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企业绩效考核研究的国内外文献综述目录TOC\o"1-2"\h\u3186企业绩效考核研究的国内外文献综述 1203361.1国外研究现状 110436(1)关于绩效考核存在问题的研究 118066(2)关于绩效考核体系的研究 232183(3)关于绩效考核优化的研究 2155621.2国内研究现状 220351(1)关于绩效考核存在问题的研究 228484(2)关于绩效考核体系的研究 328980(3)关于绩效考核优化的研究 419671参考文献 51.1国外研究现状国外有关绩效考核的研究比较早。首先对于绩效自身来说,绩效理论中主要涉及两方面内容,分别为产出结果以及行为,以上两方案内容都是绩效中非常关键的内容,如果仅仅重视其中一方面的内容,自然会影响整体绩效考核结果,导致结果片面性以及不合理性。简单来说,绩效在理论中涉及做什么以及怎么做两部分内容,社会在不断发展,一定程度上推动了有关绩效的研究不断深入,很多学者的研究内容细化到了绩效考核机制的不同环节,其中主要包括的有考核机制的效率、绩效沟通、绩效考核环境变化、KPI指标的选择以及绩效考核结果反馈与评价等。(1)关于绩效考核存在问题的研究Deloris在研究过程中主要是基于绩效考核中的反馈以及评价进行了全面的分析,提出除了对考核结果的反馈以及优化方案进行分析之外,还需要对资源分配以及外部影响因素进行深入的研究[1]。Kozica(2015)在研究过程中以公共部门组织的绩效考核制度改革案例为研究对象,分析该组织如何能够使得上级同时兼顾问责制以及专业逻辑性,如果出现新的评估原则标准要求上级基于工作人员的资历进行排序,同时还需要注重团结,上级通过谈判的方式让整个组织都可以掌握这种原则,从而使他们能够认清这种逻辑,重视集体性,同时要从中掌握彼此之间的矛盾性。并且揭露了绩效评价如何基于不同的逻辑进行运行[2]。Ying(2019)在研究过程中提出绩效考核的实际应用还存在一定的不足,比较典型的是制度不合理、不科学,会影响整体效率[3]。(2)关于绩效考核体系的研究Podgórski(2015)主要是应用层次分析法,基于相关文献资料,构建两两对比判断矩阵,确定相应的权重,将指标划分为不同个子参数,从而可以实现分解的目的,为关键绩效指标的确定提供多层次优化分解流程[4]。Donald(2016)提出了两种评价方法,其一是管理绩效评价,其二是专业发展评价,管理绩效考核可以当作是一种管理方式。专业发展评价属于一个附带的流程,与传统的评价分离,但是,可以实现专业成长以及文化的代际传递[5]。Gomez‐Mejia(2016)分析了绩效评价以及奖励制度是提升工作人员绩效的关键指标,在此基础上提出了对应的模型,分析了反馈在绩效提升方面的作用,业绩评估应该明确需要完成的任务、预期业绩以及具体的反馈[6]。Nicolaides提出绩效指标的构建需要全面考虑企业的发展战略,要明确企业战略目标,构建战略地图,从而优化平衡计分卡的应用机制和指标的科学性,从而发挥平衡计分卡的作用,有效提升绩效考核的水平[7]。(3)关于绩效考核优化的研究L.Jihui(2017)主要是分析了基于层次分析法的公共部门绩效考核优化设计,结果表明,层次分析方法在公共部门绩效评价完善中具有非常明显的作用,可以进一步优化绩效评价管理[8]。MohammadHumam(2019)提出决策者很难确定绩效考核的分类,对没有进行完善的绩效考核应用神经网络方法进行优化过程中,最佳属性权值的选择与准确率之间存在显著的关系[9]。Iodice指出,绩效考核需要具有及时性以及前瞻性,公司应该深入分析其战略目标,以确保绩效指标能够反映公司当前的核心业务,并能反映和优化未来一段时间内的发展目标,对绩效考核指标的完善,必须建立在当前存在的问题基础上[10]。Alan认为,绩效考核的关键是建立科学、适当和准确的绩效指标,并阐明公司各个部门与员工之间的关系,换句话说,就是明确权责,以便每个部门的工作内容都可以通过定性、定量的绩效考核指标呈现出来[11]。1.2国内研究现状(1)关于绩效考核存在问题的研究王铌雅(2018)在研究过程中主要是对绩效管理过程中存在的问题进行了分析,提出了存在流程不合理、机制不完善、反馈效率低等问题,在此基础上分析问题出现的具体原因[12]。蔡冀洪(2017)提出绩效管理对企业发展具有非常显著的积极效应,企业应该重视绩效管理的作用,不断优化绩效管理评价指标体系,构建合理的绩效管理机制,不断提升自身绩效管理能力,另外,合理的绩效考核制度同样也是提升绩效管理能力的关键手段,改变传统的惩罚形式,提升工作人员积极性,勇于承担责任,确保企业内部人员稳定[13]。汝旭(2019)提出财务人员的绩效考核大部分是流于形式,绩效考核体系缺乏实效性,在提升工作人员积极性方面发挥的作用比较小[14]。