公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度

公司薪酬福利管理制度「篇一」

一、IT企业薪酬管理困难

1.IT人才市场不健全导致人才高流动率

据调查IT人才流动率较高，吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途

和工作满足感等。许多IT专才认为个人在行业中会有更多发展机会，其中IT行业

中高层管理人员和从事销售、市场推广的人才流动更为频繁，他们拥有综合的经

验，对市场触觉又敏感，如觉得薪资不合理或负责的产品市场不太好时，便会尝试

新的机会。同时，IT企业由于高速发展需求，一旦出现人才缺口就到市场上用高

薪“挖人”，造成市场上高人才流动。

2.IT企业“一言堂”式的薪酬决定模式

许多IT企业重业务轻管理，因为没有专业有经验的HR部门及对市场了解，由

老板“拍脑袋”决定员工薪水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为。因为其盲

目性，时时老板是根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资，这

也导致【T人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。当然也相当程度上

造成了内部员工的不满，再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。同时，当然对

于一些职位，因为老板不了解市场行情，过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。

3.员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性和层

次性。

IT企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的

报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人员拿高

报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。员工之间薪酬

级别和间距没有科学合理的依据。

4.薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。

TT企业如薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”，而薪资水平过高

又会增加人工成本，使企业在产品市场竞争中失去竞争力。如何制定内部公平、外

部符合市场的薪酬IT低谷时期成为困绕口精英的新难题。

5.员工激励与薪酬

以往IT企业用期权吸引员工，但目前阶段期权对IT人才几乎没有吸引力了。

企业对人才的吸引与激励不应仅仅局限于高薪的刺激，而是通过人力资源综合管

理、健康企业文化、与对员工职业发展相一致而达到员工与企业双赢。

二、问题之解决方案

1,充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位

在新经济时代高科技人才竞争激烈，IT企业薪酬定位必须针对企业战略发展

的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，

需要进行薪酬调查，参考市场上的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。公

司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查或购买相关资料。

GloucesterWaalker基于数十年来IT企业人力资源管理经验并不断积累的大量IT

人才信息，近期将推出IT各行业薪酬调研报告，用相对低廉的价格向企业提供相

关数据。

另外，由于IT行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽

的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系

的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。根据调查的薪酬市场的薪资增长幅

度、薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期

激励措施以及薪酬变化趋势等等数据，可以得到一条薪酬曲线，确定本企业在市场

中的位置以作出相应调整。当然薪酬定位除考虑市场因素以外，还要充分考虑企业

的战略调整所带来的企业发展阶段变化、人才需求方向变化、招聘难易程度、公司

的市场品牌转型等等因素。

2.选择适当的薪资决定方式

常见的薪资决定方式有企业薪资支付制度、工资集体协商、聘请专家咨询、雇

佣双方个别洽谈等。工资集体协商在国外是常用薪资决定方式。我国劳动和社会保

障部也己颁布《工资集体协商试行办法》，规定工资集体协商一般包括工资协议的

期限，工资分配制度、标准和分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖

金、津贴、补贴等分配办法，工资支付办法，变更、解除工资协议的程序，工资协

议的终止条件，以及工资协议的违约责任等Q但是在国外，工资集体协商可能使劳

资关系进一步紧张，甚至限制资方用工积极性，在我这一方法更应慎用。聘请咨询

专家参与设计薪酬模式一般能较好地理解市场动态，对企业稳定人心的作用也很

大。随着IT企业员工人数增多，咨询人均成本较低，可以采取这种方式。另外，

企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工（常常是关健人物，如资深研发

人员）或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变

化，但只可作为企业薪资决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪

酬支付制度，并辅以其他方式,

3.进行职位分析和职位评价。

IT企业是新经济、新文化、新理念的代表，因此也有独特的报酬观，所以IT

企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。许多公司的工

资结构是职位工资、技能工资和绩效工资，或基本工资、浮动工资加奖金。但在

IT企业中一些掌握核心技术的专业人员的去留极大的关系到企业的生存和发展，

他们工作的困难程度和重要性是显而易见的，却因许多工作不是例常的而不易衡

量。因此对于这一类人员的薪酬结构应充分体现职能资格不同的薪资差异和创新奖

励，甚至应包括收益提成、利润分享和企业股票认购。市场是企业的生命之源，对

于销售人员也应设计合理的报酬结构，并可以利用薪资构成导向鼓励其多了解技

术，从而更利于产品市场的开拓和品牌的推广。随着IT企业职位的增加，技术研

发人员拿高报酬必须得有理有据，这可以体现在工资结构和工资等级的区别上。每

个职等的工资是一个区间，而不是一个点。这个区间就可以体现薪酬的差别。

公司薪酬福利管理制度「篇二」

1.目的和适用范围

1.1目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科

学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公

