面试问题应能考察应聘人员的专业知识与技能、人际交综合能力综合能力能力问题1.举例说明自己认为最成功的销售2.你认为自己最大的弱点是什么,3.由一名考官扮演客户，应聘者向客户推销产品，角色扮演后，由应聘者分析此客户特点和下次应采取能是你不适合这个行业，或者不适合这个公司，又或者不适合销售这成任务的时间又很短，你用什么办1.假如你和上司出差，发现上司以客户招待费的名义请当地的亲戚朋权重/(%)1234处理突发事件能力处理突发事件能力567859自我管理能力自我管理能力5与协作能力1能与他人进行简单的沟通，简单的协作2可以运用一定的方式，协调与团队成员的关系，345沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、表达能力战略性思维、调查研究能力、自我管理能力督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力(4)设计测试题目。(5)确定测评时间和地点。(6)培训考官，统一测评标职务。(2)仲裁请求和所根据的事实、理由。(3)证据和证据来源、证人姓名示。(2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副计入仲裁期限内。⑥有法律、法规规定应当另行计算的限的中止。5.先行裁决与终局裁决6.裁决书7.裁决书的效力8.劳动争议仲答案：(1)确定核心流程较为困难。(2)需要对组织文化、管理体制、人事财务、信息管理等系统进行配套性变革。(3)需要加强员工培训开发，提高其综76.简述基于互联网的360度评估的优势。答案：(1)克服地域性差异给绩效考评