【我国猎头企业发展探究：以A猎头公司为例（定量论文）9800字】

我国猎头企业发展研究—以A猎头公司为例摘要猎头企业的发展对市场经济的进一步发展会产生重要的影响，目前我国猎头企业的经营现状困难重重，学习和借鉴外资猎头的经验已经迫在眉睫。本文将以猎头为客户公司招聘为研究对象，通过对具体企业调查、访谈的方法进行研究分析问题：1、人才寻访工具的使用问题；2、推荐的部分候选人简历存在造假、谈薪困难；3、猎头顾问不能精准理解岗位信息；4、猎头公司忽略候选人签订协议产生的法律纠纷问题。以此提出建议，使猎头企业能够得到更好的发展，促进我国猎头市场的健康发展。关键词：猎头；岗位；招聘目录一、猎头概述1（一）猎头起源1（二）我国猎企发展现状2二、A猎头公司发展现状介绍3（一）A猎头公司基本概况3（二）A猎头公司的客户情况介绍4（三）A猎头公司与客户合作概况6三、A猎头公司为客户公司招聘问题及原因分析8（一）人才寻访工具的使用问题8（二）候选人寻访时间偏长8（三）刻意包装候选人,隐瞒真实信息9（四）A猎头公司长期合作的客户与同行业相比市场份额少9（五）保守企业秘密的问题10（六）客户公司的员工被合作的猎头公司挖走的问题10（七）猎头公司忽略候选人签订协议产生的法律纠纷问题10四、A猎头公司为客户招聘的建议11（一）结合多种方法进行人才寻访11（二）猎头顾问应选取合适的方式与候选人联系，并锻炼心理素质11（三）对待客户公司要真诚，拒绝提供虚假信息11（四）打造企业知名度、提高企业信誉度11（五）保守客户公司机密12（六）增强与客户公司合作道德心12结论12参考文献13附录14随着中国的进步，越来越多的企业崛起，所以对优质人才的需求与对人力资源的投入就会大幅度的增加，猎头公司一向是中高端人才服务专家，市场前景相当广阔。可是我国的猎头服务也有许多问题，如发展不完善、服务质量不一，也让一些企业望而却步。在猎头公司进行中高端人才的招聘时，需耗费大量人力、财力和物力，关键还无法保证招聘的质量。一、猎头概述（一）猎头起源对于猎头的起源，有一个故事：“猎头”一词用英文来说是HeadHunting，在以前，经常会发生战争，其中有一个食人部落，把敌人的头割下，倒挂在部落内，他们认为这样可以很好地恐吓敌人与炫耀自己的实力，后来把这行为称作“猎头”。作者所理解的猎头就是中介的一种，只不过中介是为中低端人士服务的：当一些电子厂或服装厂等生产、检查车间，不需要太多的技术知识，只要会一些简单的基本操作就可以干好，但是他们这种厂所需要的工人数量很庞大，公司就会找到中介公司为他们提供工人入职。而猎头是为中高端人才服务的：在某些行业，人才资源是非常稀缺的，公司的运作又非常需要这类人才来提供技术和知识，这时公司就会找到为中高端人才服务的猎头公司，这些猎头公司有庞大资源，可以事半功倍。不过猎头对个人不收取任何费用，只对签约的企业方收费，这是猎头与中介的最明显区别。（二）我国猎企发展现状猎头企业在国内的发展还是比较快速的，猎头企业数量大幅度增加，目前我国的猎头企业数量约有5万多家，其主要构成为：外国资产猎头占8.7%，国内外合作猎头占1.6%，国有企业猎头占10.4%，操作外资业务的猎头占6.4%，民营企业猎头占72.9%。如图1所示：图1我国猎头类型（数据来源:《现代营销（经营版）》[J].2019.6.14）从地区分布来看，我国猎头企业目前主要分布在北上广深一线城市和新一线、苏杭等二线城市，比较有名的有北京的乾坤猎头公司、智联招聘等企业。我国一线城市的猎头企业已经发展的相当成熟，所以在未来资源将会向二三线城市倾斜，到那时二、三线城市的猎头企业发展也会有一定的机遇，成为猎头行业中的大企业。从企业规模来看，我国以小微型猎头企业居多，其中约90%的猎企规模不足50人，有很少的猎企规模达到千人，一般来说超过百人就可以成为“大企业”。