司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标；

1.2适用范围：除集团公司考核的领导班子成员（实行年薪制）及公司内营销口

人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。

2.制定原则及依据

2.1原则

2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结

果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平

和对外具有竞争力的薪酬体系；

2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业

知识并结合市场水平等因素确定：

2.1.3按劳分配，多劳多得；奖勤罚懒，奖优罚劣；公平竞争，突出贡献；

2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩；

2.2依据

2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规：

2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神；

2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状；

2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。

3.管理职责

3.1公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式◊第一

级分配是公司对各部门进行的额度分配：第二级分配是由各部门对其所属员工进行

的明细分配；

12人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的

薪酬政策制定、实施薪酬分配制度；对各部门薪酬分配进行指导、审定；负责对各

部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督：组织、指导各部门员工薪酬的

建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据；

3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员

工薪酬的日常管理工作Q

4.薪酬结构

4.1非计件员工

4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成：固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖

金；

4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资；

4.1.2.1基本工费：是员工的保障性工资，满足员工的基本生活需求，根据员

工的供职岗位、岗级确定：

4.1.2.2岗位工资：根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技

术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定，岗位工资体现公司对员工

自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重；

4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培

训费等计提和缴纳的依据，含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放；

4JJ绩效奖金；是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工

绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业

经济效益有关，又与个人绩效有关；

4.1.5补贴津贴：包括误餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等：

4.1.6年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放：

4.2计件员工

4.2.1计件薪酬人员薪酬构成：计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖

金；

4.2.2计件工资：员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算工

资工作量公司所支付的工资；

4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构成中基本工资、岗位工资、各种补贴

津贴及绩效奖金等；

4.2.4补贴津贴：包括交通补贴、误餐补贴、高温补贴、特殊工种津贴、职业

技术津贴、班组长津贴及其它补贴等：

4.2.5年终奖金：根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放：

4.3协议制员工

4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定的、部分重要或特殊囱位人员适用：

4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放。

5.薪酬标准

5.1非计件员工

5.1.1基本工资、岗位工资标准：按员工供职岗级、供职职务分别确定其基本

工资、岗位工资；

5.1.2误餐补贴：员工因工误餐补贴。员工不分岗级、职务，统一确定标准；

5.1.3通讯补贴：按公司《费用报销管理制度》执行;

5.1.4高温补贴：员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴（现金或

实物）。

5.1.5其它补贴：根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为100

元—1000元/月；

5.1.6岗位系数；按员工供职岗级、供职职务，结合员工本人技术、技能、行

业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级；

5.1.6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工，公司可根据实际情况调差执

行：

5.1.6.2对于新增加的岗位，人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部门

意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行；

5.1.6.3绩效奖金系数K,计算公式为：

主营产品月度完成入库吨位x吨单价乂系数K（工资系数）；

5.1.6.4员工绩效奖金比重为：

当月公司产量X吨单价X系数K（工资系数）X50%二产量奖：

当月公司产量乂吨单价乂系数K（工资系数）乂50%乂考核分数二考核奖。

5・1・6.5.公司高层管理人员（副总经理、总工、总会计师）每月绩效奖金的50%

按月发放，另外30%根据考核情况发放；

5,1,6,6部门经理级每月考核奖的50%平时按月发放，另外50%根据考核情况

发放：

5.1.6.7每月产量数据由生产部提供;

