2023-2024-1 人力资源管理（A）学习通超星期末考试答案章节答案2024年

2023-2024-1人力资源管理（A）学习通超星期末考试章节答案2024年人力资源是有限的，会越用越少，越来越没有价值

答案:错人力资源受社会和时代影响，比如古代人的人力资源质量低于现代人。

答案:对人力资源管理的最终目标是：

答案:有助于实现企业的整体目标人力资源的性质包括以下哪几个？

答案:增值性;可变性;时效性人力资源管理的功能有：

答案:吸纳;维持;开发;激励人力资本的投资有哪些形式

答案:教育和培训;迁移;医疗保健只要效价足够吸引人，目标设定的越高越好。

答案:错案例分析：小易为什么愤怒？

2018年小易在重庆大学管理学学士毕业，在接受了许多公司的面试后，她选择了一家大型地产公司，小易对所得到的一切很满意，在名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，是获得经验的良好机会，月薪8000元。但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是意料之中的事。

一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，刚得到了2000元的加薪。但是小易最近几周的工作积极性急速下降。原因是公司刚雇佣了一个重庆工商大学的毕业生小明，和小易相比，小明缺少实践经验，但工资却是每月8000元。除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至都不想干了，威胁要找另一份工作。（1）请问小易为什么会不满？运用相关激励理论进行分析。

（2）如果你是小易的部门主管，要如何挽留小易？

答案:（1）根据亚当斯的公平理论，员工的工作积极性不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响，当一个人取得报酬以后，不仅关心自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬与投入的比率进行比较。小易现在工资10000元，比小明高，但小易刚入职时工资是8000元，与小明一样，小易觉得他的毕业学校更好，他的智能素质比小明高，入职起薪不应该一样，也就是说小易觉得他的报酬与投入的比率小于小明，所以他感觉不满。（2）了解小易不满的原因，解释两人初始入职起薪一样的原因，因为物价上涨，社会薪酬水平上涨，该岗位应届大学生的起薪已经达到8000元，今年如果再招聘重庆大学的学生，薪酬会高于重庆工商大学学生的8000元。公司是认可小易的工作成效的，希望小易继续努力，公司后续就把他培养成为管理人才。下列属于赫茨伯格的双因素理论的保健因素的有（）

答案:公司的政策和管理;工作条件;与主管的关系以下属于马斯洛的需求层次理论有（

）

答案:生理需求;社交需求;安全需求;尊重需求人力资源管理三支柱包括

答案:人力资源专家中心（COE）;人力资源业务伙伴(HRBP);人力资源平台部（SSC）2.双因素理论中的双因素指的是()

答案:保健因素和激励因素马斯洛的需求层次理论属于（

）

答案:内容型激励理论比率预测法是一种基于对______的分析，来预测未来的_________的方法。

答案:员工个人生产效率;员工个人生产率;人力资源需求;人力资源的需求;所需的人力资源人力资源供给预测是指对未来某一时期内能够供给企业的人力资源的____、____和____进行估计。

答案:数量;质量;结构人力资源规划是指在_________指导下，对企业在某个时期内的人员供给和需求进行____，并根据预测结果采取相应的措施来_________，以满足企业对人员的需求。

