《第一次做人力资源经理》第1章-第一次握手

第一章第一次握手事件四深度考核：中西人力资源管理的比较第二章初来乍到事件二建立企业内部的人力资源信息通道事件四制定人力资源管理制度第三章招聘事件二内部招聘的重要性事件五选拔的过程事件九合同与试用期9事件三奖励也会“过期”——激励的边际效用原理第五章员工考核事件二目标管理是什么?事件四试行，处理产生的问题事件一薪酬事件四如何进行薪酬管理事件六要不要经常加薪事件三制定企业培训政策第八章沟通与企业文化事件一沟通无极限事件三到底是谁的错？——团队建设事件六企业文化不是泡沫——企业文化建设HR事件二制定新的员工手册第1 ――亨利·大卫·――彼德· Helen的关n“这个师姐无论是人生经历还是社会阅历都比自己丰富得多，而且还特别真诚，乐于助2、Helen：女，35岁。某跨国公司人力资源部经理，行业资深人士。既是陈书利实习所工作去向，Helen早已开始为他留意了。4、杨洪：男，33岁，同安科技公司总经理。1988BJ大学物理系，毕业后在Helen所在的跨国公司。十多年企业经营的经验和他的一些Helen帮助找适合的人选。陈书利的实习已经结束，硕士学位也顺利拿到。HelenHelenHelen，HelenHelenHelenHelen陈书利毕竟是管理学科的硕士毕业生，这种涉及到自我（人力）(延长寿命创造一笔财富, 二、人力资源管理的专业技能 HelenHelen只不过提前感受到了这一差距所带来的压力。Helen灵丹妙药。Helen204个阶段：手工艺制度阶段、1913年出版了《心理学与工作效率》一书。首次提出了用工人的智力和情感要求来分析工作，用研制的实验装置来分析工作。19241932年，著名的霍桑实验（一） 表杰•佛雷斯特（JayForrester、彼得•圣吉等提出的系统动力理论和学习型组织等都取得了（二）（三）【Helen在陈书利整理资料的同时，Helen也通过电子邮件给他发来了一份资料，与陈书利从管2020世纪八十年代初以来的人力资源管理发展的阶段。这—阶段，人事人力资源管理者不重视基本理论。不重视理论及理论产生的原因、背景、条件会使人力资源管理人员难以解决实际工作中的复杂问题，对方法、工具的掌握、使用和结果分析也会很肤浅，更难以进行改进和创新，例如，目标管理方法是一种在国外但决大部分的效果不理想，原因当然有很多，但根本原因在于不理解这一方法在实行过程中有一个理论前提，即员工参与管理，目标计划一定是在员工参与下制订，且得到了认同的。而我们的企业在计划的制订上，绝大部分是由管理层做在办公室难以得到员工的认同，难以激发员工积极性和工作热情，导致效果不理想，还可能引发诸多问题。【事件三多人力资源管理的专家均对此进行了研究，如阿姆斯特朗（Armstrong）l992年列出的人（企业、自动离职（员工（1）（2）（3）analysis（1）（2）（CarreDevelopment）是指为了提高员工迎接挑战的能力而帮助他们去获得相应的知识、技绩效管理。绩效管理（Performancemanagement）是用来确保每一位员工的活动及其结70年代末，美国第三大汽车公司克莱斯勒公司曾经面临破产的边缘。 （一）（二）直线职权和职能职权之间关系的区别。职权是指制定决策、下达命令和指挥别人工（部门）经理，拥有职能职权的经理人是职能经理。直线（部门）经理拥有完成生产和销售等实职能经理不拥有完成生产和销售等实际业务的下属，他们只是