而且企业的纯猎头业务能达到亿元营业收入规模很少，只有国内排名靠前的才能达到亿元规模，如光辉国际、科锐国际等。目前，我国猎头企业可分为三种：一是外资、合资公司组成的外企猎头，如光辉国际、海德思哲等，这些公司收费较高、专业性极强，是典型“顾问+咨询+服务”的高端人才寻访模式，年营收均在亿元以上；二是国内猎头企业，如科锐国际、锐仕方达、展动力、埃摩森等，他们熟悉国内本土市场情况、收费较外企低，年营收在亿元左右；三是国内小微企业，他们机制灵活，较多使用“后付费”模式，年度营业收入在5000万到1亿元区间。从企业从业人员来看，猎头从业人员女性比男性占比大，相对于男性来说，女性更加细心严谨，工作完成度会比男性更好。据2019年6月《现代营销（经营版）》期刊统计得出，国内猎头企业从业人员主要有：30岁占比约80%以上，30岁到40岁占比约15%，40岁以上只占5%，可见猎头企业的从业人员以年轻人为主，但是年轻化的猎头顾问缺乏经验和熟练度，所以工作会显得比较生疏，在竞争激烈的猎头企业里，不具有优势。二、A猎头公司发展现状介绍（一）A猎头公司基本概况A猎头公司于2003年在深圳成立，从一开始，A猎头公司就把公司定位于服务长期客户，和中高层专业技术人才的招聘。同年，A猎头公司还在美国建立人才搜索网络，是专门用来为国内的知名企业搜索有海外工作背景的人才。公司开始将办公地点设立于深圳福田中心商务区，公司一直在成长、壮大，其团队成员和业务也越来越专业，体现出公司在各行业中丰富的知识及经验。与客户建立基于相互诚信和共赢的高端战略合作伙伴关系，持续为客户公司提供最佳的人才战略，让精英人才在最适合自己的平台上大显身手，为实现两者的最佳结合，搭建起企业与人才沟通交流的桥梁。A猎头公司在北京、上海，深圳、杭州、苏州、长沙、成都等地的猎头顾问（分公司结构看附录），在地产，金融，互联网、医疗等行业，持续为公司的客户提供高附加值的高端人才解决方案，且有广泛的人力资源服务，更好地为客户提供更优秀的候选人。A猎头公司拥有自己的成熟人才资料库，公司一开始只有3个人，到2021年发展成了100人，其中领导15人，中层管理者10人，项目经理5人，分别管理5个团队。公司成员中，有15人（占比约15%）具有5年以上的猎头工作经验，具有丰富的猎头知识和圈内人脉，另外有85人（占比约85%）具有1到2年的猎头工作经验，具有扎实的人力资源知识和努力工作的干劲。公司理念以沟通、精准、快速、共赢为主；公司领导为人真诚，富有激情、感染力，在集体中发挥着带头作用；多年百万到账业绩顾问，带领的业务团队也多年为公司的标杆团队，带领出多位资深顾问。公司业务团队组织架构体系如图2所示：总经理总经理合伙人合伙人五组项目经理四组项目经理一组项目经理五组项目经理四组项目经理一组项目经理三组项目经理二组项目经理三组项目经理二组项目经理制造业房地产医药IT通讯工业品猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问猎头顾问图2公司业务团队组织架构体系（二）A猎头公司的客户情况介绍A猎头公司的客户遍布全球，其中有著名制造业、著名IT通讯企业、著名房地产集团等企业，旗下分公司分布情况有：苏州、杭州、北京、上海、长沙等5家公司，其中制造业类别有1家公司（17%），医药类别有2家公司（33%），房地产类别有1家公司（17%），IT通讯类别有2家公司（33%），其中制造型企业是A猎头公司最擅长的领域，也是最主要的盈利点；同样医药保健品是最具发展潜力的行业之一，资源丰富。A猎头公司的业务主要是为客户寻访销售、市场等相关管理人员和专业精英人才，随着公司业务地壮大和团队架构的完善，最后细分了在房地产、金融服务等行业领域，并且大量积累了各行业的人才信息及相关专业知识，为以后更好的服务客户奠定了基础。