答案:企业战略;企业发展战略;企业发展战略和经营规划;预测;平衡人力资源的供需;平衡人力资源供需人力资源需求预测方法中，最简单的方法是___________。

答案:主观判断法影响人力资源外部供给的因素不包括

答案:企业内人员流动狭义的人力资源规划专指组织的___________：

答案:人员供求规划组织的人力资源规划要在组织的___________基础上进行。

答案:战略规划20世纪年代末，美国兰德公司率先开始使用的人力资源需求预测方法是___________。

答案:德尔菲法现实中人力资源供求匹配的一般结果有：

答案:供过于求;供不应求;供求平衡人力资源规划有什么作用？

答案:有助于保持人员稳定;有利于企业发展战略的制定;对其他人力资源管理职能具有指导意义;有助于组织对人工成本的合理控制职位分析的原则有：

答案:事实，而不是判断;针对的是职位，而不是人;分析，不是罗列一名机床操作工把大量的水洒在机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的水清扫干净，操作工拒绝执行。理由是职位说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查职位说明书上的原文，便找来一名服务工做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由也是职位说明书里没有包括这一类工作，清扫工作是清洁工的职责。车间主任威胁说要把他解雇，服务员只好勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看到投诉之后，审阅了这三类人员的职位描述：机床操作工的职位说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板。服务工的职位说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。清洁工的职位说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作是从正常工人下班后开始。

对于服务工的投诉，你认为是否合理？为什么？（20分）你认为该公司在管理上有何需改进之处？（20分）

答案:1.对于服务工的投诉，是合理的。(1)车间主任对他进行了威胁，声称要把他解雇(2)服务工的职位描述中没有规定清扫工作，因此不属于他规定之内的工作内容。2.(1)根据公司的实际情况，对职务说明书进行完善和修改，保证工作的顺利进行。(2)对车间主任也应适当的批评，遇到此类事件时，不应以惩罚、威胁的方式强迫员工工作，这会引起员工反抗和不满，激发上下级矛盾，可以使用正强化的方式激励员工工作，用物质和精神奖励肯定员工的行为。(3)同时，公司在管理上应大力宣扬企业文化，提倡爱岗敬业、发扬团结协作精神等，创造良好的团队氛围，以至于之后再发生类似事件时，员工不再相互推诿，甚至做到主动承担工作，或者上下级双方能进行协商。以下哪个职位可以用“观察法”进行完整的工作分析？

答案:流水线工人1.下列各项中，不属于职位描述的选项是(

)。

答案:岗位要求3.工作分析的方法分为定性分析方法与定量分析方法，下列属于定性分析方法的是（

）。

答案:工作日志法谈谈你对冰山模型的理解。

答案:言之有理即可。工作分析的目的之一是为人力资源管理的各个模块提供相关信息。

答案:对工作分析是人力资源管理最后的工作。

答案:错人力资源管理的基础工作是（

）

答案:工作分析工作说明书的内容中不包括的是（

）

答案:所属行业对自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来的方法是（

）

答案:工作日志法问卷调查法的问卷设计依据是（

）

答案:公司具体情况工作分析为薪酬管理提供的信息是（

）

答案:岗位价值关于工作分析信息收集的目的，下列说法错误的是（

）

答案:设计职位晋升路线工作分析可以为招聘提供的信息有（

）

答案:任职资格信息工作分析的最后结果是（

）

答案:工作说明书某HR在面试高级经理岗位的候选人时，是这样提问的：“你有目标感吗？

这个职位需要很强的结果导向思维，你觉得自己是结果导向的人吗？”1.你觉得这种提问方式有什么问题？2.如果你是HR，你会怎样提问？

答案:参考答案：HR采用的是封闭式提问方式，候选人只能回答“是”或“否”；且候选人从提问中就可以知道HR想要的答案是什么，因此无法得到真实的回答。可以这样提问：1.在以往的工作经历中，你是否有遇到过时间紧急、资源不足，但仍需要完成某一任务的情形？当时的具体情形是怎样的？当时你是如何应对这个状况的？你都做了些什么？结果是怎样的？2.您在过去1~3年里在工作方面为自己设定的一项有挑战性的目标是什么？您是如何努力从而保证自己达成这个目标的？

3.你觉得自己是结果导向型的还是过程导向型的人？为什么？能给我举一个例子说明你是结果导向性的人吗？当时的情况是什么样的？你是怎么做的？结果是什么？影响招募的因素包括：

答案:国家法律法规;企业文化;劳动力市场情况，如劳动力市场中的人员数量和质量;空缺职位对于候选人的任职资格要求;招募官的特点、行为等;公司的人力资源管理政策，如薪酬制度、培训机会、绩效体系等媒体广告招聘的优点有(

)