李佐(2019)在研究过程中对全部部门区域基本卫生服务项目中的绩效情况进行了阐述,结果表明,考核过程中存在较多的问题,主要表现在考核指标不完善、实用性比较低,建卡率没有获得重视、部分评分标准宽泛与实际不符、缺少日常考核以及安全指标等;考核指标与实际工作相比,存在覆盖面低的情况,从而会给整个考核结果带来显著的负面影响。建议不断优化指标,构建完善的指标体系,基于地域差异,细化考核指标,同时提升覆盖面,有效发挥绩效平台的作用,实现资源的整合,充分发挥导向作用[15]。王伟生(2019)基于我国企业当前绩效考核状况进行分析,提出绩效考核内部存在非常多的问题,这些问题的出现不仅与管理者的重视水平存在明显关系,同时与我国企业系统构建也存在明显关系[16]。邓梦露初步构建了“以岗定责,层级考核,标量比对,团队协作,多元激励”的内部岗位绩效考核模式,绩效考核的实施有效地改善了服务质量以及基本公共卫生水平[17]。许汉友以A公司财务共享中心为具体的案例,分析了中心岗位绩效考核现状以及其中存在的问题,主要涉及缺乏按照岗位设置差异化的考核体系、考核标准与绩效水平存在差异等[18]。(2)关于绩效考核体系的研究张英(2016)在研究过程中基于企业中各个职工所承担的工作,应用不同科学的定性以及定量方法,对工作人员的行为产生的效果以及对企业的价值等进行了评价。企业在进行绩效考核过程中,通过各种信息的获取、分析、判断以及评价等流程,会产生不同的中间考核资源以及结果,这些信息可以全面应用到人事决策过程、工作人员的发展规划、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中[19]。张昕怡(2016)利用平衡计分卡原理,通过SART分析、目标分解等方法构建全面的绩效考核体系,在分析环节通过指标的划分、指标库的分类分级等,构建了符合的指标库,在此基础上形成了与企业发展相互适应的考核体系[20]。周爱华(2016)在研究过程中基于四个层面构建了企业销售人员绩效计划,其中涉及的内容分别为考评内容、关键绩效指标、指标权重以及标准,同时提出了基于绩效沟通、考核以及反馈申诉等方面的绩效流程[21]。孙嘉晶(2017)主要是对部门绩效评价相关理论进行了全面分析,基于相关理论,以一汽大众为研究对象,对其绩效进行深入分析,构建基于平衡计分卡的部门关键绩效指标体系,从而使得企业在产品销售、盈利、工作人员信息、工作人员积极性等方面获得提升[22]。魏静斯在战略目标和绩效评估的指导下,构建了一套合理的KPI绩效管理系统,以改善公司及其员工的绩效,并总结了实施KPI绩效管理系统的相关标准,以期能够有效发挥KPI绩效管理的作用[23]。刘芳在研究过程中对KPI进行了分析,同时也A公司为研究对象,构建以及应用以KPI为基础的绩效考核体系[24]。惠振宁在研究过程中将关键绩效考核办法应用到发电企业中,构建了完善的管理体系,不仅可以优化发电企业在管理过程中存在的问题,同时可以保证自身持续稳定发展,获得更多的市场份额[25]。李萨在研究中指出,合理地将财务和非财务指标纳入到绩效管理指标中可以提高员工对公司战略的理解,并为使用全面绩效管理指标提供理论和实践参考[26]。孔洋构建了基于KPI的财务预测模型,从确定财务报表项目的划分切入,明确影响报表项目的相关因素,从而确定关键业绩指标,构建指标体系,同时组合个财务报表预测模型,形成了整体财务预测模型[27]。(3)关于绩效考核优化的研究黄黎明(2015)在研究过程中提出企业绩效评价应该具有综合指标、财务指标、成本控制三个方面的内容,良好的绩效考核体系有利于企业运营绩效的完成以及战略目标的实现[28]。何兰(2018)在研究过程中对企业绩效评价体系进行了全面分析,提出考评需要系统化,而且持久性具有非常重要的意义[29]。刘梦婷(2018)将KPI考评法和360度考评法相结合,对绩效以及薪酬理论进行了全面分析,同时以XXX汽车销售公司为研究对象,论述了工作人员绩效考核的现状,同时对其中存在的问题进行了分析,在此基础上提出了相应的解决措施[30]。张丽琼(2018)提出了基于KPI的SD公司绩效考核体系的设计框架和方案,以期能够不断提升工作人员的积极性以及工作效率,推动企业战略目标的实现,为企业发展提供支撑[31]。李伟(2019)在研究过程中基于青年工作人员的角度,分析了预算绩效考核体系,提出沟通交流在管理过程中扮演着非常关键的作用[32]。吴佳玲从考核原则、考核标准和考核结果等方面提出了针对大学生村干部与基层农村干部统一绩效考核模型[33]。于梦婷回顾了W中学教师绩效考核的现状,分析了W中学教师绩效考核存在的问题和原因,最后提出了三个方面的优化建议:完善考核体系、构建学校文化自觉以及构建培训体系[34]。李卫欣指出,要使中小企业在竞争激烈的市场环境中占据有利地位,需要不断引进先进的技术,提升人力资源管理能力,重视绩效考核[35]。