【海底捞餐饮连锁企业服务人员招聘体系探究（论文）7200字】

海底捞餐饮连锁企业服务人员招聘体系研究摘要中国餐馆进入了一个新的历史阶段，中国餐饮业不容乐观，面临严峻挑战，原有的传统餐饮品牌面临招工难、人才流失等问题，问题严重。因此，中国已经失去了主要竞争力，除了对外开放、引进外资等企业外，中国食品行业的竞争更加激烈，很多酒店不得不收缩、辞职甚至再次关门。从目前餐饮行业的招聘情况来看，家家户户正在发布招聘公告。招聘对象从传菜员到服务员和厨师各不相同。除了月薪、奖金和福利外，就业条件也不敢有较低的条件和要求，但应聘的却很少，因此，本文以海底捞为例，对其人力资源价值管理创新和激励机制管理进行了分析，突出了海底捞人力资源战略管理中存在的问题，并提出了一些建议。关键词：人力资源、战略管理问题及对策、海底捞、奖励机制管理创新目录TOC\o"1-3"\h\u1798引言 99844一、餐饮连锁企业服务人员招聘体系的相关概念 105492（一）中国食品行业人力资源管理人员内容： 1017812（二）、我国餐饮业人力资源管理人员招聘的特点 1012474二、我国餐饮业人力资源管理人员招聘的发展背景及意义 116464（一）我国餐饮业人力资源管理的发展背景 1122256（二）我国餐饮业人力资源管理人员招聘的意义 1231445三、我国餐饮业人力资源管理的现状及存在问题 135037（一）我国餐饮业人力资源管理现状与问题分析 1323720（二）“海底捞”人力资源价值管理创新分析 1327407四、海底捞人力资源战略管理问题及对策 1727793（一）海底捞人力资源战略管理存在的问题 1710268（二）海底捞人力资源战略管理小贴士 1725663总结 2028935参考文献 21引言随着经济的发展，餐饮业是市场经济的重要组成部分，对市场经济的发展起着重要的作用，而我国餐饮业的种类繁多。由于缺乏系统化和食品安全保障，连南这家在中国经营不善的餐饮企业被淘汰。餐饮企业的人性化管理，对塑造企业形象、提高企业竞争力具有重要作用。，海城劳餐饮有限公司（以下简称“海城劳”）通过树立以人为本的管理理念，重塑了餐饮业成功的企业形象，通过对餐饮保留公司管理的分析，总结出适合现代餐饮企业的管理模式，在满足客户需求的同时，寻求公司的发展，达到互惠互利的结果。一、餐饮连锁企业服务人员招聘体系的相关概念（一）中国食品行业人力资源管理人员内容：作为餐饮企业的要素之一，员工无疑是所有要素中最活跃的，人力资源管理的主要目的是调动员工的积极性，用最少的资源实现效率的最大化，基于这一基本原则，可以看出饭店人力资源管理的内容包括：1、雇佣工人根据当前餐饮行业的需要，制定相关的用人细则和条件，选聘新员工，不断补充和更新员工队伍。2、售后配额及员工分成根据国家相关法律法规，结合餐厅的现状，确定各部门的工作分担比例和员工的工作量，并将每位员工安排在适当的岗位上，保证餐厅的正常运转。3、员工激励根据国家有关法律和按劳分配原则，确定职工的基本工资和福利待遇，给予物质奖励；其次，要有同理心，从职工的角度考虑职工的报酬和利益，关心职工的日常生活，从精神上鼓励职工。4、员工培训要提高服务水平，首先要提高职工素质，不断对职工进行培训，一方面要从思想上、政治上对职工进行培训，树立服务客人的良好理念；另一方面，员工的素质和职业培训提高了服务质量。5、人员监督建立工作监督制度，监督员工完成工作，确保员工不违反国家法律法规，不违反门店规章制度，确保餐厅正常运转（二）、我国餐饮业人力资源管理人员招聘的特点1、员工类型不同，工作内容不同在中餐馆行业，涉及岗位广泛，分工类型也不尽相同，同时，几个地方对从业人员的教育培训水平有不同的要求，从业人员需要不同的服务技术和要求。工作内容的多样化无疑增加了餐饮企业人力资源管理的难度。2、职工工作性质灵活，效益评估困难餐饮企业的服务和工作性质是灵活的，大多数时候，员工在服务场所工作。管理部门与人力资源管理人员所在地有一定距离。