5.1.6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量（按产成品入库重量统计），予

以计发绩效奖金，低于规定基潮产量不计发；

5.2计件员工

5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准；

5.2.2交通补贴：员工上下班，统一确定交通费标准；

5.2.3误餐补贴；员工因工误餐，不分岗级、职务，统一确定标准；

5.2.4高温补贴：公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴（现金或实

物）；

5.2.5特殊工种、职业技术津贴：针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员或

额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入；

5.2.6班组长津贴；按照管理幅度和权责大小，对各部门内经公司批准设立的

班组长岗位按月度计发的岗位补贴；

5.2.7其它补贴；根据具体人事情况经总经理批准确定；

5.3年终奖：公司完成董事会下达的年度经营目标，按员工岗级职务及当年度

实际工作月份计算发放年终奖，发放标准如下：

5.3.1公司高层管理人员（副总经理、总工、总会计师）年终奖标准应发年终奖

=10000元X系数M（年终奖系数）X实际工作月数X考核计发系数（见《目标管理责

任书》）；

5.3.2公司部门经理年终奖标准

应发年终奖二5000元X系数M（年终奖系数）x实际工作月数X考核计发系数（见

各部门《目标管理责任书》）;

5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1000元x系数M（年终奖系数）X实

际工作月数乂考核计发系数；

5.3.4计件员工年终奖标准应发年终奖二50元/月X系数M（年终奖系数）X实际

工作月数X考核考核计发系数；

5.3.5系数M（年终奖系数）标准由总经理办公会根据年度实际情况确定；

5.4若公司未达到年度计划目标，考核年终奖不予发放，只发放过节费；若持

平（±5盼，则按考核发放；若超额完成公司年度目标，则在发放考核年终奖的基础

上，再以其年薪总额的8—15%发放超额奖（其发放办法由总经理办公会根据年底实

际情况报董事会批准执行）;

5.5其它奖金

5.5.1安全奖：公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定，给予无安

全事故集体、班组及员工所发放的奖励；

5.5.2非例行奖励：公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励，如特

殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等°

6.员工福利

6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司董事

会文件精神，结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其

它非货币类报酬外，将视其经济效益，临时增设其它福利；

6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规，为员工办理社会基本保险，具体

按公司有关规定执行；

6.3公司为员工提供培训和发展机会，包括在职辅导、公司内脱产培训或公费

外派培训等；

6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡，员工可按规定休

假，休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行；

6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保

护。

6.6公司提供交通车接送员工上下班；

6.7其它福利其它福利包括非货币性福利，由公司总经理办公会适时按需决定

执行。

7.薪酬发放管理

7.1薪酬发放时间

7.1.1薪酬结算起止日：上月26日至当月25日；薪酬发放日：次月15日〜

18日；

7.1.2年终奖金；按年度考核发放。每年农历春节发放上七度考核核算的年终

奖，以实际在册在岗员工为准；

7.2试用期薪资

7.2.1入职培训期员工：员工入职培训期，公司给予10元/天生活补贴，员工

入职培训未超过5口，主动放弃培训，不计发每天10元生活补贴;

7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月的培训试用期；

7.2.3新入职员工，按员工薪酬标准靠级定薪，试用期按职级发放固定工资，

不计发绩效奖金e计件薪酬员工由部门或车间考核执行；

7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和工伤停工留薪期间工资的计算基数按

劳动合同约定的标准支付；

7.4异动情况薪资

7.4.1公司内部调动的：岗位调动、工资如有变化的，当月工资以调动前后的

实际工作时间、岗位分别计算；

7.4.2员工升迁或降职的，当月中旬（15号）以前员工升迁或降职的，当月按升

迁或降职的岗位重新计发工资；当月中旬（15号）以后升迁或降职的，次月按升迁

或降职的岗位重新计发工资；

7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊原因较长时间离开公司不能正常履行

其职能的采取代理制，代理期干部按代理岗位计发工资：

7.4.4员工自动离职、辞职，自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。当

月工资按天结算。离职后不再计发年终奖：

7.5扣薪

7.5.1病假、事假；病、事假期间按规定扣除固定工资，绩效奖金按实际考核

情况发放，假期超过7天的，超过期间无绩效奖金；

7.5.2违反公司规章制度：按规定在当月工资及绩效奖金中扣除相应罚金；

7.5.3代扣项;