A猎头公司每年都会向客户公司提供大量的中高端人才，2020年，公司成功运作职位500个，其中D级101人(总经理及总工程师等以上职位或年固定薪酬达到100万以上),M级135人(总监、副总等级别，年固定薪酬范围在50万-100万)，S级264人(经理及副总监级别，年固定薪酬部分在35万-50万)。2021年公司的客户行业分布数据，如图3所示；2020年公司中高端各类型客户占比状况如图4所示：图32021年公司的行业分布数据（数据来源：A猎头公司官网2021年1月发布）图42020年公司中高端各类型客户占比状况（数据来源：A猎头公司官网2020年12月发布）（三）A猎头公司与客户合作概况A猎头公司主要采取KA(KeyAccount的缩写，意为“重点的客户”）业务模式，也被称为大客户模式。它指以客户为导向，当客户公司有职位需求时才组建团队，去寻找候选人。KA模式容易使客户公司对猎头公司有信任性，所以公司的客户也非常稳定，合作客户数已达百位。A猎头公司的收费是按结果收费，一般是按人才年薪的25%进行费用收取。同时，A猎头公司有完整的、系统的合作流程，能满足客户多种需求。A猎头公司与客户公司的合作流程主要为四个方面：1、需求分析及合同签订。当客户公司有招聘人员的需求后，找到A猎头公司，并说明对所招聘的职位需求，A猎头公司的项目经理会向客户介绍公司的服务内容，如：对职位需求的理解、作业程序、类似的案例和服务报价等。等双方都认可后，就可以签订服务协议。当A猎头公司和客户公司签订服务协议后，正式开始寻访工作前，客户公司会把所招聘岗位的职责和要求向A猎头公司说明。这合作流程的第一个方面就正式结束了。2、推荐候选人及跟进其面试。在需求分析及合同签订结束之后，第二个流程就开始进行了：推荐候选人及跟进其面试。A猎头公司开始根据客户公司所提供的岗位职责和要求，并结合当前人才市场状况，确定目标对象和访寻办法等；为了向客户公司提供最合适的人选和更好的服务，需要进行针对性的人才搜寻和挖掘，为公司本身积累好的口碑和稳定的客户资源；在找到候选人之后，先对候选人的基本条件做一个筛选，再对基本符合的候选人进行有效的结构化或非结构化面试与筛选；在候选人筛选出来后，做一份详细的报告，并秘密的将候选人的信息和面试报告分析提供给客户公司，让给客户公司有一个清晰的判断；需要注意的是，A猎头公司须在和客户公司保证的合同期限内完成任务，至少要推荐两名基本符合客户公司要求的候选人，让客户公司有选择的空间可以择优录取；在推荐了候选人之后，客户公司会安排候选人面试，这时候就推荐第一批候选人去进行面试，同时A猎头公司的猎头顾问须参加这次的面试并做好面试内容的记录，方便了解客户公司对岗位的进一步要求及评价标准；但是第一批候选人面试结束过后，没有找到合适的人选，那么面试反馈后的一周内，A猎头公司就要继续推荐候选人，且第二批合适的人选人数为两到三名；当候选人和客户公司都非常满意，双方要正式合作后，客户公司先找到公司顾问要求召开合作会议，双方总结合作项目情况。如果客户公司对A猎头公司推荐的两到三批候选人都不满意的话，应马上安排双方召开项目会议，及时调整寻找候选人的方向和渠道，最大化的提高双方合作效率，双方应该共同配合，不定期的多召开项目会议，互相连通信息，给双方一个满意的答卷，互利共赢。如此循环，直至为客户公司找到合适人选为止。这就是第二个流程的具体内容，也是最难的方面之一，但是作为一个服务性的猎头公司就应该尽全力给客户公司提供最好的最满意的服务。3、协助客户公司与意向候选人进行入职谈判。