没有亲身经历，很难了解员工工作的全过程；同时，餐饮企业在提供有形产品的同时，无形服务也是主要供给，因此对服务质量的评估和评价主要来源于消费者的内心感受，因此，缺乏明确的评价标准，增加了评估人力资源管理处成果的难度。3、人员流动、招聘和培训繁重餐饮业是劳动力流动性高的行业.从企业整体看，餐饮企业员工流动性有利于合理配置人力资源，提高人力资源利用效率；从餐饮企业的角度来看，充足的流动性可以优化员工的内部结构，使餐饮企业充满生机。餐饮企业需要花费大量精力来培养新员工以适应经营标准、企业文化和价值观，因此，招聘和培训餐饮服务提供商的任务变得更加繁重。二、我国餐饮业人力资源管理人员招聘的发展背景及意义（一）我国餐饮业人力资源管理的发展背景调查显示饮食业发展迅速，由于这些公司的迅速增长和发展，以及管理体制有待完善，出现了一系列问题，特别是在人力资源管理领域，如员工动力不足，员工架构欠发达，个别培训不足，就业困难，这些都值得我们深思。要合理有效地规划人力资源管理，调整人员结构，开展人才培养，充分调动员工的积极性，实现人力资源的更有效利用.能够充分发展人的主观能动性，建立和促进企业发展。（二）我国餐饮业人力资源管理人员招聘的意义1、科学的人力资源管理是充分利用人力资源的前提（1）人力资源使用的原则任人唯贤、当之无愧、与员工合作、按劳分配餐饮企业才能真正重视人力财富，利用人力资源，为酒店创造最大的经济效益。（2）科学的人力资源管理是提高劳动者素质的重要保证员工的素质决定着酒店的效率，现代人力资源管理通过科学的培训，让广大员工增长知识，提高技能和职业道德，从而提高自身的综合素质；面向人力资源培训的实践表明：员工培训后，损失和成本将显著降低，安全事故可减少，员工的就业能力、经济独立性和自尊将得到增强。（3）科学的人力资源管理是服务质量的保证服务质量是饭店的生命，保证服务质量有赖于科学的人力资源管理手段。职业道德意识和劳动者的主观能动性是决定服务质量的关键，有效的人力资源管理是使员工树立正确的道德观和职业观，实现人前行为与人后行为在工作中的一致性，使员工安心、自觉、向上，以温暖的态度对待工作，激发员工的内在冲动。（4）科学的人力资源管理是增强员工凝聚力的重要手段劳动保护和福利待遇是餐饮管理的重要内容，改善劳动条件，保障职工身心健康；不断提高职工的生活水平是餐饮企业的有限责任，也是增强职工凝聚力、调动职工工作积极性的重要手段，饭店管理者不能只把饭店当作“招待所”，同时也使之成为“员工之家”。三、我国餐饮业人力资源管理的现状及存在问题（一）我国餐饮业人力资源管理现状与问题分析餐饮业人力资源管理缺乏创新，工资低，增长缓慢，社会萎靡不振，获得额外培训的机会很少，几乎没有前途。据调查，目前我国餐饮行业没有直接的职业培训，大部分一线员工只是口头指导，，行业的管理人员是直接用人的，不是通过低考的选举产生的，这种现象占餐饮行业招聘现象的绝大多数，因为大部分高水平的公司都在聘用外部员工，一线员工很少有机会欣赏，也没有参与决策过程的权利，工作单调重复。很多公司的高级管理人员在制定职位和规章制度时，没有考虑到员工的个人情况或心理状态。当员工长时间、高强度地完成同样单调、重复的任务时，容易产生疲劳，身心疲惫，导致工作效率下降。餐饮业的工作性质很难得到社会的认可，也容易受到歧视，虽然现在号称人人平等，但在做违法的事情之前，其他工作同样光荣，但餐饮业很简单，是可以替代的。服务行业的一线员工经常遇到困难，有的甚至因为误解而受到指责，有的客户受到不公平的对待，同样，餐饮行业在服务中强调“客户就是上帝”的理念，管理层也没有考虑员工在这方面的情况，很多一线员工会对工作产生不满，而且餐饮服务的工作时间几乎是一天24小时，一半是在营业，所以工作强度太高”这也决定了餐饮行业的典型特征，它往往是休息日和法定节假日，但它已成为最受欢迎的餐厅期间。与其他行业相比，雇员的工作时间可能比平常长，甚至更长。中国餐饮业一线员工离职率高，员工工作速度慢是普遍现象，针对这种情况，多数企业没有健全有效的科学的人力资源管理和激励方法。