7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分；

7.5.3.2员工各项薪酬收入，按国家税法规定，除允许扣除额外，均由收入主

体个人承担个人所得税，由公司核算代扣代缴；

7.6超时工作：

7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排，导致

员工超时工作，应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导，并于超时工作

发生一个月内安排员工以时间补休；

7.6.2未能及时安排的补伏，如果没有加班员工直接上级及时的说明，将视为

员工自动放弃。员工本人亦有贡任提醒直接上级及时为其安排补休，补休时需填写

《请假申请表》完成请假程序；

7.6.3如超时工作无法以时间补偿，需发放超时工作薪资时，应在《加班申请

表》上注明，交主管领导批准；

7.6.4有下列情况之一者不作加班处理；

7.6.4.1因个人原因延长工作时间的；

7.6.4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的；

7.6.4.3利用下班时间对外联络的；

7.6.4.4利用下班时间宴请客户的；

7,6,4.5各级主管利用下班时间检查工作的；

7.6.4.6出差、培训;

7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度产量

奖，各部门主任提出方案，经分管公司级领导批准，可按公司核算的实发绩效奖金

计提40%进行二次分配，以利部门内调控激励，“奖优惩劣''（详见该部门绩效

考核办法）;

7.8月度薪酬发放具体实施细则：

7.8.1月度生产量编制报批：每月28日（节假日提前），由成品库编制上月26

口至本月25日《公司xx月主营产品入库重量表》、《公司xx月外协产品经本公

司发运出库重量表》、《公司xx月外协镀锌产品入库重量表》o经包装车间主任

上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源部；

7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则；

7.8.2.1每月28日（遇节假日提前）由各部门报《xx部门xx月人员考勤名单》

交人力资源部：

7.8.2.2每月28日（遇节假日提前）行政事业部编制《公司xx月应扣水电费人

员名单》交人力资源部：

7.8.2.3次月1日（遇节假日提前）人力资源部编制《xx部门xx月考核薪酬总

额表》交各部门；

7.8.2.4次月3日（遇节假日提前）各部门编制《xx部门xx月员工工资核算

表》及《XX部门XX月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资源

部；

7.8.2,5次月6日（遇节假日提前）由人力资源部根据各部门考核情况及公司考

核管理制度的考核结果，汇总编制《公司xx月考核奖罚统计表》，报分管公司领

导批准执行；

7.8.2.6次月8日（遇节假日提前）由人力资源部校对、核算、编制《公司xx

月非计件员工薪酬发放表》，《公司xx部门xx月计件员工薪酬发放表》报分管领

导审定，送资产财务部编制业务凭证工资表，资产财务部报总经理批准后于次月

10日〜18日以银行卡或现金形式发放员工薪酬；

7.9年终奖金发放具体实施细则：

7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日前书面提交《xx年度述职报告书》

至人力资源部，由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评

记分。考评结果由总经理批准，资产财务部造表于春节前发放年终奖金；

7.9.2公司部门经理年终奖金：由各目标责任人于每年元月10日前书面提交

《XX年度述职报告书》至人力资源部，先由各部门互评，再由总经理召集总经理

办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准，财务

部造表于春节前发放年终奖金；

7.9.3其他公司人员年终奖金；每年春节前10天（遇节假日提前），由人力资

源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司xx年度年终奖人员名

单》报副总审核，总经理批准，于春节前发放。

8.薪资保密规定

8.1各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人员、资产财务部及公司级领导外，一

律保密，如有违反，处罚如下：

8,2.1主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄

漏事件，调整岗位或辞退;

