国内某科技股份有限公司薪酬设计草案

XX一、薪酬设计现实基 （一）现有薪酬体系存在的主要问 （二）设计思 二、薪酬设计方 （一）薪酬设计原 （二）薪酬体系选 （三）薪酬组合模 基本的薪酬组合模 不同类别员工的薪酬组合模 薪酬组合模式总 不同类别员工岗位基本工资与岗位绩效工资的比 （四）薪酬水平定 薪酬整体水平定 基础工资、奖金与福利水平定 （五）薪酬结构设 结构类型的选 岗位评 薪酬结构参数确 薪酬结构示意 进岗定级标 （六）可变薪酬设 绩效工资的设 奖金设 销售人员提成工资制（见附件 计件工资制（见附件 （七）津贴和补贴设 津贴设 补贴设 （八）福利设 三、薪酬管理系统设 （一）薪酬管理权责系 （二）薪酬水平的确 （三）薪酬水平的调 （四）薪酬预 薪酬预算编制的时 薪酬预算的重 薪酬预算方 （五）薪酬控 薪酬控制的对 薪酬控制的手 （一）XX科技进一步发展的需要。（二）（一）（二）（三）薪酬=岗位工资+津贴+补贴+奖金+岗位工资（基于岗位价值岗位工资（基于岗位价值薪酬=岗位工资+年终效益奖金+津贴+补贴+薪酬=（岗位基本工资+岗位绩效工资）+津贴+补贴+其他管理和行政人员岗位基本工资：岗位绩效工资薪酬=（岗位基本工资+岗位绩效工资）+项目奖金+津贴+补贴+薪酬=（岗位基本工资+岗位绩效工资）+提成+津贴+补贴+岗位基本工资：岗位绩效工资薪酬=基本工资+提成+津贴+补贴+薪酬=基本工资+计件工资+津贴+补贴+薪酬=基本工资+岗位绩效工资+津贴+补贴+（四）例如，对核心人才的薪酬采取市场领先策略，对一般员工采取市场匹配或市场落后型策略。这样既可以保持对核心人才的吸引力，又可以控制人力成本。（五）宽带薪酬结构是薪酬与职位的联系弱化，将员工的注意力由职位等级转向个人能力和团体绩效的提升，体现了组织结构趋向扁平和强调团队合作的趋势。84%的公司都把每个工资带分解为若干狭窄的小部分，再XXXXXX科技指定人员联合组成岗位价值评估工具（1：岗位价值评估手册确定薪酬浮动范围首先要确定薪酬区间的中间值。确定中值以后，就要确然后再确定最高和最低值。50%（六）70%实得绩效工资=绩效工资*（40%*个人绩效考和系数+60%部门绩效考评系数）70%，季度结算的方式。绩效工资=绩效薪点数*绩效薪点数=岗位薪点数*60%——1年或者更短的时间段。5%10%时，才可能进行短期奖励。30%的时候，可以进行短期奖励。XX科技经营的产品类别多样，很难找到可供比较的标杆企业，即使公司决策层（包括正职和副职）110~~130（90~110（60~90（扣风险抵押金（1-任务完成率奖金总额=0.3*年销售提成+0.7*可分配奖金总额=50%。部门副职和员工的奖金分配由部门负责人根据个人业绩进行分配。110~~130（90~110（60~90（扣风险抵押金（1-任务完成率奖金总额=0.3*年销售提成+0.7*可分配奖金总额=事业部经理层（包括正职和副职，项目组负责人（包括正职和副职）占奖70%50%销售人员提成工资制（见附件计件工资制（见附件（七）10310-20208（具体标准各中心自己制定（八）（一）（二）（三）基本薪酬总额=岗位工资+津贴+补贴+基本薪酬总额年增长率=（预算年度基本薪酬总额-上一年度基本薪酬总额/上一年度基本薪酬总额建议绩效加薪百分比80-91-101-111-EX（绩效超常HS（绩效良好（四）薪酬比率=薪酬总额/15%~16%。①边际盈利点销售额=（固定成本＋股息分配）/（1－变动成本比率安全盈利点销售额=（固定成本＋股息分配＋企业盈利保留）/（1－变动成变动成本比率=单位变动成本/薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/60%，则实现盈亏平衡时的销售额：2000/（1-0.6）=5000600万盈利600万盈利+1000（2000+600+1000）/（1-0.6）①（五）劳动力成本＝雇佣