2024年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法考试近5年真题集锦（频考类试题）带答案

（图片大小可自由调整）2024年高等教育工学类自考-06090人员素质测评理论与方法考试近5年真题集锦（频考类试题）带答案第I卷一.参考题库(共100题)1.人员素质测评与选拔的分项报告全面具体，但是缺乏整体的（）。A、明确性B、针对性C、代表性D、可比性2.卡特尔l6种个性因素测验适用于（）岁以上人群。3.文件筐实验的实施阶段包括（）、实验实施过程和评价阶段。4.简述创造力倾向测试。5.角色扮演法的情境设计通常遵循的主要原则（）A、高仿真性原则B、针对性原则C、自然真切原则D、典型性原则E、具体而适中原则6.试述人员素质测评的理论演变过程。7.简述管理游戏具体的实施过程。8.动态测评方法是基于前苏联心理学家维果斯基的（）理论。9.根据胜任力冰山模型，五种类型的胜任力特征中属于水下部分代表深层的胜任力的有（）A、知识B、技能C、社会角色D、自我形象E、特质和动机10.编制面试题目分为开放性题目和（）。11.试述文件筐实验的优缺点。12.加州人格量表的人格量表有（）A、人际关系适应能力量表B、成熟度及价值观念量表C、获得成就及智力效率量表D、精神质量表E、情绪稳定性量表13.简述胜任力模型三方面的特征。14.通常而言，人员素质测评的项目分析至少需要关注以下三个指标：项目分辨力、方差、（）。15.最早提出特质概念的心理学家是（）。16.在中国最早提出人才测评的观察原则的是（）。17.以测验跨时间和形式的一致性为考察的侧重点的是（）。18.（）是指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。A、数据综合B、指标综合C、应用综合D、信息综合19.分析一组测评数据集中趋势的最常用指标是算术平均数和（）A、中位数B、标准差C、方差D、相关系数20.如何打破僵局，使一个不熟悉的群体增强了解和信任，以尽快的速度彼此熟悉，增强团队意识，实现更好的沟通和合作的管理游戏是（）A、创造力游戏B、破冰游戏C、团队建设游戏D、激励游戏21.依据面试目的，面试可以分为压力面试和（）。22.认为智力活动是人在头脑里加工（即操作过程）客观对象，产生知识的过程的是（）A、斯登博格B、加德纳C、卡特尔D、吉尔福德23.评价中心技术的特点不包括（）。A、行为性B、整体互动性C、完善性D、情景模拟性24.简述文件筐实验的实施的流程25.计算机操作能力测试属于（）A、机械能力测试B、文书能力测试C、创造力倾向测试D、一般能力测试26.文件筐实验中，所需要处理的文件类有（）A、背景类B、决策类C、完善类D、批阅类E、评价类27.试述管理游戏的优缺点。28.管理游戏的主要测评要素。29.确定测评指标权重的方法有德尔斐法、（）法、多元分析法、主观经验法。A、分点赋分法B、层次分析法C、分等记分法D、连续赋分法30.简述对罗夏墨迹测验的评价。31.素质测评的（）原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。A、公正性B、差异性C、准确性D、可比性32.影响效度的因素包括（）。A、测评题目的质量B、样本组的性质C、效标的选择D、施测时的干扰因素E、测评的信度33.笔迹测验分析笔迹特征有（）A、字母构成的规律性B、字母倾斜C、字符间距与行距D、字母大小E、笔画34.无领导小组讨论的结果评定的原则：全面性原则，（），客观公正原则。35.评价中心用得最多的一种测评形式是（）A、小组讨论B、公文处理C、管理游戏D、角色扮演36.麦克里兰认为，胜任力是能（）在特定工作岗位、角色或者情景中绩效水平的个人潜在的特征。A、表示B、区分C、展现D、代表37.要求被测评者去解决和完成一些指定的任务的角色扮演法是（）A、案例分析型B、问题解决型C、技能考察型D、沟通型38.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力。A、文书倾向B、运动技能倾向C、机械倾向D、技能技巧39.在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是（）。A、无领导小组讨论B、管理游戏C、角色扮演D、公文处理40.简述人员测评的实施步骤。41.简述胜任力模型效度检验的方法42.最常见胜任力模型，常用于关键工作的模型构建的胜任力模型是（）A、单一工作胜任力模型B、通用胜任力模型C、多种工作胜任力模型D、层级式胜任力模型43.主要测评被测评者的准备和反应的恰当性和合适性的文件筐实验形式是（）A、背景模拟B、文件类被处理模拟C、处理过程模拟D、结果评价模拟44.建构测评标准体系时，对需要测评的人员素质的要素进行分解，并列出相应的项目，这是标准体系的（）。A、小组结构B、管理结构C、横向结构D、标准结构45.被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响是（）A、晕轮效应B、首因效应C、偏见与定式D、容妆与异性效应46.论述角色扮演的主要测评要素。47.下列关于面试的描述，正确的是（）。A、面试就是面对面的闲聊B、面试基本上等同于简单的口试C、面试的内容限于仪表、举止、知识面D、面试中的确认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%48.