8.2.2探询他人的薪资者，通报批评，并处罚款100元：

8.2.3吐露本身薪资者，通报批评，并处罚款100元；

8,2,4评论他人薪资者，通报批评，并处罚款200元°

9.附则

9.1本制度由人力资源部制定，年度持续修订，解释权归人力资源部。

9.2本制度制定及修正改进，在与公司工会讨论协商后，交总经理办公会审议

通过，总经理批准执行。

公司薪酬福利管理制度「篇三」

第一条宗旨

1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制，充分调动公司员工工作积极性，

根据《中华人民共和国公司法》和《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本

规定Q

2、凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本管理规定6

第二条薪资构成

1、薪资包括：基本工资+绩效工资+年终奖+福利

2、基本工资：为员工的基本生活保障部分，只以实际考勤为计算基数，具有

相对稳定性。

基本工资二基本工资总额/月应出勤天数乂月实际出勤天数

3、绩效工资：是员工工资中的变动部分，实行动态管理，与公司、部门、个

人的绩效联系，根据员工个人和所在部门的绩效考核结果确定发放比例°绩效工资

每月随基本工资一起发放。绩效工资的考核参照《绩效考核管理规定》。绩效工资

二绩效工资总额X绩效考核系数

4、年终奖：中高层实行年底分红，由董事会根据情况制定：经理级以下人员

实行年底双薪，由公司根据整体任务指标的完成情况而定。

5、福利：为公司为员工所办理的社保部分，该部分不在薪资表内体现。

第三条薪资等级标准

第四条薪资级别的审定：

1、公司经过岗位分析与评价，确定每个岗位的级别和价值，从而确定各员工

的工资标准。

2、所有新进员工在经过3天的试岗后，由综合部结合各部门负责人（部门经

理须结合总经理）意见，对该员工进行薪资定级申请，填写《薪资标准申请表》，

报总经理批准后实施。

3、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后，由综合部提出薪资标准，填写

《调薪申请表》，报总经理批准后执行。

4、每月15日前调薪经签批者，则当月执行新的薪资标准，每月15日后调薪

经签批者，则在下个月起执行新的薪资标准。

5、试用期员工工资不参与考核，只以实际出勤天数为计算基数。

第五条薪资的核造及审批:

1、每月5日前，由综合部将员工上个月的考勤情况进行汇总、核准并签字，

报总经理批准后作为核造薪资的考勒依据。

2、每月8日前，各部门将绩效考核结果审核签字后，报总经理批准后转交综

合部作为核造绩效工资考核系数的依据。

3、每月10日前，综合部将核造完毕的薪资表签字后，转交财务部进行审核，

12日前由财务上报总经理签字。

4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执

行。

5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关

规定执行。

6、法定节假日期间加班者，除日正常工资外，按照餐补的形式发放补助，每

天50元。

第六条薪资的发放：

1、每月15日为工资发放日，遇节假日顺延，财务部将薪资汇到员工上报的工

资银行卡，工资发放时，需要履行的手续，依照财务部门的规定办理。

2、员工其他应发现金如发放，随工资发放日一并发放。

3、员工工资收入所得税、社保等需由员工承担的依照国家有关规定执行，由

公司财务部门按月代扣代缴。

4、年终奖的发放时间为每年的阳历元月份至阴历年之间发放。中途离职人员

及工作时间不满半年者不享有年度双薪待遇，特殊情况由总经理进行调配。

5、员工中途辞职，出勤天数不到20天者，只按实际出勤计算发放基本工资，

不核发绩效工资，满20天者，可核发绩效工资0

6、员工月请假超过10天者，公司不再发放社保，由个人补交，中途辞职者，

当月的社保金将不在发放，辞退员工，公司发放全额社保金。

7、公司提出辞退员工的，不满一个月者，按一个月发放工资，所有工资均参

与考核。

8、中高层管理人员及重要技术人员离职应当进行离职审计，离职审计通过

后，工资延期一个月发放。

9、员工离职应当办理离职移交手续，离职移交手续办完后，工资随正常工资

发放日发放，特殊情况可根据实际情况延期发放。

第七条其他

1、本管理规定由综合部进行解释，如有修订，另行通知。

2、截止下发之日后所有与本制度相冲突的制度以本制度为主。

3、本管理规定自公布之日起执行。

公司薪酬福利管理制度「篇四」

一、确定薪酬管理原则

①公平性原则一一内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认

为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。

②竞争性原则一一外部竞争性。竞争性包含两重意思:

一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。

二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司

的产品价格一一公司会将成本转嫁到商品或服务上，人工成本必须保持在成本可控

的范围内。

因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握

了竞争性原则。

③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天己

经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们

的青睐。

④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系

不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的耍求，

及时有效地对薪酬体系进行调整。

⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准

的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。

二、设计与制定薪酬战略

薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是

什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是人力资源战略的

分解和细化，是企业战略的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该

从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在

人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬

吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工

创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部

环境以及企业所处的发展阶段c尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的

薪酬战略来支撑Q

①初创期的薪酬战略：

一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才；

二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。

②成长期的薪酬战略；

一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段；

二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。

③成熟期的薪酬战略：

一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更

为关注；

二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞

争力了。

④衰退期的薪酬战略；应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免

提供过高的薪酬。

三、开展薪酬市场调查

确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支村，造成成本增加，

也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业

就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专

业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等

公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职

位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分

析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的

劳动成本。

四、建立岗位价值序列

企业管理者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工

资水平，这就要求薪酬必须遵循〃公平和公正〃的基本原则。现实中企业内部薪酬管

理常出现以下问题：

①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的

三到五倍以上。

②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一

倍。

③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题

的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价

值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清

晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。

公司薪酬福利管理制度「篇五」

第一章总则

第一条；为使工作人员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、

薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。

第二条；原则;