（二）“海底捞”人力资源价值管理创新分析海底捞是20世纪末成立的一家餐饮公司.公司以人力资源创新为核心，提供多样化创新的服务，在提供这些服务方面发挥了关键作用，正是这些工作人员采取了创新和积极的做法，共同创造了海底捞服务的声誉，从独特的海底人力资源管理实践中获益。1、海底捞人力资源管理系统海底捞的人力资源管理体系包括五大体系：员海底捞人力资源管理系统包括员工招聘、绩效考核与工资管理、员工培训与晋升处置五大系统，cadA系统的背后是家庭管理，家族管理是一个完全封闭的过程和体系。2、员工培训：注重心理暗示海底捞的新员工将在入职前8天接受培训，除了日常的培训外，还有一个重要的心理方面。首先，我给员工一个未来的愿景：首先，我与众不同。我受过训练；其次，海底捞也有持续改进和提高的机会，比如在员工培训的第一天，海底捞的前辈们，比如海底捞的培训师，大厅的经理，厨房的主任，店长，他们会把手机号码告诉每个员工，告诉他们有困难的时候可以打电话，给新员工一种亲切舒适的感觉，让新员工之间的关系更加亲密，新员工之间会产生陌生感。培训期间，海底捞将同一批新员工分成不同的小组，每组20人。与团队中的其他19人打交道要比在同一时间与数百人打交道容易得多，可以帮助员工迅速消除孤独感，这种亲密的约定可以让新员工迅速获得安全感。新员工在培训阶段完全失业了。他们每天只需要上六个小时的简单课。食宿条件非常好，让很多新员工非常满意。3、绩效考核：色卡五的考核方法此外，海底捞在商业评估中独树一帜，其内容可以说是国内餐饮业的第一位.设备，食物安全和环境安全是可以量化的，但很难精确量化服务。“红牌”评估包括对服务速度和服务态度的评估.服务提供率将根据服务速度三个参数进行评估，付款率和投诉处理。海底捞采用附件评估方法。绩效评估小组由经验丰富的员工组成，他们中的许多人以前是商店的经理。具体的评估侧重于客户，对顾客和顾客.具体的评价集中在三个维度上：比如在候车区，客人的心情如何，周围是否有环境，是否有喊声，是否有现象，顾客打电话给服务员后走进餐厅时；以服务员打盹为例，如何保持就餐区的健康，以及管理人员打盹，事后才确定，认为底层渔业是用来划分为社区商店的，考虑到每个地区的评分差异，在绝对评分中分为A级和B级三个等级，实行评分制度后，员工之间出现了无形的竞争，大家都在努力提高工作成绩.员工之间存在着无形的竞争，每个人都在努力提高生产力，海底捞会派人联系考生，特别是在考试结果不一致的情况下。4、薪酬体系：一切为了效率起初，海底捞采用了传统的“固定奖金”模式，然后建立了自己的工资制度，这与大多数餐馆类似。后来，在建立了自己的评价体系之后，海底捞开始实行内部规章制度，实行“固定工资”办法。福利考核的结果与员工的收入直接挂钩，随着被列入公司名单，为了留住人才，海底捞也将部分利润用于鼓励员工实现更大的效益，但也有分红的规定，不是所有的员工都有一份，分红的高低就是对结果的评价：a级员工大多分成，B级员工分成一小部分，C级员工不分红，但是随着公司规模的不断扩大，海底捞发现了一个更为严重的问题：由于仓库管理人员水平不平等，各门店的岗位和规模也不尽相同，根据评估，如果继续实行固定工资制，为解决这一问题，海底捞决定取消最初的固定工资，改为固定工资，员工工资按实际工作量发放。这一工资制度的实施，在不增加公司总支出的情况下，使人员人均收入提高了20%至30%，大大提高了人员的工作效率5、提拔机制：提拔而非选举当新员工走进公司时，海底捞将坚定大家的信念：“如今，海底捞的管理从最基本的服务员和传菜向导岗位开始，公司将为员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实勤奋，相信海底捞的管理取决于最基本的岗位。工人从最基本的岗位开始，像服务员和传菜员一样。公司为达员工提供平等公正的发展机会，海底捞走向未来！去海底捞，每一个提升级别都有非常严格的估值标准。评价的要素很多，不仅包括公司的内容，还包括创新、员工的激情、客户满意度、后备人才的培养等，每一个要素都必须达标才能提高。