在评价中心技术中，实际运用频率最高的是（）A、角色扮演B、无领导小组讨论C、公文筐测试D、管理游戏49.无领导小组讨论的题目设计确定选题原则有（）A、针对性原则B、典型性原则C、适宜性原则D、平等性原则E、可区分度原则50.论述胜任力建模的现存问题和发展方向。51.艾森克把人分成的类型有（）A、稳定内倾型B、稳定外倾型C、不稳定内倾型D、不确定型E、不稳定外倾型52.不属于狭义的测评量表指标的选项是（）A、测评指标体系B、测评标准体系C、测评目标指向D、测评指标权重53.下列测评方式中，信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是（）。A、笔试B、心理测验C、面试D、投射技术54.按照形式划分，人员素质测评与选拔结果报告可以分为分数报告、（）和评语报告。A、分项报告B、综合报告C、等级报告D、常模报告55.测验受测者在未来工作中的胜任能力是（）A、认知测验B、智力测验C、碱就测验D、能力测验56.1879年法国心理学家（）在德国莱比锡大学设立了第一所心理实验室，实验中发现个体的行为相互间存在个别差异。A、高尔顿B、卡特尔C、冯特D、艾森克57.论述人员素质测评的五种类型及特点。58.人员素质测评中经常要测量的结构包括（）。A、职业倾向B、成就动机C、智力D、胜任特征E、创造力59.在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以（）为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。A、量化B、水平C、能力D、差异60.管理游戏的主要运用范围（）A、决策层领导B、高级管理人员C、基层领导D、中层领导E、一般员工61.斯登博格---智力三元论，认为智力的内部构成涉及思想的三种成分，即元成分，（），知识获得成分。62.依据面试者构成，面试可以分为（）A、个人面试B、小组面试C、团队面试D、一对一面试E、多对一面试63.下列加州人格量表维度中属于成熟度及价值观念量表的是（）A、支配性B、责任心C、精干性D、女性化64.在考虑测评的内容效度时，主要应考虑三个方面的问题：一是针对性，二是全面性，三是（）。65.引进人才与接收毕业生存在的最大的区别在于，不是从多个应聘者中选拔胜任者，而是判断某一特定人员是否适合单位的（），是否具备担任带头人或骨干的素质与能力。A、组织文化B、行业特征C、薪酬待遇D、发展阶段66.结合员工胜任特征的科学内涵，在进行员工胜任素质测评时，要把握的五项内容包括知识与技能、能力、社会角色与自我认知、（）、职业倾向。A、特征B、志趣C、人格D、爱好67.人员素质测评的核心思想是人—岗匹配或人—组织匹配，主要包括人力资本，能级对应和（）三大基本理论。68.人员测评标准中的强度和频率要素是测评标准的内容。69.投射技术起源于临床心理学和精神治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段，当不宜直接提问或研究的（）不宜暴露时，往往采用投射技术。A、客观条件B、实际要求C、主观要求D、真正目的70.1938年默里与摩根编制了投射测验之一的（），简称TAT。A、智力测验B、16因素测验C、主题统觉测验D、墨迹测验71.人员素质测评按测评标准可以分为（）。A、单项测评B、综合测评C、无目标测评D、常模参照性测评E、效标参照性测评72.你认为以工作为取向的领导还是以人为取向的领导是好领导？属于无领导小组讨论的题目形式（）A、“两难”问题B、开放式问题C、多项选择问题D、资源争夺问题73.根据真分数理论，个体实测分数可以表示成真分数与随机误差分数之和。由效度的理论定义可以知道，效度系数的取值范围是（）。74.以下哪一项不属于具体的测试方法（）A、行政职业能力测试B、评价中心法C、奥康纳测验D、珀杜插板75.“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评（）。A、测评标准刚性最强B、整个测评特别强调区分功能C、测评指标具有选择性D、整个测评过程特别强调客观性76.下列问题类型，不属于结构化面试时考官提问的题型的是（）。A、智能性问题B、行为型问题C、情景型问题D、泛泛型问题77.仁者见仁，智者见智指的是文件筐实验的优点（）A、测评情境具有高仿真性B、测试效度良好而明显C、测评方式灵活和简单D、开放性明显78.简述加州人格量表的应用与缺点。79.把智力定义为，认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式的是（）A、斯登博格B、加德纳C、卡特尔D、吉尔福德80.把智力定义为：是由一种一般能力（简称G因素）和一组特殊的能力（简称S因素）构成，人完成任何一种作业的过程都是由G和S两种因素共同决定的的是（）。A、斯皮尔曼B、加德纳C、卡特尔D、吉尔福德81.能力性向测验测评的是个体的（）。A、才能B、潜能C、知识D、智商82.人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性83.简述角色扮演法的情境设计通常遵循的主要原则。84.简述反馈测评效果的主要途径有哪些？85.文件筐实验的主要测评要素（）A、文字表达能力B、计划统筹能力C、人际沟通协调能力D、分析判断的能力E、授权能力86.下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是（）。A、他人测评与自我激励B、分项诊断与综合开发C、统筹兼顾与个别关注D、全面测评与择优开发87.