在第二流程结束，确定了候选人后，就开始第三个流程：协助客户公司与意向候选人进行入职谈判，如：工作内容、确定薪水、什么时间入职等；A猎头公司将沟通结果向客户公司说明，并提出对候选人发布录取通知书的建议；如果客户公司非常满意候选人，而候选人并不愿意或者有其他的顾虑时，A猎头公司需要向候选人打电话或者面谈进行说服工作或想出候选人顾虑的解决办法；当双方没有什么问题可以确定offer的话，候选人还在之前的公司上班，A猎头公司应跟进候选人办理离职手续，让候选人可以尽快的在客户公司办理入职手续。第三个流程相对来说推进就顺利了很多，与客户公司合作基本完成。4、后续服务。在候选人入职后，与客户公司合作就接近尾声了，最后一个方面就是候选人入职后的后续服务。A猎头公司应该跟进候选人入职后的工作情况与完成度，并帮助其顺利度过难点（每周一次电话交流或者当面交流）；还有一点是如果候选人在入职后三个月内离职，不管是什么原因，A猎头公司都要在15天内继续为客户推荐候选人，直到找到合适的候选人为止，令客户公司满意。很多人都以为难点只有第二个寻找候选人的流程，其实这最后的后续服务也是一个难点，也有很多候选人入职后一到两个月就因为各种原因离职，这令猎头公司和客户公司都很头疼，还会影响合作，所以后续服务也是重中之重的一个方面。三、A猎头公司为客户公司招聘问题及原因分析（一）人才寻访工具的使用问题当A猎头公司收到客户公司的职位需求时，公司就要安排相关团队，使用一些寻访工具（如热门寻访工具：猎聘网、智联招聘等；冷门寻访工具：简历咖、纷简历等）去进行人才寻访，直到找到合适的候选人为止，但是寻访工具也有许多问题。1、价格昂贵。一些热门的寻访工具有大量的人才资料库，许多猎头公司都会选择利用一些寻访工具来进行人才寻访，但是这些工具价格昂贵，只有大猎头公司才拥有雄厚的资本可以承受昂贵的价钱，像A猎头公司一样的中小型其企业却无力承担。2、平台规则约束获取简历。以猎聘网为例，当公司在猎聘网购买了平台使用权，想要获取人才简历的话，就需要金币或者积分才可以下载人才简历，而金币或积分需要花费额外的时间在猎聘网按照规则获取，这就非常的耗费时间。3、平台稳定性。像一些小公司，他们无力承担价格昂贵的热门寻访工具，就会选择一些冷门的免费的寻访工具，但是毕竟是免费的，平台问题也就会很多，如平台稳定性。小平台的服务器终端得不到保障，当用户数量上涨、访问速度增加，云服务器商就会出问题令平台无法行。4、简历搜索准确度不高。小平台的设计不完善，在进行简历搜索的时候，不能自行选择，只能选择平台提供的关键字，所以在搜索简历时的精准度低。（二）候选人寻访时间偏长A猎头公司在为客户公司搜寻合适的候选人时，是一个难点，它要岗位要求和候选人匹配，所以在寻访候选人时花费的时间偏长，还会出现各种各样的问题，如：1、联系不上候选人。A猎头公司联系候选人的方式仍是传统的电话沟通，以电话沟通为主、以面谈为辅，尤其是近几年，电话信息诈骗越来越严重，很多人不愿意接听陌生电话，或者当接了陌生电话听到宣传和猎头顾问之类的就会下意识的拒绝，面谈就更不用提了，谁也不会随随便便的就去见陌生人。所以候选人联系不上，工作无法开展，就增加了A猎头公司的工作难度，甚至一个月也成不了一单。2、联系上的候选人没有兴趣。即使猎头顾问联系上了候选人，候选人在自己公司里工作的风生水起，也不会愿意离开现有的工作岗位；还有一些候选人家人、亲戚朋友都在一个城市里，并且对这个城市非常熟悉，比较稳定，他们也不愿意再去到一个新的城市去工作和生活，还要浪费时间和精力去融入新的环境。所以即使联系上候选人也不能把心放到肚子里，因为有可能候选人不愿意合作，这样就要再次寻找新的合适的候选人来为客户公司提供人才资源。3、谈好的候选人临时放弃。当猎头公司找到了有入职客户公司意向的候选人时，候选人也顺利通过了客户公司的面试，入职通知书也发给了候选人，但是在快要入职的时候却临时变卦或者入职一个月左右就离职，这时A猎头公司就要重新为客户公司寻找下一个候选人。