答案:应聘人员数量大;成本收益率较高;信息传播范围广、速度快评价中心法主要用来招聘管理人员,常用的方式主要有()

答案:文件筐测试;角色模拟;无领导小组讨论外部招募时，采用内推方式的优点包括：

答案:被推荐者流动率较低;被推荐者工作态度更好、适应速度快;节约招募成本内部招募的主要方法不包括（）

答案:借助中介机构招聘能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机的是以下哪一种招聘方式()

答案:内部招聘小王是某物流公司人力资源部门负责培训的主管，由于培训部成立时间不长且人手紧缺，只好请来外部的咨询公司一起来制定培训计划。他们设计的第一个项目是提高员工的计算机操作能力，第二个项目是培养员工的领导能力，第三个项目是培养团队的合作精神。设计好后，他们开始组织实施，每个部门分别前来参加，如果本期培训由于时间仓促没有时间，可以参加下期。培训过程中培训师以讲课形式向员工进行了相关知识的传授，学员态度认真并做了笔记。培训结束后各部门人员继续回到原部门工作，工作照旧，大家没感到有什么不同，工作效率也与之前相差无几，只是觉得每年有这么一段培训时光，可以从紧张的工作中轻松一下。请问该公司设计培训计划和实施培训方案中存在什么问题？

答案:没有做好培训需求的调查；培训计划制定不完善，包括（1）培训对象层次不清；（2）培训目标不清晰；（3）培训方式单一，无法引起受训者兴趣；受训者的培训成果没有进行转化；没有进行培训效果评估。新员工培训的目的可能是:

答案:降低新员工离职率;帮助员工认同企业的文化和价值观;确保新员工获得工作基本信息;让新员工感觉自己是受欢迎的，缓解紧张受训者在培训学习结束后，下一步是将学到的内容运用到工作中。哪些因素会影响培训成果转化？

答案:同事的支持;培训成果转化的氛围;运用培训内容的机会;受训者的自我管理能力;上级的支持选择内部培训师的优点在于：

答案:对员工更了解;对企业和业务更加了解;节约成本(

)是现代培训活动的首要环节

答案:培训需求分析在柯克帕特里克培训效果评估模型中，（

）是第四级评估

答案:绩效评估衡量培训所带来的货币收益和培训所产生的货币成本之间的数量关系时，往往采用什么方法？

答案:会计学计算在制定培训计划时，6W2H中，why是指

答案:培训目的衡量培训效果时，调查受训者对本次培训的态度和动机（如对本次培训满意吗？）一般采用什么方法？

答案:问卷调查法在制定培训计划时，6W2H中，where是指

答案:培训地点作为学生，请结合自身情况，谈谈如何将上课/培训所学到的知识或技能更好的进行转化？

答案:应结合教材中“培训转化的环境”与自身情况进行回答。按照培训形式的不同，可以将培训与开发划分为(

)

答案:在岗培训和脱产培训工作模拟法更适用于

答案:出错代价和风险高的工作培训与开发的原则有哪些(

)

答案:差异化原则;激励原则;目标原则;讲究实效原则;服务企业战略和规划原则工作实践体验主要包括的途径是工作轮换，亦称轮岗，优点包括：

答案:提高解决问题的能力和决策能力;有助于员工对组织目标有一个总体性的把握以下哪些属于培训与开发的意义(

)

答案:有助于增进企业的竞争优势;有助于改善企业的绩效;有助于提高员工的满意度;有助于培育企业文化;有助于增强企业对优秀人才的吸引力对于培训需求的分析，最具有代表性的观点是威廉·麦吉和保罗·塞耶于1961年提出的通过哪三种分析来确定培训的需求(

)

答案:任务分析;人员分析;组织分析影响员工个人绩效水平的因素包括（

）

答案:员工了解责任和目标

;员工的个人能力;客观条件因素;薪资激励不够索尼公司走过了创业的60个年头，由于过度推崇绩效管理、量化主义导向，将绩效考核与薪酬直接挂钩，发生了如下严重问题：“责任感”缺失了！“挑战精神”消失了！“团队精神”消失了！“创新先锋”沦为“落伍者”！为什么？该如何解决？