智力测评多数以（）为主要内容。88.卡特尔把人的个性分为“表面特性”和“（）”。89.对效度的期望会以不同的测评目的为转移。90.（）简称TAT，是投射测验中与罗夏墨迹测验齐名的另一类人格测验。这套测验由30张内容颇为暧昧的黑白图片组成。91.人员素质测评按测评主体可分为单一主体测评，多主体测评和（）。92.要测评应聘的营销人员的口头表达、情绪控制能力时，应采用情境模拟测试。93.结构效度的分析可以从三个方面着手：首先，是测评的内部相关性；其次，跟其他测评的相关；最后，（）。94.简述笔迹测验的步骤。95.简述选择面试题目时，应注意问题。96.如何控制管理游戏的质量误差？97.一般能力测试可以测定的能力倾向有（）A、数理能力B、空间判断能力C、形状知觉D、文书能力E、机械能力98.依据结构化程度，面试可以分为（）A、结构化面试B、标准化面试C、半结构化面试D、非结构化面试E、无指向性面试99.试述在人员测评中运用人格测验时需要注意的问题。100.（）被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。A、评价中心B、素质评价C、测评中心D、效应评价第I卷参考答案一.参考题库1.参考答案：D2.参考答案：163.参考答案：宣读指导语4.参考答案：创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度、变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。常见的创造力测评有： （1）加利福尼亚大学分散思维测评。 （2）托兰斯创造思维测评。 （3）芝加哥大学创造力测验。5.参考答案：C,D,E6.参考答案：1）“黑箱理论”：可以将系统内部状态不清的复杂对象看作是一个“黑箱”，把外部对它的作用看作输入，而把它对外部的作用看作输出。通过研究任何一个“黑箱”的输入与输出的相互关系，即使还不知道这个“黑箱”的内部状态，也可以按照输入和输出的规律来预测其行动。同样地，在进行人员素质测评时，我们通常不是直接测评某种特征本身，而是以一定形式给被评价者输入各种不同的刺激，观察其作出的各种反应，分析输出的各种信息，并依据标准做出判断。 2）“人-岗匹配”理论：“人-岗匹配”理论以个性心理学和差异心理学为理论基础，其理论前提是承认人的个性结构存在着差异，这些个性差异适合于不同的职业。“人-岗匹配”理论最早由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯（FrankParson）教授提出。他把“人-岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配。条件匹配是指职业所需与从业者所掌握的技术、知识之间的匹配；特性匹配指的是职业所需与从业者所具有的个性、特点之间的匹配。 3）“人-组织匹配”理论：“人-组织匹配”是指将人置于组织环境中，考虑组织中员工之间的匹配和员工个人特点与组织特点的匹配。施奈德（Schneider）在1987年提出了“吸引-选择-磨合”模型。他认为，求职者容易被吸引到与他们具有相似目标的组织中，与组织内部员工个性不相似的求职者容易被排除在挑选范围之外。目前，对“人-组织匹配”的研究主要包括个人和组织价值匹配、个人和组织目标匹配、个体需求和偏好与工作环境特征之间的匹配、个体特性和组织文化之间的匹配等四个方面。7.参考答案：（1）管理游戏的实施准备：确定管理游戏测评项目的负责人，明确管理游戏的测评效果和地位，管理游戏的场地安排，甄选测评人员，培训测评人员，确定时间表和通知被测评者。 （2）管理游戏的实施过程：宣读游戏指导语，测评者的准备，测评游戏的实施。8.参考答案：最近发展区9.参考答案：C,D,E10.参考答案：封闭式题目11.参考答案：优点： （1）测评情境具有高仿真性 （2）测试效度良好而明显 （3）测评方式灵活和简单 （4）开放性明显 缺点 （1）成本较大，过程复杂 （2）评价标准不一，客观性低 （3）测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏12.参考答案：A,B,C13.参考答案：（1）深层次特征。是指人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式具有跨时间和跨情景的稳定性，能够预测多种情景中的人的行为。 （2）引起或预测优劣绩效的因果关联。因果关联指胜任力能引发或者是预测个体的行为和绩效，它是导致个人绩效深层次的原因。 （3）参照校标。是衡量某特征、预测其在现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任力定义中最为关键的方面。14.参考答案：项目难度15.参考答案：奥尔波特16.参考答案：孔子17.参考答案：评分者信度18.参考答案：A19.参考答案：A20.参考答案：B21.参考答案：非压力面试22.参考答案：D23.参考答案：C24.参考答案：（1）实施准备阶段：指导语准备，测试材料准备，实验场地准备，考官准备，答题纸准备。工作分析。通过工作分析来确定测评要素。 （2）实施阶段：宣读指导语，实验实施过程，评价阶段。25.参考答案：B26.参考答案：B,C,D27.