1.成立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，成立合理的分配方

式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理工作人员，以实

现关键目标。

2.成立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。工作人员收入不仅

体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。

3.成立积极的激励机制。鼓励工作人员提高自身能力，承担更大责任，从机制

上激发工作人员的上进心。同时成立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取

酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀工作人员。

第三条：公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。

第四条，严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的

税费（如个调税、社保等）。

第五条：本规定适用于与公司签订正式劳动合同的工作人员°兼职工作人员可

参考本规定参照执行。

第二章薪酬的构成

第六条：工作人员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位

工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。

第七条：薪资各部分组成及定义：

1.基本工资：根据工作人员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资

格体系的有关规定来确定。

基本工资金额对应表

公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）

1、2薪等

高级职称博士

中级职称硕士1800

初级职称本科1500

技术员大专1300

技工中专1100

高中（含以下）10002.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务工作人员的奖

励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满年后不再增长。

司龄工资从转正后第二年开始核发。

3.区域津贴与其他津贴组成：

1）区域津贴体现公司对驻外工作人员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其

中北京、广州地区为每月500元）：在本地招聘的工作人员不享受区域津贴。

2）其他津贴根据经营需要另文规定。

4.岗位工资：由工作人员在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责

任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。

如果请病假（需有医院证明），扣岗位与绩效，如果请事假或请病假但没有医院

证明，扣发岗位、基本与绩效工资，如请年假或调休假。

不扣发岗位、绩效工资。

岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级：详见附件一《各薪级岗位工资与绩

效工资对应表》，其中研发类第三薪等以下（含第三薪等）人员的肉位工资基准是同

薪级的130%o

5.绩效工资：绩效工资体现工作人员的工作绩效；绩效工资根据考核周期及考

核结果公布次月予以核发。

1）工作人员的绩效工资标准与薪级相对应，详见附件一。

2）第一、第二薪等工作人员的绩效考评以年度为单位，其主要考评依据为公司

当年的经营目标实现情况，其绩效工资在考核结束后予以核发：

3）第三薪等以下（含第三薪等）人员的绩效考评以季度为单位，在考核结束后予

以核发：

4）根据公司不同发展时期的管理需要，绩效考评周期与办法将做适当调整，具

体以当时发文通知为准。

6.特殊津贴：在特定时期为公司带来特殊收益或有价值的人员和业务，公司给

与的特殊奖励，特殊津贴在当月予以发放。

第八条：工作人员福利：包含国家法定福利及公司内部福利。

1.法定福利：包含五险一金：社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保

险、医疗保险以及住房公积金e法定福利的缴交标准依据国家用关规定按月予以办

理。

2,公司福利：包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月

工资中体现。

第九条：奖金；奖金分为年度奖金与专项奖金。

1.年度奖金在公司完成年度经营目标的情况下，对工作质量完成出色的部门和

工作绩效突出的工作人员进行特别奖励。

1）公司年度奖金总额由董事会根据公司经营业绩予以核定；

2）年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的甩关人员，具体奖金

分配方案由经营管理委员会统一审定发放。

2.专项奖金为不定期不定额奖金，是根据经营管理需要，为实现阶段性重大特

定的目标而设定的特别激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定，报董

事会批准后执行。

第三章新进工作人员试用期薪酬方案

第十条；应届新进工作人员试用期工资：

序号学历岗位金额（元）备注

1博士研发4000

其他40002硕士研发3000

其他3本科

研发

其他15004大专他005中专（含以下）800

第十一条；有工作经验的新进人员，其试用期薪酬根据招聘职位在任职资格体

系的要求予以核定薪级，其中岗位工资根据行业情况按70%~90%核发。根据经营需

要引进的特别人才，其试用期工资由总经理核定。

第十二条：试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等，但享受午餐补贴。

第十三条：工作人员转正时间：工作人员转正时间为每月1日。

第四章薪酬计算方法

第十四条：日平均薪酬二月薪酬/月平均上班天数（按国家相关规定）0

第十五条：计薪期间中途任职、离职及解雇工作人员固定薪酬计算：

1.新进工作人员第一个月薪酬按工作实际天数发给，实际薪酬为：日平均薪酬

X实际工作天数。

2.离职的工作人员当月薪酬按日计算，并依实际出勤日的薪酬总额支付。

3.停职前的薪酬，依下列方式计算：停职前的薪酬乂实际出勤日期/月平均上

班天数（按国家有关规定）。

第十六条：在公司内有兼职的人员，岗位工资就高不就低，兼职不兼薪。

第十七条；由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据，而不是工作时

间。因此，原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的，以基本工资

+岗位工资作为加班费的计算基数。

第五章工作人员工资的调整

第十八条：工作人员调薪：公司视业绩的成长情况及工作人员的绩效成绩及能

力进展情况，由分管领导提名，经公司经营管理委员会讨论通过予以调整。

第十九条：调薪的内容:

1.基本工资的调整：工作人员在取得公司认定的新的职称或学历后，资历工资

在当月予以调整Q