参考文献Deloris,McGee,Wanguri.AReview,anIntegration,andaCritiqueofCross-DisciplinaryResearchonPerformanceAppraisals,Evaluations,andFeedback:1990-2000[J].HigherEducationofSocialScience,2014,7(1):1-13.KozicaA,BrandlJ.Handlingparadoxicaltensionsthroughconventions:Thecaseofperformanceappraisal[J].ZtschriftFürPersonalforschung,2015,29(1):49-68.YingC,Hui-YuY.ResearchonProblemsandStrategiesofPerformanceAppraisalofMiddle-levelCadresinHospitals[J].SmartHealthcare,2019(18):2.Podgórski,Daniel.MeasuringoperationalperformanceofOSHmanagementsystem–AdemonstrationofAHP-basedselectionofleadingkeyperformanceindicators[J].Safetyence,2015,73:146-166.DonaldK.Wilson,RolandMueser,JosephA.Raelin.NewLookatPerformanceAppraisalforScientistsandEngineers[J].Research-TechnologyManagement,2016.Gomez‐Mejia,LuisR.IncreasingProductivity:PerformanceAppraisalandRewardSystems[J].PersonnelReview,2016,19(2):21-26.DEckles,CNicolaides,SAral.SocialInfluence,Habits,andDisruptedPerformanceEnvironments[J].SmartHealthcare,2017(6):5.L.Jihui,Y.Lei.Researchontheoptimizationdesignofpublicsectorperformanceevaluationbasedonanalytichierarchyprocess[J].AgroFoodIndustryHiTech,2017,28(1):1627-1631.MohammadHumam,OmanSomantri,MaylaneBoniAbdillah,etal.Theapplicationofparticleswarmoptimizationusingneuralnetworktooptimizeclassificationofemployeeperformanceassessment[J].JournalofPhysics:ConferenceSeries,2019,11(12):26.Paolo,Iodice,Massimo,etal.Energy,economicandenvironmentalperformanceappraisalofatrigenerationpowerplantforanewdistrict:Advantagesofusingarenewablefuel[J].AppliedThermalEngineering,2016(18):45-47.Alan,Lonsdale.PerformanceAppraisal,PerformanceManagementandQualityinHigherEducation:Contradictions,IssuesandGuidingPrinciplesfortheFuture[J].AustralianJournalofEducation,2016,42(3):303-320.王铌雅,连海根.企业绩效考核存在的问题及对策[J].中国管理信息化,2018,021(008):69-70.蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理,2017,000(001):65-65.汝旭.石油企业财务人员绩效考核存在问题及原因——以延长油田A采油厂为例[J].经贸实践,2019,000(012):172,174.李佐,张伟.基本公共卫生服务项目预防接种绩效考核存在问题与对策[J].中国农村卫生事业管理,2019(16):25.王伟生.国有企业绩效考核存

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