参考答案：优点 （1）管理游戏的针对性强 （2）管理游戏的参与性，操作性强，测评效度高 （3）管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能 （4）管理游戏的模拟性很强 （5）管理游戏的团队性强 缺点 （1）管理游戏设计复杂 （2）灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高 （3）完成游戏的过程时间较长 （4）游戏的目的性模糊28.参考答案：（1）团队合作能力。 （2）组织管理能力。 （3）沟通能力。 （4）创造性思维能力。 （5）情绪稳定性。 （6）应变能力和抗压能力。29.参考答案：B30.参考答案：1）褒义观点：肯定它在临床上的用途外，还特别强调它在克服被测评者的心理防卫方面的积极效果。 2）贬义观点：除了认为该测验在解释上有较大的主观性，效度不甚可靠外，还认为其计分和实施比较复杂。31.参考答案：A32.参考答案：A,B,C,D,E33.参考答案：A,B,C,D,E34.参考答案：过程优先原则35.参考答案：B36.参考答案：B37.参考答案：B38.参考答案：D39.参考答案：D40.参考答案： （1）进行测评前动员 （2）实施测评操作程序 （3）使用统一的测评指导语 （4）进行具体测评操作 （5）回收测评数据41.参考答案：（1）内容效度检验（2）结构效度检验（3）交叉效度检验（4）构想效度检验（5）预测效度检验42.参考答案：A43.参考答案：A44.参考答案：C45.参考答案：B46.参考答案：（1）理解能力 （2）模仿能力 （3）创新思维能力 （4）团队合作能力 （5）应变能力 （6）管理和组织能力 （7）语言表达和说服能力47.参考答案：D48.参考答案：C49.参考答案：A,B,C,D,E50.参考答案：胜任力模型是基于胜任力的人力资源管理最基础的部分，贯穿于整个人力资源管理系统。以往胜任力建模在理论和实践方面存在的问题如下： （1）胜任力与绩效的概念仍然混淆不清； （2）缺乏实证研究数据； （3）胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏； （4）行为事件访谈法的局限性； （5）胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高。胜任力模型的文化适应性问题。目前国内大多数人力资源管理从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。51.参考答案：A,B,D,E52.参考答案：C53.参考答案：C54.参考答案：C55.参考答案：D56.参考答案：C57.参考答案：人员素质测评按测评目的与用途可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评和开发性测评。 1）选拔性测评。选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的测评。主要特点有： 第一、特别强调测评的区分功用。 第二、测评标准的刚性最强。 第三、测评指标具有选择性。 第四、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 选拔性测评操作与运用的基本原则包括：公平性、公正性、差异性与可比性。 2）配置性测评。配置性测评是以人力资源合理配置为目的的测评。具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。 3）开发性测评。开发性测评是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。开发性测评具有调查性，配合性，促进性。 4）诊断性测评。诊断性测评是以服务于了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。主要特点有： 第一、测评内容相对深入。 第二、测评结果不宜公开。 第三、测评具有较强的系统性。 5）考核性测评。考核性测评指以鉴定或验证是否具备素质或者具有程度为目的的人员素质测评。主要特点有： 第一、考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型测评结果并非如此。 第二、考核测量侧重于被评价者现有素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程差异。 第三、考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。 第四、考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。 在操作与运用考核测评时应注意以下几个问题：全面性，充分性，客观性，权威性。58.参考答案：A,B,C,D,E59.参考答案：D60.参考答案：C,D61.参考答案：操作成分62.参考答案：A,B,C63.参考答案：B64.参考答案：代表性65.参考答案：A66.参考答案：A67.参考答案：职业发展68.参考答案：正确69.参考答案：D70.参考答案：C71.参考答案：C,D,E72.参考答案：A73.参考答案：[0，1]74.参考答案：B75.参考答案：B76.参考答案：D77.参考答案：D78.参考答案：1）应用：在教育心理学方面，可用于员工的职业生涯发展指导、预测各类人员的职业成功与否，对学员成就、创造性潜能进行预测，并可以为专业选择提供指导；在管理心理学方面，可以用于对被测评者的