2.岗位工资及绩效工资的调整：

1）工作人员因工作需要调动、工作能力进行薪级调整时，岗位工资及绩效工资

标准依据薪级变动当月调整。

2）半年绩效考核及年终绩效考核后，依据评估结果对岗位进行调整，岗位工资

及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。

3.司龄津贴每年1月1日统一调整。

第六章薪酬发放

第二十条：薪酬的发放：为当月发放上个月的薪酬。

第二十一条：薪酬计算期间及发放时间：

1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。

2.每月最后一天制作本月在册工作人员薪酬报表。

3.每月薪酬发放时间为每月10日，如遇节假日则顺延。

第二十二条：薪酬支付方法及扣除：

1、薪酬的支付，通常以现金或汇入存折的形式发放。

2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目，在发放前直接从薪酬中扣除。

第二十三条：人事行政部每月最后1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录

提交给财务部，财务部结合本月的调薪变动申请表，填制月薪酬报表等，财务部签

署后转呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。

第七章附则

第二十五条；工作人员薪酬采取密薪制，工作人员应对自己的薪酬保密，并不

打听及传播他人薪酬信息，如有违反，公司将视情节严重程度予以扣发岗位与绩效

工资、降职降薪、解除劳动合同等处罚。

第二十六条，本制度的修订权属公司经营管理委员会，授权人事行政部进行解

释。

第二十七条：本制度自颁布之日起施行。

公司薪酬福利管理制度「篇六」

第一章总则

第一条目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的

工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工

龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依

照本制度办理。

第三条薪资构成（建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、

工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定

节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%,

绩效工资占月工资的30机

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职

能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动

工资。

第四条薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日

1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日

时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日

发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时'应于支付日的前五日早上公

告通知员工。

第七条薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）

第一条初任工资

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等

级按下列标准执行；

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、

能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要

素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考

核，再呈报公司总经理确定。

一级；能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格

的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销

售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务

骨干Q

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资十提成三部

分构成

第三条薪资的支付时间和方法（见）

第三章岗位工资定级、转岗与调薪

第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特

别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制，

1）因试用期合格后转为正式员工的工资定级；

2）因工作变动试用期后工资调整的；

3）对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用

期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除

劳动关系。

第四条新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，

由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理

审核批准后方可执行。

第五条岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面

材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总,调动核准程序按文件灰顶执行°

第六条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1、录用不满一年：

2、因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者；

3、该年度受惩戒处分者；

4、正在提退职（含辞退、辞职、开除、自动离职）申请者；

5、其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条提薪标准

第四章薪资保密管理

第一条本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡

献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及

避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作

表现争取高薪。

第三条各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领

导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1、主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事

件，另调他职;