答案:一、过度强调量化，忽略“员工行为”。措施：绩效考核既要看结果，也要看行为。在设计绩效考核模式时，分出结果的指标和行为的指标，结果指标主要针对“事”，行为指标主要针对“人”，两者不可偏废。二、绩效管理凌驾于企业文化之上

措施：宣传企业文化，设置自上而下的统一价值观。强调不带绩效考核因素的荣誉感、使命感，寻找亮点，奖励标杆。三、片面地将“绩效有限、按劳分配”当成“人本”的唯一体现，破坏团队信任

措施：绩效管理不是万能的，信任才是成就团队的最基本因素。在团队过程中人本因素要先于绩效管理，不能抛开人本去谈绩效，两者要有机结合，才能产生最佳效果。“员工具有潜力”属于绩效吗？

答案:错考核主体选择“上级”的缺点在于：可能削弱上级的管理权威，造成上级对下级的迁就

答案:错把每一位员工与其他员工一一配对，分别进行比较并且记以“+""-"属于

答案:配对比较法“简单地基于员工所属群体的总体特征对员工进行绩效评价”会导致（

）

答案:刻板印象误差贯穿整个绩效周期的绩效管理活动是（

）

答案:绩效辅导“与我相似就给高分”是绩效评价的哪一种误差？

答案:相似性误差绩效考评需要从多方面进行分析与考评，例如，考察一个部门经理的绩效时，不仅要看他的经营指标完成情况，还要综合考虑他的管理指标完成情况，这指的是绩效的（

）

答案:多维性对于“有工作能力但没有工作意愿”的员工，管理者应该采用哪种管理风格？

答案:低任务，高关系在绩效评价时将所有员工都评为“合格”，属于哪一种绩效评价误差？

答案:分布误差员工绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受主、客观的多种因素影响。这体现了绩效的（）

答案:多因性KPI是指

答案:关键绩效指标某公司现有的薪酬制度为：1公司整体薪酬水平低于同行业薪酬水平。2公司领导层十分看重研发部门，支付给研发部门的薪酬是市场平均水平的150%-200%，但工作内容和工作强度与同行业其他公司差不多，公司内部已有其他部门员工开始不满。3公司的薪酬等级分为38个等级，每个等级薪酬变动范围为50元。该公司的薪酬制度存在哪些问题？

答案:1.没有遵循外部公平原则；整体薪酬水平偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失；2.没有遵循内部公平原则；在企业中，不同职位或员工的薪酬应当与各自对企业的贡献成正比，该公司由于领导层十分看重研发部门，而给此部门高薪，违反了内部公平性原则，引起了其他部门不满，容易造成人员流失；3.薪酬等级过多，对员工缺乏激励性。以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬叫做

答案:个体可变薪酬将待评的职位进行两两比较，最后统计出“+”的个数，依此对职位进行排序，这种方法叫

答案:配对比较法3.薪酬管理的原则包括（

）

答案:公平性原则;动态性原则;合法性原则;经济性原则;及时性原则2.薪酬的功能有哪些(

)

答案:吸引功能;补偿功能;保留功能;激励功能短期绩效薪酬包括：

答案:特殊绩效认可计划;一次性奖金;绩效加薪绩效薪酬的优点有：

答案:改善总体绩效;将员工的努力集中在重要目标上;减轻公司固定成本开支4.在确定薪酬水平时，企业通常可以采用哪种策略(

)

答案:混合型策略;匹配型策略;拖后型策略;领先型策略1.内在报酬通常是指员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益，例如(

)

答案:挑战性的工作;工作自主性;参与决策小王2022年3月15日入职了A公司，并顺利通过了试用期，工资每月15日发放。由于人力资源部事务繁忙，公司一直没有与小王签订劳动合同。人力资源部计划裁掉一批员工，并于