薪酬设计与管理核心问题

一、薪酬设计在管理上有三个核心问题：内部一致性的薪酬结构：内部一致性指的统一组织内部不同岗位之间或不同技能水平之间薪酬的比较，这种比较是以各自对组织目标贡献大小为依据的.例如公司的司机和总经理对组织的贡献大小。内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素。如何科学、合理的设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。内部一致性决定着员工的内部公平感，岗位评价就是解决内部一致性问题的一种方法。薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同职级薪酬差距、同一职级不同岗位的薪酬差异、同一岗位不同任职者薪酬差别层次.外部竞争性和薪酬水平;外部竞争性是指雇主如何参照竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位.外部竞争性决定着薪酬目标的二个方面——-—公平和效率,因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面企业确定薪酬水平时，应使员工感到外部公平，否则就不能留住和吸引优秀员工.另外一面，应使薪酬水平的增加能给公司带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。通常建议企业采用对同行业薪酬调查(竞争对手)来解决本企业的薪酬竞争力问题，以实现薪酬的效率性问题.员工贡献度和薪酬构成。员工贡献度是指公司相对重视庺业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为.平均主义导向和个人业绩导向是两种主要的模式.在有些公司,员工的收入与其组织的贡献是没有关系的;而在某些组织中，员工会感到比较大的业绩压力，如果不给组织带来价值，将最终被组织淘汰。薪酬构成是指薪酬由哪些元素组成、个元素间的比例关系等。实行不同的基本工资制度有不同的薪酬元素,无论实行何种工资制度，工资收入都可份为固定薪酬和浮动薪酬部分。固定薪酬占主体还是浮动薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。二、员工关系管理沟通机制额建立：包括如之前的沟通、新员工培训、试用期间沟通、转正沟通、日常沟通、总经理沟通等；员工活动管理：包括组织各种员工活动、发起并组合字各种员工兴趣小组及对活动经费的管理；员工关怀管理:包括员工家访、心理辅导与疏导、重大事件时的慰问、节假日的祝福；劳动关系管理：包括劳动合同管理、劳资纠纷管理、满意度调查、人事异动管理及员工离职管理；员工申诉管理:员工申诉程序的管理与协调。建议：公司成立员工关系小组，负责组织各种活动组织成员来自公司所有员工.员工关系小组的组成由综合管理部负责人、人事专员、各部门中高层领导；其余各种活动小组由综合部负责人和人事专员与各个部门员工组成。三、奖金计算与环境的影响工资是企业约员工的第一次利益分配；奖金是企业与员工的第二次利益的分配，影响工资的因素主要是行业的平均工资、社会平均工资及企业内部组织结构设计.影响奖金的主要因素有团队的绩效、个人绩效、组织内部的利益分配原则设计等。基于担保行业风险后置的因素，建议奖金设置充分参考行业综合水平，体现谨慎性和鼓励性并存的模型。我们会发现,不是所有行业都像IT行业高薪、高奖励，但是尽管在高薪行业,奖励问题依然会有员工不满的地方，因此我们的目标就是同行业竞争关系中，更加科学、理性的设计奖金模型,从而使真正优秀的员工有留下的理由，企业长远发展有基础。如何解决好薪酬设计与担保机构发展之间的关系HYPERLINK”http：///s?wd=%E8％96%AA%E9%85％AC%E8％AE%BE％E8％AE%A1＆hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"薪酬设计是对个人_blank”劳动价值的具体体现，合理的HYPERLINK”http：///s?wd=％E8％96%AA％E9%85％AC％E8%AE％BE％E8％AE％A1&hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6”\t”_blank”薪酬设计能充分调动人的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进企业的发展状大。设计原则

HYPERLINK”http：///s?wd=％E7%BB％BC％E8％BF％B0＆hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"综述

企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括\t"_blank”战略导向、经济性、体现HYPERLINK”http：///s？wd=%E5％91%98%E5%B7%A5％E4%BB％B7％E5％80％BC&hl_tag=textlink&tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"\t"_blank”员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1、战略导向原则

战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度,它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

2、经济性原则

薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义,短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。

3、体现员工价值原则

现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾,即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡.

4、激励作用原则

在企业设计薪酬时，同样是10万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发4万元的工资和6万元的奖金，另一种方式是发6万元的工资和4万元的奖金,激励效果完全是不一样的。激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。

5、相对公平原则

内部一致性原则是\t”_blank”斯密HYPERLINK”/s？wd=%E5％85％AC％E5％B9％B3％E7%90％86％E8％AE%BA&hl_tag=textlink＆tn=SE_hldp01350_v6v6zkg6"\t”_blank”公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平".内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨,不能看跌，