（三）刻意包装候选人,隐瞒真实信息因为寻找合适的候选人是非常有难度的，在经历了很长时间之后，猎头公司还没有找到候选人时，为了得到费用、提高成单的概率等，就开始做一些虚假行为。为了能够让不是很符合客户公司提供的基本条件的候选人胜任时，就会在背景等环节对候选人的进行包装，例如：A猎头公司把客户公司所需要的何种人才和素质要求告诉候选人，候选人以此去装饰自己的简历，进而通过客户公司的面试顺利入职。这种可以包装候选人、隐瞒真实信息的行为，对三方都很不友好，对客户公司来说，花费很多金钱却没有找到适合这个岗位的人选，损失了公司财力；对候选人来说，虽然成功获得工作但是不能胜任，最终还是会离开这个岗位的，浪费了自己的时间；以A猎头公司的视角上看，以虚假的行为骗取客户公司的佣金，是不长久的，对公司的信誉和发展前途都很不友好。这种以骗取的手段来获得利益的公司，以后客户公司会越来越少、渐渐地终会退出市场的舞台。（四）A猎头公司长期合作的客户与同行业相比市场份额少A猎头公司是一家拥有100人的小微猎头企业，虽然公司涉猎行业很多，但是跟一些大的猎头企业还是没有可比性，毕竟现在大多都是看企业名号的知名度。毕竟市场就只有这么大，如果把市场比喻成一个蛋糕的话，那些大企业分走一大半蛋糕，则像A猎头企业这种小微企业就分的蛋糕就微乎其微了。一般来说，客户公司找到猎头公司就是要对适应中高端人才的岗位进行招聘，而中高端人才资源又非常稀缺，资源大多握在大猎企手中，A猎头企业中高端人才资源匮乏，所以当客户公司在A猎头公司中无法招聘到合适的候选人，或者招到的候选人质量不行时，那以后就会放弃合作。还有一些小微企业不值得信任，没有保障及猎头顾问专业人才稀少，都是客户公司不选择长期合作的原因。（五）保守客户公司秘密的问题A猎头公司在和客户公司合作的时候，不可避免地会触碰到一些客户公司的机密，如：当客户公司开始委托猎头公司招聘一个与自己行业不相关的人才时，这就意味着客户公司将要开设新的分公司，进入一个新的行业。这些公司机密要是被其他有竞争关系的企业知道，就会在原材料和销售端对其进行制约，不利于客户公司的发展。还有可能会涉及客户公司的其他机密，这些机密一旦被泄露出去，将会对其前途不利。（六）客户公司的员工被合作的猎头公司挖走的问题A猎头公司在为客户公司服务时，肯定要和公司的人力资源部门、员工招聘部门进行多次的接触，而在这个过程中，不可避免地会了解到客户公司的一些中高端人才的员工信息，如联系方式、专业背景、能力特点等，然后把信息记录下来，丰富自己公司的人才资料库，方便以后有另外委托招聘的客户公司提供候选人。这也是一种违反道德的的合作行为，但是在利益的驱动下，那些不规范的小微企业就会这样做，长远来看，这是一条走上悬崖的不归路，虽然获得了更多的人才信息和金钱，但是既丧失了长期合作的客户公司又影响了公司信誉。合作企业员工被委托的猎头公司挖走是很严重的道德问题，希望A猎头公司以后不要再做这种事情了。（七）猎头公司忽略候选人签订协议产生的法律纠纷问题猎头公司在挖人的过程中，会和候选人的原单位和客户公司有法律纠纷问题。假设有客户公司委托A猎头公司为他们招聘所需人才，这时A猎头公司会根据客户公司的要求找到合适的候选人并且成功入职，而这时候选人与原单位签订了“保密协议”，那么根据我国《反不正当竞争法》规定，客户公司就会陷入法律纠纷当中，这必然会给客户公司带来很大的经营风险。例如：A猎头公司找到候选人B，B是原单位的高端人才，手里掌握着原单位很多的资源和渠道，而且B与原单位签订了“竞业限制协议”，这时候A猎头公司成功把B挖到客户公司，并把资源和渠道都带到了客户公司，这时原单位就有权起诉客户公司从事不正当竞争。