2、探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资：

3、吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是

非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得

自行理论。

第五章附则

第一条本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

公司薪酬福利管理制度「篇七」

一、中小民营企业现状

普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小

型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共

同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，

职业化，因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策

在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。

中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50

万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的成功率，H本公司的成功率只有

12%o这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终变化是其最重要

的特征。创业期，发展成长期，衰退期的变化迅速。

企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源

和自然资源等Q在企业所有可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定

企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创造，形成商业模式，组成组织架构，执

行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样，配置专业专门

的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策

和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬

策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之

初，都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合

和能够适时调整。

二、薪酬的三个组成部分

薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其

中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就

是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福

利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。

（一）基本薪酬

它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工

作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下，企业是根据员工所承担的工作

本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资

制。此外，企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。

基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，因此，这一薪酬

组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定

的收入来源，而且是可变薪酬优定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确

定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能，基本薪酬的

变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度；二是

其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化；三是员工本人所拥有的知识、经

验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。

此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对

员工的基本薪酬水平构成影响C在员工基本薪酬的变化中，最重要的一种基本薪酬

增长方式是绩效加薪的做法。

（二）可变薪酬

可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖

金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系，这种业绩既可以

是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司

的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系，因此，可变薪酬对员工具有

很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员

工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、

改善质量以及增加收益等目的C通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。

短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的0长期可变薪酬的目的

则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。

事实上，许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股

权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红

利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比，长期奖励能够将员工的薪

酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更

强大的支持作用。需要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效

加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，第二年的绩效加薪会在上一年己经加过

薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬

却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周

期，一旦绩效周期结束，奖金己经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必须开

始下一轮新的约定，员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。

因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支

构成太大的问题，但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压

力，尤其是当企业面临困境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本

构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业

的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的灵活性，一般不会对公司的成本构

成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖

金数量也会随之下降6

（三）间接薪酬

员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在

一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来

计算的薪酬间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、承担法院陪审任务

而不能工作等）、员工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的

餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下，间接

薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工承担其中的一部分。

作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其

独特的意义：首先，由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这

种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可

能发生的不测事件提供了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最

后，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自

己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服务成本在国外许多

企业中的上升速度相当快，许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利

和服务中获取更大的价值。

在计划经济下企业福利和社会福利混淆，许多人将国有企业的生产率低下部分

地归咎于企业的福利制度，导致许多企业对福利的看法消极多于积极，在现实中的

一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工

资货币化”的陷阱。事实上，福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代

的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职

业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业

需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。

公司薪酬福利管理制度「篇八」

第一章总则

第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司

其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章原则

第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过木公司经济效

益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的擒讲

怀瑞原则。

第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制

度。

第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工

报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章年薪制

第六条适用范围。

1.公司董事长、总经理；

2.下属法人企业总经理：

3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

第七条工资模式。

公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

年薪二基薪+提成薪水（经营利润X提成比例）

1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

第九条隼薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安

全等指标挂钩，进行综合评价,

第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

第四章正式员工工资制

第十一条适用范围。

公司签订正式劳动合同的所有员工。

第十二条工资模式。采用结构工资制。

员工工资二基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

1，基础工资0

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性

补贴确定，在工资总额中占%（如40%〜50%）。

2.岗位工资。

（1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；

（2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见王式员工工资标准

表,分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20%〜

30%）。

3.工龄工资。

（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；

（3）年功工资标准见正式员工工资标准表Q

4.奖金（效益工资）。

（1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结

果确立；

（2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相

联系;

（3）奖金在工资总额中占％（如30%）左右，也可上不封顶:

（4）奖金考核标准见正式员工工资标准表；

（5）奖金通过隐密形式发放。

5.津贴6

（1）包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补

贴等；

（2）各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条关于岗位工资。

1.岗位工资标准的确立、变更。

（1）公司岗位工资标准经董事会批准；

（2）根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2.员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的

下限一级，经1年考核，再调整等级；

3.员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升憎薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起

调整。

第十四条关于奖金。

1.奖金的核定程序。

（1）由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数

据；

（2）由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录：

（3）人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，

确定每个员工效益工资的计算数额；

（4）考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条关于工龄工资。

1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条其他注意事项。

1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的7口除；

3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

4,各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1〜2级:

6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其

工资待遇，晋升岗位工资等级，

第五章非正式员工工资制

第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、

出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章附则

第二十一条公司每月支薪日为日。

第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税

标准代扣代缴个人所得税。

第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

小微企业发工资的技巧：

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前，经营着一家鞋制品微企的贺洪军告诉记者，自己正面临招工难题。

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