海底捞还为员工制定了职业规划，让他们有明确的方向。在每一次培训中，都向员工传达了一个明确的晋升制度：晋升是必须的，不是选拔，只要员工在某一岗位上连续一段时间锻炼得好，就可以直接在下一级岗位上锻炼，从初级员工到社区经理一个脚印。6、家庭管理：招聘员工为家庭成员除了严格的福利检查外，海底捞还支持家庭管理，完美地体现了企业文化的“员工之家”，重视员工的食宿，每天午餐包括早餐和晚餐蛋糕、油炸圈饼和豆浆、午餐和下午两次，让员工吃饱；关于居住条件，海底捞规定，宿舍的入住时间不应超过步行20分钟到宿舍，宿舍内有清洁工人。此外，海洋渔业将为雇员提供子女教育补助金。作为劳模，说客和用钱.和采购一样，采购在餐饮业占有特殊的地位.企业很难完全控制，希望员工家属参与采购管理，发放家长津贴.子女教育补助金发放给员工，在海底捞工作三年的雇员及其子女可获得幼儿园教育补助金、小学教育补助金和中学教育补助金。此外，情感婚姻和相识也属于海底捞管理的范畴。如果员工需要提高学历，海迪朗会联系学校进行函授教育。此外，感情婚姻和介绍也是海底捞家庭管理的范畴。如果员工需要提高学历，海底捞将联系学校进行函授教育。四、海底捞人力资源战略管理问题及对策（一）海底捞人力资源战略管理存在的问题1、海底捞创新与客户满意度随着规模的扩大和顾客期望的提高，海底捞服务创新面临着顾客满意和创新发展的窒息。笔者认为海底捞必须合理有效地满足顾客期望，最大限度地提高顾客满意度，一段时间以来，海底捞“第一服务，第一顾客”的理念成为企业服务的热门话题，然而随着这一理念的不断拓展和加强，消费者的期望值也提高了，有的甚至过高，就像营利性企业不能盲目应对一样，否则成本太高，利润在哪里？首先，“先客户”必须合理地控制客户的期望，因此必须在两者之间找到平衡。衡点。2、缺乏高素质的人才。海底捞店的店长们将在晋升前培养新的接班人。新接班人的管理风格和管理水平受到该店前任经理的影响，导致许多地方管理混乱。在调动过程中，员工之间会相互攀比，造成不公平的问题和不稳定的人。在转岗过程中，员工之间会相互对抗，产生不公平的问题，导致不稳定，这种类型的人才培养很难满足公司发展对人才的需求。膨胀的雄心壮志将迅速改善他的内部员工，很容易陷入彼得的管理陷阱。业绩平平的管理者不会降级，反而能升到更高的职位，这不利于企业的发展，海底捞很大一部分员工来自农村。他们中有些人从小学或中学毕业。他们的知识限制了他们的创新文化。早年，由于一时的创新，他们可以快速发展，但经过很长时间后，他们无法在有限的空间内创新，甚至连海迪龙的高管都文化程度不高，没有系统地学习管理知识。海底捞员工在社会上的从业人员较少，他们大多鼓励员工推荐亲友进入公司。（二）海底捞人力资源战略管理小贴士1、加强人才公开招聘放宽用人方式，加强人才公开招聘，不仅可以扩大员工多元化体系，而且可以招聘优秀人才，提高员工整体水平，拓展人力资本，在高级管理层方面，应将晋升和招聘制度结合起来，使企业获得更具前瞻性的眼光和更专业的管理。2、结合当地特点海底捞人力资源的战略管理应走“标准化+本土化”的道路，所谓标准化，就是根据当地的习惯和文化，对企业管理进行规范化，在标准化的情况下，阐述一个标准化的企业战略，增添了独特的个人魅力，再加上当地公司的特色，以保证目前利益的稳定，要加强与总部的沟通和授权管理，通过电脑化和后勤保障，确保总部到房地的管理和沟通。制度化的管理理念与人文关怀与经营相结合，将有利于优化管理模式，提高海底捞的基本竞争力。3、专注于优质服务据说刀刃是由好钢制成的.首先，由于维修基地不稳定，需要建立牢固的维修基础，因为饮食文化是蛇。例如，在海底捞的知名度上，很少有人称赞它提供了觅食的条件，特别是为女性提供的免费增值服务。因此，作为一家餐饮企业，海底捞不仅注重服务，但也在积极改善消费者对味道和营养条件的需求上，毕竟消费者应该吃上热草，享受服务。4、一种有保留的承诺。根据客户满意度理论，客户的满意度主要取决于对客户工作的期望和认知.在海底捞方面，如果消费者表现出稳定，