看似好像没有A猎头公司的事情，实际上公司在寻找候选人时要了解清楚，不要为了利益而盲目挖人。四、A猎头公司为客户招聘的建议（一）结合多种方法进行人才寻访寻访工具也有优缺点，不能把鸡蛋放在同一个篮子里，猎头公司在进行过人才寻访的时候要用多种多样的方式，可以选择人脉圆形搜索方式。圆形搜索就是当猎头顾问依据自己的人脉找到了一个人，搜寻这个人的交际圈，就可以得到许多人才的信息。（二）猎头顾问应选取合适的方式与候选人联系，并锻炼心理素质尽量抛弃传统的电话沟通方式，面向的候选人毕竟大多都是高端人士，要多用面谈的形式并且选择一个安静、优雅及保密的环境进行，还有注意开场白的设置，要以轻松的话语使人放松下来：您今天工作累吗、有没有喜好的美食等，必要的时候可以放些轻缓的音乐。有些候选人不愿意跳槽，那就以高职、高薪等加以诱惑，或者以家人朋友为突破口，要以心理学的手段去洞察候选人的内心。有时候猎头顾问在给候选人打电话时屡屡惨遭拒绝，应该建设强大的内心，相信总会有属于你的候选人，提高自己的心理素质。所以，只要我们能够找到合适的方法于候选人联系并想办法说服他们及提高心理素质，就不怕没有业绩、不怕没有候选人、不愁前途一片光明。（三）对待客户公司要真诚，拒绝提供虚假信息一个真诚的人才会受众人喜欢，一个真诚的公司才会前途一片光明。客户公司既然委托A猎头公司，那么就应该尽全力、不造假的去为客户公司服务，在候选人的筛选上，要严格的把控基本符合条件，为客户公司筛选掉不符合的候选人，并在初次面试时，做好候选人的信息和面试报告，并向客户公司提供最为准确的信息。不能因为一点的利益，而和候选人串通，这对三方都是有害的。所以，我们对待客户公司要真诚，这样的话，你好我好大家好。（四）打造企业知名度、提高企业信誉度A猎头公司是一家小微型企业，其知名度较低，无法与达猎头企业相抗衡，所以A猎头企业应该提高知名度才可以在市场上有一席之位。例如：保证为客户公司提供的候选人都是完美的，这样会增加长期合作的客户公司，一传十十传百的，慢慢扣碑也会好起来；多参与公益慈善活动，树立良好的企业形象，而且人们总是会对公益组织有信任感，也还是一个很好的广告宣传，由此来让大众认识并信任A猎头公司；商业炒作，制造一些热点话题，推上热搜，刚好可以利用网络的便捷和传播速度去推广，但是需要大量的资金，毕竟“舍不得孩子套不着狼”嘛；提高推荐候选人的成功率，当一个企业的服务好、质量高的时候，会受到大众的喜欢，并且愿意把自己公司的岗位招聘委托给它；提高企业信誉度，信誉是最好的招牌，做一个讲诚信的猎头公司，也会招揽到客户公司，把公司做大做强。所以A猎头公司客户公司少，最好的办法就是打造企业知名度、提高企业信誉度，这样的公司才会长久，才会发展。（五）保守客户公司机密A猎头公司在和客户公司进行合作时，不管发现了其任何机密，都要保持沉默，做好自己该做的事情。A猎头公司可以对员工进行统一培训，让员工牢记不能泄露客户公司的任何机密，如果出现事情查出来哪位员工传播机密，就进行辞退处理；把心思放在为客户公司找寻合适的候选人身上，心无旁骛地做自己本分的工作。只有保守客户公司机密，才能和客户公司长期合作。（六）增强与客户公司合作道德心和别人合作的时候不能干缺德的事情。A猎头公司不能为了利益而去挖客户公司的墙角，要想长期合作的话，就不要觊觎客户公司的人才信息，为了一个眼前的利益，丢失的可是公司的未来，很不划算；在为客户公司推荐候选人时，要了解候选人的基本信息和能力特点，是否符合客户公司招聘岗位所需要的人才；还有要认真调查候选人是否与原单位牵扯法律纠纷，应避免这类候选人，降低客户公司的经营风险，不能因为自己是第三方与自己无关就随意推荐候选人。所以，A猎头公司要增强与客户公司合作的道德心，不能为了利益而去盲目做事。结论近年来，我国猎头企业发展像龙卷风一样，又快又